Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION "PORTANT SUR L'EMPLOI DES JEUNES, DES SALARIES SENIORS ET LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES"" chez CHRISTIAN DIOR COUTURE (Siège)

ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

« PORTANT SUR L’EMPLOI DES JEUNES, DES SALARIES SENIORS ET

LA TRANSMISSIONS DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES »

Entre :

La Société anonyme, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines et son Directeur du Personnel & Affaires Sociales dûment mandatés par le Président Directeur Général, pour mener cette négociation.

d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, énumérées ci-après :

-CFDT - HACUITEX,

et,

-SECI-UNSA,

Les représentants du personnel, membres élus du Comité d’Entreprise de la société, participent, avec voix consultatives, à la présentation de la synthèse de cet accord.

IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Face au double enjeu de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle et de l’allongement de la durée des carrières, les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre salariés.

Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions déjà engagées en faveur des jeunes et des seniors en conformité avec les prescriptions de la loi du 1^er mars 2013, suivant l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012, portant création du contrat de génération et dans la poursuite de l’accord d’entreprise du 30 septembre 2013, reconduit le 30 juin 2017 portant sur ces mêmes thèmes.

Dans cette optique, une négociation s’est engagée, accompagnée de la présentation d’un bilan arrêté au 31 décembre 2020 portant sur les actions entreprises sur les 3 années d’application de l’accord, présenté lors de la réunion du 17 mars 2021.

Article 1 – Objet et champ d'application de l'accord

L’objectif du présent accord est triple :

• Faciliter l’insertion durable des jeunes de moins de 26 dans l’entreprise par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

• Favoriser l’embauche, le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle des salariés seniors de 50, 55 ans et plus en fonction des objectifs retenus ;

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre ces deux populations.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de La Société titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d'alternance, et qui sont âgés :

• De moins de 26 ans révolus pour les jeunes recrutés au statut ouvrier, employé et agent de maîtrise, concernés par les engagements inscrits dans le présent accord ou moins de 30 ans s’ils sont recrutés au statut cadre ou s’ils sont détenteurs d'un titre de bénéficiaire de travailleur handicapé,

• De 50 ans et plus pour les salariés seniors concernés par les engagements inscrits dans le présent accord au titre des mesures de recrutement,

• De 55 ans pour les dispositions relatives au maintien dans l’emploi et dispositifs de gestion de fin de carrière.

Article 2 – Détermination des domaines d'action et des objectifs du nouvel accord

Les parties signataires, soucieuses de favoriser l'accès à l'emploi des jeunes et le maintien dans l'emploi des seniors, entendent poursuivre leur engagement tout particulièrement en matière de :

• Formation et d'insertion durable des jeunes dans l'emploi,

• Formation et d'emploi des salariés senior,

• Transmission des savoirs et des compétences.

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir chez La Société l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois, ainsi que l’'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de la carrière des collaborateurs.

Dans ces domaines d'action, les parties signataires conviennent de fixer les objectifs suivants :

1. Engagements pris en faveur de l’insertion durable des jeunes

   Dans le cadre du présent accord, la société entend s’engager à nouveau dans les domaines d’actions suivants :

1. Objectif chiffré en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

La Société se fixe pour objectif de recruter, chaque année, sur le total des recrutements réalisés, une proportion au minimum de 30% de jeunes en contrat à durée indéterminée répondants aux conditions d’âge définies à l’article 1 du présent accord.

Cet objectif s’entend toutes sources de recrutements confondues : recrutement direct en CDI ou à l’issue d’un CDD, d’un contrat en alternance, d’une période stage étudiant de 6 mois ou d’intérim.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année et pour chacune des catégories professionnelles :

• Nombre total de recrutements de jeunes et pourcentage des CDI conclus avec des salariés de moins de 26 ans et de moins de 30 ans.

2. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

• Mise en place d’un parcours d’intégration

La Société mettra en place un parcours d'intégration pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne découverte de l’entreprise.

Ce parcours d'intégration comportera :

• La communication d’un « kit d'accueil digital » visant à une présentation de La Société, son organisation, ses activités, la convention collective applicable et les accords d'entreprise applicables. A minima, le nouvel embauché sera orienté sur l’intranet afin qu’il puisse y trouver les informations prioritaires, nécessaires à son intégration. La participation au séminaire d’intégration constituera une seconde source d’information propice à sa meilleure connaissance de l’entreprise. Pour les stagiaires, un livret des droits et devoirs du stagiaire sera communiqué à cette catégorie de personnels recrutés afin là encore de faciliter leur intégration.

