Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SKIS DYNASTAR SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignées :

La Société SKIS DYNASTAR SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Annecy,

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur, en qualité de Président,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour CGT, Monsieur, en qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE :

Convaincus que la mixité et la diversité à tous les niveaux, jeunes, seniors, débutants, salariés expérimentés, diplômés, non diplômés, personnes d’origines diverses, hommes et femmes constituent une véritable richesse pour la Société, les parties souhaitent réaffirmer leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans l’entreprise les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.

Le présent accord marque la volonté des parties de poursuivre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et actualise conformément à la Loi du 4 aout 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes, à l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, et à la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

II vient s'inscrire dans le prolongement du précédent accord sur le sujet et vise à préciser et amplifier les actions déjà engagées et suivies.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets.

I. PRINCIPE ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail égal, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quel que soit leur statut.

II. DOMAINES D'ACTIONS

À la suite de l’analyse du rapport de situation comparée annexé partiellement au présent document, les parties ont identifié comme prioritaires, les domaines d’actions suivants :

• La formation ;

• La rémunération effective.

  3. L’Entreprise souhaite de plus au travers de cet accord, réaffirmer l’importance accordée à l’articulation vie professionnelle/ vie privée de ses salariés, femmes ou hommes en proposant un certain nombre de mesures.

Le présent accord a donc pour objet de fixer les engagements de l’Entreprise et les actions mises en œuvre dans les domaines d’actions précités.

ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur évolution professionnelle.

3-1 : CONSTAT

Au 31 décembre 2020 l’effectif est composé de 43% de femme et 57% d’hommes.

	Total	2017/2018	Total	2018/2019	Total	2019/2020	Total	2020/2021
		Homme	Femme		Homme	Femme		Homme	Femme		Homme	Femme
Stagiaires	118	75	43	105	76	29	29	27	2	31	24	7
% Stagiaire		64%	36%		72%	28%		93%	7%		77%	23%
Ouvriers	68	39	29	48	30	18	3	2	1	6	1	5
% Ouvrier		57%	43%		63%	38%		67%	33%		17%	83%
ETAM/Ass	39	33	6	40	34	6	23	23	0	24	23	1
% ETAM/Ass		85%	15%		85%	15%		100%	0%		96%	4%
CADRES	11	3	8	17	12	5	3	2	1	1	0	1
% Cadre		27%	73%		71%	29%		67%	33%		0%	100%

Le suivi sexué des bénéficiaires de la formation sur les quatre derniers exercices fait apparaître au global une sur-représentation des hommes par rapport aux femmes.

Il faut néanmoins noter que compte-tenu de la crise sanitaire, le plan s’est orienté principalement sur des formations sécurité (recyclage SST et CACES, électricité, ATEX…) qui concerne des postes tenus par du personnel masculin ce qui explique la sur-représentation des hommes par rapport aux femmes dans le nombre de stagiaires.

3-2 : OBJECTIF

L’Entreprise se fixe comme objectif d’améliorer l’équilibre de la répartition de stagiaires entre les hommes et les femmes.

3-3 : ACTIONS

1. Accès à la formation

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage donc à ce que les moyens consacrés à la formation soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, une vérification sera opérée, afin de s’assurer de la répartition équilibrée entre femmes et hommes

2. Communication sur les dispositifs de formation

Les parties conviennent de la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle en vue d’accroître l’adaptabilité des salariés aux besoins de l’Entreprise et plus largement de développer l’employabilité de chacun.

Dans ce cadre, la DRH veillera à mettre en place des communications régulières (affichage et 1 réunion / an) sur la formation, les outils existants et notamment le CPF.

3. Mesures en faveur des salariés les moins qualifiés

Conformément aux discussions à venir portant sur la GPEC, l’Entreprise s’engage à proposer des actions de formation nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des salariés.

De plus l’Entreprise veille à proposer aux salariés les moins qualifiés des actions de formation adaptées et notamment des modules sur les savoirs de base (français, informatique, calcul) dans le cadre du CPF ou en interne.

Pour les dossiers de bilan de compétence, CPF CQP et VAE, les salariés qui le souhaitent peuvent être accompagnés par le service RH pour préparer leur dossier.

4. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’Entreprise prend les engagements suivants :

• Veiller à ce que les formations organisées dans l’Entreprise soient dispensées entre 8h00 et 17h00.

• Respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires pour transmettre les convocations aux sessions de formation afin de permettre à chaque salarié(e) de s’organiser.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en favorisant autant que possible des lieux de stage à proximité du lieu de travail, en facilitant les formations en distanciel et les formations intra entreprise.

