Entre les soussignés,

La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004 92521 Neuilly-Sur-Seine Cedex, représentée par xx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France,

D’une part,

Et,

Le syndicat CFDT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central,

Le syndicat CFE-CGC, représentée par xx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

Le syndicat CGT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central,

Le syndicat FIL, représenté par xx, en sa qualité de Délégué Syndical Central

D’autre part,

Préambule

Un accord collectif d’entreprise relatif à « l’exercice du droit syndical et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel » a été conclu le 10 mai 2016. Les réformes de 2017 ayant profondément modifié le fonctionnement des instances et du dialogue social, les partenaires sociaux ont constaté la caducité d’une partie des dispositions de l’accord de 2016 précité.

C’est dans ce contexte que les signataires de l’accord ont souhaité sa révision, et conclu le 13 novembre 2018 un avenant se substituant entièrement à cet accord.

Cet avenant arrivant à échéance le 25 juin 2022, et conformément à son article 64, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives lors de cette échéance à le renégocier.

Les parties réaffirment à cette occasion leur attachement à la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise Lilly France. Elles soulignent l’importance du respect de la liberté syndicale et du principe de non-discrimination syndicale.

La Direction de Lilly France reconnaît le rôle des salariés détenteurs d’un mandat syndical au sein de son entreprise pour la défense des intérêts collectifs et individuels des collaborateurs, et leur rôle en tant qu’interlocuteurs dans le cadre d’un dialogue social constructif. Les objectifs de l’accord du 10 mai 2016 demeurent valables, à savoir :

• Favoriser, pour les détenteurs de mandats syndicaux, la conciliation de leur vie personnelle, de leur vie professionnelle et leurs fonctions syndicales ;

• Favoriser le maintien de leur employabilité ainsi que leur évolution professionnelle, notamment en prenant mieux en compte la spécificité de leur parcours ;

• Clarifier les modalités pratiques d’exercice de leur mandat syndical, en adaptant les moyens alloués aux besoins et en créant les conditions d’un mode de gestion lisible et fonctionnel, dans l’intérêt de tous ;

• Rappeler les responsabilités des différents acteurs impliqués dans les relations sociales de l’entreprise : détenteurs d’un mandat syndical, superviseurs, responsables des ressources humaines (RH), service des relations sociales.

Champ d’application

Le présent avenant s’applique sur les deux établissements de Lilly France : Neuilly-sur-Seine et Fegersheim.

TITRE I : PARCOURS PROFESSIONNEL DES DETENTEURS DE MANDATS SYNDICAUX OU REPRESENTATIFS

CHAPITRE I : PENDANT LE MANDAT :

Conciliation entre temps passé à l’exercice du mandat et temps passé au poste de travail :

Article 1 - Le volume d’activité au poste ainsi que les priorités professionnelles annuelles du salarié, par ailleurs détenteurs d’un mandat, sont adaptés au cas par cas, en fonction du temps pouvant être consacré audit mandat. Cette adaptation est discutée lors de l’entretien de début de mandat prévue à l’article 7 du présent avenant. Ce temps théorique est communiqué par les RH au superviseur de l’intéressé, sur la base des heures de délégation théoriques, ainsi que du nombre des réunions d’instance ou de négociation que la Direction anticipe ou a déjà fixé pour l’année au niveau de l’entreprise ou d’un de ses établissements. Le volume de l’activité professionnelle peut être adapté en cours d’année en fonction de surcroits éventuels d’activité représentatives et/ou syndicales dus à des circonstances exceptionnelles au sens de la jurisprudence.

Par ailleurs, s’agissant du Secrétaire du CSE, lorsque ce dernier cumule plusieurs mandats et totalise au moins un temps maximal de 80% pouvant être consacré à ses mandats, la Direction s’engage pendant la durée de la mandature à chercher une solution :

• pour renforcer l’effectif de son équipe de rattachement,

• ou pour permettre en tout cas de ne pas reporter sur cette équipe la charge de travail qui aurait normalement dû être assumée par le Secrétaire à son poste de travail s’il n’avait pas eu de mandats.

Article 2 - Pour les détenteurs d’un mandat travaillant en cycle continu avec du travail de nuit (par exemple : 4x8, 5x8 et 6x8), la Direction s’engage :

• à programmer les réunions plénières (c’est-à-dire les réunions auxquelles les détenteurs d’un mandat sont convoqués par la Direction) sur des plages horaires de nature à perturber le moins possible le rythme de travail en cycle ;

• à permettre la mise en place par la supervision des exceptions de planning qui seraient nécessaires pour l’exercice du ou des mandat(s) ;

• à veiller au respect des temps de repos et de travail de ces détenteurs d’un mandat ;

• à permettre la pose d’une absence spécifique autorisée rémunérée d’une durée permettant le respect des durées maximales de travail et des durées de repos quotidien et hebdomadaire, pour assister aux réunions d’instances ou syndicales organisées par la Direction.

La Direction convient que lorsque la pose de cette absence induit une présence au poste inférieure à deux heures, le détenteur d’un mandat sera autorisé à poser une absence sur l’intégralité du poste.