• La désignation d'un salarié référent. Celui-ci sera désigné par le manager de la B.U. concerné par le recrutement, en accord avec la DRH. Sa mission durera de 1 à 4 mois en fonction de la catégorie professionnelle et de la durée initiale de la période d’essai. En cas d’absence de période d’essai la durée sera au minimum de 1 mois. Cet accompagnement sera basé sur le volontariat des salariés se proposant comme référent auprès de leur hiérarchie et de la DRH.

Le référent choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission ; une brochure d'information lui sera remise.

Globalement le référent aura comme mission d’aider le jeune à mieux connaître le fonctionnement de l’entreprise, son environnement de travail, ses collègues, mais aussi les activités et services avec lesquels il pourra être amené à interagir.

La mission du référent sera valorisée dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié.

Le temps passé par le référent pour la réalisation de sa mission sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Le manager du référent devra laisser la souplesse nécessaire pour permettre d’aider le jeune à bien s’intégrer

Il est rappelé qu’au-delà des missions dévolues au management, l’accompagnement des nouveaux collaborateurs par un salarié de La Société existe déjà pour répondre à différentes situations. Il en est ainsi des maîtres d’apprentissage dans le cadre des contrats en alternance, des maîtres de stage, des tuteurs dans le cadre des transferts de compétence et savoir-faire.

Toutefois, la nomination d’un référent ne sera pas obligatoire lorsque l’embauche du jeune en CDI fait suite à un CDD, un contrat en alternance, une convention de stage ou une mission d’intérim dans le même domaine d’activité.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Pourcentage de jeunes nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un référent

• Modalités d'accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés

Les parties signataires reconnaissent la nécessité d'accompagner les jeunes sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d'acquérir les savoirs nécessaires à l'accès à l'emploi et les pré requis de base.

À cet égard, La Société s'engage à réserver à 10% des jeunes embauchés ayant la qualification la moins élevée dans l’entreprise une priorité d'accès aux formations qualifiantes définies dans le plan de formation. Le bilan formation réalisé chaque année par le service formation veillera plus particulièrement à suivre cet indicateur.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Classification des jeunes ayant bénéficié d’une formation en fonction de leur qualification initiale

3. Mise en place d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable et son référent

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, sera institué.

La Société s'engage à ce qu'un premier entretien de suivi se tienne au terme d'une période de 1 mois de présence du jeune dans l’entreprise, puis à échéances régulières fixées conjointement par le jeune, son référent et son supérieur hiérarchique.

La Société s'engage à ce que 100 % des jeunes présents et nouvellement embauchés aient bénéficié d'au moins un entretien de suivi au cours de leur période d’intégration.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre d’entretiens de suivi organisés pour les jeunes recrutés

4. Modalités de recours et de développement des contrats en alternance et des stages

• Contrats en alternance

  Soucieux de favoriser le recours aux contrats en alternance – contrat d'apprentissage ou de professionnalisation– La Société s'engage à poursuivre ses efforts dans le développement de ses partenariats avec les écoles, universités, instituts de formation spécialisés... par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance.

En fin de mission, une évaluation des alternants sera réalisée et les candidatures seront conservées pendant 12 mois afin de faciliter leur suivi en prévision d'un recrutement éventuel.

La Société s'engage à poursuivre ses efforts dans ce domaine et à recruter sous contrats en alternance 6% d’ici fin 2021 de son effectif total permanent et de maintenir voire d’augmenter ce taux tout au long de la période couverte par le présent accord.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre de contrats en alternance conclus chaque année/ effectif permanent

• Stages

Il est tout d’abord rappelé que le recours aux stages étudiants conventionnés n’a pas vocation à pourvoir des postes de travail permanents ou de se substituer au travail temporaire ou aux CDD. Outre le respect des règles légales, La Société veille à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions, permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire étudiant.

