Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La société Johnson & Johnson Medical SAS, Société par actions simplifiée au capital de 20 049 297 euros dont le siège social est situé 1 rue Camille Desmoulins, 92 787 Issy-les-Moulineaux, et immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 612 030 919, représentée par X, ER/LR Manager, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après désignée « l’Entreprise »

D'une part

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La CFDT, représentée par X

• La CFE-CGC, représentée par X

• La CFTC représentée par X

D'autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Préambule

L’entreprise J&J Medical attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise. A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La promotion et la mise en œuvre des principes qui figurent au Credo du groupe Johnson & Johnson sont une priorité de l’entreprise. Le Credo consacre depuis longtemps l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes : « Nous sommes responsables envers nos employés, hommes et femmes, qui participent à nos activités dans le monde entier ». « Chacun doit être considéré en tant qu’individu et reconnu dans ses mérites ». « Leur rémunération doit être équitable ». L’Entreprise reconnaît que chaque salarié peut être amené, à un moment donné, à choisir de favoriser sa vie personnelle par rapport à sa vie professionnelle. Ce choix qui relève d’une décision personnelle ne doit être dévalorisé au niveau de l’entreprise et de la hiérarchie et le salarié ne doit en aucun cas être pénalisé dans la suite de sa vie professionnelle.

Aussi, le présent accord englobe de nombreuses thématiques pour lesquelles l’entreprise a d’ores et déjà mis en œuvre des dispositifs. Ceux-ci étant nombreux, variés et amenés à évoluer, les Parties précisent que la mention de différentes actions ne constituera pas un frein à la création d’autres dispositifs et n’empêchera pas leur évolution ou cessation.

C’est dans ce contexte que la Direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, en vue de la conclusion d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties ont convenu de conclure le présent accord dont les dispositions se substitueront de plein droit et emporteront remise en cause définitive, à compter de leur entrée en vigueur des précédentes dispositions conventionnelles ayant la même cause ou le même objet, en particulier celles issues de l’accord sur l’égalité hommes / femmes du 13 décembre 2012.

Les dispositions du présent accord remplaceront également et mettront fin aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques applicables aux salariés de l’Entreprise sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet. Les salariés de l’Entreprise ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre. Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à l’Entreprise.

Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les Parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord. De même, les Parties se réuniront afin de modifier ou d’adapter le présent accord si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Il tient compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index découlant des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Entreprise et concerne l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 : Rappels préliminaires

2.1. Rappel du principe de non-discrimination

Il est préalablement rappelé qu’en application de l’article L.1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».

2.2. Rappel du principe d’égalité professionnelle

Il est également rappelé qu’en application de l’article L.1142-1 du Code du travail : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

Ce principe doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal tout au long de leur parcours professionnel, que ce soit tant au moment de leur embauche, que dans l’exécution de leur contrat de travail et la prise en compte de la vie familiale de chacun.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise

Pour élaborer leur état des lieux, les Parties ont retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’Entreprise :

• le bilan social,

• l’index égalité hommes-femmes,

• les éléments partagés dans la BDESE.

• le rapport d’expertise demandé par le CSE en vertu de l’article L2315-94 du Code du travail

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément à l’article R2242-2, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au regard de l’étude de la situation mentionnée à l’article 3 du présent accord, les Parties ont ainsi souhaité s’engager prioritairement dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

4.1 : Embauche

Pour assurer la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes et lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir à différents niveaux :

• Constat de la situation actuelle

La société évolue dans un secteur dans lequel le taux de féminisation est très important en dépit des mesures déjà prises pour favoriser l’embauche des hommes dans les catégories d’emploi où ce genre serait sous-représenté. Le taux de féminisation demeure important et la société renouvelle son engagement à promouvoir la mixité en son sein.

• Objectif de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

La Direction réaffirme les grands principes appliqués à sa politique de recrutement. Dans le domaine d’action de l’embauche, il apparait important d’agir sur différents leviers. L’Entreprise souhaite se fixer des objectifs, en interne, en lien avec son processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société et susciter des candidatures.

Pour ce faire, les Parties ont convenu l’objectif de progression suivant :

1. Objectif de progression : Assurer l’absence de discrimination à l’embauche

L’Entreprise s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Le processus de recrutement devra garantir l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Actions	Indicateurs chiffrés* Sous réserve de l’existence des données au moment de la présentation du bilan
Analyser les données recrutement par genre	Nombre d’entrées par genre et par contrat (bilan social) en comparaison avec les données du secteur (LEEM et éventuellement SNITEM)
Garantir un panel de chaque sexe de candidats au recrutement et de recruteurs impliqués dans le processus de recrutement (PG>30)
Adapter les offres de poste afin de gommer les freins au recrutement (neutralité des intitulés et contenus des offres de poste, mention sur les déplacements professionnels, compétences requises vs souhaitées, etc.)
Sensibiliser les équipes recrutement et les managers aux obligations légales en matière d’égalité Hommes/Femmes et les sensibiliser aux biais inconscients (formation summitInterview withpurpose+ formation pour PG>40 «conscious inclusive training» + formation Summit unconscious bias)	Existence de session de formation Pourcentage de recruteurs participant aux recrutements qui ont bénéficié d’une formation de sensibilisation

4.2 : La formation

• Constat de la situation actuelle

Des actions ont été mises en œuvre et la Société souhaite continuer dans cette voie, tout en garantissant un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes.

