1. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

   APPLICABLE AU PERSONNEL DE L’UES in’li- SOGUIM

Entre :

• L’unité économique et sociale in’li-SOGUIM, composée des sociétés suivantes :

- in’li, dont le siège social est Tour Ariane, 5 place de la Pyramide – La Défense 9 – 92088 Paris La Défense Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 602 052 359, représentée par en sa qualité de Directeur Général

- SOGUIM dont le siège social est Tour Ariane, 5 place de la Pyramide – La Défense 9 – 92088 Paris La Défense Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 712 049 774, représentée par en sa qualité de Gérant

d’une part,

et 

• Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale constatée par accord collectif conclu à l’unanimité des organisations syndicales représentatives le 21 juin 2004, puis par un avenant le 11 janvier 2013 :

• La CFDT, représentée par

• La CGT, représentée par

• Le SNGCEI-FO, représenté par

• Le SNIGIC, représenté par

• Le SNUHAB-CGC, représenté par

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE

Dès 2016, la Direction et les Organisations syndicales ont partagé le constat de demandes croissantes du personnel d’accéder au télétravail au sein de l’UES et ont souhaité expérimenter ce mode de travail pour nourrir leur réflexion et établir les contours d’un futur accord.

Démarrée en septembre 2016, l’expérimentation a été le fruit d’une large concertation avec la Direction, les représentants du personnel, un comité de suivi, les managers et les collaborateurs volontaires occupant des emplois administratifs. Elle a permis de démontrer, d’une part, un bien-être ressenti par les collaborateurs dans leur équilibre vie professionnelle-vie privée, et d’autre part, un mutuel bénéfice de ce mode de travail en matière d’efficacité et de productivité. Aujourd’hui confortées par ces remontées positives, les parties souhaitent concrétiser la démarche par un accord d’entreprise.

Les négociations menées de mai à juillet 2017 ont permis d’initier un projet d’accord pour encadrer l’expérimentation du dispositif. A la suite de la fusion et de cette période d’expérimentation, les négociations ont été reprises le 31 mai 2018 et abouti le 5 juillet 2018 à la conclusion du présent accord. Ce calendrier a permis de le rendre applicable à l’ensemble des collaborateurs désormais intégrés au sein d’in’li.

A travers ce thème du télétravail, la Direction et les partenaires sociaux poursuivent l’objectif de continuer à construire ensemble de nouvelles pratiques d’organisation du travail, de responsabilisation, de management et de coopération, afin d’adapter l’organisation de l’entreprise aux nouveaux besoins sociétaux et d’y répondre de manière concrète :

• A l’ère digitale, tirer parti de la modernisation des outils de travail pour prévenir la pénibilité notamment en tenant compte des temps de transport

• Mieux équilibrer les rythmes de vie, favoriser une meilleure articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Accroître le bien-être et favoriser la performance au travail

Les parties réaffirment la philosophie qui a guidé la phase d’expérimentation :

• Le télétravail facilite l’organisation du travail sans contrainte managériale supplémentaire.

• Le lien avec la communauté de travail doit être maintenu pour prévenir le risque d’isolement.

• Le droit à la déconnexion est introduit en corolaire du respect des temps de travail et de repos.

La volonté d’in’li de mettre en place le télétravail dans l’organisation du travail s’inscrit pleinement dans sa politique RH d’améliorer la Qualité de Vie au travail de ses collaborateurs.

Titre I. CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1. Définitions et distinctions

Définition

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Légalement, le travail peut être exécuté au domicile du salarié ou dans un espace extérieur de « Co-travail » ainsi définis :

• Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

• Un espace « co-travail » est un espace de travail partagé, et aussi un réseau de travailleurs encourageant l'échange et l'ouverture. Il s’agit d’une alternative notamment en cas de manque d’espace de travail au domicile ou de besoin de lien social. L’espace « co-travail» peut être interne, au sein de l’entreprise qui dispose de différents lieux de travail, ou externe, dans des locaux extérieurs à l’entreprise.

A la date de signature du présent accord, les parties conviennent que l’exercice du télétravail soit au domicile du salarié ou à sa résidence secondaire, à l’exception du personnel nomade, ou dans un espace de co-travail interne.