A titre d’exemple :

Cycle Initial Equipe E
lun 25/04	mar 26/04	mer 27/04	jeu 28/04	ven 29/04	sam 30/04	dim 01/05
A	A	N	N	R	R	R
Cycle Modifié Equipe E
lun 25/04	mar 26/04	mer 27/04	jeu 28/04	ven 29/04	sam 30/04	dim 01/05
A	A	N	J	R	R	R
A	A	Autorisation d’absence payée sur l’intégralité du poste	Réunion IRP 9h à 17h	R	R	R

En tout état de cause il est rappelé que les exceptions de planning ou les absences, lorsqu’elles ont pour conséquence de supprimer l’exécution de certains postes (ex : dimanche), donnent lieu au versement de la prime d’équipe liée au travail en cycle et ne donnent pas lieu au versement des compléments liés à l’exécution réelle des postes supprimés (ex : prime d’attractivité).

Lorsque deux détenteurs de mandat sont en cycle dans la même équipe, et si un changement d’équipe pour l’un d’entre eux apparait pouvoir permettre pour lui une meilleure conciliation entre vie professionnelle et exercice des mandats, le détenteur de mandat pourra proposer, à la faveur d’une opportunité, d’échanger son poste avec un collègue d’une autre équipe qui en serait d’accord.

Conciliation entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions représentatives et/ou syndicales :

Article 3 – Les parties veillent à ce que les réunions plénières (d’instance ou de négociation) soient organisées pour des durées et à des horaires permettant de maintenir l’équilibre entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions représentatives et/ou syndicales.

La Direction s’engage dans la mesure du possible à ne pas fixer de réunion générant des déplacements les lendemains des jours fériés nationaux. En cas d’impossibilité, elle en avise les personnes conviées à la réunion dans un délai raisonnable pour faciliter l’organisation de leur déplacement.

La Direction s’engage à transmettre un calendrier prévisionnel au moins semestriel des dates de réunions de négociation et le calendrier annuel des réunions des CSE, du CSE central, ainsi que de leurs CSSCT. Les modifications éventuelles sont communiquées en respectant un délai raisonnable compte tenu des circonstances.

Article 4 - La visioconférence est un outil que les parties entendent utiliser lorsque c’est possible, et dans le but de limiter la multiplication de déplacements professionnels, par exemple pour les réunions des éventuelles commissions de suivi des accords d’entreprise.

Rôle du superviseur :

Article 5 - Le collaborateur, par ailleurs détenteur d’un mandat, reste dans le cadre de l’exercice de son travail sous la responsabilité de son superviseur, et ce indépendamment du temps qu’il consacre par ailleurs à l’exercice de son ou ses mandat(s).

Cette responsabilité implique une vigilance de la part des superviseurs concernant le maintien de la qualification au poste, la participation aux réunions d’équipes et aux entretiens individuels et le respect du temps de présence au poste.

Article 6 - Pour être en mesure d’exercer efficacement leurs responsabilités, les superviseurs doivent être destinataires de toutes informations utiles et actualisées relatives aux mandats dont sont titulaires leurs collaborateurs détenteurs d’un mandat, ainsi que des temps qui y sont associés (heures de délégation, réunions plénières). Le collaborateur concerné est mis en copie de ces messages.

La Direction assure l’information de la supervision concernant les instances représentatives du personnel, et les modalités d’utilisation des heures de délégation qui leurs sont allouées, afin que les rôles de chacun et les règles applicables soient connus et compris.

L’agenda social de l’année et ses éventuelles modifications sont également communiqués à la supervision de sorte à ce que celle-ci puisse tenir compte des dates de réunions d’instances ou de négociation pour éviter, dans la mesure du possible, de mettre le collaborateur mandaté en situation de devoir choisir entre un impératif professionnel et sa participation aux réunions susmentionnées.

Article 7 - L’entretien de début de mandat prévu par l’article L2141-5 du Code du travail est institué, de façon systématique en présence du superviseur et/ou du manager et d’un membre du personnel RH chargé des relations sociales. Le Directeur d’unité est informé de la tenue de l’entretien, ainsi que du mode de fonctionnement retenu, au cas particulier, à l’issue de cet échange. En cas de difficulté, le Directeur est impliqué dans la recherche d’une solution. En cas de changement de superviseur, le détenteur de mandat peut faire une demande auprès du service relations sociales afin qu’un entretien du même type que l’entretien de début de mandat soit à nouveau réalisé.

A titre supra-légal, cet entretien est ouvert également aux suppléants du CSE bénéficiant d’heures attribuées par le CSE :

• pour leur rôle dans une ou plusieurs commissions ;

• et/ou, si un CSE ne crée pas de commission « œuvres sociales et culturelles », dans le cadre des tâches qui leur auraient été confiées par le CSE au titre de ses activités sociales et culturelles.

A l’occasion de cet entretien, les modalités pratiques d’exercice du ou des mandat(s) sont précisées par écrit : répartition prévisionnelle, en volume, des temps qui seraient consacrés d’une part au(x) mandat(s) et d’autre part à l’activité et aux objectifs professionnels, modalités pratiques d’adaptation du volume d’activité et objectifs et priorités professionnels, , suivi des temps de présence au poste, calendrier prévisionnel des absences spécifiques autorisées payées pour les détenteurs d’un mandat qui sont en cycle, le mode de communication et de fonctionnement convenus entre le superviseur et le détenteur de mandat(s) pour tenir compte des contraintes organisationnelles propres à l’équipe etc.

Ces informations seront transmises à chacun des participants à l’entretien, ainsi qu’au hiérarchique du superviseur. Le superviseur partage les modalités retenues avec l’équipe, suivant les modalités convenues entre le manager et le détenteur de mandat.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L6315-1 du code du travail.