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Aussi et afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation, l’Entreprise s’engage à ce que celui-ci soit fondé sur des critères objectifs et soit exempt de toute discrimination fondée sur le sexe.

Les parties s’accordent par ailleurs pour définir la notion de formation par les termes de l’article L6321-1 du Code du travail, excluant ainsi les actions de formation visant à la garantie de la santé et de la sécurité des l'employeur

En outre, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, et ayant participé à des stages de formation CPF de transition professionnelle, ne fasse l’objet d’une discrimination ou se voit appliquer des critères discriminants en ce qui concerne l’accès à la formation.

1. Poursuivre les efforts pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation

Actions	Indicateurs chiffrés* Sous réserve de l’existence des données au moment de la présentation du bilan
Analyser l’accès des femmes et des hommes à la formation	Proportion des salariés hommes formés Proportion des salariés femmes formées Nombre d’heures de formation Ventilation par catégorie socio-professionnelle Nombre de formation réalisées interne/ intra/ inter Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE ou d’un CPF de transition ou de l’utilisation du CPF sur les heures travaillées

Il a été décidé par les parties que ces indicateurs spécifiques de formation feraient l’objet d’un suivi annuel au sein de la commission formation du CSE.

4.3 : La promotion professionnelle

• Constat de la situation actuelle

Bien que des mesures aient été mises en œuvre depuis plusieurs années pour permettre l’égal accès aux promotions professionnelles indépendamment du genre, des inégalités résiduelles demeurent.

• Objectif de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

La promotion se définit comme l'accession d'une personne à un grade, à une position ou encore à une position hiérarchique plus importante. Plus spécifiquement au sein de l’entreprise, elle s’entend comme le passage à un paygrade supérieur.

Les Parties considèrent que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’entreprise. Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement professionnel.

L’évolution professionnelle de chacun(e) dépend de ses intérêts et ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance individuelle.

Pour ce faire, les Parties ont convenu des objectifs de progression suivants :

1. Objectif de progression : Poursuivre les efforts pour garantir un accès égal aux opportunités de développement

Actions	Indicateurs chiffrés* Sous réserve de l’existence des données au moment de la présentation du bilan
Contrôle du taux de promotion par genre	Nombre de promotion par genre et par an (index égalité hommes/femmes + bilan social) + avec précision du temps de travail, du paygrade et groupe de CCN d’origine et de destination. Taux de promotion par genre et par an (index égalité hommes/femmes + bilan social) Nombre de salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté sur la fonction par genre Nombre de salariés ayant bénéficié de la conversation 3
Sensibiliser les équipes recrutement et les managers aux obligations légales en matière d’égalité Hommes/Femmes et les sensibiliser aux biais inconscients	Existence de session de formation (formation summit Interview with purpose + formation pour PG>40 «consciousinclusive training» + formation Summit unconscious bias) Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation pour la lutte contre les stéréotypes de genre

2. Objectif de progression : Contrôler les freins à la promotion professionnelle

Actions	Indicateurs chiffrés* Sous réserve de l’existence des données au moment de la présentation du bilan
Favoriser la promotion avec le programme WLI destiné aux femmes et aux hommes (développement de carrière) : WLI mentoring	Nombre de programmes et d’actions menées visant à la valorisation des parcours féminins dans les fonctions managériales et de direction (programme de mentoring) Nombre de places disponibles et de participants au programme WLI par genre et par an
Adaptation des offres de poste (neutralité des intitulés et contenus des offres de postes, mention sur les déplacements professionnels, compétences requises vs souhaitées, etc.).	Nombre de promotion par genre et par an (index égalité hommes/femmes + bilan social) Taux de promotion par genre et par an (index égalité hommes/femmes + bilan social)

4.4 : La rémunération effective

• Constat de la situation actuelle

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de poursuivre les efforts déjà entrepris pour tenter de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

La Direction s’engage en vertu du principe d’égalité de traitement à ce que les salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération équivalente. Les Parties rappellent l’importance de supprimer et en tout état de cause de réduire les éventuels écarts de rémunération relevés au cours des parcours professionnels.

