ACCORD PORTANT SUR LE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

PREAMBULE :

Au regard de l'expérience de l'année 2020 et les conséquences occasionnées par la crise sanitaire, la société SCHRADER SAS a décidé de faire perdurer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise. La mise en place du télétravail était également sollicitée par les élus de l’entreprise lors de précédents échanges notamment au titre des Négociations Annuelles Obligatoires.

C’est dans ce contexte et en vue d’étudier la poursuite de cette nouvelle forme d’organisation du travail que la Direction a mené trois enquêtes de satisfaction auprès du personnel. Les deux premières enquêtes ont été menées en juin 2020 puis juin 2021 auprès de salariés éligibles au télétravail. Les retours de ces deux premières enquêtes ont été présentés aux membres CSE. Leur analyse fait apparaitre un haut niveau de satisfaction des salariés concernés et confirme leur volonté de voir se poursuivre cette nouvelle organisation du travail.

La troisième enquête a été menée à la demande des élus auprès des personnes qui ne sont pas éligibles au télétravail afin de mesurer le potentiel impact de cette nouvelle forme d’organisation sur la continuité de l’activité du site de SCHRADER Pontarlier. Un retour de cette enquête a également été présenté aux membres CSE.

La Direction et les membres du CSE se sont réunis lors de trois réunions de travail le 22 juin, le 29 juillet et le 26 août afin d’élaborer dans la concertation le présent accord.

Conformément à sa politique en matière de ressources humaines, l'ambition de la Société vise à améliorer la qualité de vie au travail en y intégrant la possibilité de faire du télétravail pour fidéliser ses collaborateurs et maintenir son attractivité au regard du marché de l’emploi.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Elle tend à fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail.

La direction comme les élus soulignent les principaux facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail qui reposent sur :

• un accord de confiance entre le collaborateur en télétravail et son Manager,

• un niveau d’autonomie et de responsabilisation suffisant de la part du collaborateur.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties entendent rappeler que le télétravail est considéré comme du temps de travail effectif où le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur. Ce temps n’a pas vocation à l’accomplissement d’activités personnelles durant le temps de travail (garde d’enfants, pratique de loisirs etc…)

Il est rappelé que sont exclus les motifs liés à des contraintes personnelles (exemples : garde d'enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs, etc…) car ceux-ci ne permettent pas la poursuite de l'activité professionnelle. Ces motifs relèvent des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SCHRADER SAS, basés en France, et répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3.

Le présent accord ne concerne pas non plus le télétravail qui pourrait être prescrit pour raisons médicales, qui fait l'objet d'un traitement individuel et personnalisé. Enfin, il est entendu que le recours au télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat. Il ne pourra être imposé, par opposition à la mise en œuvre du télétravail considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés dans le cadre de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou de force majeure définies à l’article L1222-11 du code du travail.

ARTICLE 3 – CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite d'occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et qui requiert des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat CDI (hors période d’essai ou période probatoire).

• titulaires d’un CDD d’une durée supérieure à 6 mois (hors période d’essai).

• à temps plein.

• disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé. L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être dépendant de la présence de ses collègues ou de son Manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

• maîtrisant les compétences à exercer au regard de sa fonction. Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

• occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance. Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication.

• occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail adapté à ce mode d'organisation, une connexion Internet suffisante et une installation électrique conforme aux normes en vigueur (voir conditions article 4).

Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail pourra être remise en cause.

Sont non éligibles au télétravail :

• les salariés dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

• les salariés dont les fonctions s’exercent en itinérance, tel est le cas des technico-commerciaux, pour ces salariés, le présent accord n'apporte donc aucune modification aux pratiques actuellement en vigueur ;

• les salariés qui ne bénéficient pas de l’environnement de travail adéquat tel que défini à l’article 4 ;

• les stagiaires et les alternants ;

• les intérimaires et prestataires (qui ne sont donc pas salariés de la société).

ARTICLE 4 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de sa mission est basée sur les 5 conditions listées ci-dessous.

4. 1 - Lieu de travail

Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent accord, l'entreprise retient l'exercice de l'activité professionnelle au domicile du salarié.

Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le salarié sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.

Le salarié s'engage à informer préalablement le service des ressources humaines de tout changement, modification d'adresse d’exercice du télétravail.

