Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez TGC DE FILIPPIS - ENTREPRISE DE FILIPPIS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société Entreprise DE FILIPPIS, dont le siège social est situé 175, Avenue des Frères Lumière - GENAY,

D’une part,

Et :

Le syndicat F.O,

D’autre part,

Le présent accord est mis en place en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, et en application de la loi Travail du 8 août 2016.

Cette négociation comprend les thèmes suivants, listés à l’article L.2242-8 du Code du travail :

• objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.

TITRE 1 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Par le présent accord, les signataires affirment leur volonté d’inscrire et d’assurer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.

Les parties rappellent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord a pour objectif de réduire les éventuels écarts de situation comparable entre les femmes et les hommes et de rétablir, le cas échéant, progressivement une situation égalitaire en favorisant le développement de l’emploi féminin, l’égalité des chances et de garantir un traitement équivalent, à qualification, fonction, niveau de responsabilité et ancienneté équivalente, en ce qui concerne les possibilités de promotion, déroulement de carrière et accès à la formation.

Le présent accord s’appuie sur le constat statistique sur la population féminine dans l’entreprise :

Il est constaté qu’au 30 juin 2017, les femmes représentent 10,44 % de l’effectif de l’entreprise, soit :

0 % de l’effectif ouvrier (44 salariés OUVRIER),

35,7 % de l’effectif ETAM (5 femmes sur un total de 14 salariés ETAM),

22,2 % de l’effectif cadre (2 femmes sur un total de 9 salariés CADRE).

Les parties constatent que :

• la part des femmes par rapport à l’effectif global de l’entreprise reste stable depuis plusieurs années,

• la répartition entre les femmes et les hommes demeure déséquilibrée,

• une faible proportion de femmes au sein de la filière exploitation,

• les femmes sont largement majoritaires dans les emplois de type administratif

Au regard de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes, il a été décidé d’agir dans les quatre domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• Les conditions de travail,

• La rémunération effective.

Cet accord s’inscrit dans la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI DES FEMMES

Les signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

En conséquence, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Toutefois, la part des femmes et des hommes embauchés au sein de la structure d’exploitation est le reflet des candidatures reçues de chaque sexe à formation, compétences et expériences équivalentes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidats.

Dans cette perspective, et bien qu’il ne soit pas fait application de quota, un suivi des embauches réalisées par métier et par sexe sera effectué.

En parallèle :

• un suivi des contrats en alternance par métier et par sexe permettra d’analyser le nombre de femmes embauchées dans les filières qui sont majoritairement occupées par des hommes,

• un suivi des stages réalisés au sein de la structure d’exploitation permettra de mesurer l’évolution dans les métiers où actuellement les femmes sont encore peu représentées.

Objectif de progression et mesures

Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise ENTREPRISE DE FILIPPIS.

En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise ENTREPRISE DE FILIPPIS n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.

L’entreprise ENTREPRISE DE FILIPPIS entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. Deux objectifs de progression et deux mesures ont été décidés à cette fin.

Objectif chiffré
100 % des offres d’emploi rédigés en terme non sexués
Mesure	Indicateur	Evaluation du coût
Rédiger des offres d’emploi dont les termes permettent sans distinction la candidature des femmes et des hommes.	Nombre d’offres d’emploi rédigées de manière neutre / nombre total d’offres d’emploi	Temps passé à rédiger l’offre d’emploi

Objectif chiffré
Favoriser l’accueil de femmes stagiaires au sein de l’entreprise
Mesure	Indicateur	Evaluation du coût
Accueillir des femmes stagiaires sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d'action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD/CDI	Nombre de femmes stagiaires / nombre total de stagiaires	Temps passé en entretien de recrutement

ARTICLE 2 – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

Les femmes, comme les hommes, sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), ce qui ne doit pas être une source de contrainte au regard de leur progression professionnelle.

La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation de famille des salariés pour décider des évolutions.

Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.

La pratique des entretiens professionnels constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.

L’entreprise ENTREPRISE DE FILIPPIS portera une attention toute particulière sur ce point.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise ENTREPRISE DE FILIPPIS souhaite qu’à l’issue d’une période d’absence pour raisons familiales, les salariés, hommes ou femmes, bénéficient d’un entretien afin d’évoquer avec leur responsable hiérarchique leurs souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau professionnel.

Les salariés, hommes ou femmes, pourront proposer les solutions qui leur semblent adaptées à leur situation. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit, reprenant les propositions faites par chacun et la suite qui est décidée.

