Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PERIODE 2018-2020" chez KONE (Siège)

KONE

Accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle

Entre les femmes et les hommes

Période 2018-2020

SOMMAIRE

Préambule

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Signataires

2. Méthodologie

3. Domaines retenus

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « RECRUTEMENT »

2.1 Objectif de progression :

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « REMUNERATION EFFECTIVE »

3.1 Objectif de progression : Veille renforcée de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « FORMATION »

4.1 Objectif de progression : Egalité d’accès à la formation professionnelle

4.2 Objectif de progression : Adaptation des formations techniques au personnel féminin

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « PROMOTION PROFESSIONNELLE »

5.1 Objectif de progression : Promotions professionnelles et mobilités réussies

5.2 Objectif de progression : Accès des femmes à des fonctions de management

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE » 

6.1 Objectif de progression : harmonisation du temps de vie

6.2 Objectif de progression : partage des responsabilités familiales

6.3 Objectif de progression : retour des salariés à l’issue des congés familiaux

ARTICLE 7 - MODALITE D’APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 Modalité de suivi

7.2 Date d’effet, durée et publicité

PREAMBULE

A l’initiative de la Direction de KONE, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise - C.F.E.-C.G.C, C.G.T., F.O., a été convié à participer à la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation, intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle », incluant le présent accord sur la base des dispositions conclues par le passé avec les partenaires sociaux en matière d’égalité professionnelle Hommes Femmes.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

La Direction expose que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un axe de sa politique Ressources Humaines, et ce au plus haut niveau de l’Entreprise. Ce principe est partagé par les Organisations Syndicales signataires.

A ce titre, il est rappelé :

• L’existence d’un Code de Conduite au niveau du Groupe KONE

 « Tout le personnel de KONE doit être traité d'une manière juste et égale aussi bien par le personnel d’encadrement qu'entre collègues de travail. KONE s’engage à mener une politique d’égalité des chances qui interdit tout type de discrimination. La diversité est acceptée et valorisée.

Toutes les décisions concernant un salarié devront être fondées sur le mérite, par exemple ses aptitudes, ses compétences et ses réalisations. En prenant de telles décisions, aucune importance ne devra être accordée au sexe, à l'âge, à la religion, à l'opinion politique ou à l'origine ethnique du salarié.

L'objectif et l'intention de KONE sont de placer tous les salariés dans les fonctions qui sont les mieux adaptées à leurs capacités »

• L’accord conclu au niveau de KONE France le 21 mai 2007 relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, ont été fixés des axes de travail et d’actions dans les domaines suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi : recrutement

• Formation professionnelle : accueil et intégration

• Rémunérations et promotions professionnelles

• Conditions de travail

De leur côté, les organisations syndicales reconnaissent la réalité de l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’accorde à reconnaître qu’aucun cas d’infraction au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’a jamais été relevé ni constaté.

Les organisations syndicales confirment les convergences d’intérêts entre les partenaires sociaux et la Direction de l’Entreprise pour mener des actions qualitatives et quantitatives favorisant la mixité au sein de l’Entreprise.

• L’établissement du rapport annuel sur la situation comparée des Hommes et des Femmes (article L2323-57 et suivants du Code du travail) a été régulièrement transmis aux Partenaires sociaux puis a été largement débattu dans le cadre des réunions du Comité Central d’entreprise.

.

1.1 Les parties signataires :

Les parties signataires font valoir les arguments suivants :

La Direction affirme sa volonté d’agir avec le concours et en collaboration étroite avec les Instances Représentatives du Personnel de l’Entreprise afin de poursuivre et amplifier les actions qui concourent à l’égalité des chances au sein de l’Entreprise.

Les organisations syndicales reconnaissent avoir reçu les documents et communications qui leur fournissent toutes les informations nécessaires et utiles pour cette négociation.

Les parties soulignent également le lien qui existe entre la signature par l’Entreprise de la Charte de la Parentalité en décembre 2010 et cet accord, puisque les dispositions détaillées ci-après, notamment au Chapitre 6, complètent cette charte par la déclinaison d’actions concrètes dans ce domaine.