Article 8 - Les superviseurs assument leurs responsabilités professionnelles dans le respect des rôles et fonctions représentatives et/ou syndicales éventuels de leurs collaborateurs.

Les détenteurs d’un mandat veillent de leur côté à faciliter l’exercice de ces responsabilités par leur supervision en l’informant de leurs absences prévisibles à leur poste de travail, notamment en raison de leur participation à venir à des réunions organisées par la Direction ou de la prise d’heures de délégation ou de temps supra-légaux octroyé par accord d’entreprise.

Les informations à destination de la supervision doivent se faire dans le respect des dispositions légales en vigueur et de l’exercice de la liberté syndicale.

Article 9 - En cas de difficulté rencontrée par le superviseur et le détenteur d’un mandat dans la fixation des priorités professionnelles annuelles, l’un ou l’autre peut faire appel à l’appui d’un membre du personnel RH chargé des relations sociales. Un entretien a lieu dans les 15 jours suivant la demande d’accompagnement.

Evolution de la rémunération :

Article 10 - Aucun détenteur d’un mandat représentatif ou syndical ne doit subir de discrimination salariale (rémunération fixe et variable).

Article 11 - La présence effective du collaborateur à son poste de travail en dehors du temps consacré à l’exercice de son ou ses mandat(s) permet à sa supervision de procéder à l’appréciation annuelle de sa performance et de ses réalisations professionnelles, comme pour tout autre salarié de l’entreprise, sur la base des priorités professionnelles fixées dans le cadre de la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Article 12 – Pour l’application de la garantie d’évolution de rémunération légale telle que prévue par les dispositions de l’article L2141-5-1 du Code du Travail, il est convenu à titre supra-légal que les détenteurs d’un mandat éligibles auront droit non pas à l’issue de la mandature mais au titre de chaque année à la moyenne des augmentations perçues pendant cette période dans l'entreprise par les salariés justifiant d’une ancienneté comparable, par tranche d’ancienneté de 5 ans, et ce quel que soit le quintile dans lequel leur rémunération est positionnée dans leur échelle de salaire.

Les mandats n’ouvrant droit à aucune heure légale de délégation ne seront pas comptabilisés pour déterminer si la personne détient un seul mandat ou plusieurs.

L’objectif de la loi visant une absence de discrimination salariale du fait de l’exercice de mandats représentatifs ou syndicaux, et non un traitement dérogatoire plus favorable par rapport aux collaborateurs représentés, il est rappelé qu’au-delà de 1,25 de leur échelle, les détenteurs d’un mandat ne seront éligibles à aucune augmentation de leur salaire de base, se voyant ainsi appliquer la même règle que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Maintien de l’employabilité :

Article 13 - La qualification du collaborateur détenant un mandat à son poste de travail est un impératif commun.

Les parties s’accordent à affirmer la responsabilité partagée de l’employeur Lilly, du superviseur ainsi que du collaborateur concerné, comme c’est le cas pour tout salarié, dans le maintien de son employabilité.

Article 14 - Concernant le cumul des fonctions représentatives et syndicales, la Direction respecte la liberté de choix des collaborateurs qui s’engagent dans plusieurs mandats. Ce type d’engagement peut toutefois avoir des conséquences sur la durée, notamment :

• difficulté de la supervision pour organiser le travail au sein de l’équipe

• difficulté pour le détenteur d’un mandat à articuler ses priorités entre l’exercice de ses mandats et de son activité professionnelle

• difficulté à maintenir l’employabilité du détenteur d’un mandat concerné

Dans ce contexte, une attention particulière sera portée au collaborateur par sa supervision, en lien avec la direction d’unité et les RH. L’objectif sera d’assurer l’adaptation de la charge de travail et la répartition des tâches au sein de l’équipe. La réalisation des formations prévues pour le collaborateur sera par ailleurs suivie par la supervision de sorte à ce qu’il conserve les qualifications requises permettant d’occuper son poste de travail, le nombre de mandats consécutifs étant limité à trois.

Article 15 - Mesures en faveur de l’employabilité

Le présent avenant prévoit différents dispositifs destinés à éviter la perte éventuelle d’employabilité des détenteurs d’un mandat en raison d’une présence au poste limitée, compte tenu du temps consacré par ailleurs aux mandats.

Les articles 16 à 18 ci-après, y contribuent.

D’autres articles du présent avenant, mentionnés ci-dessous, visent également à préserver l’employabilité des détenteurs d’un mandat :

• article 3 : relatif aux durées et horaires des réunions afin d’en limiter l’impact sur le temps de présence au poste

• article 4 : relatif à la visioconférence, afin de limiter les temps de déplacement

• article 5 : relatif au rôle des superviseurs concernant le maintien de la qualification au poste

• articles 19 et 20 : relatifs à l’évolution de carrière

• articles 21 à 30 : relatifs à l’accompagnement des collaborateurs détenant un mandat et anticipant la fin de leurs fonctions représentatives ou syndicales

Article 16 – Le collaborateur détenant un ou plusieurs mandat(s) occupe son poste de travail durant les temps qui ne sont pas dédiés à l’exercice de son ou ses mandat(s).

Cette présence effective et régulière au poste favorise le maintien de son employabilité, notamment grâce à l’entretien de sa pratique professionnelle, à la mise à jour de ses formations obligatoires ainsi qu’à sa présence en réunions d’équipe et aux entretiens individuels avec son superviseur.

