ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A

LA QUALITE DEVIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées,

Les sociétés :

• « HOPSCOTCH GROUP », SA à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 2 000 001 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxx,Président du Directoire Siret : 602 063 323 000 45

APE : 7010Z

• « Le PUBLIC SYSTEME CINEMA », SAS au capital de 263 760 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-Des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxxxxx, Directeur Général Siret : 301 546 966 000 70 APE : 9002Z

• « HOPSCOTCH CONGRES », SAS au capital de 68 100 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-Des-Victoires, 75002, Paris, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Siret : 422 322 479 000 37 APE : 8230Z

• « SAGARMATHA », SAS au capital de 57 888 euros, domiciliée 9/11, Chemin des Petites Brosses ; 69300 Caluire-et-Cuire, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Directeur Général Siret : 383 723 681 000 52 APE : 79122

• « HOPSCOTCH », SAS au capital de 2 179 344 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Siret : 437 582 927 000 46 APE : 7311Z

• « HOPSCOTCH ROUGE », SAS au capital de 139 050 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Président Siret : 441 877 487 000 47 APE : 5911B

• « HUMAN TO HUMAN », SAS au capital de 39 000 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général Siret : 449 389 667 000 30 APE : 7311Z

• « HOPSCOTCH DECIDEURS », SAS au capital de 150 000 euros, domiciliée 23/25 rue Notre-Dame—des-Victoires ; 75002 Paris, représentée par xxxxxxxx, Président Siret : 441 953 981 000 46 APE : 7311Z

Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Hopscotch, représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe ;

Ci-après dénommée « Hopscotch »,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l'Unité Economique et Sociale, UNSA, représentée par son Délégué Syndical, XXX,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent avenant vient ajouter à l’accord sur l’aménagement du temps de travail l’article 6 suivant, relatif à la mise en place d’un système d’astreinte

Article 6 : Astreintes

6.1 Champ d’application

Tout salarié de la Société, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, peut être amené à effectuer des astreintes de manière volontaire.

Aucun stagiaire ou salarié en alternance ne pourra être amené à intervenir dans le cadre d’une astreinte.

6.2 Définitions

1. Définition de l’astreinte

Selon les dispositions légales en vigueur, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

2. Distinction temps d’astreinte / temps d’intervention

Il convient de distinguer deux périodes différentes au cours d’une astreinte :

• Le temps d’astreinte correspond à la période pendant laquelle le collaborateur n'exerce aucune activité pour le compte de son employeur. Sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il doit pouvoir être contacté et se rendre disponible à tout moment pour intervenir. Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif ;

• Le temps d’intervention correspond à du temps de travail effectif.

6.3 Modalités d’application

1. Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié au moins quinze jours à l’avance par courriel et/ou affichage, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple : maladie/absence imprévue d’un collègue devant réaliser l’astreinte, communication de crise ou urgence du client, etc.) et sous réserve que le salarié en soit informé au moins un jour franc à l’avance.

2. Périodes d’astreintes

Le système d’astreintes pourra être amené à couvrir plusieurs plages horaires telles que notamment :

• Le week-end : du samedi 7h au dimanche 21h ;

• Pendant la semaine : le matin de 7h à 9h et le soir de 19h à 21h ou de 17h à 9h le lendemain.

En tout état de cause, avant chaque période d’astreinte, le salarié est informé notamment :

• Des heures de début et de fin de la période d’astreinte ;

• Des missions pour lesquelles il est d’astreinte ;

• De la personne à contacter en cas de besoin pendant l’astreinte si la mission le nécessite ;

• De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la mission (comme par exemple, la nécessité ou non de rester à proximité de l’agence).

Le bulletin de salaire précise le nombre d’heures d’astreintes réalisées sur le mois et la compensation correspondante.

6.4 Organisation des périodes d’astreintes

a. Champ d’application

Les périodes d’astreintes sont fixées en fonction des nécessités de la mission dans les conditions prévues par courriel ou affichage.

b. Délai d’intervention

Le salarié sous astreinte interviendra dans les meilleurs délais soit à distance, soit sur le site d’intervention, selon le cas. Dans certains cas, les délais d’intervention sont contractuels avec le client.

Selon les missions, il pourra également être précisé au salarié un délai d’intervention attendu.

Lorsque la mission le nécessite, un manager ou cadre ayant l’autonomie et la responsabilité nécessaire sera identifié pour répondre en cas de besoin aux sollicitations du salarié en astreinte.