1.2 Méthodologie

Conformément aux dispositions règlementaires définies par la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 ainsi que le décret 2011-822 du 7 juillet 2011, il est rappelé que le présent accord doit obligatoirement comporter :

• Des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre et d’intégrer au moins 4 des 8 domaines d’action fixés par la loi, portant sur la situation respective des hommes et des femmes :

• Les 8 domaines d’action sont les suivants :

  • embauche

  • formation

  • promotion professionnelle

  • qualification

  • classification

  • conditions de travail

  • rémunération effective

  • articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

• Pour chaque domaine d’action retenu, l’accord détermine :

  • Les objectifs de progression

  • Les actions permettant de les atteindre

  • Les indicateurs chiffrés de suivi des objectifs et des actions permettant d’en mesurer la réalisation

1.3 : Domaines retenus

Les parties conviennent de définir 5 dispositions favorables associées à des objectifs de progression, et des actions permettant de les atteindre, mesuré au moyen d’indicateurs dans les 5 domaines suivants :

• Embauche

• Rémunération

• Formation

• Promotion professionnelle

• Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

Si les domaines retenus fixent le champ des actions prioritaires pour avancer de manière concrète et approfondir les actions déjà poursuivies, les autres domaines fixés par la loi n’en seront pas pour autant délaissés et feront l’objet d’un suivi dans le cadre du plan d’action du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

ARTICLE 2 DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « EMBAUCHE »

2.1 Objectif de progression : parité des candidatures Femmes Hommes

Les actions menées par KONE pour féminiser les emplois de techniciens de maintenance en ascenseur ont été nombreuses pour permettre d’améliorer l’image des métiers de l’ascenseur dans les cursus techniques (Ex CQPM 100% féminin en 2010). Cependant l’entreprise reste tributaire du manque de représentativité féminine dans les filières techniques.

KONE entend maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue d’assurer la féminisation progressive des métiers de l’ascenseur, notamment par la promotion des métiers de la maintenance, de l’ingénierie, de l’installation auprès du monde de l’éducation (effort de communication avec nos écoles partenaires, participation à des trophées, communication sur des parcours de carrière). Il met en place les moyens permettant à son personnel, et en particulier aux femmes, d’y participer.

Il se fixe pour priorité durant la période 2018-2020 de renforcer l’accès à des fonctions d’encadrement et de direction.

Indicateurs chiffrés :

Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes catégorie 1- Cadres

Pourcentage de femmes dans les cadres de direction

Pourcentage de femmes au sein de la catégorie 1- Cadres par année (dont % de femmes manager)

Pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France par année

Pourcentage de femmes par catégorie socio professionnelle (Direct, variable et Staff)

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « REMUNERATION EFFECTIVE »

3.1 Objectif de progression : Veille renforcée de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Définition :

S’assurer de l’absence d’écart significatif et injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Actions :

Maintenir les actions en vigueur dans l’Entreprise et leur périodicité en termes d’application et de suivi des Accords par la Commission des Sages, en particulier de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.

S’assurer de l’absence d’écart significatif et injustifié de rémunération entre les femmes et hommes suite à l’absence d’augmentation générales et/ou individuelle lors de la revue particulière des collaborateurs prévue par l’Accord d’Entreprise en vigueur sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail. Dans le cas où un écart de rémunération entre les femmes et hommes significatif serait constaté, engager un examen spécifique pour identifier, analyser et justifier les causes de cet écart.

Indicateurs chiffrés :

Statistiques issues de l’analyse des rémunérations du bilan social et du rapports de la situation comparée entre les hommes et les femmes

Nombre de réunions de la Commission des Sages par an

Pourcentage de salariés augmentés et non augmentés par sexe et par niveau KONE

Pourcentage d’évolution de la rémunération par sexe et par niveau KONE

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « FORMATION »

2. objectifs de progression sont fixés.

4.1 Objectif de progression : Egalité d’accès à la formation professionnelle

Définition :

Réduire l’écart de pourcentage de femmes formées par rapport aux hommes formés en proportion de leur effectif respectif

Actions :

• Priorité d’accès à la formation suivant la reprise d’activité suite à une interruption pour congé maternité ou congé parental

• Développement du e-learning, en particulier pour les salariés à temps partiel

• Promouvoir le tutorat

• Communiquer sur les modalités du CPF

Indicateur chiffré (par sexe) :

• Nombre d’heures et de stage effectués par stagiaires/type de formation, et plus spécifiquement par type d’emploi (emplois techniques, commerciaux, administratifs, management).