Objectif chiffré
100 % des salariés (hommes ou femmes) qui s’absentent pour raisons familiales pourront émettre leur souhait de formation
Mesure	Indicateur	Evaluation du coût
Lors de l’entretien individuel avec le salarié revenant d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, évoquer ses souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau	Nombre d’entretiens réalisés au retour du congé	Temps passé en entretien individuel

ARTICLE 3 – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Les salariés de retour de congé parental pourront bénéficier par ailleurs d’un accès à une période de professionnalisation s’ils le souhaitent et notamment pour ceux ayant les plus faibles niveaux de qualification.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Objectif chiffré
Développer les compétences via la formation
Mesure	Indicateur	Evaluation du coût
Réaliser un suivi statistique spécifique des actions de formation suivies par les hommes et par les femmes	Proportion de formation par sexe, nombre moyen d’heures de formation	Réalisation des points statistiques
Mesure	Indicateur	Evaluation du coût
Prioriser l’accès à la formation pour le ou la salarié au retour de son congé parental d’éducation	Nombre de formations effectuées au retour du congé	Coût des formations

ARTICLE 4 – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA LA REMUNERATION

L’entreprise ENTREPRISE DE FILIPPIS réalise une analyse visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans le Groupe et dans le poste, niveau de responsabilités, les salariées susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

Les différentes études menées jusqu’à présent ne révèlent pas de discrimination salariale entre les femmes et les hommes.

Les signataires réaffirment que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.

1°) Constat des écarts

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse a été réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans le Groupe, ancienneté dans le poste, niveau de responsabilités les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la moyenne de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire moyen homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge et d’ancienneté donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

2°) Analyse des écarts et actions correctives de résorption des écarts

Après avoir mis en place la méthodologie de la constatation des écarts, s’il s’avérait que des écarts tels que décrits au paragraphe ci-dessus étaient constatés, ce seraient en faveur de ces salariés concernées que porteraient en priorité les actions graduelles de correction éventuelle. Toutefois, ce comblement graduel d’éventuels écarts n’interviendrait qu’après le processus d’examen par la hiérarchie du caractère justifié ou non de la situation constatée.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement (étalée sur une période de 1 an à 2 ans selon l’importance) serait définie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

Toute charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendrait pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.

Après avoir mis en place la méthodologie de la constatation des écarts, il s’avère que compte tenu de la structure des effectifs OUVRIERS, ETAM et CADRES filière administrative, filière matériel et filière travaux, les études effectuées n’ont pas permis d’identifier une catégorie de personnel significative permettant de se livrer à une analyse comparative basée sur le métier, le niveau de responsabilité, l’âge, l’ancienneté dans le Groupe, l’ancienneté dans le poste.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise ENTREPRISE DE FILIPPIS souhaite être attentive aux évolutions de rémunération et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

En pratique, l’écart entre la moyenne de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire moyen homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge et d’ancienneté donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

Objectif chiffré
Résoudre 100 % des écarts de rémunération injustifiés constatés dans le cadre de la procédure mise en place par l’entreprise
Mesure	Indicateur	Evaluation du coût
Résoudre 100% des écarts de rémunérations injustifiés qui pourraient être constatés dans le cadre de la procédure mise en place par décision unilatérale (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié)	Nombre de corrections salariales réalisées, par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés dans le cadre de la procédure mise en place	Coût de la revalorisation salariale

1. Garantie de rémunération pour les femmes de retour de congé maternité ou d’adoption

Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption ne doivent pas subir d’impact négatif sur leur rémunération du fait du congé maternité.

Conformément aux dispositions légales, si ces salariées n’ont pas bénéficié de la politique salariale mise en œuvre dans l’entreprise, ces salariées se verront appliquer à la suite de ce congé les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

TITRE 2 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’Entreprise.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement.

Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

CHAPITRE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Conscients que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’Entreprise, la Direction et les Organisations syndicales ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre travail-vie privée.

La Direction et les Organisations syndicales souhaitent souligner dans le présent chapitre la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’Entreprise.

• Article 1 : L’organisation du travail :

• Article 1.1 : Respect des dispositions relatives à la durée de travail

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise.

L’Entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos entre deux journées de travail.

• Article 1.2 : Organisation des réunions de travail :

• Horaires des réunions :

Le temps des réunions de travail doit être adapté à cet objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A ce titre, et dans la mesure du possible au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion.