La Société s'engage à poursuivre l'amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d'accueil du stagiaire, notamment en veillant, autant que possible, à aligner les droits des stagiaires sous convention sur celui des personnels sous contrat de travail. À ce titre une Charte du stagiaire a été élaborée et mise en place depuis 2016 et revue en 2020 qui entend régir les relations entre le stagiaire et l’entreprise et définir les droits et obligations qui leur sont applicables.

La Société s'engage en outre à conserver 12 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d'intégrer l’entreprise au terme de leur formation.

Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

• Nombre de stages effectués dans l’entreprise ;

• Nombre de recrutements en CDI, CDD réalisées parmi les ex-stagiaires.

5. Mobilisation d'outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

Afin de faciliter l'accès à l'emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes et ce, dès les périodes de formation en alternance, La Société entend mobiliser spécialement ses efforts autour d'une politique de logement efficace.

La Société s'engage à accompagner, via son Service Social, les jeunes dans leur parcours résidentiel notamment en leur accordant une attention particulière dans l'attribution de réservations locatives, aides financières et services proposés par l’Action Logement auquel l’entreprise verse sa participation à l'effort de construction.

D’autres dispositifs favorisant l’aide au logement des jeunes en contrat en alternance sont actuellement à l’étude et pourront compléter l’accompagnement offert par le Service Social de l’entreprise. Ils seront conditionnés à l’application de critères appréciés par les membres de la commission logement et à l’évaluation de la situation matérielle du jeune. Ils resteront par ailleurs limités dans le temps.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre de jeunes ayant eu recours aux services proposés par la Commission logement et nombre de demandes honorées

2. Engagements en faveur de l’emploi des salariés senior 

   En matière d’objectifs, engagements et mesures envisagés en faveur de l’emploi des salariés seniors et de leur maintien dans l’emploi, il est précisé que les dispositifs décrits ci-après se situent dans le prolongement de l’accord du 30 juin 2017 et sont pour l’essentiel issus de l’accord senior applicable chez La Société depuis le 18 décembre 2009.

   Il convient de rappeler que par « senior » il faut entendre tout salarié senior de 50 ans et plus, à l’exception des objectifs de maintien dans l’emploi et de gestion de fin de carrière qui ne concerne que la population senior de 55 ans et plus.

1. Objectif chiffré en matière d'embauche et de maintien dans l’emploi des salariés senior

• Embauche

Il est rappelé que les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers s’adressent à toutes personnes, femmes ou hommes, sans distinction d’âge. A cet effet, la société La Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes quel que soit leur âge.

La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection quel que soit l’âge du candidat, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat –au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés.

La Société veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.

L’indicateur suivant sera suivi chaque année :

• Nombre d’embauches, par tranche d’âge et par métier.

La Société se fixe pour objectif de recruter en contrat à durée indéterminée d'ici à 2023 au minimum 7%de salariés senior de 50 ans et plus. Ce taux pourra être porté à 8% en y incluant le recrutement de personnels senior de 50 ans et plus en contrat à durée déterminée.

Il est rappelé sur ce point les dispositions déjà mises en œuvre dans le cadre du précédent accord en matière d’emploi des seniors et jusqu’à présent applicables :

• Interdiction de toute référence à l’âge dans les demandes de personnel et annonces ;

• Maintien des formations spécifiques en matière de diversité (« Recruter sans discriminer »), dispensée aux collaborateurs RH en charge du recrutement ;

• Poursuite de la sensibilisation des managers impliqués dans les processus de recrutement au travers des formations management sur la non-discrimination du fait de l’âge.

L’indicateur suivant sera suivi et analysé chaque année :

• Nombre de salariés senior de 50 ans et plus embauchés en CDI

• Développement des contrats de professionnalisation senior

Les parties signataires considèrent que le contrat de professionnalisation constitue un dispositif adapté pour favoriser la réinsertion des salariés senior de 50 ans et plus privés d'emploi, en leur assurant une qualification.

Ainsi lorsque La Société aura recours aux contrats de professionnalisation, elle s'engage à ouvrir l’accès à ce dispositif aux seniors demandeurs d'emploi d'au moins cinquante ans susceptibles d'être recrutés dans ce cadre.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre de contrat de professionnalisation conclu avec un salarié de plus de 50 ans.