Si le collaborateur intéressé n’assiste pas, en raison de sa participation à une réunion d’instances ou de négociation, à une formation obligatoire dans le cadre de son activité professionnelle, l’entreprise s’engage à rechercher rapidement les solutions permettant de rattraper la session de formation non suivie. Le collaborateur détenant un mandat s’engage de son coté à faciliter la mise en œuvre de cette solution.

Article 17 - Si nécessaire, il peut être organisé un entretien entre le collaborateur mandaté, son superviseur et un membre du personnel RH chargé des relations sociales pour faire un point sur le déroulement de l’activité professionnelle de l’intéressé et sa conciliation avec son ou ses mandat(s).

Cet entretien a pour objectif de remédier aux éventuelles difficultés soulevées :

• par le collaborateur dans l’exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et/ou de son ou ses mandat(s) ;

• par le superviseur dans le mode de fonctionnement en place avec son collaborateur.

Le membre du personnel RH note pendant l’entretien, de façon synthétique, les difficultés soulevées par le superviseur et l’élu et le mode de fonctionnement convenu entre eux, le cas échéant, pour y remédier. Cette note synthétique est envoyée par mail au superviseur et à l’élu, s’ils en sont d’accord.

Article 18 - La Direction s’engage à faire les efforts d’adaptation nécessaires, pour permettre aux collaborateurs mandatés de concilier leurs responsabilités professionnelles et représentatives et/ou syndicales. Ces efforts, qui impliquent l’articulation complexe d’agendas très divers et d’acteurs nombreux (formations, réunions professionnelles, réunions d’instances…), sont importants. Face à ces efforts, il est rappelé que le collaborateur s’engage à faire également, de son côté, les efforts nécessaires à la conciliation de ses obligations professionnelles et de ses fonctions représentatives et/ou syndicales. Cette conciliation, voulue par le législateur, relève autant de la responsabilité de l’employeur que du collaborateur concerné et suppose à ce titre un effort réel conjoint.

Evolution de carrière :

Article 19 - Dans le cadre de l’entretien professionnel mentionné à l’article L6315-1 du code du travail, le collaborateur mandaté bénéficie d’un temps d’échange spécifiquement consacré à ses compétences et son expérience acquises durant l’exercice de son ou ses mandat(s), ses perspectives et ses éventuels besoins d’accompagnement pour une évolution professionnelle.

Article 20 - Le collaborateur qui souhaite s’engager dans une mobilité professionnelle interne en parallèle de l’exercice de son ou ses mandat(s) s’inscrit dans le dispositif de mobilité interne de l’entreprise, comme tout autre salarié.

Il pourra illustrer dans son dossier l’expérience qu’il évalue avoir acquise pendant ses mandats.

Il ne doit subir aucune discrimination syndicale dans les procédures de sélection en place.

Le statut collaborateur mandaté ne donne lieu à aucune priorité dans la mobilité interne.

CHAPITRE II : SORTIE DE MANDAT :

Article 21 - Le détenteur d’un mandat bénéficie d’un dispositif spécifique d’accompagnement lorsque cessent ses fonctions représentatives et/ou syndicales.

Entretien prévu :

Article 22 – Conformément à l’article L2141-5 du Code du travail, les compétences acquises au cours du mandat peuvent être valorisées. Ainsi, l’entretien professionnel réalisé après la fin des mandats (ou un entretien spécifique de fin de mandat si l’entretien professionnel doit se tenir à une date trop éloignée de la fin des mandats) permet le recensement des compétences acquises par le collaborateur durant son mandat. Ce recensement est légalement réservé, dans les entreprises de moins de 2000 salariés, aux titulaires de mandats disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail contractuelle. Les compétences identifiées sont celles qui font l’objet d’une certification en application de l’article L.6112-4 du code du travail.

Sous réserve qu’il justifie avoir exercé sur une mandature complète un mandat de délégué syndical ou d’élu titulaire du CSE, le collaborateur peut demander lors de cet entretien :

• le recours à un organisme extérieur pour identifier lesdites compétences. Cette faculté est offerte une fois dans sa carrière au sein de l’entreprise.

• Un bilan de compétences.

Les résultats seront partagés avec l’Entreprise.

Article 23 – Un collaborateur mandaté qui prévoirait de cesser ses fonctions représentatives et/ou syndicales peut solliciter un entretien avec son superviseur et un membre du personnel RH pour faire un point sur la suite de son parcours professionnel.

Perspective à la sortie de mandat :

Hypothèse d’un retour à « temps plein » au poste de travail :

Article 24 - Le collaborateur qui à l’issue de son ou ses mandat(s) réintègre à temps plein son poste de travail bénéficie :

• de toutes les éventuelles formations d’adaptation qui s’avèreraient nécessaires, en complément des actions relatives au maintien de son employabilité qui se sont déjà déployées durant son ou ses mandat(s) ;

• d’un entretien spécifique avec son superviseur pour un échange portant sur les modalités pratiques de son retour à « temps plein » à son poste de travail.

Article 25 - Le superviseur d’un collaborateur en fin de mandat(s) crée les conditions favorables, en prévoyant un temps d’adaptation suffisant à la reprise complète du poste par l’intéressé. Il peut dans ce cadre solliciter l’appui du responsable RH compétent.

Article 26 - En complément des dispositions du présent avenant traitant de l’évolution de rémunération, il est garanti à tout collaborateur en fin de mandat(s) une vigilance relative à son positionnement dans l’échelle des rémunérations des collaborateurs du même emploi, ayant une ancienneté dans le poste, un niveau de diplôme et un niveau de performance équivalents, qui peut aboutir à un rééquilibrage si nécessaire.