Dans cette hypothèse, il bénéficie des règles relatives aux astreintes prévues dans le présent accord.

c. Limites à l’utilisation de l’astreinte

Les parties conviennent de fixer des limites à l’utilisation de l’astreinte. En conséquence, et sauf circonstances exceptionnelles (congés, absences, etc.) :

• La durée de la période d’astreinte d’un salarié ne peut pas être supérieure à 15 jours consécutifs ;

• La fréquence des périodes d’astreinte ne peut pas être supérieure à 1 semaine d’astreinte par période de 2 semaines, ou bien à 2 semaines d’astreinte par période de 3 semaines.

Il est précisé qu’un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant son temps de travail habituel, ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT et plus globalement, toute période d’absences autorisées.

d. Respect des temps de repos obligatoires

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail.

e. Moyens mis à dispositions du salarié d’astreinte

La Société fournit au salarié le matériel et moyens nécessaires à la réalisation de l’astreinte (exemple : ordinateur, téléphone, etc.).

6.5 Compensation des périodes d’astreintes

En dehors du temps d’intervention, le salarié reste libre de vaquer à ses occupations personnelles. En conséquence, la période de disponibilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

En contrepartie de son obligation de disponibilité, le salarié bénéficiera des contreparties financières suivantes :

• Versement d’une prime forfaitaire d’un montant brut de 200€ pour un week-end (du samedi matin au dimanche soir) ;

• Versement d’une prime forfaitaire d’un montant brut de 100 € pour les astreintes pour une journée ;

• Versement d’une prime forfaitaire d’un montant brut de 50€ pour un matin et un soir.

Également, lorsque le salarié réalise une astreinte le 25 décembre ou le 1^er janvier, il percevra en complément de la contrepartie à la période d’astreinte ci-dessus, la somme brute de 100€ pour la journée.

Ce montant de 100€ brut sera attribué au/à la salarié indépendamment du nombre d’heures d’astreintes réalisées lors de ces journées des 25 décembre ou 1^er janvier.

6.6 Contreparties au temps d’intervention

a. Rémunération des temps d’intervention des salariés dont la durée du travail est fixée en heures

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Les salariés concernés bénéficieront du paiement du temps d’intervention avec, le cas échéant pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, les majorations attachées aux heures supplémentaires ou aux heures exceptionnelles de travail de nuit, ou aux heures de travail effectuées le dimanche ou un jour férié, selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Le temps de déplacement aller – retour pour se rendre sur le site de l’intervention fait partie du temps d’intervention, en conséquence, il sera exclusivement considéré comme du temps de travail effectif, quel que soit le statut du salarié.

Le temps d’intervention se décompte à partir du moment où le salarié débute son intervention si elle peut se faire à distance ou à partir du départ du salarié pour se rendre sur le lieu d’intervention, et prend fin :

• Soit au retour du salarié à son domicile en cas de déplacement ;

• Soit à la fin de tâche à accomplir lorsque celle-ci est effectuée à distance.

b. Contreparties au temps d’intervention des salariés en forfait jours

Pendant les périodes d’astreinte, le salarié en forfait annuel en jours ne bénéficie pas de la large autonomie, qui justifie habituellement la mise en place du forfait annuel en jours.

En conséquence et par exception, son temps d’intervention est décompté en heures pendant la période d’astreinte. Le temps d’intervention sera donc rémunéré sur la base d’un taux horaire calculé de la manière suivante :

Salaire de base mensuel brut du salarié en forfait jours/ 151,67 heures = Taux horaire brut du salarié.

En dehors de la période d’astreinte, le temps de travail du salarié reste décompté dans le cadre de la convention de forfait en jours sur l’année.

Ces heures d’intervention effectuées dans le cadre de l’astreinte n’ont pas d’incidence sur les modalités de fonctionnement de la convention de forfait en jours sur l’année du salarié, qui continue à s’appliquer dans les conditions prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur dans la Société.

Article 7 : dispositions finales

7.1 Entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant prendra effet le 6 décembre 2021.

7.2 Effet et durée de l'avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

7.3 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et auprès de la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

7.4 Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous

La mise en œuvre du présent avenant sera suivie par une réunion annuelle, pour examiner l’application de ses dispositions.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent avenant en vue d’étudier la nécessité de procéder à son éventuelle adaptation.

En cas de modification substantielle des dispositions légales et réglementaires régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.

7.5 Révision de l’avenant

L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

7.6 Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.

7.7 Publicité

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail.

L’avenant sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le 30/11/2021

En 4 exemplaires originaux

Pour l’UES HOPSCOTCH Pour l’organisation syndicale UNSA

XXX XXX

Directrice des Ressources Humaines Groupe