• Maintien dans l'emploi

La Société se fixe pour objectif de maintenir le pourcentage de salariés actifs de 55 ans et plus à 10% de l'effectif total pendant la durée de l'accord.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Pourcentage de salariés senior de 55 ans et plus

2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

En préambule sur ce point, il convient de rappeler que les conditions de travail ont beaucoup évolué au cours des dernières décennies. Cette évolution s’est accompagnée de l’apparition de nouvelles formes d’organisation du travail pouvant être à la fois sources d’amélioration des conditions de travail mais également sources de nouvelles formes de pénibilité et de risques pour la santé.

Déjà fortement sensibilisée à cette problématique, La Société souhaite cependant poursuivre le travail visant à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité.

En matière de pénibilité au travail, les orientations s’articulent autour de deux principales préoccupations : le suivi des risques d’usure physique et psychique prématurée et l’amélioration des conditions de travail, avec pour finalité de permettre aux salariés de la société d’être en mesure de travailler plus longtemps.

Dès lors, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, l’entreprise réalisera à partir du second semestre 2021 par le biais de son Service de santé au travail une étude visant spécifiquement à établir, pour chaque métier et chaque catégorie professionnelle, une analyse des facteurs susceptibles d’entraîner une usure physique et psychique prématurée et une moindre tolérance à certaines conditions de travail. Le résultat de cette étude s’attachera plus particulièrement à recommander des actions correctives pour les postes de travail comportant des facteurs de risques professionnels importants.

A cette démarche sera associé l’ensemble des acteurs concourant habituellement à l’observation, au recueil et à l’analyse des conditions de travail dans l’entreprise. Il conviendra ici de citer outre la Direction Générale, signataire de la Charte Santé Sécurité du Groupe en avril 2021, la Direction des Ressources Humaines, mais également le Service de Santé au Travail, le Service Social et les représentants du personnel par le biais notamment de la CSSCT. Des intervenants extérieurs tels que la CRAM, l’ANACT, l’INRS ou des cabinets extérieurs spécialisés pourront également être consultés dans le cadre de cette étude afin d’apporter un éclairage technique et externe et affiner la recherche de solutions.

Le fruit de l’étude sera intégré au rapport annuel réalisé par le Service de Santé au Travail et présenté aux membres de la CSSCT et du Comité Economique & Social qui en assureront le suivi.

Au-delà des mesures prévues en faveur de tous les salariés, une attention particulière devra être portée aux salariés en deuxième partie de carrière, plus spécifiquement touchés par des situations de pénibilité au travail.

Ainsi, l'entretien professionnel de dernière partie de carrière, dont il sera question ci-après doit être l'occasion de faire le point sur l’éventuelle nécessité d’un aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, ou toute autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié et l’état de santé de ce dernier).

Par ailleurs, il conviendra désormais de considérer la catégorie des salariés seniors de 55 ans et plus comme constituant une population à surveillance médicale particulière, au même titre que les populations déjà identifiées comme telles à ce jour dans le rapport annuel du Service de Santé au Travail de la société. Ainsi, les seniors volontaires bénéficieront d’un contrôle périodique annuel et non quinquennal par le Service de Santé au Travail. Là encore, lors de la visite médicale annuelle, le médecin du travail veillera à interroger le senior sur sa perception de ses conditions de travail et à déceler d’éventuels facteurs de risques professionnels ou de pénibilité au travail. Dans le rapport annuel du Service de Santé au Travail, un point particulier analysera les risques de pénibilité au travail relevés sur l’année écoulée et les actions entreprises pour y remédier.

De plus, chaque salarié senior de 55 ans et plus pourra bénéficier, à sa demande, tous les 3 ans, d’un bilan de santé général, réalisé par un organisme de santé extérieur dont le coût sera pris en charge par l’entreprise. Cette démarche n’aura aucun caractère obligatoire et demeurera strictement personnelle et à l’initiative de l’intéressé.

Enfin, pour éviter que ne se développent les sorties précoces du marché du travail pour invalidité ou inaptitude des salariés en fin de carrière, la société encouragera les initiatives permettant d’améliorer les conditions de travail intégrant, dans une approche prospective, la question de la gestion des âges et de la gestion préventive des emplois et des compétences.