Distinction Télétravail et Nomadisme

Nomadisme professionnel et télétravail constituent deux modalités de travail à distance que l’entreprise intègre désormais dans ses modes d’organisation du travail.

Le télétravail concerne les collaborateurs sédentaires dont le lieu de travail est fixe et se situe dans les locaux de l’entreprise. Ce mode de travail est régi par le présent accord et donne lieu à un avenant au contrat de travail.

Le nomadisme concerne les collaborateurs dont la fonction exige des déplacements nombreux et s’exerce sur le terrain, en majeure partie à l’extérieur de l’entreprise. Cette modalité est encadrée par la charte du nomadisme et permet de se connecter à distance pour économiser du temps de déplacement.

Les parties conviennent d’accorder également cette facilité d’organisation aux collaborateurs nomades, afin de leur permettre de travailler accessoirement et ponctuellement de leur domicile afin d’éviter, selon leur planning de rendez-vous extérieurs, des déplacements superflus. Cette facilité ne saurait soustraire le collaborateur de se déplacer pour les besoins de son activité, compte tenu de la nature de sa mission.

Article 1.2. Philosophie et grands principes

Le télétravail est un mode d’organisation du travail flexible, proposé et facilité par l’entreprise, dans des conditions établies par voie accord d’entreprise. Les modalités de la mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur

• Après examen de la demande, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande. Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Le télétravail est réversible

• L’accord d’entreprise et l’avenant individuel en fixent les conditions d’accès et de réversibilité.

• Les parties ne sont pas définitivement engagées et peuvent reconsidérer leur choix.

L’employeur organise et finance le télétravail

• L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques.

• L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail.

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et devoirs

• Leur sont appliqués les mêmes règles légales et conventionnelles du droit du travail.

• La politique RH de l’entreprise s’applique de la même manière pour les télétravailleurs.

Ces principes constitueront des points de vigilance pour la mise en œuvre et le suivi de ce mode d’organisation du travail. Un mémento complétera le présent accord en tant que moyen de communication et de sensibilisation à cette évolution de nos modes de travail, changement culturel impactant nos rapports au travail, les relations de travail au sein des équipes et nos pratiques managériales actuelles.

Article 1.3. Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de l’UES in’li-SOGUIM.

Titre II. CONDITIONS D’ACCES ET D’ELEGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties ont établi, lors des phases d’expérimentation, les conditions d’éligibilité permettant aux collaborateurs qui les remplissent de recourir à ce mode d’organisation du travail.

Article 2.1 - Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Contrat de travail :

• Le télétravail est ouvert aux salariés disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) sauf exceptions ci-dessous et les salariés en contrat d’alternance ou en contrat de professionnalisation et les stagiaires, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose un suivi et un accompagnement individuels permanents au sein de l’entreprise.

• Les CDD pour surcroît d’activité ou de courte durée (inférieure à six mois) ne sont pas éligibles par la nature du recours et le besoin d’efficacité au plus près de l’équipe ; en cas de contrats renouvelés, l’ancienneté est estimée à 6 mois renouvellement inclus.

• Le télétravail est ouvert aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel égal ou supérieur à 80%.

Ancienneté : l’ancienneté doit être au minimum de six mois dans son poste ou dans son équipe. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, au nouvel embauché comme en cas de mobilité professionnelle entre sociétés, de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste.

Autonomie : Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :

- capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes 

- capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, et aussi clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.

Temps de transport : ce critère est un facteur déterminant permettant de réduire le risque de fatigue des salariés dans leur parcours domicile-lieu de travail, et favorisant le gain de temps. Il peut être considéré comme critère d’arbitrage en cas de pluralité de demandes sur une même journée dans un même service.

Espace de travail à domicile : le domicile du salarié doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation de travail en télétravail : espace de travail dédié, connexion internet à haut débit, installation électrique conforme.

Article 2.2. - Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail 

Compatibilité : Le télétravail à domicile est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement, et dans la mesure où le lien social peut être maintenu.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de :

• La nécessité d’une présence obligatoire physique du salarié ou d’une proximité obligatoire 

• L’utilisation de logiciel, d’équipements matériels, et ou techniques spécifiques 

• Les postes associés à des impératifs de sécurité ou de confidentialité,

Ne sont donc pas éligibles : les Gardiens et Employés d’immeuble, les postes du service Clients Multicanal, du service courrier, …

Article 2.3. Proportion limitée de télétravailleurs au sein d’un même service

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.

