Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SEMEPA - S.E.M D'EQUIPEMENT DU PAYS D'AIX (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

Les entreprises suivantes constituant l’Unité Economique et Sociale :

• La SEMEPA, au siège social situé 4 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,

• La SPLA Pays d’Aix Territoires, au siège social situé 2 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,

• EPAGE, au siège social situé 4 rue Lapierre, 13100 Aix-en-Provence,

représentées par , Directeur,

et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :

• C.F.D.T. représenté par , délégué syndical

• C.F.T.C. Représenté par , délégué syndical

• C.G.C. représenté par , déléguée syndicale

• F.O. représenté par , délégué syndical

• U.N.S.A. représenté par , déléguée syndicale

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein des entreprises de l’UES.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

Un groupe de réflexion constitué par les Directeurs et Chefs de service, des représentants du CSE et des collaborateurs volontaires représentants les métiers présents dans l’entreprise a été constitué afin de d’associer pleinement le personnel concerné à la mise en place du télétravail dans l’UES.

Ce groupe de travail et les commissions constituées en son sein ont abouti à une proposition qui a été présenté aux syndicales représentatives comme base de négociation.

Le Comité Economique et Social a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 23 février 2021.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés des entreprises de l’UES remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique dans l’entreprise pour des raisons techniques, opérationnelles.

La liste des postes éligibles au télétravail est annexée au présent accord.

Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :

- les salariés en contrats à durée déterminée,

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,

- les stagiaires,

- les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance et de manière individuelle.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le télétravail suppose une qualité de connexion internet compatible avec une bonne exécution des tâches de travail.

L’entreprise demandera au service informatique de tester cette qualité lors de la première connexion du télétravailleur.

Article 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION MENTIONNE A L’ARTICLE L 223-1 du CODE DE L’ENVIRONNEMENT

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement associé à des consignes des services de l’Etat limitant les déplacements, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés dont le poste de travail est éligible et ayant la possibilité matérielle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard la veille de la journée télétravaillée.

Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui peuvent être réalisées lors de la journée de télétravail exceptionnel.

Article 5 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié peut choisir librement chaque mois de demander à bénéficier du télétravail dans la limite du nombre de jours mensuel maximum fixé par l’accord pour son poste de travail.

Il est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions d’éligibilité et il est déclenché à l’initiative du salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et le chef de service.

Le collaborateur argumente la demande de télétravail selon le travail qu’il envisage de réaliser.

Le responsable accepte ou pas cette demande s’il considère que le jour de télétravail est justifié en fonction des données à traiter et que le nombre de salarié en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Le chef de service pourra refuser le télétravail si les données à traiter sont considérées comme confidentielles ou sensibles ou nécessite que des documents papiers soient sortis de l’entreprise.

Il a un délai de 2 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

La validation de la demande sur le logiciel de gestion des temps vaut formalisation de la situation de télétravail

Lorsque la première demande de télétravail sera acceptée, un document sera établi et signé par l’employeur et le salarié pour préciser les conditions et modalités utiles à l'exercice du télétravail.

Article 6 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Afin de préserver le lien social et les nécessités du travail en équipe, il a été convenu de limiter le nombre de jours maximum de télétravail à 4 jours par mois non reportables d’un mois sur l’autre.

Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :

Service Aménagement :

• Assistant(e) de direction / Assistant(e) d’opérations/Assistant(e) administratives / Secrétaire : de 0 à 2 jours

• Chargé(e) d’opération : 4 jours

• Attaché e) d’opération : 4 jours

Services Stationnement :

• Adjoint(e) administratif : de 0 à 2 jours

• Gestionnaire administratif : 2 jours

• Gestionnaire financier : 4 jours

Services généraux :

• Chargé(e) de communication : 4 jours

• Responsable Informatique : 4 jours

• Assistant(e) de gestion du personnel / gestionnaire de paie : 4 jours

• Comptable / comptable principal(e) et responsable service comptable : 4 jours

• Acheteur(euse) marchés publics / responsable service juridique : 4 jours

Article 7 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Le choix du salarié de bénéficier du télétravail est réversible.