Plus globalement, pour atteindre cet objectif, la société s’engage à

• Développer la polyvalence des séniors afin de limiter le caractère répétitif des gestes de travail ;

• Développer des actions partenariales pour renforcer la prévention des risques professionnels et identifier les risques d’usure professionnelle ;

• Porter une attention particulière sur le suivi et l’analyse de l’absentéisme, au niveau global et plus spécifiquement auprès de la population des 55 ans et plus ;

• Organiser un accès prioritaire à la formation pour des salariés ayant occupé longtemps des emplois à forte pénibilité dans le cadre de la mobilité interne ;

• Diffuser une culture de la prévention auprès des salariés et mobiliser la ligne managériale sur la prévention de la pénibilité au travail ;

• Communiquer et sensibiliser l’ensemble du personnel sur la prévention des risques professionnels.

Mesures visant à l’aménagement des fins de carrière et à assurer la transition entre activité et retraite

Dans le prolongement des mesures prises ci-dessus, l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite conduit à évoquer l’opportunité de la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail et de congés de fin de carrière, ainsi que la promotion du dispositif de cumul emploi-retraite.

• L’Entretien de Dernière Partie de Carrière (EDPC)

L’ensemble de ces mesures et dispositifs pourra être évoqué à l’occasion d’un entretien de dernière partie de carrière (EDPC). Il sera proposé systématiquement à partir de fin 2021 et tout au long des 3 prochaines années à tous les seniors de 55 ans et plus, de sorte que l’ensemble des salariés concernés aura eu à se prononcer sur l’adhésion à un ou plusieurs des dispositifs détaillés ci-dessous.

Plus précisément, cet entretien sera conduit en toute confidentialité par la DRH et portera :

- sur la situation professionnelle du senior et sa gestion de carrière ;

- sur la formalisation de son bilan retraite ;

- sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans son service ;

- sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- sur l’éventualité d’un aménagement de son temps de travail ou l’introduction d’un mode d’organisation du travail à distance quand l’activité le permettra ;

- sur l’expression de ses souhaits de mobilité ;

- sur l’expression ou la détection de besoins en formation ;

- sur l’expression de son projet de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

- sur l’expression de son désir de transmission de son savoir et de tutorat.

A l’issue de cet entretien, le senior se verra remettre un compte rendu résumant la nature des échanges sur ces thèmes et le plan d’actions envisagé. Une synthèse du plan d’action pourra, avec l’accord préalable du salarié, être partagée avec son responsable hiérarchique afin d’envisager les modalités pratiques de faisabilité dudit plan d’actions (moyens à disposition, financement, temps dégagé…).

Chaque année la Commission de suivi aura à connaître du nombre d’entretiens de dernière partie de carrière menés durant l’année écoulée et les grandes tendances qui s’en seront dégagées.

Dans le cadre de l’EDPC, l’entreprise s’engage à offrir à l’ensemble des salariés âgés de 55 ans et plus la possibilité de réaliser un bilan retraite. Ce bilan pourra être mis en place à l’occasion de l’entretien professionnel. Il sera réalisé par un cabinet extérieur spécialisé dans la reconstitution de carrière, l’évaluation des pensions de retraite et le conseil dans l’optimisation de la date de liquidation des droits. Le coût occasionné par ce bilan retraite sera pris en charge entièrement par la société. De plus des réunions d’information générale sur la retraite, agrémentées de réunions individuelles avec des conseillers retraite permettront à ces salariés de préparer leur départ en retraite et de mettre en œuvre les actions nécessaires avant ce départ.

Ces réunions d’information seront organisées par le Service Social de l’entreprise, en partenariat avec les institutions de retraite, sur les thèmes de « la préparation de la retraite », « l’organisation de sa vie en tant que retraité », « la protection individuelle et la prévention santé », « la transmission de patrimoine » …

Dès communication aux salariés des résultats du bilan retraite, une discussion s’établira entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines, à l’occasion de l’entretien professionnel. Au cours de cet échange sera évoquée la date prévisionnelle de cessation d ‘activité du salarié âgés. Un rétro planning sera organisé afin d’envisager les modalités de développement de carrière, de formation, de validation des acquis de l’expérience ou encore d’aménagement de fin de carrière qu’il conviendra de programmer pour les années d’activité restantes.

Cette programmation participe d’une gestion préventive de l’emploi et des compétences et d’une anticipation des transmissions des savoirs et des compétences.