Les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille, notamment celles liées aux jeunes enfants.

Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu’annoncés aux participants est une des mesures permettant d’assurer l’organisation et l’efficacité au travail.

A cet effet, un « gardien du temps » sera désigné à chaque réunion.

• Optimisation des réunions collectives :

Les technologies actuelles (visioconférence, connexion Lync,…) sont des outils permettant l’organisation de réunions de travail en limitant les temps de déplacements.

Les personnes organisant des réunions (autres que les réunions des représentants du personnel) devront utiliser, lorsque cela est nécessaire, ces moyens techniques.

Afin de maitriser le temps alloué à la réunion, cette dernière doit être nécessairement préparée en amont, et le cas échéant, assortie d’un compte-rendu/plan d’action.

Les objectifs de la réunion doivent être clairement annoncés aux participants, via la transmission notamment d’un ordre du jour et des documents nécessaires.

• Article 1.3 : Organisation des stages de formation professionnelle :

Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle.

La Direction s’engage à poursuivre le développent des formations en ligne, appelée «  E-learning », cela dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage, et en limitant les temps de déplacement.

Cette méthode de formation permet tout autant l’acquisition de connaissances et de compétences.

• Article 2 : Conditions particulières de travail et d’emploi des salariés à temps partiel et articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

A réception de la demande de temps partiel, il sera étudié les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.

• Article 3 : Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

• Article 4 : Dispositifs légaux et conventionnels contribuant à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle

A titre d’information, les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants :

• Jours de congés pour évènements familiaux ;

• Congés pour raisons familiales (maternité, paternité, adoption, congé parental d’éducation) ;

• Congés de secours familial (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) ;

• Congés pour convenances personnelles (création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ;

• Congés pour engagement associatif, politique ou militant ;

• Don de jours de repos au bénéfice d’un parent dont l’enfant est gravement malade.

CHAPITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

Les outils de communication doivent être considérés comme un outil d’aide au travail des salariés et d’optimisation du temps de travail, à condition que leur utilisation permette le respect de la vie personnelle des salariés.

Afin de respecter les règles de bonne conduite et la vie privée de chacun, les salariés ne doivent pas solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés, sauf situation exceptionnelle.

Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.

L’envoi d’e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail ne peut être réalisé qu’à titre exceptionnel, et ne peut en tout état de cause attendre une réponse en dehors des horaires de travail du salarié destinataire de l’e-mail.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.

A cette fin, les salariés doivent mettre un message d’absence lors des périodes de congés ou d’absence afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes et assurer la continuité du service.

CHAPITRE 3 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL

• Article 1 : Espaces de travail et matériel adapté

L’environnement de travail est un des facteurs du bien-être au travail des salariés, il convient ainsi de porter une attention particulière à la propreté et au rangement des chantiers, des ateliers, des bureaux et des espaces collectifs de travail.

A ce titre, la Direction souhaite rappeler la méthode « 5S EUROVIA » qui liste les 5 principes simples à suivre pour maintenir un environnement de travail propre, sécurisé et ordonné.

Cette méthode permet de maintenir l’ordre et la propreté de l’environnement de travail pour assurer une efficacité optimale et une sécurité accrue.

Elle contribue à créer un cadre de travail agréable où chacun peut rapidement repérer et anticiper les problèmes.

Les 5 principes à suivre sont les suivants :

• Eliminer et ne garder que

• l’Utile

• Ranger

• Ordonner

• Veiller à la propreté

• s’Impliquer

• Assurer le suivi

Appliquée par chaque salarié, cette méthode apporte :

• Une amélioration de la sécurité et de l’hygiène,

• Des lieux et des conditions de travail plus agréables,

• Une amélioration de la qualité et de la réactivité pour le client,

• Une image de professionnalisme pour les riverains.

• Article 2 : Ordinateur en libre-service

Il est précisé que l’entreprise mettra à disposition des salariés un accès en libre-service à intranet NEVA (par exemple, un ordinateur en salle des Chefs de chantiers).

Cela permettra aux salariés de consulter le catalogue de Formation de l’entreprise (FORMAVIA) ou visualiser les postes ouverts à la mobilité.

CHAPITRE 4 : SANTE AU TRAVAIL

• Article 1 : promotion du bilan de santé gratuit

L’Assurance Maladie permet aux assurés de faire un bilan de santé gratuit. Il s’agit d’un examen médical préventif dont le contenu est adapté à chaque personne en fonction de son âge, de son sexe, des facteurs de risques liés à son environnement social et professionnel, à ses habitudes de vie.