Hypothèse d’une évolution professionnelle en interne :

Article 27 - Le détenteur d’un mandat en fin de mandat(s) qui souhaite s’engager dans une mobilité professionnelle interne s’inscrit dans le dispositif de mobilité interne de l’entreprise, comme tout autre salarié.

Le collaborateur ne doit subir aucune discrimination syndicale dans les procédures de sélection en place.

Article 28 - Le collaborateur pourra illustrer dans son dossier l’expérience qu’il évalue avoir acquise pendant ses mandats et/ou qu’il aura objectivée dans son bilan de compétences.

Article 29 - Dans le cadre de son projet d’évolution professionnelle en interne, le collaborateur en fin de mandat(s) peut recourir :

- à des actions de formation via les dispositifs en place existants,

- à une validation des acquis et de l’expérience.

Une participation financière de la Direction à ces dispositifs peut être décidée, au cas par cas.

Hypothèse d’une évolution professionnelle à l’extérieur :

Article 30 :

Paragraphe 1 : Lorsqu’il se projette dans une évolution professionnelle à l’extérieur de l’entreprise, le collaborateur en fin de mandat(s) peut bénéficier au cas par cas d’une aide financière de la Direction et notamment dans le cadre :

• d’un accompagnement à une reconversion professionnelle (validation des acquis et de l’expérience, formation de reconversion,…) ;

• d’un accompagnement à la création d’activité (activité libérale, création ou reprise d’entreprise…).

Paragraphe 2 : Par ailleurs, l’entreprise s’engage, via le département RH, à fournir :

• aux représentants du personnel légalement éligibles qui souhaiteraient s’engager dans un processus d’obtention d’un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles (CCP) tels que prévus par l’arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical

• un document attestant du volume d’heures de délégation effectivement pris sur la période au cours de laquelle le candidat doit justifier avoir exercé son mandat.

Il est rappelé qu’en application de l’arrêté précité du 18 juin 2018, 6 domaines de compétences peuvent être valorisées via un CCP :

• encadrement et animation d'équipe ;

• gestion et traitement de l'information ;

• assistance dans la prise en charge de projet ;

• mise en œuvre d'un service de médiation sociale ;

• prospection et négociation commerciale ;

• suivi de dossier social d'entreprise.

Le représentant du personnel candidat bénéficiera du temps nécessaire pour se rendre aux sessions d’examen assurées par l’agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA). Ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.

TITRE II : EXERCICE DES MANDATS SYNDICAUX :

Délégués syndicaux centraux :

Article 31 – Il revient au délégué syndical central de communiquer à la Direction les noms des membres de la délégation syndicale appelée à participer à une négociation, étant rappelé que chaque délégation peut compter jusqu’à 4 membres, sous réserve dans ce cas que la délégation comprenne au moins 2 délégués syndicaux. Si la délégation ne comprend qu’un délégué syndical, ladite délégation pourra compter jusqu’à 2 membres.

Représentants syndicaux au CSE :

Article 32 – Chaque syndicat a la faculté de désigner un représentant syndical au sein du CSE couvrant le périmètre dans lequel le syndicat est représentatif. Le rôle des représentants syndicaux au CSE ou au CSE central est de faire connaître les positions du syndicat qu’ils représentent, si elles existent, sur tout ou partie des points débattus en réunion plénière.

Crédit d’heures global des sections syndicales :

Article 33 - En plus du crédit d’heures de délégation global prévu par la loi et les dispositions conventionnelles de branche, il est alloué au-delà d’un seuil de trois négociations démarrant dans l’année civile à chaque organisation syndicale, représentative au niveau d’une négociation considérée, un crédit global d’heures de délégation de 6 heures au titre de cette année civile, pour chaque négociation à laquelle l’organisation syndicale a vocation à participer et dépassant ledit seuil (quel que soit le nombre de réunions convenu pour chacune de ces négociations).

Exemple : 5 négociations démarrent une année donnée. Chaque section syndicale dispose cette année-là d’un crédit global supplémentaire, au titre du présent avenant, de 12 heures (6 heures x 2 négociations au-delà de 3 engagées dans l’année) à répartir entre les membres de ses délégations.

Les heures de délégation octroyées par le présent article aux sections syndicales sont acquises par négociation y ouvrant droit. Lorsqu’elles n’ont pas été utilisées pour la négociation au titre de laquelle elles ont été accordées, elles peuvent être utilisées dans l’année civile de leur génération pour une négociation différente.

Utilisation des heures de délégation et temps supra-légaux octroyés pour l’exercice des mandats :

Article 34 - Les parties s’accordent sur un mode de fonctionnement permettant :

- une prévisibilité suffisante de l’usage des heures de délégation pour que le superviseur puisse s’organiser correctement

- d’éviter les dépassements injustifiés des crédits d’heures de délégation ou la prise d’heures de délégation non conforme aux missions du mandat auquel elles se rattachent

- d’éviter les absences inexpliquées du détenteur d’un mandat à son poste de travail en dehors de l’usage normal et dument déclaré de ses heures de délégation.

Article 35 –Le détenteur d’un mandat syndical informe l’entreprise le plus en amont possible de la prise de ses heures de délégation ou temps supra-légaux octroyés par le présent avenant, selon les modalités pratiques suivantes :

• Information de sa supervision par courrier électronique, copie le service des relations sociales (date de prise et durée).

