Accord d'entreprise "accord relatif à l'aménagement du tramps de travail et au CET" chez

Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2022-01-13 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le compte épargne temps.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T09422008680
Date de signature : 2022-01-13
Nature : Accord
Raison sociale : FILMOLUX (Accord relatif à l'aménagement du tramps de travail et au CET)
Etablissement : 61202174100055

CET : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif CET pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-01-13

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS

DE LA SOCIETE FILMOLUX SARL

ENTRE

LA SOCIETE FILMOLUX SARL, société à responsabilité limitée au capital de 920.000 €, ayant son siège social 5 rue Benjamin Franklin – 94370 SUCY-EN-BRIE, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 612 021 741, représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

LES ELUS TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE), représentant, conformément à l’article L.2232-23-1, II du Code du travail, au moins la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :

Mme

D’autre part,

Ensemble dénommés les « Parties »

TABLE DES MATIERES

PARTIE 1 – ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 1. PERSONNEL CONCERNE 6

ARTICLE 2. TEMPS DE TRAVAIL 6

ARTICLE 2.1 DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES 6

2.1.1 Définition du temps de travail effectif 6

2.1.2 Période de référence et lissage de la rémunération 6

2.1.3 Journée de solidarité 6

ARTICLE 2.2 SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF 7

2.2.1 Décompte du temps de travail 7

2.2.2 Heures supplémentaires 7

ARTICLE 2.3 SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 8

2.3.1 Champ d’application 8

2.3.2 Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours 9

2.3.2.1 Nombre de jours travaillés 9

2.3.2.2 Jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») 9

2.3.3 Equilibre entre vie professionnelle et vie privée 11

2.3.3.1 Repos minimum de travail 12

2.3.3.2 Effectivité du respect des durées minimales de repos 12

2.3.3.3 Obligation de déconnexion 12

2.3.3.4 Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail 13

2.3.3.5 Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle 14

2.3.3.6 Obligation de bonne foi 14

PARTIE 2 – COMPTE EPARGNE TEMPS 15

ARTICLE 3. DEFINITION DU COMPTE EPARGNE TEMPS (« CET ») 15

ARTICLE 4. BENEFICIAIRES 15

ARTICLE 5. OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE EPARGNE TEMPS 15

ARTICLE 6. PLAFOND DU COMPTE EPARGNE TEMPS 15

ARTICLE 7. ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 15

ARTICLE 7.1. MODALITÉS D’ALIMENTATION 15

ARTICLE 7.2. DROITS AFFECTÉS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS 16

ARTICLE 8. UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS EN COURS DE CARRIERE 16

ARTICLE 8.1. CONGÉ POUR CONVENANCE PERSONNELLE 16

ARTICLE 8.2. ACTIVITE PARTIELLE 17

ARTICLE 8.3. CONGÉS LIÉS À LA FAMILLE 17

ARTICLE 8.4. CONGÉS DE LONGUE DURÉE 17

ARTICLE 8.5. PASSAGE A TEMPS PARTIEL 18

ARTICLE 8.6. AUTRES MODES D’UTILISATION DU CET 18

ARTICLE 9. UTILISATION SOUS FORME DE CONGÉ DE FIN DE CARRIÈRE 18

ARTICLE 10. UTILISATION POUR LE FINANCEMENT DE PRESTATIONS RETRAITE 19

ARTICLE 11. UTILISATION SOUS FORME D’UN COMPLEMENT DE REMUNERATION 19

ARTICLE 12. SITUATION DU SALARIÉ PENDANT L’UTILISATION DU CET 20

ARTICLE 12.1. INDEMNISATION DU SALARIÉ 20

ARTICLE 12.2. STATUT DU SALARIÉ EN CONGÉ 20

ARTICLE 12.3. FIN DU CONGÉ 20

ARTICLE 13. CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 21

ARTICLE 13.1. EN CAS DE TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL 21

ARTICLE 13.2. EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 21

ARTICLE 13.3. À LA SUITE DU DÉCÈS DU SALARIÉ 21

ARTICLE 14. MODALITES D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 21

ARTICLE 14.1 DUREE 21

ARTICLE 14.2 REVISION 21

ARTICLE 14.3 DEPOT 22

ARTICLE 14.4 PUBLICITE 22

ANNEXE 1 : MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT DE 218 JOURS SUR L’ANNEE 23

ANNEXE 2 : MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT REDUIT SUR L’ANNEE 25

ANNEXE 3 : MODELE D’ENTRETIEN FORFAIT-JOURS 27

ANNEXE 4 : DEMANDE DE PLACEMENT DE JOURS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS 33

PREAMBULE

La Société a pour activité principale la fabrication et la distribution de films adhésifs et de supports d’impression. Son effectif d’une trentaine de salariés comprend (i) des salariés non-cadres travaillant au stock et au sein des services supports ainsi que (ii) des salariés cadres, comprenant des commerciaux itinérants.

