Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez PHOTOMATON

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

La Société PHOTOMATON S.A.S

Dont le siège social est situé : 8 rue Auber 75009 Paris

Code APE : 7010 Z

Numéro SIRET : 592 033 930 07570

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir par Mxxx CFTC

d'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de soutenir l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en permettant de ne pas perdre du temps dans les transports et réduire la fatigue.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs Photomaton composant l'entreprise excepté le personnel de l’exploitation sur le terrain, les commerciaux.

Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

L’accord sur le télétravail peut ne concerner que le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article L. 1222-9.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes tout le personnel administratif à l’exception de l’accueil des clients ou du personnel qui travaillent dans les bureaux à Paris

Ne sont pas éligibles au télétravail, le reste des activités

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : personnel en CDI

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines par mail. Ces derniers ont un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

• l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• les équipements mis à disposition ;

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• les droits et devoirs du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

Du fait de la situation sanitaire et la mise en place du télétravail depuis septembre 2020 pour respecter les différents protocoles sanitaires, les salariés ont déjà eu une longue période d’adaptation. Toutefois, on peut instaurer une période d’adaptation de 15 jours à compter de l’homologation de l’accord.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

2. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par un envoi d’un mail

3. Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, besoin que le salarié soit présent sur site pour raison de service décidé par son supérieur hiérarchique. Cette décision sera notifiée

par mail.

La fin du télétravail prendra 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

4. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, de formation de nouveaux entrants, d’une décision de la hiérarchie etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (attestation d’assurance habitation à remettre au Département des ressources humaines)

Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire ou d'un espace de coworking à condition d’avoir informé sa hiérarchie de ce changement ponctuel.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail notamment avoir une connexion internet.

En cas de changement de définitif du salarié, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel dans le process « entretien annuel de performance-EAP »

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant ces horaires habituels de travail. Il doit se déclarer dans Eurécia en télétravail les jours où il est en télétravail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

De 2 jours par semaine de télétravail fixes définis dans un planning mensuel communiqué au Département des ressources humaines par son supérieur hiérarchique

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande sous 2 jours, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes de 9h à 12h et de 13h à 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

Le matériel fourni par l'entreprise (ordinateur, téléphone, imprimante…..) restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en faisant un mail au support informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 12 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les dépenses liées à l’utilisation du domicile du salarié en lui versant une indemnité forfaitaire d’occupation du domicile correspondant à 20€ par mois. L’entreprise prend également en charge également l’abonnement internet du salarié en lui versant une indemnité forfaitaire de 30€ par mois ; ces indemnités sont soumises à cotisations sociales

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 15 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et

sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier des mêmes conditions énoncées ci-dessus.

Article 17 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/05/2022

Article 18 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 19 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par xxxxx (DRH groupe)

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris, le 01 avril 2022

La Direction Le Délégué Syndical