• A la fin de chaque mois écoulé, le détenteur d’un mandat syndical adresse un message électronique au service relations sociales pour récapitulatif mensuel, suivant un schéma qui pourra être spécifique à chaque établissement. Ce message comporte la date et la durée globale des prises pour chaque compteur au titre duquel les heures de délégation ou temps supra-légaux ont été utilisés.

Article 36 - Conformément à l’article R. 2315-3 du Code du travail, pour les détenteurs d’un mandat syndical travaillant sur la base d’un forfait annuel en jours, la prise des heures de délégation mensuelles légalement prévues se fait par demi-journées de 4 heures. Ces demi-journées viendront en déduction du nombre de jours de travail prévus pour l’année considérée.

Si la fraction de crédit d’heures restante est inférieure à quatre heures, cette fraction permet la prise d’une demi-journée. 

Article 37 - Le superviseur du collaborateur mandaté veille à la correspondance entre les temps non déclarés par le détenteur d’un mandat comme étant consacrés à son ou ses mandat(s) et les temps qu’il passe effectivement à son poste de travail.

Au besoin, il rappelle au détenteur d’un mandat le mode de fonctionnement arrêté lors de l’entretien de début de mandat et/ou le mode de fonctionnement général de suivi des temps consacré aux mandats, tel que mentionné dans le présent avenant.

Organisation des réunions :

Article 38 - Dans la mesure du possible, et étant tenu compte de la complexité à articuler les agendas très divers d’acteurs potentiellement nombreux, la Direction organise les réunions plénières (notamment celles des CSE, CSSCT et réunions de négociation) de façon à :

• faciliter au maximum les planifications incombant à la supervision et à limiter les absences des détenteurs d’un mandat à leur poste de travail,

• permettre l’aller-retour de ses participants sur la même journée ou sur des journées accolées.

La communication par affichage, tracts et messages :

Article 39 - Les sections syndicales visées par l’article L.2142-3 du Code du travail affichent librement sur les panneaux réservés à cet usage les communications syndicales.

Ces panneaux se trouvent dans des lieux facilement accessibles aux salariés et leur permettant d’être lus sans difficulté. 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, un exemplaire de ces communications est transmis à l’employeur, simultanément à l’affichage.

Aucun affichage en dehors de ces panneaux n’est autorisé. 

Article 40- Les tracts, journaux et tout autre document de nature syndicale peuvent être distribués aux salariés, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures et lieux d’entrée et de sortie du travail, dans le respect des dispositions prévues par la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Pour des raisons de sécurité les parties conviennent d’exclure des lieux de distribution tout endroit exigu où la circulation doit rester fluide (comme les entrées et sorties des ascenseurs).

Article 41 - Les organisations syndicales visées par l’article L.2142-6 du Code du travail peuvent, si elles le souhaitent, disposer d’un espace dédié sur le site intranet de leur établissement.

Cet espace de communication est accessible à tout salarié de l’établissement concerné.

Cet espace est dédié à la diffusion des communications syndicales.

Article 42 - Les communications de nature syndicale ne peuvent être envoyées directement sur les adresses électroniques professionnelles Lilly des collaborateurs.

Compte tenu du nombre important de salariés itinérants rattachés à l’établissement de Neuilly et d’une manière générale du développement du télétravail au sein de l’entreprise, 5 communications par an et par organisation syndicale représentative au sein de chaque établissement pourront être envoyées par l’Entreprise à destination de l’ensemble des salariés de l’établissement par un mail indiquant clairement la nature syndicale du message.

Pour l’établissement de Neuilly, une organisation syndicale représentative pourra demander la diffusion d’un tract uniquement sur le terrain, ou uniquement sur le siège. Dans ce cas, le tract envoyé uniquement à l’une ou l’autre de ces populations sera décompté pour ½ tract.

Si chacun reçoit de fait tous les messages qui lui sont adressés sur sa messagerie professionnelle, la liberté de choix de chacun, d’accepter ou de refuser un message syndical est préservée, conformément à l’article L.2142-6 du Code du travail, par le fait que la communication syndicale (tract syndical) est à disposition, dans le message électronique reçu, sous forme d’une pièce jointe que chacun peut décider ou non d’ouvrir.

La pièce jointe sera au format PDF de 4 pages maximum et d’une taille maximale de 1 mégaoctet. Elle ne pourra comporter de lien hypertexte (ex : adresse courriel, internet, autre document...).

Les remboursements de frais :

Article 43 - La Direction ne rembourse que les frais qui se sont avérés nécessaires à l’exercice des mandats.

Article 44 - Les détenteurs d’un mandat n’engagent de frais professionnels et ne peuvent prétendre au remboursement de ces frais que pour leur propre compte.

Article 45- La Direction rembourse aux détenteurs d’un mandat syndical les frais de déplacement, de repas et d’hébergement liés à leur participation à une réunion plénière de négociation ou à une réunion de suivi organisée par la Direction, dans les conditions prévues aux articles qui suivent et conformément à la Procédure Note de Frais propre à chaque établissement.