Ces catégories de personnel travaillent selon des modalités différentes de temps de travail, répondant aux exigences opérationnelles liées aux fonctions exercées. A ce jour, les modalités de temps de travail applicables au sein de la Société sont définies par trois accords collectifs :

Accord sur la réduction du temps de travail signé entre la Société et des représentants syndicaux en date du 10 décembre 1998
Avenant à l’accord négocié sur la réduction du temps de travail signé par la Société et des représentants syndicaux en décembre 2000
Nouvel accord négocié sur la réduction du temps de travail signé par la Société et un représentant syndical le 30 novembre 2006.

Ces accords ne correspondent plus à la structure des effectifs de la Société et font référence à des dispositions légales abrogées ou obsolètes.

Le présent accord a ainsi pour objet de mettre à jour les modalités de temps de travail applicables au sein de la Société pour mieux prendre en compte les enjeux concurrentiels et commerciaux de l’entreprise, les souhaits des salariés et les dispositions légales actuellement applicables.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés de la Société seront soumis à l’une des modalités d’organisation du temps de travail suivantes :

Durée du travail standard de 35 heures par semaine avec horaire collectif (article 2.2) ;
Forfait annuel de 218 jours pour les salariés disposant d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail (article 2.3).

Concernant l’organisation du travail en jours sur l’année, il est rappelé que les Parties souhaitent s’engager à offrir des garanties aux salariés concernés permettant d’assurer :

L'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle ;
Le respect des dispositions relatives à la santé et à la sécurité, notamment le repos obligatoire ;
Le droit à la déconnexion.

L’accord du 10 décembre 1998 sur la réduction du temps de travail emportait création d’un Compte Epargne Temps (ci-après « CET ») au sein de la Société au bénéfice des cadres du siège. Ces stipulations ont été modifiées par avenant le 8 décembre 2014 pour permettre l’affectation des droits détenus dans le CET dans le Plan Epargne Retraite Collectif de la Société.

La Société a souhaité mettre en place un nouvel accord qui tienne compte :

De l’évolution de la réglementation en la matière et,
Des enseignements tirés de la mise en œuvre de ce dispositif et de l’évolution des effectifs de la Société.

Le présent accord CET répond ainsi à la volonté de la Société et des membres du CSE signataires d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de la FILMOLUX SARL en mettant en place un dispositif adapté leur permettant :

De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
De faire face aux évènements de la vie,
D’anticiper la fin de carrière.

Le présent accord se substitue aux stipulations relatives au CET contenues dans l’accord sur la réduction du temps de travail du 10 décembre 1998 et à l’avenant Compte Epargne Temps du 8 décembre 2014.

Le présent accord annule et remplace ainsi toutes les dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux ou usages antérieurement applicables au sein de la Société relatifs au Compte Epargne Temps (que ce soit au titre de sa mise en place, de son fonctionnement ou de sa clôture), seules les dispositions du présent accord ayant désormais vocation à s’appliquer.

La Direction rappelle que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Le présent accord n’a pas vocation à se substituer à :

L’accord d’entreprise conclu entre la Société et les membres titulaires du Comité Social et Economique le 1^er février 2019 relatif à la période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés ;
L’accord d’entreprise conclu entre la Société et les membres titulaires du Comité Social et Economique le 8 juin 2021 relatif au télétravail.

La signature de cet accord a été menée conformément aux dispositions légales applicables, à savoir notamment la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que les ordonnances du 22 septembre 2017, codifiées par la loi du 29 mars 2018.

Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des usages et accords actuellement applicables au sein de la Société ayant le même objet, comme rappelé ci-dessus.

Conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 du Code du travail, en l'absence de délégué syndical, la Société a négocié le présent accord avec les représentants élus du personnel qui ont consenti à signer le présent accord.

PARTIE 1 – ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PERSONNEL CONCERNE

Sauf stipulation spécifique en disposant autrement et à l’exclusion des cadres dirigeants tel que défini à l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur statut, y compris les salariés embauchés postérieurement à sa date de signature.

TEMPS DE TRAVAIL

DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES

Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de repas, ainsi que les temps de pause, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.

Période de référence et lissage de la rémunération

Sauf indications contraires dans le présent accord, la période de référence est l’année civile, la rémunération des salariés étant (sauf heures supplémentaires éventuelles, et hors paiement d’éventuelles rémunérations variables ou commissions) lissée sur l’année civile.

En cas d’absence non indemnisable, les périodes non travaillées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée (y compris, le cas échéant, selon un équivalent horaire), au moment de l’absence.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera payée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.

Selon l’article L.3133-7 du Code du travail, cette mesure d’ordre public :

Doit se traduire chaque année, pour les salariés, par une journée supplémentaire de travail, sans que ce jour de travail fasse l’objet d’une rémunération supplémentaire ;
Doit donner lieu au versement d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.

Les Parties conviennent que la journée de solidarité, fixée au Lundi de Pentecôte, sera travaillée par l’ensemble des salariés de la Société. Les salariés pourront poser une journée de congé payé à cette date.

Les dispositions du présent accord, et notamment celles relatives au forfait annuel en jours, tiennent compte de la journée de solidarité.

SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Les salariés étant tenus au respect d’un horaire collectif prédéterminé se verront appliquer les règles suivantes, quel que soit leur fonction ou statut.