• L’aménagement du temps de travail et temps partiel

Au titre des dispositifs d’aménagement du temps de travail et de la transition entre activité et retraite, le présent accord souhaite ouvrir plus largement le passage à temps partiel et développer le télétravail en tant que mesures d’aménagement des fins de carrière.

Ainsi, les salariés souhaitant faire valoir leurs droits à la retraite à un horizon des 4 ans précédant la date théorique de liquidation de leurs droits à la retraite pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à 80%, en accord avec la DRH qui devra communiquer sa décision dans un délai de 3 mois.

Pour bénéficier de ce dispositif, un rendez-vous sera organisé avec la DRH au cours duquel le salarié justifiera, par la communication de son relevé de carrière, qu’il est bien éligible à la liquidation de ses droits à la retraite dans les quatre ans suivant sa demande de réduction de son temps de travail.

L’application de ce dispositif de réduction de son temps de travail se traduira par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant la durée et les modalités d’organisation du temps de travail aménagé, ainsi que les conditions de réduction progressive de rémunération sur la période.

Dans ce cas, la rémunération des seniors sera progressivement adaptée sur 4 années, par le versement d’une rémunération équivalente à :

• 100% la première année,

• 95% la deuxième année,

• 90% la troisième année,

• 85% la quatrième année.

Par année, il conviendra d’entendre 12 mois glissant à la date d’entrée en vigueur de l’avenant fixant le passage à temps partiel.

La rémunération servant de base à cette proratisation progressive sera constituée du salaire de base mensuel forfaitaire pour les personnels cadre et du taux horaire journalier de base pour les personnels non-cadre, du mois précédent le passage à temps partiel.

Ce dispositif pourra s’appliquer dès 56 ans pour les salariés justifiant d’une carrière longue donnant droit à un départ à la retraite à 60 ans et à partir de 58 et 59 ans pour ceux pouvant liquider leurs droits à la retraite à taux plein à partir de 62 et 63 ans.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre de salariés souhaitant faire valoir leurs droits à la retraite à un horizon minimum de 4 ans et ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail à 80% assortie d’une rémunération dégressive ;

La demande d’aménagement du temps de travail pourra donner lieu à un report d’une durée de 12 mois maximum, dès lors que les nécessités du service et de l’organisation de la B.U. concernée le justifient.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’un aménagement de son temps de travail ;

• Nombre de salariés de 56 ans et plus ayant bénéficié d’un aménagement de son temps de travail et ayant opté pour ce dispositif de complément de rémunération dégressif.

• Télétravail

La prise en compte du télétravail comme autre mode de gestion de l’activité et de l’organisation du travail au sein des B.U. employant des seniors constitue un axe complémentaire aux mesures d’aménagement du temps de travail précédemment envisagées, ainsi que celles prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail révisé pour l’année 2021. Ainsi, les demandes de télétravail émanant des salariés de 55 ans et plus, entrant dans le champ des personnels éligibles seront examinées en priorité et à priori favorablement dès lors qu’elles restent compatibles avec l’organisation du service et ne créent pas une rupture du principe d’égalité de traitement entre salariés d’une même catégorie professionnelle.

• Rachat de trimestres de retraite

A compter de la date anniversaire de leurs 50 ans, les seniors qui souhaiteront procéder au rachat des trimestres de retraite manquants, pourront bénéficier d’un prêt au taux d’intérêt préférentiel exclusivement réservé à cet effet.

La durée maximale du prêt est fixée à 5 ans, sachant que le montant restant dû devra être obligatoirement soldé en cas de départ du salarié et ce quel qu’en soit le motif.

Le montant de ce prêt, correspondant au maximum au coût du rachat de 4 trimestres manquants, sera en tout état de cause plafonné à 4 PMSS.

• Poursuite de l’activité et surcote

Favoriser la poursuite de l’activité des seniors en renforçant l’information sur l’attractivité de la surcote, constitue également un axe de communication que la société s’engage à développer auprès des seniors, notamment au travers des sessions d’information déployées par le Service Social et notre institution de retraite.

• Cumul emploi/retraite

Les salariés qui ont liquidé leurs pensions de vieillesse personnelles auprès de la totalité des régimes de base et complémentaires dont ils relèvent et qui remplissent les conditions pour avoir droit à une pension à taux plein peuvent cumuler sans restriction leur pension et le revenu d'une activité professionnelle.