C'est aussi un moment d'échanges avec des professionnels de santé, une écoute, et si nécessaire, un accompagnement dans la démarche d'accès aux soins et à la santé.

L’entreprise renouvellera sa campagne de communication à ce sujet.

L’entreprise indemnisera les salariés durant le temps d’absence et prendra en charge les frais de transport (sur présentation de justificatifs).

• Article 2 : actions en faveur de l’ergonomie

  4. Dans le cadre de sa politique de santé au travail, l’entreprise a recours annuellement à la prestation d’un ergonome ou toute autre personne à compétences similaires afin de :

• Observer le salarié sur son poste de travail : posture, environnement de travail…,

• Apporter, le cas échéant, des solutions d’aménagement et d’organisation de poste de travail,

• Accompagner l’entreprise dans sa démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS).

Les parties rappellent également l’importance d’une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien, notamment l’importance de fournir aux salariés des chaises de bureau adaptées et favorisant une bonne posture de travail.

• Article 3 : soutien psychologique

Au cours de sa carrière, tout salarié est susceptible d’être confronté à une expérience professionnelle grave (salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail…).

Compte tenu des conséquences éventuelles sur la santé du salarié et sur son entourage, l’entreprise pourra, si cela s’avère nécessaire, mobiliser la cellule d’écoute et d’accompagnement existante au sein du Groupe EUROVIA.

TITRE 3 – LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les engagements de non-discrimination pris par l’entreprise depuis plusieurs années sont reconduits. Toute forme de discrimination est combattue à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière des collaborateurs.

CHAPITRE 1 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 

En matière de recrutement et de mobilité, il est rappelé que les décisions prises par l’entreprise s’appuient sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination : compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications des candidats …

Afin de lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche, l’entreprise veille à assurer l’objectivité de ses recrutements à travers diverses pratiques :

• Elaboration de fiches de besoins en personnel, favorisant l’identification objective des profils recherchés,

• Recours à plusieurs canaux de recrutement, favorisant la diversification des effectifs,

• Collégialité des décisions de recrutements, favorisant l’objectivité des décisions.

La lutte contre toute forme de discrimination s’étend à l’accès à la formation professionnelle, aux classifications, aux promotions ainsi qu’à la rémunération.

CHAPITRE 2 : ANIMATEUR DIVERSITE

L’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances ; notre culture étant fondée sur le brassage des origines et des expériences.

Au sein de la délégation Centre-Est, une animatrice diversité est en charge d’insuffler localement la politique diversité du Groupe, notamment en favorisant le partage de bonnes pratiques et d’outils.

Afin de maintenir le niveau d’exigence requis en la matière, une fois par an, lors d’une région régionale, le thème de la diversité et de la prévention des discriminations sera abordé par l’animatrice diversité : informations sur nos engagements, nos actions, partage d’expériences…

Lors de la première réunion, il sera remis aux chefs d’agence un guide sur la diversité.

Par ailleurs, un outil d’auto-évaluation leur sera présenté. Cet outil, qui décline les engagements diversité dans le quotidien (gestion de carrière, communication, relation avec les partenaires sociaux), leur permettra d’évaluer leur niveau de connaissance en matière de diversité.

CHAPITRE 3 : EMPLOI ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.

La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :

• L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,

• Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.

Il est rappelé, à cet effet, que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.

L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.

• Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…

CHAPITRE 4 : INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES

Pour faire vivre l’ensemble des principes mentionnés dans ce titre 3, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçues, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.

Différents outils seront déclinés et définis selon la population visée : formation, campagne d’affichage, atelier de sensibilisation…

TITRE 4 – CONSTRUIRE DES RELATIONS DE QUALITE

CHAPITRE 1 : FAVORISER LES ECHANGES, LA COMMUNICATION ET LE PARTAGE DES INFORMATIONS

Chaque salarié est acteur (information ascendante et descendante) de la bonne communication au sein de l’Entreprise.

Le personnel encadrant a pour mission, au quotidien, de favoriser les échanges d’information et la communication au sein même de son équipe.

Par ailleurs, l’écoute et le respect de chacun représentent des valeurs fondamentales et essentielles pour l’Entreprise. Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’Entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers ses actions et ses relations de travail, notamment afin de mettre en place les conditions nécessaires à une écoute attentive et bienveillante.

A ce titre, l’Entreprise souhaite développer des actions permettant à chaque salarié d’avoir une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités au sein du collectif de travail.