Ces règles s'appliquent par défaut à tout salarié ne relevant pas d'une autre catégorie (et notamment de la catégorie des salariés en forfait-jours). Les dispositions générales de l’article 2.1 s'appliquant, les précisions suivantes sont apportées.

Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail des salariés est effectué sur une base horaire.

La durée du travail de référence au sein de la Société est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Horaire collectif

L’horaire de travail est organisé comme suit :

Soit – Horaires A de 8h30 à 16h30

Soit – Horaires B de 9h30 à 17h30

Incluant un temps de pause méridienne de 60 (soixante) minutes au cours duquel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles.

Chaque salarié est tenu de se conformer aux horaires collectifs tels qu’ils sont affichés dans les bureaux de la Société.

Heures supplémentaires

Définition

Sauf périodes de référence spécifiques, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées, pour les salariés soumis à l’horaire collectif, comme des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative et le recours à ces heures doit conserver un caractère d’exception.

Régime : repos compensateur/majorations

Les heures supplémentaires seront payées.

Conformément à l’article L.3121-36 du Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées à un taux égal à 25 % pour les huit premières heures hebdomadaires et 50% pour les heures suivantes.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Champ d’application

Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains salariés, cadres ou non-cadres, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités. Ainsi, leur durée de travail ne peut être prédéterminée.

Les Parties conviennent en conséquence que ces salariés, qui répondent aux conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année.

Les Parties sont convenues d’instituer des modalités d’aménagement du temps de travail à même de permettre une prise en compte de la charge de travail des salariés concernés et des contraintes opérationnelles de la Société.

Dès lors, sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les salariés disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions entrant dans l’une des catégories de salariés suivantes :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

A titre d’exemple, les salariés exerçant des fonctions de commercial itinérant sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.

Non-cadres, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Pour l'application de ce dispositif, les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord devront signer un avenant à leur contrat de travail intégrant une convention individuelle de forfait annuel en jours dans les conditions indiquées
ci-après.

En revanche, le contrat de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord et susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours intégrera directement les stipulations nécessaires à l’application de cette modalité d’organisation du temps de travail dans les conditions indiquées ci-après.

Convention de forfait écrite

Le temps de travail des salariés au forfait jours est défini dans une convention écrite individuelle conclue avec chaque salarié (cf. Annexe 1).

La convention de forfait décrit notamment :

Les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d'entretiens relatifs au suivi de la charge de travail.

La Direction soumettra, par courrier remis en main propre ou en lettre recommandée avec accusé de réception, un avenant portant sur la convention annuelle de forfait en jours à tous les salariés de la Société concernés. Ils devront se positionner au plus tard dans un délai d'un mois suivant la proposition qui leur sera soumise.

En cas d’accord du salarié, les dispositions du présent article 2.3 s’appliqueront pleinement. A défaut d’accord, le refus du salarié ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Modalités et caractéristiques du forfait annuel en jours

Le forfait-jours consiste à décompter annuellement le temps de travail non pas selon une référence horaire, mais selon le nombre de jours travaillés. Le temps de travail des salariés concernés fait ainsi l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et donne lieu à l’attribution de jours (ou demi-journées) de repos supplémentaires dans l’année.

Ne sont par conséquent pas applicables aux salariés concernés par le forfait en jours les dispositions relatives :

À la durée quotidienne maximale de travail (10h) ;
À la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Ces dispositions légales serviront néanmoins de références utiles de façon à assurer une durée et une amplitude maximales de travail raisonnables aux salariés en forfait-jours.

En revanche, les repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) sont pleinement applicables aux salariés en forfait-jours, conformément aux articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.

Les salariés concernés perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés bénéficient de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail ayant cet objet. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours au titre de l’année concernée.

Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Jours de repos supplémentaires (dits « JRS »)

Période de référence

La période de référence pour le calcul et la pose des jours de repos est l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre.

Acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos accordés dans l'année sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année, des congés payés légaux et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.

En cas d’année de travail complète, le nombre de JRS accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :

Les jours de repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours (y inclus la journée de solidarité).

A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos supplémentaires d’un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de 218 jours travaillés sur l’année est de 11 jours :

365 jours - 25 jours de congés payés - 104 (deux jours de repos hebdomadaires) - 7 jours fériés tombant un jour travaillé - 218 jours (forfait) = 11 JRS

En fin de période de référence, la Direction informera les salariés du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante, le compteur de jours de repos étant réinitialisé à chaque début de période.

Les Parties sont par ailleurs convenues que si le nombre de jours fériés tombant un jour normalement non travaillé (par exemple un samedi ou un dimanche) avait pour effet de limiter le nombre JRS à moins de 12 jours, la Société octroierait des Jours de Direction (dits « JD »), pour compenser les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche pour que le nombre total de JD et de JRS cumulé soit égal à 12 jours, sous réserve que le salarié ait travaillé pendant une année complète.

Les années durant lesquelles le nombre de JRS est déjà égal à 12, aucun JD ne sera accordé aux salariés.

Dans le cas d’une année incomplète (embauche, départ, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), le nombre de JRS et de JD sera réduit à due concurrence.