Article 2.4. Télétravail occasionnel ou temporaire, ou situations particulières

L’entreprise réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle ou pour préserver ses salariés face à des aléas qui se présentent :

- A la demande des salariés dans certaines situations :

• Situation de handicap ou raisons médicales, hors mi-temps thérapeutique.

• Gestion de projet et fonctions d’études : ce facteur pourra être considéré pour des situations de travail exigeant concentration et moindres sollicitations.

- A l’initiative de l’entreprise, le télétravail pourra être proposé 

• En cas de circonstances exceptionnelles externes à l’entreprise : situation de pandémie, situation de blocage des moyens de transport, conditions climatiques extrêmes, ….

• A l’initiative du responsable hiérarchique Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émanerait du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci devrait être expliquée clairement au salarié ; celui-ci resterait libre de l’accepter ou de le refuser.

Les conditions spécifiques de mise en œuvre sont décrites à l’article 3.1, sauf situation d’urgence.

Titre III. MISE EN PLACE du télétravail

Article 3.1. Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail à l’initiative du collaborateur est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, selon la procédure suivante :

• Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel. Une copie est également adressée à la DRH.

• Le responsable hiérarchique et la DRH examinent les conditions d’éligibilité.

• Un entretien a lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique à qui il revient la décision d’accéder ou non à cette demande, en concertation avec la DRH.

• Une réponse motivée est établie par le responsable hiérarchique. Cette réponse doit être motivée par écrit et communiquée par le responsable hiérarchique dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.

En cas de réponse favorable, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail telles que décrites dans les articles suivants.

En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique doit expliquer à son collaborateur le motif du refus.

Le télétravail à l’initiative de l’entreprise fera l’objet d’une information et consultation du Comité d’Entreprise et le CHSCT sur la situation exceptionnelle et le dispositif qu’elle envisage de mettre en œuvre, sauf situation d’urgence où l’information par email serait privilégiée.

Article 3.2. Avenant au contrat de travail

Le télétravail à domicile doit être prévu par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• La répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile

• La période d’adaptation

• La possibilité et les conditions de réversibilité

• Le lieu du télétravail et les conditions du télétravail à domicile

• Le matériel mis à disposition

• L’organisation du travail, la charge de travail et le suivi du télétravailleur

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint

• Les obligations du salarié

En cas de modification du nombre et/ou de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat.

Lieu du télétravail : Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant au contrat.

L’adresse du domicile du salarié s’entend généralement comme lieu de sa résidence principale.

Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale et /ou depuis une seconde résidence, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France. La résidence subsidiaire ne doit pas mettre le salarié dans l’impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service. L’adresse devra également figurer dans l’avenant au contrat de travail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

Un espace du domicile est affecté à l'exercice du télétravail et la Société fournit l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du collaborateur. Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un bureau au sein des locaux de la Société, aucune indemnité de sujétion* ne lui sera versée.

*Définition : L’indemnité de sujétion vise à indemniser le salarié d’une contrainte spécifique. Ex : en cas de télétravail permanent au domicile.

Article 3.3. Les phases de la mise en place du télétravail

Période d’adaptation et réversibilité : Une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail pour une durée de trois mois. Au cours de cette période :

• La Société pourra vérifier les conditions d’exercice du télétravail, notamment les aptitudes du collaborateur pour travailler à distance, et le fonctionnement du service.

• Le collaborateur pourra également confirmer que la mise en œuvre d’un télétravail est satisfaisante dans le cadre de l’exécution de ses fonctions.

Le cas échéant, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque raisonnable. La raison ne sera pas nécessairement motivée, sauf en cas de télétravail à l’initiative de l’entreprise qui confirmera son refus par écrit.

Le collaborateur reprendra son activité sur son lieu de travail de rattachement de manière permanente.