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges, regroupant l’ensemble du personnel du site, et visant notamment à :

• partager les pratiques professionnelles et valoriser les métiers ;

• favoriser les discussions permettant à chacun d’exprimer son point de vue ;

• être à l’écoute des autres ;

• renforcer les liens au sein des équipes ;

• réguler ensemble les éventuelles difficultés rencontrées.

Les parties encouragent le développement d’initiatives nouvelles favorisant l’expression directe des salariés sur le lieu de travail.

Chaque agence déterminera la communication la plus adaptée à son contexte propre afin de favoriser ce partage d’information (newsletter, réunions d’information du personnel, moments de convivialité au sein de l’équipe…).

CHAPITRE 2 : LES RESPONSABILITES DU MANAGER

• Article 1 : Accompagner le personnel d’encadrement

La fonction du management prend ainsi toute sa dimension dans son rôle d’accompagnement, de proximité, d’écoute et de communication.

Afin d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses missions de management, il est rappelé qu’EUROVIA ACADEMY propose une offre de formation variée en la matière.

Le contenu de la / les formation(s) ainsi que les méthodes pédagogiques doivent être adaptés au public concerné.

Chaque collaborateur amené à encadrer des salariés doit, a minima, maîtriser les principes de base du management d’équipe. L’entreprise s’engage à ce que chaque salarié suive une formation à cet effet.

• Article 2 : Mener à bien les entretiens professionnels et les entretiens individuels de progrès 

Un tel entretien est un moment privilégié de dialogue dans le cadre d’une démarche de progrès pour le collaborateur et le manager. Il doit faire référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l’ensemble de la période écoulée. Il doit permettre de favoriser le développement professionnel de chaque salarié et l’adéquation « homme / poste ».

C’est un acte de management.

Au cours de cet entretien, est examiné l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du collaborateur. Ce dernier peut demander que soient examinées les possibilités d’aménagements d’horaires, compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, pour une période limitée.

CHAPITRE 3 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser de manière régulière des moments d’échange durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation.

Article 1 – Domaine du droit d’expression

L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.

Sont expressément exclus les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise.

Article 2 – Mode d’expression

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, services, ….

Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression.

Il peut organiser le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe. Si les sujets abordés le requièrent, le responsable peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée de la structure.

Article 3 – Organisation des réunions d’expression

3.1 – Ordre du jour

Les salariés peuvent adresser à tout moment ou individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au Directeur ou Chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour.

A fortiori, l’ordre peut être fixé en fin de séance pour la réunion suivante.

3.2 – Conventions

Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Directeur ou Chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.

Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion.

3.3 – Lieu de réunions

Les réunions se tiennent au lieu fixé et qui figure sur la note à l’affichage.

3.4 – Dates et heures des réunions

La date de la réunion est programmée en début d’année.

Les réunions se déroulent à l’intérieur de l’horaire habituel de travail.

3.5 – Fréquence des réunions

Chaque groupe d’expression est réuni une fois par an.

L’ensemble des groupes d’expressions est réuni une fois par an, simultanément.

3.6 – Composition des groupes d’expression

Les salariés s’expriment au sein du groupe de travail déterminé et constitué par l’unité géographique ou technique de travail : équipe, atelier, bureaux, service (15 personnes maximum par groupe).

Les Organisations syndicales souhaitent que, dans la mesure du possible, la composition des groupes d’expression permettent de mixer les Conducteurs de travaux et leurs équipes.

Article 4 – Liberté d’expression

4.1 – Animation

L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur.

Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

4.2 – Participation

Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.

4.3 – Garanties

Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction, pour autant qu’elles ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.

Article 5 – Circulation de l’information

Il est tenu par entité, sous la responsabilité du Directeur ou du Chef d’agence, selon la forme qui apparait la plus adaptée à l’agence, un registre consignant les comptes rendus des réunions effectués par les différents groupes d’expression.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information au Comité d’Entreprise et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique (délai de transmission des réponses de 2 mois).

Les informations utiles seront en outre transmises à tous les services et unités de travail concernées par les sujets traités.

Les réponses jugées non suffisantes pourront être reprises par les représentants du personnel.

TITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE et du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes.

Article 2 : Suivi de l’accord

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3 : Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 4 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE sous format papier et sous format électronique et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Un exemplaire original sera remis à l’organisation syndicale signataire.

Fait à Genay,

Le 8 septembre 2017, en 4 exemplaires originaux