  4.2 Objectif de progression : Adaptation des formations techniques au personnel féminin

  Définition :

  Effort d’adaptation des stages de formations techniques destinés au personnel féminin

  Actions :

• Exercices appropriés pour les femmes lors du stage « gestes et postures »

  Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariées-femmes ayant suivi le stage « gestes et postures »

ARTICLE 5 DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « PROMOTION PROFESSIONNELLE »

2 objectifs de progression sont fixés.

5.1 Objectif de progression : Promotions professionnelles et mobilités réussies

Définition :

Réduire l’écart en pourcentage de promotions professionnelles et de mobilités professionnelles réussies entre hommes et femmes.

La promotion professionnelle se caractérise par l’accession à un poste à une responsabilité accrue. La mesure de l’indicateur sera produite par l’équipe recrutement.

Les mobilités géographiques individuelles comprennent les changements de rattachement d’établissement.

Actions :

• Faire témoigner des femmes et des hommes qui ont réussi leur mobilité professionnelle

• Développer la diffusion de portraits professionnels en nombre égal hommes / femmes sur l’intranet

Indicateur Chiffrés :

• Nombre et proportion de promotions professionnelles par sexe

• Nombre et proportion de mobilité géographique par sexe

• Pourcentage d’hommes et de femmes promus toujours en poste au bout d’un an

• Pourcentage d’hommes et de femmes promus toujours en poste au bout de trois ans

5.2 Objectif de progression : Accès des femmes à des fonctions de management

Définition :

Soutenir et accompagner le personnel féminin lors d’une prise de fonction d’encadrement.

Actions :

• Accompagnement des femmes à l’accession à des postes de management

Indicateur Chiffré :

• Nombre de postes de managers tenus par des femmes

• Nombre d’actions d’accompagnement des femmes suite à un changement vers un poste d’encadrant

ARTICLE 6 : Dispositions relatives au domaine « Articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale »

3 objectifs de progression sont fixés.

6.1 Objectif de progression : harmonisation du temps de vie

Définition :

Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Actions :

• Sensibiliser le management en évitant la planification de réunions de travail tardives, de groupe, ou individuelles à des horaires pouvant poser problème aux salariés parents (spécialement aux salariés parents de jeunes enfants, ou en situation de handicap ou salarié en situation de famille monoparentale)

• Sensibiliser le management en prenant en compte dans l’organisation des déplacements professionnels les contraintes personnelles, et en évitant autant que possible les déplacements en fin de WE et permettre sur des missions de durée supérieure à 3 semaines des retours réguliers au domicile.

Dans le cadre de la loi n°2014-459 du 09 mai 2014, dit « loi Mathys » permettant le don de jour de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

Elle permet à un parent d’enfant gravement malade de bénéficier du don de jours de repos d’un ou plusieurs collègues dans un cadre précis. Il permet au salarié concerné de rester plus longtemps auprès de son enfant sans réduction de salaire. L’accord de l’employeur est toutefois nécessaire.

Conditions du salarié bénéficiaire :

• Avoir la charge d’un enfant de moins de 20 ans

• Enfant malade, handicapé ou victime d’un accident

• Particularité grave de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestée par certificat médical détaillé par le médecin suivant l’enfant

• Maladie rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants

Modalités pratiques du don

Pour le donateur :

• Don de RTT ou CP au-delà des 4 premières semaines, déjà affectés ou non dans un CET

• Droit à renonciation avec accord de l’employeur. C’est au donateur à venir vers l’employeur, par écrit.

Le don est anonyme.

Pour le salarié bénéficiaire :

les périodes d’absence sont prises en compte pour tous les droits conditionnés par l’ancienneté.

Il bénéficie du maintien de tous les avantages acquis avant le début de la période d’absence.

Pour l’entreprise

Le salarié donateur ou le bénéficiaire contacte l’entreprise pour cet acte

L’entreprise vérifiera les conditions de validité auprès du bénéficiaire et organisera le transfert de jours le cas échéant.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre jours donnés et nombre de bénéficiaires

6.2 Objectif de progression : partage des responsabilités familiales

Définition :

Promouvoir le partage des responsabilités familiales permettant indifféremment au père et à la mère de contribuer à l’éducation et au suivi des enfants.