Réversibilité du télétravail : le télétravail par son caractère volontaire est réversible, de manière permanente ou temporaire, à la demande du collaborateur ou de l’entreprise. Cette demande sera effectuée par envoi d'un mail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours au minimum.

Planification des jours de télétravail : Le collaborateur volontaire au télétravail choisit son jour de télétravail en accord avec son manager. Il peut être envisagé le choix entre deux jours de télétravail. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail. Au moment de la signature de l’avenant, le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite, copie étant nécessaire au service de gestion du personnel.

Le collaborateur aura la possibilité de saisir la commission de suivi en cas de désaccord.

Suspension provisoire du télétravail à la demande du manager En cas de besoin de service avéré, le manager pourra demander une suspension provisoire d’une durée de un mois renouvelable deux fois et dans un maximum de trois mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance raisonnable. Le manager adressera au salarié un courriel avec accusé réception, copie à la DRH, l’informant de cette suspension.

De même, en cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation, exception des sessions de e-learning qui peuvent être suivies à domicile. Aucun écrit ne sera nécessaire.

Titre IV. Organisation DU TELETRAVAIL

Article 4.1. Conditions du télétravail

4.1.1. Rythme et choix des jours de télétravail

Par souci de préserver le maintien du lien social et la cohésion des équipes, in’li exige des salariés télétravailleurs une présence dans les locaux de l’entreprise d’au moins quatre jours par semaine (trois jours pour les temps partiels). L’accord limite ainsi le télétravail à un jour par semaine, de telle sorte que la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail permette les rencontres avec ses collègues et son manager.

Le télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine à l’exception des lundis et mardis.

Il peut être prévu au sein de l’équipe ou de son département d’appartenance que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. Cette décision appartient au manager.

Le télétravail s’effectue par journée entière à l’exception des collaborateurs travaillant à temps partiel sur la base de quatre jours et demi par semaine.

A titre exceptionnel, si les impératifs liés au fonctionnement du service l’imposent, telle une réunion qui requiert une présence physique de tous les collaborateurs de l’équipe, cette journée pourra être décalée au sein de la même semaine ou, à défaut, annulée. Le collaborateur modifie son agenda électronique en conséquence.

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées sur une autre semaine.

4.1.2. Temps de travail et plages de disponibilité

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles, à l’exception des temps de repas et de pause.

L’avenant au contrat de travail précisera l’amplitude et les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être joint par l’entreprise. A ce titre :

Le salarié sous contrat de travail non cadre ou cadre soumis aux horaires collectifs s’engage à :

• Respecter les plages fixes déterminées dans les accords et les durées maximales de travail.

• Renseigner ses horaires de travail pour chaque jour de télétravail dans le logiciel de gestion des temps.

• S'engager à participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement.

• Organiser son temps de travail en respectant en toutes circonstances les durées maximales de travail, de repos, et de temps de pause en vigueur.

• N’effectuer aucune heure supplémentaire sans autorisation ou demande expresse et préalable auprès de son manager.

• Se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle.

Le salarié cadre soumis à une convention de forfait jour :

• Peut être contacté durant les plages de travail déterminées dans les accords d’entreprise, sachant que compte tenu de l’autonomie dont il dispose, cette plage horaire peut être modifiée par le salarié sous réserve qu’il en informe au préalable la Société.

• S'engage également à se rendre disponible dans le cadre du télétravail afin de participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement.

• Doit organiser son temps de travail dans le cadre du forfait jours en respectant les durées maximales de travail, règles légales relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures.

• Doit se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle.

• Fait acte de présence le jour de télétravail en utilisant le logiciel de gestion des temps mis à sa disposition.

• Bénéficie d’un entretien annuel visant à évoquer notamment sa charge de travail individuelle et l’articulation entre activité professionnelle/vie privée.

Article 4.2. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Une activité et un fonctionnement neutre pour l’équipe et le manager : En situation de télétravail, l’activité à réaliser, les objectifs fixés et résultats attendus, la charge de travail et les délais d’exécution, sont équivalents à ceux qu’ils seraient en travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’en travaillant sur site. L’exécution du travail est évaluée de la même manière pour tout collaborateur quel que soit son mode de travail.

Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Pour faciliter l’organisation du travail en équipe et la transversalité des relations de travail au sein de l’entreprise, les journées de télétravail seront inscrites dans les agendas électroniques, au même titre que les journées d’absences et les réunions, et les agendas électroniques seront rendus visibles à tous les collaborateurs donc consultables par les collègues de travail et la hiérarchie.

Le télétravail ne doit pas en effet entraver l’organisation de l’équipe. Les collaborateurs en télétravail doivent participer aux réunions organisées par le manager. Si la présence physique du collaborateur en télétravail n’est pas requise, l’accès à ces réunions se fait par voie téléphonique ou si possible par webcam – l’usage de la webcam est autorisé sous réserve de l’accord de parties et de la conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Au cours de l'entretien annuel d'évaluation, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail, voire au forfait jour le cas échéant, seront abordées.

Une relation de confiance réciproque : Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle de l’activité et des résultats par rapport aux impératifs du service et des objectifs fixés lors de l’entretien individuel et des entretiens périodiques.

La mesure de la charge de travail prend cependant une autre dimension dans une situation de télétravail. Elle rend plus pertinente et nécessaire l’objectif des entretiens réguliers entre le collaborateur et sa hiérarchie afin de vérifier que son équilibre vie professionnelle/vie privée est satisfaisant.

Une sensibilisation et des actions de communication seront effectuées auprès des managers et des télétravailleurs :

- Au télétravailleur pour faciliter l’organisation et la visibilité de son activité auprès de son manager et de ses interlocuteurs au travail

- Au manager pour faciliter l’organisation de son service, le management de l’équipe, la gestion et le suivi de l’activité sous ses différentes formes.

Article 4.3. Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4.3.1 Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur doit disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail.

• Conformité des installations électriques : Conformément à l’ANI sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail, et certifie ladite conformité à inl’i par déclaration sur l’honneur ou fourniture d’un certificat.

Un mémo « risque électrique et télétravail » et une attestation sur l’honneur sont à l’avenant au contrat de travail.

• Espace de travail : Il est entendu que le collaborateur en télétravail disposera d’un espace de travail dans son domicile propice à l’exercice de ses activités professionnelles pendant la période de travail.

• Conditions de travail : le collaborateur en télétravail s’engage à rester vigilant à ses conditions de travail, comme dans l’entreprise, notamment en respectant les règles d’hygiène et de sécurité.

• Utilisation du matériel : la Société ayant informé le collaborateur de toutes les consignes de sécurité liées à l’utilisation du matériel, toute infraction à ces règles qu’il s’engage à respecter, peut engendrer des sanctions disciplinaires telles que définies dans le Règlement Intérieur, voire entraîner immédiatement l’arrêt du télétravail.

4.3.2 - Assurances

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public, à raison d’un jour par semaine.

Le matériel mis à disposition par in’li est couvert pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du collaborateur.

Il sera ainsi stipulé dans l’avenant au contrat de travail que le collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Le modèle d’attestation sur l’honneur est porté en annexe de l’avenant et reproduit en annexe du présent accord.

4.3.3. Mise à disposition et utilisation de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise

Sous réserve de la confirmation par le collaborateur de la conformité des installations électriques de son domicile, la Société met à sa disposition les équipements et connexions nécessaires au télétravail et assure leur maintenance et l’assistance technique.

• Equipements fournis par l’entreprise

La liste de ces équipements est annexée au présent accord et à l’avenant au contrat de travail ainsi qu’un guide écrivant le principe de connexion au bureau virtuel établi lors de la phase d’expérimentation.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Le collaborateur devra suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Ce matériel fourni exclusivement pour le télétravail reste la propriété de la Société, le collaborateur s'engage donc à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

• Utilisation des équipements fournis par l'employeur

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par la Société est formellement interdite. Le collaborateur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il devra également s’assurer qu’aucune personne non autorisée n’ait accès au matériel ou aux données sauvegardées.

4.3.4. Prise en charge financière par l’entreprise

Un espace du domicile est affecté à l'exercice du télétravail.

La Société fournit l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance de la Salariée. Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un bureau au sein des locaux de la Société, aucune indemnité de sujétion* ne lui sera versée.

