Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ABBOTT FRANCE

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La société ABBOTT FRANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 100 685 231 euros, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 602 950 206, dont le siège social est situé au 40-48 rue d’Arcueil, 94150 RUNGIS, représentée par XX XXXX, Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Madame XX XXXX en qualité de Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur XX XXXX, en qualité de Délégué syndical,

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur XX XXXX en qualité de Délégué syndical,

d’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties » ;

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur, et notamment de la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction a envoyé, dès le 13 janvier 2023, des invitations à négocier aux Organisations syndicales représentatives d’Abbott France.

Dans ce cadre, les Parties au présent accord se sont réunies :

• R0 : le 1^er février 2023 ;

• R1 : le 28 mars 2023 ;

• R2 : le 11 avril 2023 ;

• R3 : le 17 avril 2023 ;

• R4 : le 7 juillet 2023.

La réunion préparatoire R0 a eu pour objectif de fixer le calendrier des réunions NAO ainsi que d’arrêter la liste des informations à transmettre aux organisations syndicales en vue de la réunion R1.

Au regard des éléments de diagnostic fourni lors de la R1, la Direction et les Représentants du Personnel conviennent de mettre en place des actions afin de :

- Garantir l'égalité professionnelle lors du processus de recrutement ;

- Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes en assurant un égal accès :

• A la formation ;

• Aux promotions internes ;

- Garantir l'équité salariale entre les femmes et les hommes.

A travers cet accord, la Direction et les Représentants du Personnel s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle au sein d’Abbott France, en renouvelant leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord souhaitent donc réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de favoriser la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, ainsi qu’un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dès l’embauche, et tout au long de sa carrière, chaque membre du personnel d’Abbott France doit se voir appliquer les principes d’équité de traitement et d’égalité des chances, qui constituent une valeur d’entreprise forte.

Le présent accord a donc pour objectif de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir ces principes d’égalité et de diversité, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

C’est donc avec une attention particulière que la Direction et les Représentants du personnel ont fait le choix au sein de cet accord de mettre en place des indicateurs adaptés à chacune des mesures identifiées et des actions mises en œuvre, afin de pouvoir en assurer un suivi annuel et précis par le biais de la Commission égalité professionnelle du Comité social et économique (« CSE ») d’Abbott France.

Cette Commission permet d’échanger sur les indicateurs de suivi du présent accord. Selon les échanges et les résultats des indicateurs présentés en Commission, si des mesures de l’accord doivent être renforcées, alors les actions de renforcement nécessaires seront mises en place. Si des mesures de l’accord doivent évoluer, alors l’article 6 du présent accord sera mis en œuvre afin de le réviser avant la fin de son échéance de trois ans.

 

Aussi, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société Abbott France et à l’ensemble de son personnel.

Article 2 – Embauche et recrutement

2.1. Bilan

Sur la base du rapport ou diagnostic de situation comparée de 2022 entre les femmes et les hommes, les Parties ont constaté que :

• Que 46% des collaborateurs de l’entreprise sont des femmes contre 54% pour les hommes au 31 décembre 2022 ;

Que 54% des nouveaux entrants sont des femmes contre 46% pour les hommes sur l’année 2022 ;

• Les processus de recrutement s’efforcent de respecter l’équité de traitement ;

• l’équipe Talent Acquisition (TA) est vigilante en matière de mixité. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes.

Pour autant, il est reconnu par les parties que le type de poste peut conditionner fortement le genre des candidatures reçues, du fait de causes extérieures telles que l’état du marché de l’emploi, ou encore par exemple les orientations scolaires et formations initiales des candidats.

2.2. Engagements

Les parties rappellent que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire, et se déroule selon des critères identiques et ce, quel que soit le genre de la personne, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour le poste.

Afin d’assurer la mixité des recrutements, la Direction et les Représentants du personnel réaffirment leurs engagements communs lors de l’embauche et le recrutement de personnel au sein d’Abbott France, qui sont les suivants :

• Les libellés des offres d’emploi ne font aucunement référence au genre ou à une quelconque terminologie discriminante, en indiquant « F/H » dans le titre de l’offre d’emploi ;

• Chaque offre d’emploi applique les principes Abbott de respect de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, la Société s’engage en particulier à :

• Assurer la mixité des acteurs de recrutement, notamment pour les fonctions où la mixité est peu ou pas représentée ;

• Favoriser autant que possible la mixité des candidatures.

L’ensemble des acteurs de recrutement sont sensibilisés :

• Pour les processus de recrutement gérés en interne, la Société :

  • Continuera de former les salariés chargés de missions de recrutement sur la non-discrimination et s’assurera de leur aptitude. En effet, les recruteurs doivent privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par genre. Quand une candidature n’est pas retenue par le manager, ce dernier en échange avec l’équipe Talent Acquisition qui s’assure que le genre du candidat n’est pas lié au refus.

  • Sensibilisera les managers sur l’égalité professionnelle, en particulier en les formant sur les biais inconscients et le management inclusif.

