Accord d'entreprise "ACCORD DE RECONDUCTION DES ACTIONS SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SEERC - SOC EQUIPEMENT ENTRETIEN RESEAUX COMMUNA (Siège)

Accord de reconduction des actions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2020

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SEERC, Société d’Équipement et d’Entretien des Réseaux Communaux, dont le siège social est sis Bât. A le Crossroad – 270 rue Pierre Duhem – BP 20008 – 13791 Aix en Provence cedex 3, représentée par , Président Directeur Général, dénommée ci-après « SEERC ».

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

- Le syndicat C.F.D.T., représenté par, Délégué Syndical ;

- Le syndicat C.F.E-C.G.C., représenté par, Délégué Syndical ;

- Le syndicat C.G.T., représenté par, Délégué Syndical ;

d'autre part.

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est au cœur de la politique RH du Groupe SUEZ Eau France et de ses engagements sociaux. Elle est essentielle à la lutte contre les discriminations, l’évolution des mentalités et est vecteur de diversité. La mixité est source de richesse pour l’entreprise.

C’est dans ce cadre que la SEERC société du Groupe SUEZ Eau France met en œuvre stratégie d’action négociée se traduisant par la conclusion d’accords collectifs définissant des objectifs quantitatifs, qualitatifs et leur suivi au travers d’indicateurs précis.

Dans ce cadre, le nombre de femmes salariées par la SEERC est en progression (31,9% au 31 décembre 2019) De même le taux de femmes cadres et TSM parmi les personnes en CDI atteint 36% à fin 2019.

Ces évolutions sont rendues possibles par une politique de recrutement et de gestion de carrière volontariste s’inscrivant dans la mise en œuvre des accords précités.

Pour autant, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit encore progresser et rester une priorité au sein de l’entreprise. Par conséquent, les parties au présent accord ont souhaité reconduire et adapter les objectifs et actions prises en ce sens pour l’exercice 2020 et sont convenues de ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de La Société SEERC, Société d’Équipement et d’Entretien des Réseaux Communaux, en application des dispositions de l’article L. 2232-30 et suivants du Code du travail.

Article 2 : Objet

Le présent accord a pour objet la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 2°) du Code du travail.

Article 3 : Situation actuelle

Au 31 décembre 2019, la part totale des femmes dans l’effectif global (cdi, cdd, alternants, intérimaires, et stagiaires) de la SEERC s’élevait à 31,9%. Au 31 décembre 2019 36% des cadres et TSM sont des femmes.

L’analyse des éléments issus des rapports de situation comparée montre par ailleurs que les femmes bénéficient d’un accès à l’avancement, à la promotion et à la formation professionnelle plus que proportionnel à la part de salariés qu’elles représentent dans l’entreprise.

Ces taux, meilleurs que ceux constatés en moyenne au sein de la Branche, sont en progression et traduisent la dynamique positive dans laquelle l’entreprise se trouve d’ores et déjà concernant la mixité.

Toutefois, les éléments de ce diagnostic ne doivent pas occulter les enjeux et axes de progrès existant et reposant principalement sur :

• une plus grande mixité des filières et des emplois,

• une présence accrue de femmes occupant des postes à responsabilité (phénomène du « plafond de verre », « parois de verre ») : embauches de femmes cadres afin d’élargir le vivier des futurs cadres supérieurs/dirigeants, progression de carrière.

Par ailleurs, SEERC entend poursuivre son action relative aux écarts de rémunération pouvant subsister entre les femmes et les hommes, en application du principe « à travail égal, salaire égal ».

Article 4 : Rappels des dispositifs existants et actions déjà engagées

A des fins d’information et de compréhension des enjeux, les parties ont souhaité dresser la synthèse suivante des dispositifs ou actions existants dans l’entreprise et se rattachant d’ores et déjà à l’égalité professionnelle :

4-1. Recrutement

• Mise en œuvre de formations de type « Recruter sans discriminer » à destination des recruteurs de l’entreprise.

4-2. Formation

• Suivi de la répartition femmes/hommes notamment par rapport aux actions de développement des compétences.

• Les lieux de stage décentralisés afin d’éviter de trop nombreux/lointains déplacements permettant ainsi un accès égal à la formation.

• Le développement des outils numériques de formation à distance (e-learning) permettant de réduire les déplacements et d’assouplir les conditions de réalisation de la formation.