• Participer aux frais de garde dans le cadre d'une action de formation nécessitant la garde d'enfant handicapé à hauteur de 40€ {maximum et sur justificatif} par jour. Cette mesure concerne les formations organisées par l’Entreprise et nécessitant un déplacement ne permettant pas au stagiaire de rentrer à son domicile le soir.

5. Dispositions propres au congé maternité, parental et temps partiel

L’Entreprise met tout en œuvre pour que, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes soient intégralement prises en compte pour le calcul du CPF : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et congé paternité.

Le compteur CPF d’un(e) salarié(e) parti(e) en congé parental d’au moins douze mois est, à son retour, abondé d’une durée de dix heures pour la totalité de la période de congé, dans la limite du plafond du CPF.

En cas de temps partiel supérieur à 80% le droit à CPF sera calculé sur la base d’un temps complet.

De plus tout salarié(e) de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental sera reçu en entretien par le service RH et son responsable hiérarchique pour analyser les besoins éventuels de formation de remise à niveau, afin de reprendre son activité professionnelle dans les meilleures conditions.

3-4 : INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI

1. Nombre des bénéficiaires (avec répartition par sexe et par statut) de formation continue rapporté au nombre total des salariés

2. % des femmes et des hommes ayant suivi un CPF, CQP et VAE

3. % des salarié (e)s en congé maternité ou parental à temps plein ayant bénéficié d’un entretien de retour

4. Nombre d’informations sur les dispositifs de formation proposées sur la période de l’accord (objectif 1 réunion / an)

5. Nombre de salariés ayant bénéficié de la participation aux frais de garde

   8. ARTICLE 4 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’entreprise rappelle que sa politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. Le principe d’égalité salariale est un fondement de cette politique.

4-1 : CONSTAT

S’agissant de la rémunération effective des salariés, le rapport de situation comparée annexé au présent accord montre que les salaires de base moyens pour les catégories ETAM et Cadres par coefficient sont équilibrés entre les hommes et les femmes.

Le rapport montre des disparités dans les salaires de base moyens pour la catégorie Ouvrier entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs comme le montre le tableau ci-dessous, on note une disparité dans la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.

Nombre de promotions
	Résultat 2017	Résultat 2018	Résultat 2019	Résultat 2020
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F
Effectif total	94	43	85	46	87	52	75	48
Nombre de salariés avec AI	33	21	20	14	27	16	2	0
% de salariés avec AI sur total des AI	61%	39%	59%	41%	63%	37%	100%	0%
% de salariés avec AI sur total des effectifs	35%	49%	23%	30%	31%	31%	2,7%	0%

4-2 : OBJECTIFS

Les parties conviennent de se fixer les objectifs suivants :

1. Garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes pour un même coefficient ou une même qualification, à compétences, responsabilité, formation et expériences équivalentes,

2. Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l'embauche,

3. Veiller lors des évolutions des rémunérations à une attribution équitable de l'enveloppe des augmentations individuelles,

4. S’assurer que les salariés en congé maternité, conge d'adoption ou en congé parental d'éducation ne soient pas pénalisés.

4-3 : ACTIONS

1. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La société s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquises et au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

2. Garantie du principe d’équité salariale entre les hommes et les femmes au cours de la vie professionnelle

L’évolution de la rémunération principale est basée sur la performance, les aptitudes développées, la maîtrise du poste et le potentiel d’évolution.

Le salaire de base brut doit être identique pour les salariés concernés à situation comparable (compétences, responsabilité, formation et expériences équivalentes).

Lors de la campagne de revue des salaires, la rémunération de base et la classification sera spécifiquement examinée au regard des critères suivants : niveau de responsabilité, efficacité professionnelle, ancienneté, formation, compétence et expérience comparable.

Il est précisé que les comparaisons qui pourraient être effectuées ne sauraient être faites par rapport à des salaires supérieurs à la valeur du poste s’expliquant entre autres par des parcours particuliers des salariés au sein de l’Entreprise.

En l’absence d’éléments objectifs, des mesures correctrices pourraient être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une révision de la classification et/ou d’une augmentation individuelle.

Il est convenu par ailleurs que si des cas individuels sont portés à la connaissance des responsables hiérarchiques, ils devront systématiquement être remontés au service RH qui les étudiera.

