Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez KONE (Siège)

KONE

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

ENTRE :

La Société KONE dont le Siège est ZAC de l’Arénas – Bât Aéropôle– 455 Promenade des Anglais – 06206 Nice Cedex 03 représentée par, Directeur des Ressources Humaines

D’une part

ET

Les Représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la Société KONE :

• Pour la CFE-CGC :

• Pour la CGT :

• Pour FO :

D'autre part,

Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « RECRUTEMENT »

2. 1. Parité des candidatures Femme Homme

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « REMUNERATION EFFECTIVE »

3. 2. Veille renforcée de l'égalité salariale entre les Femmes et les Hommes

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « FORMATION »

4. 3. Egalité d’accès à la formation professionnelle

   4. Adaptation des formations techniques au personnel féminin

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « PROMOTION PROFESSIONNELLE »

5. 5. Promotions professionnelles et mobilités réussies

   6. Accès des Femmes à des fonctions de management

ARTICLE 6 - CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

PREAMBULE :

La Direction de KONE a convié l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à participer à la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’Entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1^er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation, intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle », incluant le présent accord.

Il s’inscrit également dans le cadre des dispositions du code de conduite de KONE au titre desquelles : « tout le personnel de KONE doit être traité d'une manière juste et égale aussi bien par le personnel d’encadrement qu'entre collègues de travail. KONE s’engage à mener une politique d’égalité des chances qui interdit tout type de discrimination. La diversité est acceptée et valorisée. Toutes les décisions concernant un salarié devront être fondées sur le mérite, par exemple ses aptitudes, ses compétences et ses réalisations. En prenant de telles décisions, aucune importance ne devra être accordée au sexe, à l'âge, à la religion, à l'opinion politique ou à l'origine ethnique du salarié. L'objectif et l'intention de KONE sont de placer tous les salariés dans les fonctions qui sont les mieux adaptées à leurs capacités »

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

La Direction souligne que le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes demeure un axe de sa politique Ressources Humaines. Ce principe est partagé par les Organisations Syndicales signataires.

De leur côté, les Organisations Syndicales reconnaissent la réalité de l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

• En ayant pris connaissance des données du rapport sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes au titre de l’exercice 2020, qui a été soumis à l’avis du CSE Central dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise ;

• En constatant que le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est de 84 au titre de l’exercice 2020 et ne nécessite pas, conformément à la législation en vigueur, de mettre en place en l’état un plan d’action pour corriger les éventuels écarts constatés ;

• En reconnaissant qu’aucune infraction au principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes n’a jamais été relevée, ni constatée au sein de l’entreprise.

Aussi, la Direction et les Partenaires Sociaux conviennent de définir 4 domaines associés à des objectifs de progression, suivis au moyen d’indicateurs, et à des actions permettant de les atteindre :

• Embauche

• Rémunération effective

• Formation

• Promotion professionnelle

Par souci de cohérence et de simplicité, il est précisé que les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes seront privilégiés pour le suivi des indicateurs des domaines retenus au sein du présent accord.

Par ailleurs, si les domaines retenus fixent le champ des actions prioritaires pour avancer de manière concrète et approfondir les actions déjà poursuivies, les autres domaines fixés par la loi n’en seront pas pour autant délaissés et feront l’objet d’un suivi dans le cadre du rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes.

ARTICLE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « EMBAUCHE »

Il est fixé 1 objectif de progression :

2. 1. Parité des candidatures Femme Homme

Définition : tous les postes de KONE sont ouverts aux candidats Femmes ou Hommes sans distinction.

Actions :

Les actions menées par KONE pour féminiser les emplois de techniciens de maintenance en ascenseur ont été nombreuses pour permettre d’améliorer l’image des métiers de l’ascenseur dans les cursus techniques. Cependant l’entreprise reste tributaire du manque de représentativité féminine dans les filières techniques.

KONE entend maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue d’assurer la féminisation progressive des métiers de l’ascenseur, notamment par la promotion des métiers de la maintenance, de l’ingénierie, de l’installation auprès du monde de l’éducation (effort de communication avec nos écoles partenaires, participation à des trophées, communication sur des parcours de carrière). Elle met en place les moyens permettant à son personnel, et en particulier aux Femmes, d’y participer.

Il se fixe pour priorité durant la période d’application du présent accord de renforcer l’accès à des fonctions d’encadrement et de direction via l’embauche, notamment en dehors du secteur d’activité de l’entreprise compte tenu de la forte représentativité masculine dans les filières techniques.

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de Femme parmi les nouveaux entrants sur les postes relevant de la catégorie 1 (Cadres)

• Pourcentage de Femme dans les Cadres de Direction

• Pourcentage de Femme au sein de la catégorie 1 (Cadres) par année (dont % de Femmes manager)

• Pourcentage de Femme au sein de l’effectif global en France par année

• Pourcentage de Femme par catégorie socio professionnelle (Direct, Variable et Staff)

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « REMUNERATION EFFECTIVE »

Il est fixé 1 objectif de progression :

3. 2. Veille renforcée de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes

Définition : s’assurer de l’absence d’écart significatif et injustifié de rémunération entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière.