4. 2 - Assurance habitation

Le salarié devra informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et fournir à la société une attestation provenant de son assureur au titre de son assurance habitation indiquant que l’activité de télétravail est couverte par son contrat d’assurance, attestation qu’il devra lui fournir chaque année.

4. 3 - Conformités de l’installation électrique de son lieu de télétravail

Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s’assurer préalablement à son passage en télétravail de la conformité de son installation électrique aux normes en vigueur.

4. 4 - Connexion internet suffisante

Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail à un contrat d’abonnement internet avec un débit suffisant pour la réalisation de ses tâches à accomplir au regard de l’emploi qu’il occupe. Un test de débit pourra être demandé par le service informatique.

4. 5 - Espace de travail

Il est rappelé que l’environnement de travail du lieu de télétravail doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise à allouer un espace dédié qui soit conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie. Le service HSE pourra être sollicité par les télétravailleurs pour les conseiller dans l’installation de leur poste de travail à domicile. Un support de communication sur l’ergonomie des postes sera joint au présent accord.

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

La Direction rappelle que le passage en télétravail se fera en concertation entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines sur la base du volontariat.

Le responsable hiérarchique et le salarié définiront le rythme et les modalités d'organisation selon les besoins d’organisation du service. Le double volontariat est la règle puisque le Manager et le service des Ressources Humaines pourront refuser une demande de télétravail de la part d’un collaborateur.

5. 1- Processus de demande et validation

Le salarié volontaire adressera une demande écrite par mail à son Manager en mettant en copie son N+2 ainsi que la Direction des Ressources Humaines. A réception de cette demande, le Manager organisera un point avec le salarié. Cet échange aura pour objet d’apprécier la recevabilité de la demande et de discuter des modalités d’application du télétravail.

Une réponse écrite par mail dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié sera formulée par le Manager en mettant en copie à nouveau le N+ 2 (du collaborateur) ainsi que la Direction des Ressources Humaines.

5.2. Refus

Le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, sera motivé par le Manager. Le refus pour le salarié d'accepter de télétravailler n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

5. 3 - Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail signé des deux parties avant de débuter la pratique du télétravail.

L’avenant fera apparaître notamment les mentions suivantes :

• le lieu ou les lieux d’exercice du télétravail déclarés par le salarié,

• les modalités d’exécution du télétravail (rythme, respect du temps de travail),

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité,

• les dispositions relatives à l’assurance et la conformité du domicile,

• le matériel mis à disposition,

• un rappel sur le respect de la charte informatique,

• les règles en matière de déconnexion.

5. 4- Période d’adaptation

Une période d'adaptation au télétravail est nécessaire pour chaque nouvelle situation de télétravail d'un salarié. L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur.

La période d'adaptation est fixée à 3 mois.

A l’issue de cette période, en cas d’essai non concluant, le salarié retrouvera son poste de façon permanente dans les locaux de l'entreprise.

5.5- Réversibilité permanente

La situation de télétravail est résiliable à tout moment (même pendant la période d'adaptation précitée).

Le télétravail pourra par ailleurs prendre fin dans les circonstances suivantes :

• changement de poste du télétravailleur,

• déménagement du salarié,

• modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise,

• non-respect par le salarié des règles de confidentialité,

• circonstances particulières imprévisibles ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, le salarié ou son responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance minimum d'un mois.

Dans les cas où il serait mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que précédemment.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6. 1- Le rythme du télétravail

Le nombre de jour autorisé par le présent accord est de 1 jour par semaine maximum. Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.

Le cumul sur une même semaine d’un jour d’absence quel qu’il soit (congé, RTT, maladie, repos, jour férié, déplacement…) ne sera pas possible avec une journée de télétravail.

Exemple : le collaborateur en horaire de journée 7h47 (cf accord 35h) avec une journée d’absence tous les 15 jours le lundi ne pourra pas sur cette même semaine poser une journée de télétravail.

Il est rappelé que le cumul d’une ½ journée de télétravail avec une ½ journée de présence sur site n’est pas possible. Les ½ journées de télétravail sont tolérées dès lors qu’il n’y a pas de combinaison avec une venue sur site (par exemple le cumul ½ journée de congés ou RTT est possible avec une ½ de télétravail).

Exemple : Le collaborateur en horaire 7h47 absent une ½ journée par semaine pourra poser une ½ journée de télétravail sur la même journée que celle de son absence.