3. Garantie de non-discrimination lors de la répartition des augmentations individuelles

Á l’occasion de la campagne de revue des salaires, la DRH émettra une note de cadrage qui :

• Sensibilisera les responsables hiérarchiques et rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

• Formulera, si nécessaire, des recommandations afin que chaque révision individuelle de salaire soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

4. Temps et présence partielle et congés liés à la parentalité

Le temps partiel, les absences liées à la parentalité (maternité, paternité, adoption et congé parental) ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes concernées.

La société rappellera par ailleurs à ses managers que l’accès au congé parental ou le temps partiel est offert aussi bien aux hommes et aux femmes. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès au temps de travail réduit, ni en tenir compte dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs ou collaboratrices. En tout état de cause toute demande d’un passage à temps partiel devra systématiquement être partagée avec le service R H qui rappellera le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

5. Cadres bénéficiant d’une part variable

Les objectifs individuels des cadres dont une part est variable et qui sont absents en raison d’un congé maternité, d’adoption, ou de paternité, seront redéfinis et adaptés en concertation avec le responsable hiérarchique, dès l’annonce de la grossesse ou de la procédure effective d’adoption ou de demande de congé paternité.

Ces objectifs seront définis sur le temps de présence prévisionnel sur l’exercice afin de neutraliser l’impact du congé maternité, d’adoption, ou de paternité.

4-4 : INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI

1. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et/ou d’un changement de classification, hommes femmes confondus

2. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe

3. Nombre de dossiers d’analyse des écarts examinés

4. % des salariés en congé maternité, d’adoption ayant bénéficié de l’évolution moyenne de salaire applicable à leur catégorie

5. Nombre d’écarts ayant conduit à une révision par sexe

6. 100% des managers sensibilisés au principe d’égalité sur la durée de l’accord

   11. ARTICLE 5 : FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’entreprise souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, mettre en place plusieurs actions et rappeler les dispositions existantes.

1. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Pour chaque rentrée scolaire, jusqu’aux 12 ans de l’enfant, les parents ou chargé(es) de famille auront la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de 2 heures maximum/ an. Pour la bonne organisation du travail, les salarié(e)s concernés devront informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance.

Il est convenu par ailleurs pour les parents de lycéens entrant en seconde dans un lycée hors département de la Haute-Savoie et devant accompagner leur enfant, qu’ils pourront bénéficier en priorité d’une autorisation d’absence en posant une demi-journée ou une journée de congé payé, RTT, congé ancienneté, récupération ou congé sans solde.

2. Mercredi père et mère de famille

Les salarié(e)s d’enfant jusqu’aux 12 ans qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés, en congé d’ancienneté ou en jours RTT avec l’accord préalable de leur hiérarchie. Pour la bonne organisation du travail, les salarié(e)s devront informer leur responsable hiérarchique 10 jours à l’avance et seront prioritaires .

3. Congés pour soins aux enfants malades

Il est rappelé que la société accorde, sur présentation d’un justificatif, aux salarié(e)s, 6 jours par an de congés enfant malade (3 jours maladie et 3 jours hospitalisation) après 1 an d’ancienneté, pour les enfants de moins de 15 ans.

4. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et le service RH afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

Il sera en particulier étudié les mesures ci-après prévues dans la convention collective du commerce des articles de sport et équipements de loisirs à l’article 64.

Dès le quatrième mois de la grossesse, les employées bénéficieront d’une pause d’un quart d’heure dans la journée.

5. Autorisation d’absences pour examens médicaux prénataux

La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires au cours de la grossesse (Code de la santé publique, article R. 2122-1). Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif.

Le (la) conjoint(e), souhaitant accompagner leur compagne aux examens médicaux prénataux et postnataux, peuvent se rendre au maximum à trois examens médicaux (Article L1225-16 du Code du Travail). Cette limite est portée dans le cadre de cet accord à quatre examens

Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif.

Un justificatif sera remis au service RH par le salarié(e) accompagnant, pour chaque absence.

6. Don de jour de repos

Les parties ont souhaité également avoir une approche solidaire des évènements familiaux en mettant en place le don de jour de repos.

Ce dispositif est un moyen d’accompagner et de soutenir les enfants des salariés ou le conjoint en cas de pathologie grave (maladie, accident, handicap) et ainsi permettre aux salariés de s’absenter de leur poste tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération et des avantages acquis avant leur absence.

Un salarié peut donner anonymement des jours de repos à un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue de ses parents et des soins contraignants.

Tout salarié peut faire don des jours de repos suivants :

• Cinquième semaine de congés payés,

• Jour de RTT,

• Jour de récupération,

• Jour de congé d’ancienneté.

Le don est effectué en jour ou demi-journée dans la limite de 5 jours par an et par salarié. Cette limite vise à préserver les droits à repos des salariés donateurs.