• Pour les processus de recrutement gérés en externe, la Société sensibilisera ses prestataires sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes.

2.3 Indicateurs de suivi

• Répartition des effectifs salariés par genre, type de contrat, division, et par réseau (siège/terrain) au 31 décembre N ;

• Répartition des effectifs salariés par tranches d’ancienneté, tranches d’âge et par groupes niveaux de la convention collective au 31 décembre N ;

• Pyramide des âges et des anciennetés au 31 décembre N ;

• Répartition des embauches sur l’année civile N par genre, type de contrat, division et réseau ;

• Répartition des sorties sur l’année civile N par genre, type de départ et division ;

• Nombre de formations en matière d’égalité professionnelle dispensées aux collaborateurs au sein du service Talent Acquisition amenés à prendre part au processus de recrutement ;

• Nombre d’échanges réalisés entre Talent Acquisition et le manager pour s’assurer que le genre du candidat n’est pas lié au refus ;

• Nombre de formations dispensées aux managers sur l’égalité professionnelle ;

• Taux de féminisation des candidatures présentées aux postes de Comité de Direction.

2.4 Objectifs

L’entreprise s’engage :

• A assurer l'égalité des chances dans les procédures de recrutement ;

• Tendre, dans la mesure du possible, vers la parité en matière de nombre de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise (50/50).

Article 3 – Evolution professionnelle : formation

3.1. Bilan

Sur la base du rapport ou diagnostic de situation comparée de 2022 entre les femmes et les hommes, les Parties ont constaté que :

• 202 femmes et 230 hommes ont bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année 2022 ;

• Les taux d’accès à la formation des femmes sont de 67% et de 77% pour les hommes.

3.2. Engagements

Les hommes et les femmes peuvent prétendre aux emplois liés à leurs compétences et expériences professionnelles, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Il en est de même pour l’accès aux actions de formation déployées par l’entreprise, en lien avec les axes stratégiques Abbott France et en adéquation avec les besoins de formation métier du poste occupé.

La Direction et les Représentants du personnel soulignent à travers cet accord leurs engagements en matière de formation professionnelle :

• Une égalité d’accès des femmes et des hommes aux formations professionnelles inscrites au plan de développement des compétences Abbott France ;

• L’entreprise continue à sensibiliser les acteurs de la formation professionnelle au sein d’Abbott France quant au respect de l’égalité professionnelle lors de l’établissement des plans de formation afin de préserver l’équilibre de la répartition des formations entre les femmes et les hommes.

La Direction souhaite rappeler qu’il existe également de nombreuses ressources de formation en ligne sur le portail MyHR, accessible à tous les collaborateurs qui permet de s’auto-former sur les compétences de leur choix.

Elle rappelle également l’existence de l’espace individuel « Career connect » qui permet au collaborateur de définir son Plan de Développement Individuel (PDI) en lien avec le poste occupé et ses aspirations de carrière ; et a également accès à de nombreuses ressources pour l’accompagner dans la construction de ses actions de développement sur ce portail.

Les parties rappellent à ce titre toute la philosophie présidant Abbott Academy dispositif de formation professionnelle interne :

En travaillant chez Abbott, je peux ... 

faire un travail qui compte, 

grandir et apprendre, 

prendre soin de moi et de ma famille,

Être moi-même. 

Chez Abbott, je peux ...

Vivre une vie bien remplie…

3.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation par division et par genre ;

• Pourcentage de salariés formés par rapport à l’effectif par genre et par division ;

• Pourcentage de collaborateurs ayant un plan de développement individuel actif sur « Career connect ».

3.4 Objectifs

L’entreprise poursuivra sa politique de formation et s’engage à assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle.

Article 4 – Evolution professionnelle : promotion interne et mobilité interne

4.1. Bilan

Sur la base du rapport ou diagnostic de situation comparée de 2022 entre les femmes et les hommes, les Parties ont constaté que :

• 20 femmes ont été promues en 2022, contre 16 hommes ;

• Les femmes représentent 56% des promotions en 2022, contre 46% pour les hommes.

4.2. Engagements

La Société s’engage à ce qu’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique soit réalisé à la suite d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et d’arrêt maladie dont la durée est supérieure à 90 jours. Cet entretien est également possible à la demande d’un collaborateur lors de son retour du congé paternité. L’objectif est de faire le bilan concernant des aspirations professionnelles ainsi que des éventuels besoins en formation du collaborateur afin de l’accompagner au mieux dans sa reprise d’activité professionnelle.

A travers le présent accord, les Parties souhaitent également rappeler certains outils et dispositifs en place dont elles entendent promouvoir l’utilisation :

• L’utilisation du dispositif « Career Connect » est un espace personnalisé qui permet aux collaborateurs de réfléchir et de fixer leurs objectifs de carrière, d’être acteur de leur plan de développement individuel, développer leur réseau interne, qui met à disposition de nombreuses ressources en la matière ;

• L’utilisation du dispositif « Vis ma vie » ;

• Communiquer sur la procédure Abbott de recrutement interne et l’application de la Charte Mobilité, disponible sur l’intranet MyHR de l’entreprise.