Article 46 – Une organisation syndicale représentative au niveau de Lilly France peut organiser une journée annuelle dite de cohésion inter-sites à l’initiative du DSC selon les modalités suivantes :

Lieu de réunion : la réunion devra se dérouler sur le site comptant, pour l’organisation concernée, le plus d’élus titulaires dans un CSE

Local de réunion : la réunion devra avoir lieu dans le local syndical ou une salle spécifiquement réservée à cet effet par le DSC

Participants : les élus titulaires, le RS dans les CSE et le ou les DS, et le RSS s’il existe

Objet : la réunion a exclusivement vocation à réunir les participants ci-dessus listés, pour que les élus et détenteurs de mandats syndicaux de chaque site puissent échanger avec les élus et détenteurs de mandats syndicaux de l’autre site ayant la même étiquette syndicale.

Frais : l’entreprise prend en charge, pour les participants non rattachés à l’établissement sur lequel se déroule la réunion, les frais de trajet aller-retour en train 2d classe (ou en avion s’il permet un temps de trajet total plus rapide que le train) et les frais de déjeuner au restaurant d’entreprise (les frais d’hébergement éventuels et de repas du soir ne sont pas pris en charge).

Si le temps de trajet retour entre l’établissement sur lequel la réunion s’est déroulée et le domicile est tel qu’il ne permet pas un retour chez soi pour le dîner avant 21H00, compte tenu d’un départ du site au plus tard à 18H30, le participant pourra demander la prise en charge d’une nuitée et d’un repas consécutifs à la réunion (dans le respect des règles et plafonds de la politique note de frais de Lilly France).

Temps : le temps de réunion et des déplacements est pris sur les heures de délégation ou, à défaut, sur les heures de la section syndicale

Article 47 - Le remboursement par la Direction des frais engagés au-delà des plafonds prévus ne s’effectue qu’au cas par cas, sur accord préalable écrit du service des relations sociales. En cas d’hésitation sur la prise en charge d’un frais, le détenteur d’un mandat doit se rapprocher du service des relations sociales avant d’engager toute dépense.

Article 48 - les détenteurs d’un mandat syndical pourront être remboursés des frais engagés dans l’hypothèse où ils devraient rester 3 jours sur un même établissement pour participer à une réunion plénière (de CSE ou de négociation) suivie ou précédée d’une autre réunion plénière l’avant-veille ou le surlendemain.

Article 49 - Les détenteurs d’un mandat syndical bénéficient de la prise en charge d’une nuit d’hôtel et d’un diner la veille ou le jour des réunions de négociation auxquelles ils participent.

Article 50 - Sont pris en charge pour leur valeur réelle :

• les repas pris au restaurant d’entreprise les jours de réunions plénières de négociation à Fegersheim pour les membres des délégations syndicales travaillant habituellement au Siège,

• les repas pris au restaurant d’entreprise les jours de réunions plénières de négociation au Siège pour les membres des délégations syndicales travaillant en Ile de France,

• les repas pris au restaurant d’entreprise les jours de réunions plénières de négociation au Siège pour les membres des délégations syndicales travaillant habituellement à Fegersheim,

• les repas pris au restaurant d’entreprise de l’un ou l’autre établissement les jours de réunions plénières de négociation sur cet établissement pour les membres des délégations syndicales ne travaillant habituellement ni à Fegersheim ni au Siège.

Article 51 - Sont pris en charge les frais de repas engagés le soir en raison d’un déplacement pour rentrer d’une réunion plénière de négociation dont l’heure de fin ne permet pas aux membres des délégations syndicales de dîner à leur domicile.

Les participants à une négociation dont la domiciliation ne justifie pas la prise en charge d’une nuitée ce jour-là, pourront demander la prise en charge du repas du soir de sorte à pouvoir bénéficier d’un temps d’échange consécutif à la séance de négociation. Cette possibilité est ouverte une fois par an.

Article 52 - Les frais de déplacement entre d’une part le domicile ou le lieu de travail habituel du membre d’une délégation syndicale et d’autre part le lieu de la réunion plénière de négociation ou de suivi, ainsi que les abonnements transports éventuels sont pris en charge par l’entreprise conformément à la Procédure Note de Frais propre à chaque établissement.

Article 53 - Les frais de taxis ne sont remboursés que sur les trajets suivants :

• gare/aéroport /lieu de la réunion plénière

• gare/aéroport / lieu d’hébergement si une nuit d’hôtel est nécessaire 

• lieu de réunion plénière mentionnée dans la convocation adressée par la Direction / lieu d’hébergement si une nuit d’hôtel est nécessaire 

Les locaux syndicaux :

Article 54 – Au Siège :

• A titre supra-légal, un local distinct est mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement de Neuilly-sur-Seine.

• Les organisations syndicales représentatives au niveau de Lilly France, mais non représentatives au niveau de l’établissement de Neuilly-sur-Seine, pourront y disposer d’un local syndical commun

Article 55 – A Fegersheim :

Un local distinct est mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative à Fegersheim ou au niveau de Lilly France.

Article 56 - Les locaux mis à disposition ferment à clé. Ils sont équipés d’une table, de chaises, d’armoires fermant à clé, d’un matériel informatique, d’une imprimante, d’une ligne téléphonique, d’un accès internet et intranet.

Les détenteurs d’un mandat ont accès à une photocopieuse de l’entreprise dans le respect des règles en vigueur dans l’établissement.

La maintenance (ou le remplacement, si nécessaire) du matériel informatique et des logiciels est à la charge de l’entreprise.