Pour ce faire, elles se fixent les objectifs suivants :

1. Objectif de progression : Contrôler les écarts salariaux non objectifs

Actions	Indicateurs chiffrés* Sous réserve de l’existence des données au moment de la présentation du bilan
Etablir un bilan des écarts de rémunération par genre, par groupe avec ancienneté et âge	Indicateur du bilan social et si possible et sur demande ponctuelle de la commission de suivi : indicateurs par PG et classification CCN Données sur la rémunération fixe faisant mention de l’écart H/F (bilan social) Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial par genre
Effectuer une analyse par le département Total Rewards sur le groupe 7 postérieurement aux augmentations « merit increase » qui auront lieu en mars 2023 et le cas échéant résorber les écarts selon la méthodologie la plus appropriée	Bilan chiffré de l’analyse effectuée
Contrôler les éléments complémentaires de la politique salariale	Nombre d’hommes et de femmes éligibles aux LTI Nombre d’hommes et de femmes bénéficiaires de LTI Montant moyen de LTI pour les hommes et pour les femmes

2. Objectif de progression : Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité

Actions	Indicateurs chiffrés* Sous réserve de l’existence des données au moment de la présentation du bilan
Promouvoir l’égalité salariale au retour de congé de maternité	Nombre de jours de congé maternité et paternité par an (bilan social) + nombre de jours moyen vs jours légaux maximum possible Nombre de jours de GPL par an (bilan social) Nombre de rattrapage salarial après retour de congé maternité (index égalité H/F) Taux moyen d’augmentation pour les salariés de retour d’un congé maternité

3. Sensibiliser les managers aux obligations légales et biais inconscients

Actions	Indicateurs chiffrés* Sous réserve de l’existence des données au moment de la présentation du bilan
Former les managers sur les obligations légales en matière d’égalité salariales, les stéréotypes de genre et sur les conditions d’utilisation des coefficients multiplicateurs (Total Rewards)	Nombre de session de formation sur le processus d’évaluation de fin d’année Nombre de participants formés

4.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Constat de la situation actuelle

La société met à disposition des collaborateurs des outils afin de promouvoir et de développer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les Parties souhaitent réitérer leur engagement à poursuivre les efforts déjà entrepris pour garantir une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1. Objectif de progression : Poursuivre les efforts pour permettre à tous les salariés de l’entreprise de bénéficier d’un équilibre entre la vie personnelle et familiale et l’activité professionnelle quel que soit le genre

Actions	Indicateurs chiffrés* Sous réserve de l’existence des données au moment de la présentation du bilan
Organisation de webinaires en lien avec la santé mentale (charge mentale, burn out parental…)	Nombre de webinaires organisés par an Nombre de jours de congé maternité et paternité pris par an (bilan social) Nombre de jours de GPL pris par genre et par an (bilan social)
Global parental Leave Ce congé offre la possibilité aux employés de rester plus longtemps auprès de leur(s) enfant(s) – la durée dépend de la situation personnelle.
1 heure offerte par l’Entreprise aux parents à l’occasion de la rentrée scolaire maternelle et primaire et au collège (pour les élèves de 6ème)
Sensibilisation aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel au travail
Dispositif de crèche offert par l’entreprise	Nombre de bénéficiaires du dispositif de crèche
Conversion au retour du congé maternité dans le cadre des 5 conversations	Taux de réalisation des conversations
Accord flexible de télétravail	Nombre de bénéficiaires d’un avenant de télétravail avec répartition du nombre de jours
Possibilité de temps partiel choisi	Nombre de temps partiel choisi par sexe (bilan social)
Dispositif d’accompagnement psychologique offert aux collaborateurs (Optum/ Moodwork)	Bilan Moodwoork

Article 5 : Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par la Commission Egalité Homme Femme mise en place dans le cadre de cet accord. Cette commission est constituée de 1 représentant par organisation syndicale signataires du présent accord, ainsi que 2 représentants de la Direction.

La commission a pour mission de suivre les progressions des mesures instaurées par le présent accord.

La commission sera présidée par l’Employeur ou son représentant.

La commission se réunit au moins 1 fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. Elle fera l’objet d’un compte rendu établi par un rapporteur qui sera désigné parmi les membres de la Commission lors de la première commission.

Le temps passé en commission est considéré comme du temps de travail effectif.

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet à la date de signature, et ce, pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les Parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Article 7 : Révision de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une révision automatique à l’issue d’un délai de 4 ans, ou de façon exceptionnelle, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires.

Le présent accord pourra également faire l'objet d'une révision, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre, par exemple :

• En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact sur le présent accord ;

• En cas de signature d’accords ou de modifications d’accords en vigueur dans l’Entreprise et qui impacteraient le présent accord (accord sur le temps de travail, NAO etc…).

Toute demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé réception à la Direction des Ressources Humaines ou aux organisations syndicales représentatives signataires de l’accord. Si la procédure de révision aboutit, elle devra donner lieu à la conclusion d'un avenant qui fera l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que celles définies à l'article ci-après.

Article 8 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise.

Article 9 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé, à l'initiative de l'employeur, sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 6 février 2023

En 5 exemplaires originaux

Pour la société Johnson & Johnson Medical SAS X

Pour la CFDT X Pour la CFE-CGC X Pour la CFTC X