Le nombre de jours de repos en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année est calculé en fonction de la durée effectivement travaillée sur l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois travaillés arrondi à l'entier le plus proche

Acquisition des JRS en cas de forfait-jours réduit

Le nombre de JRS accordés dans l’année s’obtiendra en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :

Les repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche :
Le nombre de jours de congés payés ;
Le nombre de jours travaillés du forfait réduit.

Ainsi, par exemple, en 2021, pour un salarié bénéficiant d’un forfait à 80% de 175 jours, le calcul sera le suivant :

365 jours – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 104 (deux jours de repos hebdomadaires) – 175 jours (forfait) = 54 JRS.

Un exemple de modèle de convention de forfait en jours réduit est joint au présent accord.

Toutes les autres conditions relatives aux forfaits-jours sont applicables, le nombre de JD à accorder sera lui aussi proratisé en fonction du nombre de jours travaillés.

Prise des jours de repos

La prise des jours de repos pourra se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou
demi-journée. Par principe, les salariés doivent prendre les JRS et JD de manière régulière sur l’année.

La prise de repos se fera :

Pour 6 JRS à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique ou de la Direction, à qui la demande aura été soumise au moins 2 jours à l’avance.
Pour les JRS et JD restant, à la discrétion de la Société.

Pour les salariés disposant d’un forfait-jours réduits, les modalités de prise des JRS sera définie d’un commun accord dans la convention écrite. Il pourra notamment être décidé que le salarié ne travaille pas un jour précis de la semaine.

La Société fera un point au mois de septembre de chaque année et sollicitera la prise de JRS et de JD si cette prise n’a pas été régulière. A défaut de prise de JRS/JD au plus tard le 31 décembre, ceux-ci seront perdus.

Les JRS/JD pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur la rémunération du mois de janvier de l’année suivante.

En cas de départ en cours d'année, les JRS acquis après application du prorata donnent lieu à une indemnisation s'ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Les périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif, ne donnent pas droit, sauf exception, à l’octroi de jours de repos supplémentaires.

En conséquence, si sur l’année civile, le temps de travail effectif du salarié est amputé du fait d’absences, notamment :

Congés longue durée (congé sabbatique, congé individuel de formation, congé parental d’éducation, etc.) ;
Maladies ;

Le droit à jours de repos supplémentaires sera réduit d’un jour par période d’absence de 30 jours cumulés, sans que cette baisse ne puisse être compensée par l’attribution de JD.

Equilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de la santé de ceux-ci, il est nécessaire que la charge de travail des salariés, ainsi que l'organisation de leur emploi du temps, leur permettent de respecter les différents seuils définis ci-dessous.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir au salarié une durée raisonnable de travail. Ils n'ont pas pour objectif de réduire l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l'absence de prévisibilité de ses horaires de travail.

Repos minimum de travail

Les repos quotidien et hebdomadaire minimaux sont applicables au salarié en forfait-jours, à savoir 11 heures de repos quotidien (conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail) et 35 heures de repos hebdomadaire (conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail) minimum.

Afin de garantir le droit au repos et préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera de deux (2) jours consécutifs, incluant le repos dominical, sauf exception. En cas de modification de ce repos, le salarié et sa hiérarchie se mettront d'accord au préalable.

Effectivité du respect des durées minimales de repos

Les dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail excluent expressément l'obligation de respecter les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles
L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail pour les salariés au forfait jours.

Pour autant, les Parties conviennent, afin de s'assurer d'une durée raisonnable de travail, que les salariés en forfait-jours devront respecter une durée moyenne de travail de 10 heures quotidiennes.

Si la durée hebdomadaire venait régulièrement à dépasser les 48 heures, le dispositif d'alerte stipulé ci-dessous pourrait être utilisé.

Le salarié peut à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui viendraient à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et susceptibles d'impacter le respect des durées minimales de repos.

Si le salarié constate de manière habituelle qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai, et sans attendre l’entretien sur la charge de travail, son responsable hiérarchique ou la Direction.

Lors d’un entretien organisé à cet effet, une organisation alternative lui permettant de respecter les dispositions légales devra être trouvée. Les Parties pourront décider de se revoir pour apprécier l'efficacité de ces mesures.

Obligation de déconnexion

Par principe, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue sur le temps de travail.

En conséquence, le salarié n’est d’ordinaire pas soumis à une obligation de connexion aux serveurs de la Société en dehors de son temps de travail.

Les périodes de déconnexion sont fixées entre 21 heures le soir et 8 heures du matin, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires et les congés payés. Toutefois, pour les salariés étant amenés à travailler habituellement sur de telles plages horaires, ces périodes de déconnexion seront adaptées.

Il est expressément convenu qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en raison d’un défaut de réponse de sa part pendant une période de déconnexion.

Les Parties entendent également préciser qu’à titre très exceptionnel et sur demande expresse de son responsable hiérarchique, un salarié pourrait être amené à se connecter à ses outils d’information et de communication lors d’une période de déconnexion.

L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant l’entretien annuel fixé à l’article 2.2.3.4.

Suivi de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail

La Direction veillera à prendre toute mesure afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés en forfait-jours.

A cet effet, la Direction adoptera le mécanisme de suivi et de contrôle défini ci-après. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés.