En revanche, ce mode de travail étant une possibilité offerte par l’entreprise, celle-ci accepte de prendre à sa charge certains frais de fonctionnement :

• Les frais de maintenance du matériel mis à disposition et d’assistance technique

• L’assurance couvrant les risques liés au télétravail Les assurances Multirisques Immeubles et Responsabilité civiles de la Société couvrent l’ensemble des risques et dommages pouvant survenir sur le matériel de l’entreprise ou en raison de son utilisation, en tout lieu de travail du collaborateur.

• Les frais engagés par le salarié en télétravail En contrepartie de l’utilisation de ses installations personnelles à des fins professionnelles, l’entreprise versera au salarié concerné une indemnité annuelle forfaitaire de 120€ destinée à couvrir une quote-part des frais de consommation courante (électricité, chauffage, téléphonie personnelle, consommables).

Cette indemnité est soumise à charges sociales et à impôt.

• Les frais de repas – tickets restaurant Sauf refus écrit du salarié, la journée de télétravail à domicile donnera lieu à l’attribution par l’entreprise d’un ticket repas.

*indemnité de sujétion : indemnité destinée à compenser une contrainte ne relevant pas du contrat de travail.
Ex : télétravail en permanence au domicile est considéré comme une immixtion dans la vie privée donnant lieu à une telle indemnisation.

Titre V. Droits et devoirs du salarié

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tel dans le registre unique du personnel conformément à l’ANI de 2005.

Le télétravail à domicile constitue un changement de l’organisation mais n’affecte donc pas la qualité de salarié qui dispose donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés, en particulier :

Droits collectifs

• Les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales et des instances représentatives

• Ses qualités d’électeur et d’éligibilité aux élections des instances représentatives 

Droits et devoirs individuels

• Le collaborateur conserve son bureau dans l’entreprise.

• Son activité en télétravail s’intègre dans ses objectifs prévus dans l’entretien annuel.

• Il conserve également ses droits en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

• L’activité du salarié en télétravail à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de droit du travail.

Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le collaborateur en télétravail sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail.

Il est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Présomption d’accident du travail Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail :

• le lien professionnel sera présumé ;

• le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident du travail ;

• le collaborateur informera son responsable hiérarchique de l’accident de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Protection des données. Le collaborateur en télétravail à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par inl’i dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il doit ainsi :

• préserver la confidentialité des accès et des données,

• éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition

Confidentialité. Le collaborateur en télétravail à domicile doit respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des informations de l’entreprise portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié veille, sous peine de sanction disciplinaire, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Gestion informatique – Incidents. En application de son avenant au contrat de travail, le collaborateur en télétravail à domicile prend soin des équipements qui lui ont été confiés.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il informe immédiatement le service informatique de l’entreprise. Il bénéficiera d’un support technique renforcé.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si aucune activité n’est possible, les heures non travaillées seront considérées par l’entreprise comme des heures d’absence autorisées payées, et en aucun cas le salarié ne se verra imposer de congés ou repos.

Une telle situation devra faire l’objet d’une simple information écrite, copie étant nécessaire au service de gestion du personnel.

Titre VI. TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires conviennent de la pertinence d’intégrer à cet accord un certain nombre de mesures visant à garantir la liberté de déconnexion des salariés en télétravail et d’établir au niveau de l’entreprise certaines mesures concrètes, adaptées à ce mode d’organisation.

Le droit à la déconnexion répond à une double finalité : assurer le respect des temps de repos et de congés, d’une part, garantir le respect de la vie personnelle et familiale, d’autre part.

Or, par nature, le télétravail est facilité par l’usage des outils numériques. Il est donc d’autant plus nécessaire de veiller à la protection de la santé en sensibilisant les acteurs sur le cadre réglementaire et sur les risques d’usages intempestifs et non limités.

Article 6.1. Respect des temps de travail, de repos et de congés à respecter

Le collaborateur en télétravail a droit comme dans l’entreprise au respect de sa vie privée.