4-3. Organisation du travail

- L’accord du 3 décembre 1999 sur L’aménagement la réduction du temps de travail, le temps partiel et le compte épargne temps, intègre des éléments sur le travail à temps partiel choisi incluant notamment un engagement à garantir aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

- Maternité : autorisation d’absence rémunérées supra-légales (absences autorisées rémunérées utilisables par ½ journée).

- Déploiement du télétravail au sein de l’entreprise au travers de l’accord QVT du 12 avril 2017.

4-4. Parentalité

- Enfants malades : durée des absences allant au-delà de la loi, maintien de salaire.

- L’avenant n°1 du 14 septembre 2017 à L’aménagement la réduction du temps de travail, le temps partiel et le compte épargne temps élargit l’utilisation du CET à des fins familiales (congé parental, congé de présence parentale) et notamment dans le cadre d’un congé spécifique de parentalité aménageant le terme du congé maternité/paternité.

- Primes de naissance égale à 30% du salaire (brut de base + ancienneté).

4-5. Rémunération

- Réalisation sur la durée des accords précédant de diagnostics et d’analyses portant sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Restitution de ces analyses lors de la Commission égalité professionnelle.

- Rémunération au retour du congé maternité :

Dispositif de garantie d’évolution salariale en place depuis 2007.

Les salariées de retour de congé maternité ont une majoration de salaire correspondant à minima à l’enveloppe des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle (OET, TSM, Cadre).

- Le congé maternité/paternité n’a pas d’impact négatif sur la détermination du montant des primes de performance/part variables.

2-2-6. Suivi / dialogue social

- Animation d’une Commission égalité professionnelle.

- Rapport Egalité Femmes/hommes avec analyse de différents volets : conditions générales d'emploi, rémunérations, formation professionnelle, congés de maternité et de paternité.

- Travaux de la Branche professionnelle portant sur l’égalité professionnelle permettant de contribuer à la réflexion dans le secteur et l’entreprise.

- Accord de groupe SUEZ relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.

Article 5 : Définition des actions 2020

Pour la durée du présent accord, il est décidé de reconduire et adapter les engagements de l’entreprise au titre de l’égalité entre les femmes et les hommes au travers des actions suivantes.

Ces actions s’intègrent aux dispositions des articles L. 2242-1 2°), R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail.

5-1. Augmenter la proportion de femmes chez SEERC

Si le déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Tout en assurant l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise, les parties au présent accord veulent créer un cadre volontaire propice à la mixité, convaincues que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à l’embauche tel qu’énuméré aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail.

5-1-1. Objectifs de progression

Il est convenu d’augmenter en moyenne sur la durée du présent accord de 1 point la proportion de femmes à la SEERC de manière à ce qu’au 31 décembre 2020 le taux de femmes présentes à l’effectif global de la SEERC s’élève au moins à :

• 33% de l’effectif global comprenant les CDI, CDD, Alternants, Intérimaire et Stagiaire.

• 30% de l’effectif global en CDI.

5-1-2. Actions

Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• S’assurer sur toute la période de l’accord que les recruteurs de l’entreprise aient suivi une formation de type « recruter sans discriminer ».

• Les offres doivent être neutres. Doivent être favorisés des intitulés et des formulations de poste rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes.

• Il convient notamment d’apporter un soin particulier aux visuels utilisés et aux textes d’accompagnement afin qu’ils formulent de façon objective les caractéristiques de l’emploi proposé, les compétences requises, et qu’ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.

• Le cahier des charges d’un prestataire externe de recrutement doit intégrer les exigences de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle notamment la présentation d’au moins une candidature féminine dont les qualifications répondent au poste chaque fois que cela est possible.

• Poursuivre le suivi par genre, par filière professionnelle et catégorie professionnelle et du nombre d’embauches.

• Retenir pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées au minimum une candidature de chaque genre pour les postes d’encadrement ou les postes à faible mixité (sauf en cas d’absence totale de candidatures de l’un ou l’autre genre ou de candidatures ne présentant pas des caractéristiques comparables en termes de compétences).