Le salarié qui ne souhaite pas télétravailler pendant une période n’aura aucune démarche particulière à faire.

Il lui suffira de ne pas présenter de demande à son supérieur hiérarchique.

Article 8 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Article 9 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne devrait modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités du collaborateurs, le nombre d’heures ou la charge de travail.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les 3 mois sur ce qui a été réalisé lors d’un entretien. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 10 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur en lien avec son responsable doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Il doit respecter :

- les durées de travail journalières et hebdomadaires.

- les durées de repos quotidiens et hebdomadaires,

- les temps de pause.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur utilisera le logiciel de gestion du temps de travail installé sur l’ordinateur mis à sa disposition.

Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont celles correspondant à l’horaire habituel de travail applicable au service auquel il est affecté dans l’entreprise.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Il est rappelé que l’utilisation des outils numériques mis à disposition du salarié doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au mail ou appels téléphoniques en dehors des heures de travail habituelles.

Article 12 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés auront accès au télétravail dès lors que leur poste est éligible.

Ils bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien avec le service du personnel et la médecine du travail en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle.

Article 13 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit un ordinateur portable nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

L’ordinateur fourni pourra être partagé entre plusieurs salariés.

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et doit être réservé au seul usage du collaborateur en télétravail.

S’il s’agit d’un ordinateur partagé il devra être restitué à la fin chaque période de télétravail au service informatique chargé de gérer le stock.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter leur procédures d’utilisation.

En cas de panne du matériel, de défaillance du réseau internet, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de perte ou de vol le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.

En cas d’impossibilité de travailler le salarié devra revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs sont tenus  d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.

Il est précisé que l’ensemble des dispositions de la charte informatique s’applique au télétravailleur qui devra les appliquer dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Article 14 : PIECES JUSTIFICATIVES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur devra fournir avec la première demande :

• une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et mentionnant la connaissance par l’assureur de sa situation de télétravailleur,

• une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail,

• un document justifiant d’une connexion internet de qualité suffisante pour télétravailler.

L’entreprise ne prend en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis son domicile.

Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données notamment dans la charte informatique.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informerle Service du personnel , dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 17 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès que les conditions techniques à sa mise en œuvre seront réunies et au plus tard le 1^er avril 2021.

Article 18 : PERIODE DE TEST :

Les parties conviennent de mettre en place une période de test de 6 mois à compter de la mise en place.

Les signataires conviennent qu’une réunion sera organisée à l’expiration de ces 6 mois pour faire un point sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord, sa poursuite ou les modifications éventuelles à y apporter.

Article 19 : SUIVI DE L’ACCORD

Au-delà de cette 1ere réunion, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et portera sur les conditions d’application du présent accord et la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

Article 20 : RÉVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 21 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 22 : NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera déposé :

- sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Aix en Provence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Article 22 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Aix-en-Provence en 11 exemplaires, le 10/03/2020

Pour la CFDT Pour la SEMEPA

la SPLA Pays d’Aix Territoires,

EPAGE,

Le Directeur,

Pour la CFE-CGC

Pour UNSA

Pour FO

Pour CFTC

Annexe à l’accord sur le télétravail

Postes éligibles

Service Aménagement :

• Assistante(s) de direction

• Assistant(e) d’opérations

• Assistant(e) administratif(ives)

• Secrétaires 

• Chargé(e) d’opération 

• Attaché(e) d’opération

Services Stationnement :

• Adjoint(e) administratif

• Gestionnaire administratif 

• Gestionnaire financier 

Services généraux :

• Chargé(e) de communication

• Responsable Informatique 

• Assistant(e) de gestion du personnel

• Gestionnaire de paie 

• Comptable

• Comptable principal(e)

• Responsable du service comptable 

• Acheteur(euse) marchés publics

• Responsable du service juridique