ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A

LA QUALITE DEVIE AU TRAVAIL

Entre les soussignées,

Les sociétés :

« HOPSCOTCH GROUPE », SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 2 000 001 euros, domicilièe 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxx, Président du Directoire

Siret : 602 063 323 000 45

APE : 7010Z

« LE PUBLIC SYSTEME CINEMA », SAS au capital de 263 760 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxx,

Directeur Général

Sret : 301 546 966 000 70

APE : 9002Z

« HOPSCOTCH CONGRES », SAS au capital de 68 100 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx Directeur Général

Siret : 422 322 479 000 37

APE : 8230Z

« SAGARMATHA », SAS au capital de 57 888 euros, domicilièe 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx, Directeur Général

Siret : 383 723 681 000 52

APE : 79122

« HOPSCOTCH », SA au capital de 2 179 344 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx, Directeur Général

Siret : 437 582 927 000 46

APE : 7311Z

« HOPSCOTCH ROUGE », SAS au capital de 139 050 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx, Président

Siret : 441 877 487 000 47

APE : 7311Z

« HUMAN TO HUMAN », SAS au capital de 39 000 euros, domicilièe 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx, Directeur Général

Siret : 449 389 667 000 30

APE : 72212

« HOPSCOTCH DECIDEURS », SA au capital de 150 000 euros, domiciliée 23/25, rue Notre-Dame-des-Victoires, 75002 Paris, représentée par xxxxxxx Président

Siret : 441 953 981 000 46

APE : 7311Z

Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Hopscotch, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe ;

Ci-après dénommée « Hopscotch »,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de l'Unité Economique et Sociale, UNSA, représentée par son Délégué Syndical, XXX,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Convaincues de l’importance de la prise en compte de la qualité de vie au travail des salariés dans le développement de l’activité des sociétés composant l’UES HOPSCOTCH, ces dernières ont, depuis plusieurs années, prêté une attention particulière aux questions de bien-être et de qualité de vie au travail des salariés. Dans cet esprit, les parties ont conclu le 23 aout 2017, un accord sur la qualité de vie au travail et le bien être des salariés dans l’univers professionnel.

La crise sanitaire liée au Covid-19 a contraint les employeurs et donc les sociétés de l’UES Hopscotch à mettre en place le télétravail pour l’ensemble des salariés sans préavis.

Cette expérience inédite a montré que le télétravail / le travail à distance, y compris lorsqu’il était pratiqué de façon généralisée, était compatible avec un bon fonctionnement des départements et des équipes.

Les sociétés de l’UES ont alors souhaité franchir une nouvelle étape en augmentant le nombre de jours de travail à distance occasionnels prévus par l’Accord QVT du 23 aout 2017 ce qui a été formalisé par la signature d’un avenant à cet accord le 29 juillet 2020. Dans ce cadre, le nombre maximum de jours de travail à distance par mois a été porté à 6.

Depuis, cette date, les mesures gouvernementales liées à la gestion de la pandémie de Covid-19 ont imposé aux entreprises de mettre en place des modes de travail hybrides, en alternant travail à distance et présence au sein des bureaux.

Cette nouvelle manière de fonctionner a confirmé que le travail à distance, plus régulier mais néanmoins occasionnel, était conciliable avec les activités et les besoins des sociétés de l’UES. C’est dans ces conditions que les partenaires sociaux ont décidé de conclure ce nouvel avenant à l’accord sur la qualité de vie au travail et le bien être des salariés dans l’univers professionnel.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des sociétés constituant l'UES et des éventuelles sociétés pouvant l'intégrer.

Article 2 : Travail à distance occasionnel

Dans le cadre du dispositif de Travail à distance occasionnel prévu par l’avenant à l’accord du 23 aout 2017, signé le 29 juillet 2020, les salariés peuvent actuellement bénéficier de six jours de travail à distance occasionnel par mois. Ce chiffre est porté à huit pour les salariées enceintes et les personnes en situation de handicap.