• Considérant que l’alternance est un vecteur de mixité, suivre un indicateur spécifique hommes/femmes pour les alternants

• Suivre un indicateur spécifique hommes/femmes pour les mobilités

5-1-3. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• % de femmes dans l’effectif total de l’entreprise au 31 décembre de l’année 2020. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• % de femmes en CDI dans l’effectif total de l’entreprise en CDI au 31 décembre 2020 (première partie du rapport de situation comparée femmes / hommes). Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• % de femmes dans l’effectif cadres de l’entreprise au 31 décembre de l’année 2020. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

• % du nombre d’embauche de femmes au total, par catégorie professionnelle et par filière professionnelle.

• % des femmes recrutées en CDI (recrutements externes et suite à une mobilité)

• Tous les recruteurs auront été informés des objectifs et actions de l’accord.

5-2. Favoriser la mixité au sein de l’entreprise et en particulier pour les fonctions d’encadrement

Constatant que le nombre de femmes présentes dans les niveaux les plus élevés de la classification des emplois de l’entreprise est encore très inférieur à la proportion relative de la population féminine dans l’entreprise, les parties entendent poursuivre les objectifs et les actions initiées dans le précédent accord visant à améliorer cette situation en augmentant le nombre de femmes occupant des postes à haute responsabilité et concourir ainsi à la suppression des phénomènes de « plafond de verre ».

Par ailleurs, il est également constaté la persistance du déséquilibre femmes/hommes sur les postes d’encadrement et notamment dans les filières techniques plus traditionnellement pourvu par des hommes. Les parties entendent également favoriser les démarches visant à réduire ces phénomènes de « parois de verre ».

Ces engagements s’inscrivent dans le cadre des domaines d’action relatifs à la promotion et à la classification tels qu’énumérés aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail.

5-2-1. Objectif de progression

Le pourcentage de femmes CDI cadres devra être à l’issue de la période d’application du présent accord, supérieur à celui constaté au 31 décembre 2019, soit 37,5%.

5-2-2. Actions

• Un temps particulier est réservé dans le cadre de processus de revue de carrière (« people review ») pour s’assurer que les femmes TSM cadres qui pourraient prétendre à accéder à ces postes soient bien identifiées et ne subissent pas de retard du fait de congés liés à la parentalité ou du fait de leurs responsabilités familiales. Dans ce cadre, des plans d’action de développement spécifiques seront initiés. En outre, la Direction du développement des Ressources Humaines, en charge de la gestion de carrière des TSM cadres, veillera spécifiquement à l’identification au sein de la population féminine des personnes à fort potentiel d’évolution. Elle fera en sorte de rendre visibles ces personnes identifiées à l’appui de mesures d’accompagnement spécifiques.

• Il sera procédé au recensement et à l’analyse des postes d’encadrement (TSM/Cadres) présentant un fort déséquilibre de genre. Cette démarche sera présentée à la Commission égalité professionnelle.

• Des plans d’action notamment en matière de formation professionnelle pourront être proposés aux femmes qui acceptent d’exercer un poste d’encadrement traditionnellement masculin.

• L’entreprise diffusera des articles dans les journaux internes sur des parcours réussis de femmes dans différents métiers permettant une communication positive.

• Dans le cadre du dispositif d’« accélérateur de carrière » les candidats présentés devront refléter a minima la proportion femmes/hommes de l’effectif de la catégorie socio professionnelle d’origine.

• Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en termes de mixité.

• L’entreprise poursuivra ou établira des partenariats avec certaines écoles, centres de formation professionnelles, universités, les services publics de l’emploi, associations afin de faciliter le recrutement féminin (Elles bougent, Déployons nos elles…). L’entreprise informera les partenaires de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, leur fera découvrir nos métiers pour renforcer notre image employeur et attirera des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.

• Les Entreprises de Travail Temporaire seront sensibilisées afin qu’elles présentent autant que possible des candidatures féminines sur des métiers traditionnellement masculins et vice et versa.

• Prise en compte du critère de l’égalité entre les femmes et les hommes au moment de l’amélioration des conditions et des postes de travail (par exemple, EPI, vêtements…) ou, le cas échéant, lors d’opérations de rénovation de locaux professionnels. En outre, concernant les locaux professionnels mis à la disposition de l’entreprise dans le cadre de ses contrats de délégation il sera rappelé que le rapport annuel du délégataire peut contenir des propositions d’amélioration de ces locaux et que celles-ci pourraient, le cas échéant, porter sur le sujet de l’adaptation au critère de l’égalité entre les femmes et les hommes (vestiaires, douches).

5-2-3. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

- % de femmes cadres et TSM présentes au 31 décembre 2020.