Le salarié devant accompagner son enfant et souhaitant bénéficier de ce dispositif adresse à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant, permettant :

• d’attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident,

• de préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Une fois la situation validée, la Direction des Ressources Humaines lance un appel au don auprès de l’ensemble des salariés. La collecte sera ouverte pendant 15 jours et ne saurait dépasser un cumul de 90 jours. Une note précisera les modalités de l’opération.

Si nécessaire un nouvel appel au don pourra être organisé si le nombre de jours n’est pas suffisant.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours consommés par le bénéficiaire n’atteindrait pas le nombre de jours donnés, les jours excédentaires seront redistribués aux donateurs à due proportion des droits cédés 

7. Congé de paternité

L’entreprise s’engage à faciliter la prise du congé paternité tel que défini par la réglementation en vigueur. Le congé de paternité sera assimilé à une période de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, l’acquisition des congés payés et des droits au compte personnel de formation.

8. Organisation du travail et parentalité

Les salariés qui rencontreraient des difficultés d’organisation en lien avec la parentalité seront reçus pour le service RH et le manager afin de voir si des solutions peuvent être proposées.

9. Organisation des réunions

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.

Aussi sauf cas exceptionnels :

• Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, soit de préférence entre 8 heures et 17h30 ;

• Lors de la programmation d’une réunion, il convient également de prendre en considération le calendrier de présence des personnes à temps partiel.

INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI

1. Nombre d’heures prises pour la rentrée scolaire

2. Nombre de jours de congés pour soins aux enfants malades

3. 100% des salariées enceintes ont un entretien pour étudier les dispositions à mettre en œuvre

4. % des salarié(e)s reçus dans le cadre d’un entretien organisation du travail/ parentalité.

ARTICLE 6 :  AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCELEMENT

L’entreprise tient à rappeler à travers cet accord que les propos déplacés, sexistes et toute forme de harcèlement sont proscrits dans le milieu professionnel et peuvent donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire voire des poursuites pénales. Le règlement intérieur sera mis à jour pour le rappeler à chacun.

La désignation de deux référents et la mise en place d’une procédure permet, de prendre en charge, d'orienter, d'informer et d'accompagner les salaries en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

ARTICLE 7 : MIXITE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation de la mixité dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales s’engagent à poursuivre la progression de la parité observée lors des dernières élections du CSE.

Indicateurs chiffrés de suivi :

1. % de femmes et % d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles

2. % de femmes et % d’hommes parmi les élus

   2. III. MODALITES DE SUIVI

   13. ARTICLE 8 : COMMUNICATION SUR L’ACCORD ET SENSIBILISATION

Les parties au présent accord affirment qu’un véritable engagement pour l’égalité professionnelle passe par la lutte contre les stéréotypes et les préjugés et une communication soutenue pour faire évoluer les mentalités.

Les parties conviennent dès lors de la nécessité de mettre en place en particulier une communication spécifique autour de cet accord pour renforcer la connaissance des salariés et de leurs managers et ainsi s’assurer de son application. A ce titre, il sera notamment proposé une sensibilisation de l’ensemble des managers.

A cette fin l’accord sera partagé lors de réunions auprès des managers et des salariés. Chaque année une synthèse du résultat des indicateurs sera présentée soit par voie d’affichage, soit lors d’une réunion de communication mensuelle.

Par ailleurs une action spécifique de sensibilisation sera proposée à l’ensemble des managers.

ARTICLE 9 : SUIVI

Le suivi de l’accord sera présenté une fois par an au CSE.

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

0. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il cessera définitivement de produire ses effets à l’issue du délai de quatre ans suivant la signature.

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 3 mois avant le terme du présent accord afin d’évoquer son renouvellement et/ou adaptation.

REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires pendant sa période d'application, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties et soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires et sera précédé d’un préavis d’une durée minimum de trois mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord.

16. ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés, à l'initiative de la Direction, ceci au plus tard dans les 15 jours suivant sa signature, en deux exemplaires à la Direction régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) RHONE ALPES AUVERGNE, dont un original sur support papier et un sur support électronique.

4. Il est remis également un exemplaire au secrétaire du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.

Il est remis au CSE et au délégué syndical.

Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage ou par courriel.

Il sera affiché sur les panneaux de la Direction.

Fait à Sallanches, le 26 Octobre 2021.

En 3 exemplaires originaux, un pour chaque partie.

Pour la Direction : Pour les Organisations Syndicales :

Monsieur Monsieur

Président Délégué syndical