Enfin, les Parties tiennent à rappeler que le processus de mobilité interne est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, comme pour le recrutement, il veillera en particulier à :

• Assurer la mixité des acteurs de recrutement ;

• Favoriser autant que possible la mixité des candidatures.

A cette fin, l’ensemble des acteurs de mobilité interne sont sensibilisés :

• La Société continuera de former les salariés chargés de missions de recrutement sur la non-discrimination et s’assurera de leur aptitude. En effet, les recruteurs doivent privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par genre. Quand une candidature n’est pas retenue par le manager, ce dernier en échange avec l’équipe Talent Acquisition qui s’assure que le genre du candidat n’est pas lié au refus.

• La Société sensibilisera les managers sur l’égalité professionnelle, en particulier en les formant sur les biais inconscients et le management inclusif.

4.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion interne par genre et par division ;

• Pourcentage de promotions par rapport à l’effectif par genre et par division ;

• Nombre d’entretiens professionnels au retour des congés de maternité et/ou de congé parental à temps plein.

4.4 Objectifs

L’entreprise s’engage à :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux et parentaux.

Article 5 – Egalité salariale

5.1. Bilan

Au titre de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2022 visé par l’article L.1142-8 du Code du travail, Abbott France a eu un score de 89/100, détaillé comme suit :

​n°	Indicateurs​	NB Points​	Maximum​
1​	Indicateur d’écart de rémunération​	34	40
2​	Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles	20	20
3​	Indicateur d'écart de taux de promotions	15	15
4	% de salariés ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congé maternité /adoption​	15​	15​
5	Nombre de salariés du genre sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations​	5	10​

Sur la base du rapport ou diagnostic de situation comparée de 2022 entre les femmes et les hommes, les Parties ont constaté :

• Un écart médian d’appointement brut de 6,6% en défaveur des femmes (salaire brut de base + prime d’ancienneté)

Les parties ont constaté que la Société Abbott France met tout en œuvre pour supprimer les écarts de rémunération salariale entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés.

5.2. Engagements

La Direction et les Représentants du personnel réaffirment l’importance du respect du principe d'équité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats. Pour cela, Abbott France s’engage à :

• Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur leurs qualifications, leurs compétences et leur formation ;

• Garantir l’application des politiques et processus en matière de rémunération de manière équitable entre les hommes et les femmes, notamment par le biais de la procédure « equity adjustement » permettant, en cas de doute sur le positionnement salarial d’un collaborateur, d’analyser sa situation et de réaliser un ajustement en cas d’écart correspondant aux critères internes ;

• Garantir l’augmentation de salaire des collaborateurs prenant un congé maternité ou d’adoption en même temps que les autres collaborateurs, conformément à la pratique interne en vigueur ;

• Garantir le maintien de salaire net mensuel des collaborateurs prenant un congé maternité ou un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve qu’ils justifient d’une ancienneté d’un an ;

• Créer une procédure visant à clarifier l’adaptation des objectifs et le paiement de la rémunération variable des collaborateurs prenant un congé maternité, d’adoption, ou de paternité et d’accueil de l’enfant.

5.3 Indicateurs de suivi

• Communication annuelle de l’index de l’égalité femmes hommes prévue par l’article L.1142-8 du Code du travail, qui regroupe les indicateurs suivants :

  • écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;

  • écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes ;

  • écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

  • pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité ;

  • nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Suivi des pourcentages médians d’augmentation entre les femmes et les hommes :

  • Dans le cadre du process des Merit Increase ;

  • Dans le cadre des promotions internes.

• Suivi des écarts de rémunération par classifications conventionnelles et par familles de métiers (même division, même groupe niveau) ;

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de rémunération parmi ceux ayant pris un congé maternité, d’adoption, paternité et d’accueil de l’enfant sur l’année.

5.4 Objectifs

L’entreprise s’engage à :

• Garantir à un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un niveau de poste comparable et à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur ;

• Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans et entrera en vigueur à compter de sa signature.

Toute organisation syndicale non signataire peut décider d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction d'Abbott France par LRAR à charge pour cette dernière d'informer les autres organisations syndicales signataires et non signataires.

Le présent accord constituant un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire de l'accord initial emporte l'adhésion et l'agrément sur l’ensemble des dispositions en vigueur à la date de ladite adhésion.

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Ainsi, le présent accord est déposé :

• en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la DRIEETS compétente ;

• au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.

Les salariés seront informés par les moyens de communication habituels. Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Fait à Rungis le 17/07/2023 en quatre exemplaires :

Pour la société Abbott France : Pour l’organisation syndicale CFDT :

Monsieur XX XXXX Monsieur XX XXXX

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Pour l’organisation syndicale CFTC :

Monsieur XX XXXX Madame XX XXXX