- % de femmes promues à des postes d’encadrement

- % de femmes recrutées par alternance

5-3. Favoriser l’exercice équilibré de l’activité professionnelle et de la vie personnelle (responsabilité familiale…)

Les parties au présent accord considèrent l’exercice équilibré de l’activité professionnelle et de la vie personnelle comme un levier de progression important de l’égalité professionnelle.

Les enjeux de partage des responsabilités familiales, de facilitation de l’exercice de la parentalité sont au cœur d’une démarche de promotion de l’égalité professionnelle et participe plus globalement à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité tel qu’énuméré aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail.

5-3-1. Objectif de progression

L’objectif consiste à promouvoir le partage des responsabilités familiales et faciliter l’exercice de la parentalité par l’adoption d’actions concrètes nouvelles telles que définies ci-dessous.

5-3-2. Actions

• Entretiens formalisés précédant le départ d’un salarié en congé maternité / parental en vue d’échanger sur les perspectives prévisibles à l’issue du congé. Les objectifs individuels annuels seront revus/adaptés lors de cet entretien.

• Entretiens au retour (ou préalablement si accord de l’intéressé(e)) afin de prévoir le retour au travail et envisager en fonction de besoins une action de formation visant l’adaptation par rapport aux éventuelles évolutions du poste.

L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’aborder les perspectives professionnelles avec son responsable hiérarchique.

• Les parties, fortes de la conviction selon laquelle les obligations familiales/personnelles ne doivent pas représenter un obstacle à la formation, entendent mettre en œuvre les actions suivantes :

  • Veiller à faciliter l’accès à la formation en réduisant les déplacements autant que possible (favoriser les outils digitaux comme le e-learning…) et en portant à la connaissance des salariés concernés suffisamment à l’avance les dates de formation pour leur permettre de s’organiser.

  • Faciliter l’accès aux formations longues (de type certifiantes ou qualifiantes, accélérateur de carrière…).

• La Direction s’engage à rappeler à la ligne hiérarchique que la planification des réunions doit tenir compte de l’horaire collectif applicable.

• L’utilisation de la visioconférence doit être encouragée afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée.

• Dans le but de contribuer à une meilleure compatibilité des contraintes liées à la grossesse (notamment en matière de déplacement…) avec le travail, les femmes enceintes pourront demander un aménagement de leur temps de travail (exemple : télétravail).

• Facilités d’horaires à l’occasion de la rentrée scolaire : les salariés, femmes ou hommes, ayant des enfants scolarisés de moins de 13 ans pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire leur permettant d’arriver jusqu’à deux heures plus tard après validation préalable avec leur responsable hiérarchique des modalités de report dans la journée ou la semaine de cet aménagement. Cette facilité n’est pas applicable aux salariés postés travaillant en équipes successives. Pour les salariés en exploitation ou affectés à un service ayant des horaires contraints d’accueil des clients, ces aménagements seront possibles sous réserve des conditions de services et devront faire pour les premiers l’objet d’une anticipation auprès des services d’ordonnancement.

5-3-3. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

- nombre et % d’entretiens réalisés au titre du départ en congé maternité ou parental,

- nombre et % d’entretiens réalisés au titre du retour en congé maternité ou parental,

5-3-4 La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Cet engagement s’inscrit dans le cadre du domaine d’action relatif à la rémunération tel qu’énuméré aux articles R. 2242-1 et L. 2312-36 2°) du Code du travail.

Primes de naissance égale à 30% du salaire (brut de base + ancienneté).

5-4-1. Objectifs de progression

L’égalité de traitement salariale visée par le présent accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles, de l’ancienneté.

L’objectif poursuivi par les parties est de poursuivre et renforcer les actions engagées qui visent à garantir une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche et tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.

5-4-2. Actions

Afin de réaliser les objectifs de progression mentionnés ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Une attention particulière sera portée, avant la campagne d’évaluation annuelle, dans la communication aux managers afin de rappeler que l’évaluation doit être en corrélation avec la réalisation des objectifs fixés et ne doit pas être influencée par des situations telles que le temps partiel, le congé de maternité…

• La commission égalité professionnelle étudiera les écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes et veillera à la résorption des écarts non justifiés.