Les Parties conviennent que ce décompte sera effectué au moyen du logiciel de suivi en usage dans l’entreprise (actuellement Kelio).

Ce décompte fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, absences, etc.

Afin de permettre à l'employeur de suivre les jours travaillés par le salarié de manière régulière, il est impératif que le salarié renseigne chaque semaine ces informations dans le logiciel mis à sa disposition par l’entreprise.

Suivi régulier par les supérieurs hiérarchiques

Les supérieurs hiérarchiques des salariés en forfait-jours assureront le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés et les moyens dont ils disposent.

A la fin de chaque période mensuelle, la Direction invitera chaque supérieur hiérarchique à :

Vérifier, dans l'outil de décompte, le nombre de jours travaillés, le nombre de jours non travaillés et le motif d'absence mentionné, le cas échéant ;
Vérifier le respect des repos quotidien et hebdomadaire sur la période ;
Signaler par tout moyen à la Direction l'éventuel non-respect desdits repos ou toute erreur relative au décompte des jours travaillés.

Ce suivi donne lieu à un entretien périodique, comme suit.

Entretien annuel sur la charge de travail

Les supérieurs hiérarchiques des salariés (ou, à défaut, la Direction) organiseront un entretien annuel avec chaque salarié en forfait-jours, au cours duquel seront abordés les points suivants :

La charge individuelle de travail du salarié, y compris la charge de travail prévisible sur la période à venir,
L’organisation du travail dans l’entreprise et les adaptations éventuellement nécessaires,
L’amplitude des journées travaillées,
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés,
La durée des trajets professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
Les incidences des technologies de communication (ordinateur portable, smartphone, etc.),
L’adéquation de la rémunération au forfait jours du salarié.

Un formulaire « Entretien forfait-jours » reprenant l'ensemble de ces éléments sera transmis au salarié avant l'entretien, afin qu'il puisse s'y préparer (Annexe 3).

De préférence, l’entretien devra prendre la forme d’un rendez-vous physique entre le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. Il est toutefois prévu la possibilité de formaliser l’entretien individuel dans le cadre d’un échange téléphonique ou en visioconférence, en raison par exemple de l’éloignement géographique entre le salarié et le supérieur hiérarchique/la Direction

Au regard des échanges entre le salarié et son supérieur ou la Direction, ces derniers arrêteront ensemble les mesures de prévention et actions correctives à mettre en place, qui seront consignées dans le formulaire « Suivi de la charge de travail » prévu à cet effet.

En cas de désaccord avec le supérieur, les remarques du salarié peuvent également être consignées dans ce formulaire. Si nécessaire, il peut être fait appel à la Direction de la Société.

Dispositif d'alerte par les salariés en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Le salarié doit impérativement tenir informé son responsable hiérarchique de tout événement ou éléments qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrables et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction ou le supérieur hiérarchique de l’intéressé est lui-même amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

En outre, à la demande du salarié, formulée par écrit à l'attention de la Direction, ou sur proposition de la Direction, il peut être organisé, dans l’hypothèse où les mesures mises en place par la Société s’avéreraient insuffisantes, une visite médicale spécifique ayant pour objet de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

Cette visite sera effectuée auprès des services de santé au travail qui prendront les mesures qu'ils jugeront nécessaires.

Obligation de bonne foi

Les Parties conviennent que la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article 2.3 supposent que les obligations et devoirs mentionnés audit article soient exécutés de bonne foi.

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif ni à des plages horaires précises. Les intéressés sont toutefois soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins du service auquel ils appartiennent.

A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société (réunions, projets, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

PARTIE 2 – COMPTE EPARGNE TEMPS

DEFINITION DU COMPTE EPARGNE TEMPS (« CET »)

Le CET permet au personnel qui en fait la demande d’accumuler des droits à congés, afin de pouvoir bénéficier ultérieurement d’une période de congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de congés ou de repos non pris.

Le CET est créé afin de développer l’épargne des droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou en majoration de salaire, en vue de permettre l’indemnisation totale ou partielle de congés spécifiques tels que notamment congés sabbatiques, congés parentaux, formation professionnelle, départ anticipé à la retraite.

BENEFICIAIRES

Le dispositif du CET est accessible à l’ensemble des salariés de la Société dès lors qu’ils sont titulaires d'un contrat de travail d'une ancienneté d’un an révolu à la date de la demande d'ouverture du compte.

OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET a un caractère facultatif et fonctionne uniquement sur la base du volontariat des salariés. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au CET.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son CET.

Le compte est ouvert pour une durée indéterminée jusqu’à la cessation du contrat de travail et il est tenu par l’employeur qui le communique chaque année au salarié.

PLAFOND DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Les droits de chaque salarié bénéficiaire acquis sur le CET ne devront pas excéder 90 jours.

Les droits acquis sur le CET sont garantis par l’assurance des créances des salariés (« AGS »), dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par l’article D.3253-5 du Code du travail, soit pour information 82.272 € pour 2021.

Pour les droits excédant le plafond susvisé, la Société s’assurera contre le risque d’insolvabilité. Une information écrite sera apportée aux salariés sur l’assurance souscrite.

ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

MODALITÉS D’ALIMENTATION

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et de repos pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié. Il doit utiliser le bulletin de souscription joint en annexe 4. Ces bulletins sont disponibles auprès des Ressources Humaines.

DROITS AFFECTÉS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET les éléments suivants :

Congés annuels légaux

Le salarié peut affecter les congés annuels disponibles dans la limite de la 5^ème semaine (5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables), conformément à l’article L.3151-2 du Code du travail.

Le salarié doit informer l’employeur de sa décision en décembre de l’année considérée. A défaut d’avoir été prise, la 5^ème semaine de congés payés sera automatiquement affectée au CET.

Jours de repos

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours peut affecter 50 % de ses jours de repos acquis à ce titre au CET.

Le salarié doit informer l’employeur de sa décision en septembre de l’année considérée.

UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS EN COURS DE CARRIERE

CONGÉ POUR CONVENANCE PERSONNELLE

Modalités d’utilisation

Les jours épargnés au CET pourront être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d’un congé pour convenance personnelle à temps complet ou à temps partiel.

La durée du congé financé en partie par le CET peut être supérieure au nombre de jours capitalisés dans le CET.

Les droits affectés au CET ne peuvent être utilisés en tout ou partie pour financer un congé pour convenance personnelle qu’après épuisement des droits à congés disponibles de la période en cours.

Ce congé peut être accolé ou non à une période de congés payés, dès lors que cela ne perturbe pas la bonne organisation du service.

Règles de gestion

La prise des repos fait l'objet d'une demande écrite qui est soumise à l’accord préalable de la Direction de la Société.

Cette demande devra être transmise avant la date de départ effective dans un délai de prévenance de :

1 mois : si le repos est inférieur à 3 semaines,
3 mois : si le repos est compris entre 3 et 4 semaines consécutives,
6 mois : si le repos est de plus de 4 semaines consécutives.

L'utilisation simultanée des droits disponibles est limitée à une personne à la fois par service.

L'employeur communique sa réponse au salarié par écrit dans les 15 jours de la demande. L’employeur peut refuser la demande de congé, sans avoir à motiver ce refus.

ACTIVITE PARTIELLE

Modalités d’utilisation

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en tout ou partie pour éviter l’activité partielle.

Cette utilisation se fera sur une base volontaire en cas d’activité partielle et à la condition que le compteur de CET affiche des jours épargnés.

Règles de gestion

L’employeur prend la décision de mise en œuvre de l’activité partielle, conformément aux dispositions légales applicables.

Le salarié qui le souhaite pourra éviter des périodes d’activité partielle et leur substituer la liquidation de droits issus du CET.

Cette demande écrite devra parvenir à la Direction une semaine avant la date de début de la mise en activité partielle du salarié. Ce délai pouvant être réduit à 1 jour si le salarié est informé de sa mise en activité partielle par l’employeur avec un délai de prévenance inférieur à une semaine.

CONGÉS LIÉS À LA FAMILLE

Modalités d’utilisation

Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés liés à la famille :

Congé parental d’éducation (articles L.1225-47 et suivants du Code du travail),
Congé de proche aidant (articles L.3142-16 et suivants du Code du travail),
Congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 et suivants du Code du travail),
Congé pour enfant malade (article L.1225-61 du Code du travail),
Congé de présence parentale (articles L.1225-62 et R.1225-14 et suivants du Code du travail).

Règles de gestion

La gestion des demandes de congés liés à la famille se fera dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et règlementaires qui les instituent.

CONGÉS DE LONGUE DURÉE

Modalités d’utilisation

Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés de longue durée :

Une formation hors temps de travail : le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail et donnant lieu à versement de l'allocation de formation,
Congé pour création d’entreprise (articles L.3142-105 et suivants et D.3142-65 et suivants du Code du travail),
Congé de solidarité internationale (articles L.3142-67 et suivants et D.3142-54 et suivants du Code du travail.

Règles de gestion

Avant d’utiliser les jours épargnés dans le CET, le salarié devra avoir épuisé ses droits à congés disponibles de la période en cours.

La gestion des demandes de congés de longue durée se fera dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et règlementaires qui les instituent.

PASSAGE A TEMPS PARTIEL

Modalités d’utilisation

À l'exception des congés payés légaux, les éléments stockés dans le CET peuvent également être utilisés pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées en cas de :

Passage d'un temps plein à un temps partiel
Congés à temps partiel (congé parental d'éducation, congé de présence parentale lié à la maladie, l'accident ou le handicap grave d'un enfant à charge, congé création ou reprise d'entreprise, cessation progressive d'activité, etc.)

Règles de gestion

Le salarié qui souhaite utiliser ses droits inscrits au CET pour indemniser un passage à temps partiel doit en faire la demande auprès de la Direction de la Société qui devra être transmise avant la date de départ effective dans un délai de prévenance de 1 mois avant la date envisagée.

La gestion des demandes de temps partiel pour congé parental d'éducation, congé de présence parentale lié à la maladie, accident ou handicap grave d'un enfant à charge, congé création ou reprise d'entreprise, cessation progressive d'activité, etc., se fera dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et règlementaires qui les instituent.