Les salariés ayant des mandats de représentations du personnel et devant se rendre aux réunions des différentes instances du personnel (IRP) pourront modifier leur jour de télétravail en fonction du calendrier de réunion des IRP, tout en tenant compte de l'organisation du service.

En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le Manager pourra modifier la répartition et l’organisation des journées de télétravail.

Le Manager peut définir des jours ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l'organisation de l'activité de son service ou du site (exemples : visite clients ou fournisseurs, salons, semaines d’audit, semaines de clôture, déplacements, cumul congés au sein du service et demande de télétravail etc ...) L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.

En outre, si l'organisation du travail l'exige, notamment pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise, les jours de télétravail pourront être travaillés dans l'entreprise. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés.

Le Manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d'équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service. En cas de pluralité de demandes au sein d'une même équipe, une attention particulière sera portée par le Manager à l'ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe dans son ensemble, afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.

6. 2 - Déclaration

Chaque journée de télétravail doit être saisie par le salarié via l’outil de gestion des temps HOROQUARTZ et validé systématiquement par son Manager. Pour les salariés en forfait jours, les jours de télétravail doivent aussi donner lieu à déclaration sur HOROQUARTZ.

En cas d'absence simultanée avec un jour de télétravail (congés payés, RTT, etc.), la journée de télétravail doit alors être annulée dans HOROQUARTZ par le salarié.

6.3 - Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur appliquera lors de ses journées de télétravail les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise et relatives à son statut.

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué théoriquement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise (7h18, 7h47 ou 7h pour une journée complète). Il est rappelé, que les horaires collectifs et/ou individuels s'il en est, continuent à s'appliquer et que le télétravailleur ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.

Pour le personnel à l'heure, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée pendant les journées de télétravail, sauf sur demande écrite du responsable hiérarchique.

6.4- Détermination des plages horaires

Pendant les périodes de télétravail, le salarié devra respecter son temps de travail journalier et être joignable à minima aux plages horaires suivantes : 08h45-11h15 / 14h-16h12.

Durant ces plages horaires, le salarié doit se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées en interne comme en externe (clients, fournisseurs, prospects etc..).

6.5 - Charge de travail

La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux demandés aux salariés n’effectuant pas de télétravail.

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son Manager pour qu'il soit remédié à cette situation.

En outre, il sera réalisé chaque année, lors de l’entretien annuel, un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

6. 6 - Gestion des absences

Il appartient au télétravailleur d'informer son responsable hiérarchique de son absence de la même façon que lorsqu' il travaille sur site conformément aux dispositions applicables au règlement intérieur du site rappelées ci-dessous (article 5.2.6 du Règlement Intérieur : obligation du personnel en cas d'absence).

« La Direction doit être prévenue par tous moyens mis à disposition du personnel dès le début de l’absence (ligne téléphonique directe principalement) et fournir dans les deux (2) jours ouvrables une justification de cette absence. Toute absence prévisible pour motif personnel doit être préalablement autorisée. Cette autorisation est subordonnée au respect d'un délai de prévenance de deux (2) jours. Cette obligation ne vise pas les situations imprévisibles ou de force majeure qui devront être portées à la connaissance de la Direction dans les plus brefs délais. »

Le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou autre motif de suspension du contrat de travail, devra ne pas télétravailler et ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.

6. 7 - Déconnexion

Il est rappelé les engagements pris dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ci-dessous :

« Afin de garantir aux salariés des périodes de repos sans aucun contact avec leur activité professionnelle et de préserver l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la société rappelle qu'un salarié a le droit d'éteindre tous moyens technologiques (ordinateur, téléphone portable...) lorsqu'il est hors temps de travail (notamment lors des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, jours de congés payés, JRTT, jours fériés non­ travaillés) hors cas d'astreinte et situation impactant la sécurité de l' entreprise. Le fait pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles lorsqu'il est en dehors de son temps de travail ne pourra pas lui être reproché par sa hiérarchie. »

La Direction assurera un suivi afin d'éviter toute dérive et s'engage à mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au risque.

Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée des collaborateurs, le télétravail devra impérativement permettre au salarié, de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

ARTICLE 7 – MOYENS ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7. 1- Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile, l’entreprise assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement nécessaire à l’exercice des fonctions à domicile.