• Pour s’assurer que le congé de maternité, d’adoption ou parental n’a pas engendré d’inégalité de traitement, la DRH procède, dans les deux années suivant le retour, à l’analyse de la situation professionnelle et salariale du ou de la salariée-collaboratrice afin de vérifier que l’absence à l’occasion du congé de maternité n’a pas généré d’inégalité de traitement. Le cas échéant des mesures correctrices sont engagées.

• Les parties rappellent que les objectifs individuels doivent être proportionnés à la durée du temps de travail effectif du/de la salarié(e).

• La Prime de Naissance anciennement égale à 30% du salaire (brut de base + ancienneté), évoluera dès signature de cet accord. Ainsi la prime de naissance ou d’adoption s’organisera de la façon suivante :

• Naissance ou adoption d’un premier enfant prime équivalente à 1 mois d’appointements brut mensuels.

• Deuxième et troisième enfant prime de 1,5 mois pour chacun.

• Quatrième enfant et suivant prime de 2 mois d’appointement brut mensuel pour chacun.

5-4-3. Indicateurs de suivi

Pour assurer le suivi annuel de ces objectifs et actions, les parties conviennent des indicateurs suivants :

• Suivi par collège des taux d’avancement annuels.

• Suivi du pourcentage de femmes avancées ou promues au sein de chaque catégorie professionnelle (OET/TSM/Cadres) comparé au pourcentage de femmes présentes au sein de chacune d’entre elles (CDI).

• Suivi annuel de la situation professionnelle et salariale des collaborateurs dont le congé de maternité ou d’adoption s’est terminé dans les deux années précédentes.

• Suivi des bénéficiaires et montant des primes de naissance ou d’adoption versées.

5-3-5 Prévention et tolérance zéro du harcèlement sexuel

Dans le prolongement de l’accord groupe du 12 septembre 2019, les parties au présent accord réaffirment leur engagement à lutter contre le harcèlement sexuel et plus généralement contre toute forme de violences ou d’outrage sexistes.

Dans ce cadre, pendant la période d’application du présent accord, il convient de s’assurer que :

• Les Directions des Ressources Humaines des établissements de l’entreprise disposent des contacts internes et/ou externes ainsi que d’un mode opératoire formalisé pour répondre efficacement à ce type de situation et à leur signalement.

• Les référents « harcèlement sexuel » mis en place en application de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel sont désignés, portés à la connaissance du personnel et accompagnés dans l’exercice de leur rôle notamment au moyen d’une formation.

• La faculté de prise en charge psychologique d’un salarié s’estimant victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes auprès du cabinet spécialisé Présence Conseil soit connue de même que la faculté pour le manager ou le RH concerné de se faire accompagner par ce dernier.

Le principe de tolérance zéro sera porté et relayer par la direction de l’entreprise.

Article 6 – Durée et suivi de l’Accord

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Le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Compte tenu de la prochaine opération de fusion-absorption de la société SEERC par la société Suez Eau France, cet accord sera abrogé et remplacé par les accords signés au sein de l’entreprise Suez Eau France dès la fusion-absorption réalisée.

Dans l’hypothèse où cette opération ne se concrétiserait pas en 2020, la direction de l’entreprise s’engage à ouvrir une nouvelle négociation dès janvier 2021.

Ces dispositions sont d’application immédiate, sans effet rétroactif.

Il est institué une Commission de Suivi composée de deux membres du CSE et de membres de la Direction qui sera réunie sur le dernier trimestre de l’année 2020.

Il cessera totalement de produire effet à son terme et ne se prolongera pas en accord à durée indéterminée.

En cas de difficultés d’interprétation, les délégués syndicaux des organisations syndicales signataires seront réunis par la Direction à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires afin d’examiner cette difficulté et prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.

Article 7 – Révision

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En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 8 – Dépôt et publicité

________________________________________________________________

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Marseille :

 En un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;

 En version électronique par courriel.

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la société.

Le présent accord sera affiché pour information du personnel sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.

Fait à Aix En Provence, le 2 mars 2020

(En 5 exemplaires originaux, un pour chaque Partie remis le jour de la conclusion)

Pour SEERC

Représenté par … sa qualité de Directeur Général

Pour le syndicat CFDT

Représenté par … en sa qualité de délégué syndical

Pour le syndicat CFE CGC

Représenté par … en sa qualité de délégué syndical

Pour le syndicat CGT

Représentée par … en sa qualité de délégué syndical

ANNEXE N°1 Accord de reconduction des actions relatives à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes SEERC.