La Société communique sa réponse au salarié par écrit. En cas de refus, la Société devra motiver sa position.

AUTRES MODES D’UTILISATION DU CET

Les Parties conviennent que d’autres modes d’utilisation de CET pourront être envisagés en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.

UTILISATION SOUS FORME DE CONGÉ DE FIN DE CARRIÈRE

Modalités d’utilisation

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ avant la date effective de départ en retraite.

Sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, tout salarié pouvant justifier d’un départ en retraite dans un délai de 2 ans, peut demander à utiliser son compte épargne temps au titre d’un congé dit de fin de carrière.

Règles de gestion

Le salarié devra adresser à la Direction de la Société une demande écrite de congé de fin de carrière en respectant un délai de prévenance de 6 mois avant le début du congé.

Cette demande devra être impérativement accompagnée par une demande écrite de départ en retraite qui interviendra donc à l‘issue du congé.

Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et jours de repos liés au forfait-jours. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.

L'employeur communique sa réponse au salarié par écrit dans le mois suivant la demande.

UTILISATION POUR LE FINANCEMENT DE PRESTATIONS RETRAITE

Modalités d’utilisation

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour :

Le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L.351- 14-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
Contribuer au financement de prestations de retraite complémentaire dans le cadre de l’accord portant Règlement de Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) mis en place chez Filmolux SARL.

Règles de gestion

Le salarié qui envisage d'utiliser ce dispositif devra le notifier par courrier à l'employeur.

La gestion des demandes de financement des prestations retraite se fera dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et règlementaires ou encore les dispositions des accords qui les instituent.

UTILISATION SOUS FORME D’UN COMPLEMENT DE REMUNERATION

Modalités d’utilisation

Conformément aux dispositions des articles L.3151-3 et D.3154-6 du Code du Travail, le salarié a la possibilité de demander à tout moment le paiement de tout ou partie des jours consignés sur son CET.

Les jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés épargnés sur le CET ne peuvent être utilisés que sous forme de congés et pas sous forme de complément de rémunération.

Néanmoins, les droits à congés (5^ème semaine de congés payés) affectés sur le compte épargne temps peuvent être valorisés en rémunération selon les mêmes modalités légales de déblocage anticipé des droits au titre du régime général de la participation.

Règles de gestion

Le salarié qui envisage d'utiliser ce dispositif devra le notifier par courrier à l'employeur dans un délai d’un mois à l'issue duquel l'opération sera effectuée.

SITUATION DU SALARIÉ PENDANT L’UTILISATION DU CET

INDEMNISATION DU SALARIÉ

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du salaire de référence en vigueur au moment du départ en congé, dans la limite du nombre de jours de repos capitalisés.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L’indemnité correspondant aux droits accumulés sur un CET a la nature de salaire. Elle est donc soumise, au moment de son versement, aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les mêmes conditions qu’une rémunération.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l’échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à la référence du temps de travail du salarié (horaire, hebdomadaire, mensuel et annuel) en vigueur au moment du départ en congé.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

STATUT DU SALARIÉ EN CONGÉ

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions définies dans le cadre du régime de prévoyance de la Société.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

Selon la nature du congé sollicité, la période d’absence pourra également être assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et des sommes allouées au titre des accords sur l'intéressement et la participation, selon les règles légales, règlementaires qui instituent ces congés, ainsi que les règles conventionnelles applicables à ces congés.

FIN DU CONGÉ

A l'issue d'un congé autre que le congé de fin de carrière, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent, selon les règles légales et règlementaires qui instituent ces congés, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé de manière anticipée qu'avec l'accord de la Direction, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.

Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

En cas de retour anticipé, les droits acquis et non utilisés seront alors conservés sur le compte.

CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS

EN CAS DE TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié dont le contrat est automatiquement transféré auprès d’un nouvel employeur en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail peut transférer ses droits auprès du nouvel employeur si celui-ci dispose d’un CET.

À défaut, le salarié peut demander :

Soit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis lors de la rupture du contrat,
Soit, avec l'accord de son employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) des sommes acquises par le salarié. Les droits consignés auprès de la CDC peuvent ensuite être débloqués :

À tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit,
À la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET ou un plan d'épargne salariale mis en place par le nouvel employeur.

EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.

La liquidation totale des droits inscrits au CET se fait sous la forme d’une indemnité compensatrice d’épargne temps figurant sur le solde de tout compte. Cette indemnité est valorisée en fonction du salaire de référence CET en vigueur au moment du départ.

Dans tous les cas, l’indemnité d’épargne temps est soumise au régime social et fiscal des salaires.

À LA SUITE DU DÉCÈS DU SALARIÉ

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des arriérés de salaires.

MODALITES D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, après réalisation des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales, à compter du 1^er mars 2022.

A partir de cette date, les personnes ayant des droits acquis supérieurs à 90 jours conserveront ces droits mais ne pourront plus alimenter leur CET.

REVISION

Les Parties s’accordent à reconnaître que le présent accord ne constitue pas un texte immuable et définitif et qu’il pourra être révisé en fonction de l’évolution de l’activité et des besoins opérationnels de la Société, des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Le présent accord pourra ainsi être révisé conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra également être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités prévues par les dispositions légales.

Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par la partie dénonciatrice à l’autre partie, et devra donner lieu à dépôt, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

DEPOT

Le présent accord sera déposé, dès sa signature, à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Ile-de-France, par télétransmission via la plateforme en ligne TéléAccords, à l’initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires (dont une version intégrale et une version publiable anonymisée) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil en un exemplaire.

PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en trois exemplaires,

A Sucy-en-Brie, le 13 janvier 2022

FILMOLUX SARL

Monsieur

Gérant

LES ELUS TITULAIRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Madame

Monsieur

ANNEXE 1 : MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT DE 218 JOURS SUR L’ANNEE

Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié en tant que […] et de son niveau de responsabilités, qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de son temps de travail, ses horaires de travail ne peuvent être déterminés à l’avance.

En effet, le Salarié a notamment pour mission de […].

Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 13 janvier 2022, la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément.

Les Parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire prévue est indépendante du nombre d’heures de travail effectivement accomplies par jour et est identique d’un mois sur l’autre.

Le Salarié bénéficiera d’un entretien une fois par an visant à évaluer l’organisation de son travail, la durée de ses déplacements professionnels, la charge de travail, le nombre de jours de repos acquis ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

En outre, le Salarié bénéficiera d’un entretien spécifique s’il alerte son supérieur hiérarchique ou la Direction de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel. Cette alerte sera émise par écrit.

A la suite de cet entretien, le supérieur hiérarchique/la Direction rédigera un compte rendu comprenant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ce compte rendu sera signé par les Parties.

A la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à 218 jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Néanmoins, l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail prévoit que le salarié bénéficiera également de Jours de Direction (« JD ») pour qu’il bénéficie chaque année d’un nombre cumula de JRS et de JD de 12 jours.

Ces JRS et JD doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile (janvier à décembre), de manière régulière, par journée ou demi-journée.

Les JRS et JD s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (fin du contrat, embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les JRS seront réduits à due proportion, comme suit :

Nombre de jours de repos = nombre de jours de repos prévu pour l'année / 12 x nombre de mois restant à travailler (en cas d’arrivée en cours d’année) ou nombre de mois travaillés (en cas de départ en cours d’année), arrondi à l'entier le plus proche

Le Salarié devra observer le repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l'article L.3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).

L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la Société de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire.

Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.

Le Salarié procèdera à un suivi de son temps de travail sur le logiciel mis à sa disposition par la Société. Ce document doit contenir la date des jours travaillés ainsi que la nature et la date des jours non-travaillés (JRS, JD, weekend, jours fériés, congés).

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra à la Société de vérifier le respect des durées de repos minimales et de vérifier la charge de travail du Salarié.

Fait en deux exemplaires,

A Sucy-en-Brie, le […]

FILMOLUX

Madame/Monsieur […]

ANNEXE 2 : MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT REDUIT SUR L’ANNEE

En effet, le Salarié a notamment pour mission de […].

Par conséquent, en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 13 janvier 2022, la durée de travail du Salarié est décomptée en jours, sur la base d’un forfait annuel de ___ jours de travail par période de douze mois consécutifs, ce que le Salarié accepte expressément.

A la demande du Salarié, une visite médicale sera organisée afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Le Salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« JRS ») afin de ramener le nombre de jours travaillés à ___ jours par année complète. Le nombre de JRS qui lui seront accordés variera chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Conformément à ce qui est prévu pour les salariés en forfait-jours complet, Salarié bénéficiera de Jours de Direction (« JD »), ce qui permettra après cumul avec les JRS, d’assurer un repos de __ jours par année complète de travail.

Ces jours supplémentaires de repos et JD doivent être pris au cours d'une période de douze mois correspondant à l'année civile (janvier à décembre), de manière régulière, par journée ou demi-journée.

[Stipulation spécifique concernant la prise des JRS s’il est convenu que le salarié ne travaillera pas un jour précis de la semaine

Il est expressément convenu que le salarié ne travaillera pas le ________ et prendra donc des JRS ou des JD, et en cas de nombre insuffisant, des congés payés, afin d’assurer l’effectivité de cette organisation de son temps de travail.]

Les JRS s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (fin du contrat, embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les JRS et JD seront réduits à due proportion, comme suit :

Le Salarié devra observer le repos quotidien de 11 heures consécutives visé à l'article L. 3131-1 du Code du travail ainsi que le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien).

Pendant ces repos, le Salarié sera en mesure de déconnecter ses équipements de travail.

Fait en deux exemplaires,

A Sucy-en-Brie, le […]

FILMOLUX

Madame/Monsieur […]

ANNEXE 3 : MODELE D’ENTRETIEN FORFAIT-JOURS

ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI DU FORFAIT JOURS

Salarié bénéficiant d’une convention de forfait

Nom _____________________________

Prénom __________________________

Fonction __________________________

Supérieur hiérarchique procédant à l’entretien

Nom _____________________________

Prénom __________________________

Fonction __________________________

Nombre de jours prévus au forfait ______________

CHARGE DE TRAVAIL

• Considérez-vous que votre charge de travail soit raisonnable ?

Remarques du salarié : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________