Le salarié dont le poste est éligible au télétravail mais qui ne dispose pas d'ordinateur portable professionnel pourra faire une demande d'équipement d'ordinateur portable. Celle-ci sera étudiée par le service informatique mais ne pourra être traitée qu'en fonction des budgets alloués disponibles. Les autres équipements qui pourraient être utiles au télétravail (casques, écrans, imprimantes …) ne sont pas obligatoires et seront attribués au cas par cas et en fonction des ressources disponibles. Le service informatique assurera le suivi et l’inventaire des équipements remis aux télétravailleurs. Le collaborateur qui ne dispose pas de l’équipement requis ne sera pas éligible au télétravail.

Au titre du télétravail, chaque collaborateur sera équipé à minima d’un :

• ordinateur portable,

• d’un accès au VPN permettant un accès sécurisé et à distance au réseau de l’entreprise,

• téléphone portable ou tout autre moyen de communication (type skype).

Conformément à la charte informatique du site qui demeure applicable aux télétravailleurs, il est rappelé que le matériel à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et qu’il reste la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de difficultés techniques, le salarié en avisera immédiatement le service informatique.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact sans délai avec son Manager et revenir travailler dans les locaux de l'entreprise jusqu'à la disparition des dysfonctionnements.

7.2- Protection des données et confidentialité

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.

Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques édictées dans la Charte informatique.

À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.

7. 3- Indemnisation du télétravail

Il est convenu de ne verser aucune indemnisation aux télétravailleurs.

ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

ARTICLE 9 – DROITS INDIVIDUELS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 10 - SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de la société. De plus le domicile est bien considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société SCHRADER SAS.

En cas d’accident, il est demandé au salarié de prendre contact avec l’infirmière santé au travail du site dans les 48 heures (par téléphone ou par mail) pour déclarer l’accident. Au retour dans les locaux de l’entreprise, le salarié concerné doit se rendre à l’infirmerie pour signer le registre des accidents de travail.

La Société et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

ARTICLE 11 – ENGAGEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS

11.1- Le Manager

Les Managers qui encadrent des personnes en télétravail qui n’ont pas encore reçus la formation au titre du management à distance pourront en faire la demande au service des Ressources Humaines qui organisera une session de formation.

Pour accompagner la mise en œuvre du télétravail, chaque Manager devra notamment :

• veiller à la conformité des motifs des demandes de télétravail avec ceux prévus par le présent accord,

• accompagner ses équipes dans la compréhension et l'application du dispositif,

• valider les demandes de télétravail respectant les dispositions de l’accord,

• veiller à l'adéquation du télétravail avec le poste, les tâches à accomplir et l'organisation du service,

• s’assurer de la continuité des échanges et du travail d’équipe malgré le travail à distance,

• assurer un suivi des tâches à effectuer lors des journées de télétravail pour les collaborateurs de son équipe (pilotage par objectifs et suivi de leur réalisation).

11. 2- Le télétravailleur

Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exercice de celle-ci.

Le télétravailleur s’engage à être transparent dans l’accomplissement de sa prestation en situation de télétravail afin que son Manager puisse en effectuer le suivi à chaque journée de télétravail.

ARTICLE 12 : MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs avec une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) sont éligibles au télétravail dans les conditions du présent accord et bénéficieront des mesures appropriées après avis de la Médecine du travail ou de I' Agefiph.

ARTICLE 13 : DISPOSITIONS FINALES

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.

Par ailleurs, et conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera communiqué au personnel par le biais des bornes de communication ainsi que sur le portail interne Sharepoint. Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale et à l'entreprise.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er septembre 2021 et entre en vigueur à compter de cette date, sous réserve du respect des dispositions relatives à sa publicité et à son dépôt.

Le présent accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre. Le présent accord est signé pour une durée indéterminée, néanmoins les représentants du personnel et la Direction s’entendent pour prévoir sur demande des élus un point de suivi et d’échange un an après son entrée en application.

Fait à Pontarlier, en 6 exemplaires originaux, le 1/09/2021

Pour l'organisation syndicale FO, Pour Schrader S.A.S.

Monsieur …………………….. (1) Le Directeur Général,

Monsieur ………………………… (1)

Pour l'organisation syndicale CFE-CGC,

Monsieur ………………………. (1)

(1) Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord ».

Joint au présent accord l’annexe 1 : support de communication sur l’ergonomie du poste de travail