Il bénéficie d’un droit à la déconnexion le soir, le week-end, les jours fériés, de repos et de congés. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Les règles légales et dispositions de l’accord ARTT d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps et de durées maximales de travail s’appliquent aux collaborateurs travaillant à domicile comme dans les locaux de l’entreprise :

• Travail du lundi au vendredi ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;

• Pour les non cadres et les cadres en heures et au forfait jour :

  1. Durée maximale quotidienne de temps de travail effectif de 10 heures

  2. Durée maximale hebdomadaire de travail de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines et de 48 heures par semaine maximum absolu.

Pour les cadres au forfait jour, il est préconisé d’appliquer la plage de disponibilité correspondant aux règles en vigueur dans l’entreprise, et de leur rappeler qu’ils bénéficient comme les autres salariés et comme en situation de travail habituel, des durées minimales de repos et de la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif.

Article 6.2. Modalités concrètes de déconnexion

Plages de déconnexion Le respect des temps de repos et congés doit être effectif.

Le salarié en télétravail doit se déconnecter des outils de connexion à distance afin de respecter notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle. Ce droit à la déconnexion s’applique notamment les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, congé sans solde, etc.).

Le salarié en télétravail respectera les bornes horaires de déconnexion 7h / 22h.

Ces mêmes dispositions s’appliquent également aux salariés nomades relevant de la charte du nomadisme.

Différer les sollicitations et leur traitement en dehors des heures de travail : sauf cas d’urgence avéré, les sollicitations sous forme d’envois et la réception de courriels, les appels téléphoniques, de SMS, sont à proscrire durant les temps de repos.

Aussi, les salariés en situation de télétravail comme dans l’entreprise n’ont pas l’obligation de lire ni de répondre aux courriels, sms et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période de déconnexion. Ils doivent également limiter l’envoi de telles communications au strict nécessaire.

Mémento du télétravail Ce document sera établi à l’attention du personnel éligible au télétravail et à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser sur les bonnes pratiques à respecter pour préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Actions de sensibilisation En particulier, il pourra être rappelé aux managers et cadres autonomes pour lesquels un téléphone mobile, un smartphone ou un ordinateur portable peut être mis à disposition, qu’il est possible de les refuser, et qu’il est conseillé d’en désactiver la messagerie en dehors des heures habituelles de travail.

Titre VII. Dispositions liées à l’accord

Article 7.1. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2018, après avoir été soumis à la consultation du CE et CHSCT.

Article 7.2. Durée de l’accord – Clause de revoyure

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur.

Les parties conviennent de se réunir à nouveau après une année de pratique pour partager un bilan de la mise en œuvre du dispositif de télétravail dans les conditions du présent accord.

Ce rendez-vous leur permettra de discuter, voire de réviser certaines dispositions conclues.

Article 7.3. Suivi de l’accord

La Direction des Ressources Humaines pilotera la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail dans l’entreprise, en relation avec les Directions.

Les parties signataires conviennent de mettre en place également une commission de suivi.

Elle sera composée des Délégués syndicaux signataires, un membre du CE et du CHSCT, ou deux membres du CSE, deux représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Cette commission se réunira chaque année à l’occasion de la présentation du bilan social au comité d’entreprise/CSE.

En continuité de la phase d’expérimentation, cette commission sera chargée d’effectuer un bilan, sur la base des indicateurs suivants et non exhaustifs :

• Nombre de télétravailleurs par catégorie/emploi/sexes/services,

• Nombre de demandes acceptées/refusées,

• Raisons des demandes/ refus de recourir au télétravail,

• Distance domicile-travail,

• Nombre de formations/sessions de sensibilisations/ actions d’accompagnement réalisées,

• Leur bilan qualitatif (synthèse des bonnes pratiques, moyens mis en place par les managers pour l’organisation et le suivi de l’activité, mesure d’efficacité)

• Difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et les managers,

• Taux d’absentéisme (maladie et accident du travail) des salariés en télétravail.

Au vu de ce bilan, la commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

En cas de situation litigieuse, la commission de suivi pourra être saisie par la partie la plus diligente.

Article 7.4. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée adressée aux autres signataires avec un préavis de trois mois.

Article 7.5. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, mis en ligne sur l’Intranet et mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Paris La Défense, le 3 septembre 2018

Pour l’UES in’li-SOGUIM

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour le SNGCEI-FO

Pour le SNIGIC

Pour le SNUHAB-CGC