Actions :

• Permettre au salarié d’utiliser des congés déposés sur son Compte Epargne temps en les accolant au congé Paternité

• Maintenir le salaire à 100% durant l’absence du congé Paternité. Cette disposition devient caduque, dans le cas où le plafond d’indemnisation par les IJSS serait inférieur de 20% au montant du plafond d’indemnisation par les IJSS en vigueur au 1^er janvier de l’année.

• Permettre aux salariés en congé parental de conserver, s’ils le souhaitent, leur adhésion au régime complémentaire Frais de santé KONE en s’acquittant directement auprès des caisses concernées de leur cotisation.

• Pour les salariés non cadres dont la convention collective applicable ne prévoit pas de mesures spécifiques, il a été décidé la prise en charge à 50% de la rémunération de 4 jours maximum par année civile de l’absence pour enfant malade, dans les conditions d’exercice prévus par le code du travail.

• Pour les salariés non cadres couvert par une convention collective qui prévoit un droit supérieur, celui-ci continue à s’appliquer.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de congés parentaux pris par des femmes et par des hommes

• Nombre de congés paternité

• Nombre de congés enfant malade pris par des Hommes

• Nombre de salariés demandant à conserver le bénéfice de l’adhésion au régime complémentaire Frais de santé KONE pendant leur congé parental

6.3 Objectif de progression : Retour des salariés à l’issue des congés familiaux

Définition :

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

(Maternité et parental)

Actions :

• Entretien de début de congé ainsi qu’un entretien 1 mois avant la reprise (congés maternité ou congé parental)

• Permettre aux salariés en congé familial, de maintenir, s’ils le souhaitent, le lien avec l’entreprise en conservant l’accès aux informations par intranet ou extranet

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien intranet ou extranet par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

• Nombre d’entretiens de début de congé et d’entretien de retour de congé (suite maternité ou congé parental)

ARTICLE 7 : MODALITE D’APPLICATION DE L’ACCORD

7.1 Modalités de suivi

Le Comité Central d’Entreprise est l’instance qui est régulièrement tenue informée des dispositions du présent Accord à l’occasion de la consultation du CCE relative à la politique sociale de KONE France.

Ce suivi se fait sur la base du rapport annuel sur la situation comparée des Hommes et des Femmes dans le cadre de la consultation du CCE relative à la politique sociale de KONE France.

A cette occasion,

Les dispositions du présent accord seront suivies par le DRH sur sa zone.

7.2 : date d’effet, durée et publicité

Conformément aux dispositions légales, cet accord valable pour KONE aura une validité de trois ans. Il prend effet au 1^er Janvier 2018 et se termine au 31 décembre 2020. Il annule et remplace tout autre accord ou dispositions de ce type antérieur à sa conclusion.

Les dispositions de cet Accord d’Entreprise sont sans préjudice de nouvelles dispositions législatives et réglementaires postérieures à sa conclusion. Elles pourront faire l’objet d’un examen complémentaire, sur l’initiative de l’une des parties signataires, au cas où les examens complémentaire, sur l’initiative de l’une des parties signataires, au cas où les évolutions règlementaires entraîneraient un surcoût pour l’Entreprise.

Le présent accord sera adressé en deux exemplaires, à Monsieur le Directeur Départemental du Travail et de l'Emploi du lieu de signature du présent accord. Un exemplaire sera également adressé au Conseil de Prud'hommes du lieu de signature du présent accord.

Le présent Accord fera l'objet d'une information particulière du Personnel de KONE.

Un exemplaire sera affiché dans les Etablissements de KONE sur les emplacements réservés à cet effet. L’intégralité de l’accord sera mise en ligne sur notre site intranet France.

Fait à Nice, le 15 Janvier 2018

Pour la Direction de KONE :

XXX

Directeur des Ressources Humaines KOF

Les Délégués Syndicaux Centraux de KONE :

Pour le syndicat CFE-CGC

XXX

Pour le syndicat CGT

XXX

Pour le syndicat FO

XXX