Actions :

• Maintenir les actions en vigueur dans l’Entreprise et leur périodicité en termes d’application et de suivi des accords via la Commission des Sages, en particulier de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.

• S’assurer de l’absence d’écart significatif et injustifié de rémunération entre les Femmes et Hommes suite à l’absence d’augmentation générale et/ou individuelle lors de la revue particulière des collaborateurs prévue par l’Accord d’Entreprise en vigueur sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail.

Dans le cas où un écart de rémunération entre les Femmes et Hommes significatif serait constaté, un examen spécifique sera engagé pour identifier, analyser et justifier les causes de cet écart.

Indicateurs chiffrés :

• Statistiques issues de l’analyse des rémunérations du bilan social et du rapport de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes

• L’écart de rémunération Femme-Homme à poste et âge comparable (indicateur de l’index de l’égalité professionnelle)

• L’écart de répartition des augmentations individuelles par sexe (indicateur de l’index de l’égalité professionnelle)

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (indicateur de l’index de l’égalité professionnelle)

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « FORMATION »

Il est fixé 2 objectifs de progression :

4. 3. Egalité d’accès à la formation professionnelle

Définition : réduire l’écart de pourcentage de Femmes formées par rapport aux Hommes formés en proportion de leur effectif respectif

Actions :

• Contrôler l’équité d’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes

• Prioriser l’accès à la formation suivant la reprise d’activité suite à une interruption pour congé maternité ou congé parental

• Développer les modules de formation en e-learning, en particulier pour les salariés à temps partiel

• Promouvoir le tutorat

Indicateur chiffré :

• Nombre de stagiaire et d’heures de formation effectuées par sexe et par type de formation, et plus spécifiquement par type d’emploi (emplois techniques, commerciaux, administratifs, management).

  4. Adaptation des formations techniques au personnel féminin

     Définition : Effort d’adaptation des stages de formations techniques destinés au personnel féminin

     Action :

• Exercices appropriés pour les Femmes lors du stage « gestes et postures »

  Indicateur chiffré :

• Nombre de salariées ayant suivi le stage « gestes et postures »

ARTICLE 5  - DISPOSITIONS RELATIVES AU DOMAINE « PROMOTION PROFESSIONNELLE »

2 objectifs de progression sont fixés :

5. 5. Promotion professionnelle et mobilité réussie

Définition : réduire l’écart en pourcentage de promotion professionnelle et de mobilité professionnelle réussie entre les Femmes et les Hommes.

Actions :

• Promouvoir la mobilité interne auprès de toutes les catégories de Personnel

• Réaliser des témoignages de Femme et d’Homme qui ont réussi leur mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

• Développer la diffusion de portraits professionnels en nombre égal entre les Femmes et les Hommes sur l’intranet

Indicateurs chiffrés :

• Nombre et proportion de changement de Niveau/échelon par sexe (indicateur de l’index de l’égalité professionnelle)

• Nombre et proportion de promotion professionnelle par sexe

• Nombre et proportion de mobilité géographique par sexe

• Pourcentage d’Homme et de Femme promus toujours en poste au bout d’un an

• Pourcentage d’Homme et de Femme promus toujours en poste au bout de trois ans

Il est précisé que :

• Les promotions professionnelles se caractérisent par l’accession à un poste à une responsabilité accrue. La mesure de l’indicateur sera produite par l’équipe recrutement.

• Les mobilités géographiques individuelles comprennent les changements d’établissement de rattachement.

  6. Accès des Femmes à des fonctions de management

Définition : soutenir et accompagner le personnel féminin lors d’une prise de fonction d’encadrement.

Actions :

• Campagne de communication externe

• Action de sourcing ciblée

• Accompagnement des Femmes à l’accession à des postes de management

Indicateurs Chiffrés :

• Nombre de postes de manager tenus par des Femmes

• Nombre d’actions d’accompagnement des Femmes suite à un changement vers un poste d’encadrant (pourcentage Femme/Homme sur les fonctions DR – DRV – DRS – DOM)

ARTICLE 6 - CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

• Durée :

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 et prendra fin de plein droit à compter du 31 décembre 2022.

Il se substitue intégralement à l’accord précédent, ainsi qu’à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

• Suivi :

La commission égalité professionnelle désignée par le Comité Social et Economique Central (CSEC) est l’instance qui est tenue informée de l’application des dispositions du présent accord.

Le suivi des mesures du présent accord sera réalisé dans le cadre de la consultation du CSEC sur la politique sociale de KONE France sur la base :

• du rapport annuel sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes ;

• des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle.

Une déclinaison de ce bilan sera présentée ensuite dans les CSE locaux.

• Révision :

Conformément aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par écrit aux autres signataires. L’ensemble des organisations syndicales représentatives et la Direction se réuniront alors afin d’envisager l’éventuelle révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

• Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L2231-6 et D2231-4 du Code du travail, la Direction s’engage à assumer les formalités de publicité et de dépôt.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires qu’il y a de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :

• Dépôt sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/;

• Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent

Ces dépôts, ainsi que le dépôt permettant la publication de l’accord sur la base de données électronique, seront effectués par l’employeur.

Le présent accord sera mis en ligne dans l’intranet KONE.

Fait à Nice, le 22 décembre 2021

Pour la Direction de KONE :

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CGT :

Pour FO :