Il est convenu entre les parties qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, le Travail à distance occasionnel pourra être exercé à hauteur de 2 jours maximum par semaine, ces jours pouvant être découpés en demi-journées.

Il est également convenu que les jours de travail à distance non utilisés ne pourront pas être reportés d’une semaine à l’autre.

S’agissant des salariées enceintes, elles pourront bénéficier pendant toute la durée de leur grossesse de deux jours de travail à distance occasionnel supplémentaires par mois. Les personnes en situation de handicap pourront également bénéficier de ces deux jours de travail à distance occasionnel supplémentaires par mois.

Par nécessité de rotation des équipes dans les locaux et afin de ne pas instaurer de récurrence dans ce système de travail à distance occasionnel, il est convenu de définir les principes de fonctionnement suivant :

• Compte-tenu des métiers des sociétés de l’UES qui nécessitent de se retrouver, de se voir et d’échanger, comme cela l’a été rappelé depuis le début de la crise du Covid-19, les salariés ne pourront pas travailler à distance deux jours encadrants le même week-end ;

• Les salariés devront s’assurer qu’ils n’ont pas, le jour choisi de travail à distance, de réunions ou d’instructions nécessitant une présence physique dans les locaux de la société ou sur un autre site (réunion interne ou externe avec les clients, Team Buildings…) ;

• Les parties rappellent que la satisfaction du client est une priorité. Le manager pourra donc demander au salarié de modifier le jour de télétravail s’il est incompatible avec les demandes d’un client (demande de réunions, etc.).

Les principes de fonctionnement pourront être amenés à évoluer, après information des salariés, en fonction du contexte et des besoins de l’entreprise.

Il est rappelé que le collaborateur doit gérer l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales, conventionnelles, des accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Le Travail à distance occasionnel est accompli dans le respect des règles applicables en matière de durée maximale du travail, de repos quotidien et hebdomadaire.

Le collaborateur doit veiller à prendre une pause déjeuner.

Il bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail au sein desquels il accomplit régulièrement son activité́. Le collaborateur qui exerce ses fonctions dans le cadre du dispositif de Travail à Distance Occasionnel dispose à ce titre de la possibilité́ de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la Société́.

Les salariés devront signaler leurs journées de travail à distance occasionnel sur le logiciel XXX. De plus, les salariés non concernés par le forfait jour et donc amenés à exercer leur fonction selon l’horaire collectif, devront adresser à leur manager pour chaque journée de Travail à distance occasionnel, un email précisant les horaires de travail accomplis.

L’activité demandée au salarié en Travail à distance occasionnel est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication à sa disposition.

Le Travail à distance occasionnel doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.

Pour parvenir au respect de ce principe, le manager du collaborateur détermine, en concertation avec ce dernier, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec l’horaire de travail qui lui est appliqué dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles en vigueur.

La formalisation de ces plages horaires se fera par un échange de mail entre le salarié et son manager.

Pendant les absences (maladie, congés payés, RTT...), le collaborateur ne pourra pas travailler de son domicile.

A l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, une attention particulière devra être portée par le manager sur la charge de travail, les conditions d’activité des salariés et les missions et objectifs des collaborateurs travaillant occasionnellement à distance.

Article 3 : dispositions finales

3.1 Entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant prendra effet le 6 septembre 2021.

3.2 Effet et durée de l'avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

3.3 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et auprès de la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

3.4 Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous

La mise en œuvre du présent avenant sera suivie par une réunion annuelle, pour examiner l’application de ses dispositions.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent avenant en vue d’étudier la nécessité de procéder à son éventuelle adaptation.

En cas de modification substantielle des dispositions légales et réglementaires régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.

3.5 Révision de l’avenant

L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

3.6 Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.

3.7 Publicité

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail.

L’avenant sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le 27/07/2021

En 4 exemplaires originaux

Pour l’UES HOPSCOTCH Pour l’organisation syndicale UNSA

XXX

Directrice des Ressources Humaines Groupe