Téléphones portables :

Article 57 - Sauf s’ils en sont déjà équipés du fait des exigences professionnelles liées à leur poste de travail ou de l’exercice d’un autre mandat, les personnes suivantes bénéficient d’un téléphone portable :

• Délégués syndicaux centraux

• Délégués syndicaux

PC portables :

Article 58 - Sauf s’ils en sont déjà équipés du fait des exigences professionnelles liées à leur poste de travail ou de l’exercice d’un autre mandat, les délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux, ainsi que les élus titulaires et RS du CSE bénéficient d’un ordinateur portable.

Moyens divers et supra-légaux :

Article 59 :

Paragraphe 1 : Les délégués syndicaux centraux rattachés à un établissement, qui seraient amenés à participer à une réunion plénière de négociation ou de CSE central organisée par la Direction sur l’autre établissement, pourront prolonger leur présence d’une journée s’ils souhaitent s’entretenir avec des collaborateurs de cet établissement.

Chaque Délégué syndical central peut se rendre, sur ses heures de délégation, sur le site de l’établissement auquel il n’est pas rattaché.

Paragraphe 2 : Si un délégué syndical central souhaite utiliser ses heures de délégation sur l’autre établissement, auquel il n’est pas rattaché, l’entreprise lui rembourse dans ce cadre jusqu’à 5 déplacements par an (frais de transport aller-retour, une nuit d’hôtel et un repas du soir pour chacun des 5 déplacements), déduction faite des déplacements effectués au titre d’une réunion plénière à laquelle il a vocation à participer, au vu de ses mandats, sur ledit site.

Ainsi, par exemple, s’il y a 2 réunions de CSEC organisées à Fegersheim et 1 réunion de négociation également organisée à Fegersheim, un DSC qui y participe et qui est rattaché à l’établissement de Neuilly pourra bénéficier de la pris en charge d’un 4^ème et d’un 5^ème déplacement sur Fegersheim, indépendamment de toutes réunions de CSEC ou de négociation à laquelle il participerait.

Les temps de trajets effectués pour ces déplacements ne sont pas imputés sur le crédit d’heures mensuel attaché au mandat de délégué syndical, dans la limite d’un plafond de 4 heures par jour. Le temps de trajet au-delà de 4 heures pour une même journée sera déduit du crédit d’heures mensuel. Ce volume de 4 heures maximum n’a pas la nature d’heures de délégation individuelles au sens légal du terme.

Article 60 – A titre supra-légal, lorsqu’un délégué syndical central ou un délégué syndical, est également le Secrétaire du CSE du Siège ou de Fegersheim, il bénéficie d’un volume d’heures annuel supplémentaires de 48 heures.

Article 61 - Pour tenir compte de la situation particulière des détenteurs d’un mandat travaillant habituellement sur le Terrain et exerçant hors Ile-de-France, qui ont moins de possibilité d’être au contact des collaborateurs du Siège que les détenteurs d’un mandat travaillant au Siège, il leur sera possible une fois par mois civil de poser des heures de délégation, s’ils en disposent, permettant leur présence sur l’établissement de Neuilly la veille ou le lendemain d’une réunion plénière à laquelle ils auront effectivement participé, y ayant été convoqués, avec dans ce cas prise en charge d’une nuit d’hôtel supplémentaire et des repas associés.

Article 62 – Nombre de délégués syndicaux et heures de délégation :

Par dérogation à l’article L2143-5 du Code du travail, bien que l’entreprise compte moins de 2000 salariés, Lilly France permettra la désignation d’un DSC distinct (non titulaire d’un mandat de DS).

En revanche, si une organisation syndicale obtient un DS supplémentaire au titre de l’article L2143-4 du Code du travail, le DSC devra être DS.

A titre supra-légal, les DSC bénéficieront de 24 heures de délégation par mois :

• même s’ils ne sont pas DS

• ou qu’ils détiennent un mandat de DS ouvrant droit à moins d’heures de délégation.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures de délégation de DS et de DSC ne sont pas cumulables ; en cas de cumul de mandats DSC / DS, le détenteur de ces deux mandats disposent de 24 heures de délégation pour le tout.

Réunion annuelle des délégués syndicaux centraux et du Président de Lilly France :

Article 63 - Une fois par an, la Direction organise une réunion d’échanges entre les délégués syndicaux centraux et le Président de Lilly France, au Siège de l’entreprise.

Réunion annuelle de cadrage :

Article 64 – Au début de chaque année, la Direction des relations sociales organisera une réunion en visioconférence avec les DSC et les DS pour échanger sur les échéances syndicales de l’année en cours.

Entrée en vigueur, durée, révision et publicité de l’avenant

Article 65 – Date d’effet et durée :

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet avec les nouveaux mandats (élections des membres des CSE de Neuilly et de Fegersheim), soit le 28 juin 2022 et prendra automatiquement fin le 28 juin 2026. La Direction invitera les organisations syndicales représentatives avant ladite échéance en vue d’engager la négociation d’un nouvel avenant.

Article 66 – Révision :

Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.

Article 67 – Publicité :

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, la publicité du présent avenant se fera au moyen d'une base de données nationale dont le contenu sera accessible en ligne.

Le présent avenant sera publié dans une version ne comportant par l'identité des négociateurs et des signataires.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 2022.

xx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
Le syndicat CFDT, représenté par xx, en qualité de Délégué syndical central, dûment mandaté
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, en qualité de Déléguée syndicale centrale, dûment mandatée
Le syndicat CGT, représenté par xx, en qualité de Délégué syndical central, dûment mandaté
Le syndicat FIL, représenté par xx, en qualité de Délégué syndical central, dûment mandaté