La Société s'engage à informer les seniors dont le départ à la retraite est proche sur les modalités et les conditions requises pour être admis au bénéfice du dispositif de cumul d'une pension de retraite et d'un revenu d'activité.

Là encore, c’est au moment de l’entretien de dernière partie de carrière (EDPC), que sera examinée entre le salarié et la DRH, l’opportunité de pouvoir poursuivre son activité sur la base du dispositif de cumul emploi-retraite.

Pour la durée de l'accord, La Société s'engage à favoriser les seniors qui souhaitent cumuler une pension de retraite et le revenu d'une activité professionnelle notamment dans le cadre d’activité à temps partiel.

Par ailleurs, l’entreprise restera en veille active sur l’évolution des dispositifs de gestion progressive des fins de carrière et analysera l’opportunité d’en introduire les modalités s’il venait à correspondre à une réalité opérationnelle ou un besoin exprimé par la catégorie de personnel concernée par ces mesures.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre de salariés bénéficiant d’un cumul- emploi-retraite ;

• Nombre de salariés bénéficiant d’un dispositif de pré-retraite progressive.

• Service de Santé au Travail

Afin d’anticiper d’éventuelles restrictions médicales liées à l’aptitude physique des salariés, La Société a pour objectif de proposer un partenariat au Service de Santé au Travail, afin d’inscrire 100% des salariés âgés de 55 ans et plus en Surveillance Médicale Rapprochée.

De plus, La Société s'engage à solliciter le médecin du travail chaque trimestre au minimum, afin de connaître ses prescriptions en vue d'améliorer les conditions de travail et les postes de travail des salariés seniors d'au moins 55 ans.

Pour les postes dont le diagnostic laisse prévoir des probabilités de départs précoces en raison de la pénibilité du métier, La Société se fixe pour objectif d’effectuer des études de postes en relation avec le Service de Santé au Travail et, le cas échéant, à aménager ces postes de travail conformément aux conclusions de l’étude.

Par ailleurs, les managers disposent de la marge d’autonomie leur permettant d’aménager temporairement les conditions de travail des salariés seniors afin de prendre en compte des situations individuelles ponctuelles.

Les indicateurs suivants seront analysés chaque année :

• Nombre de salariés seniors de 55 ans et plus inscrits en Surveillance Médicale Rapprochée auprès du Service de Santé au Travail,

• Nombre d’études réalisées par le Service de Santé au Travail sur des postes occupés par des salariés seniors de 55 ans et plus.

Actions d'anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

• Entretien de deuxième partie de carrière

Chaque salarié qui atteint l’âge de 45 ans peut bénéficier d'un entretien de 2e partie de carrière destiné à faire le point sur ses compétences, ses besoins de formation et son évolution professionnelle.

L'entretien, qui se déroulera en présence d’un membre du service RH et à la demande du salarié en présence du manager aura pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités que pourrait lui offrir La Société.

Cet entretien sera notamment l’occasion :

• De relater le parcours professionnel du salarié et ainsi d’identifier les effets négatifs et positifs de l’âge et de l’expérience sur ses activités et ses compétences professionnelles ;

• De traduire son expérience en termes de compétences ;

• D’exprimer ses projets (poursuite d’activité, réorientation, aménagement du temps de travail, conciliation vie familiale et professionnelle, projet de création d’entreprise ou d’auto-entreprenariat…) ;

• De prévenir les risques santé ;

L’entretien de mi- carrière permet ainsi de favoriser l'émergence de solutions concrètes, réalistes et créatives, afin d’encourager le maintien dans l'emploi des salariés seniors.

L'entretien de deuxième partie de carrière des seniors d'au moins 45 ans peut avoir lieu à l'initiative de l'employeur ou du senior intéressé.

En tout état de cause, tous les salariés ayant dépassé l’âge de 45 ans, ainsi que tous ceux qui atteindront cet âge, se verront proposer la possibilité de mener un entretien de 2e partie de carrière.

S’agissant des salariés de 55 ans et plus, cet entretien leur sera ouvert chaque année.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de 2^ème partie de carrière

• Bilan de compétences

Le bilan de compétences complète les conclusions de l'entretien de deuxième partie de carrière des salariés. Il a pour objectifs de permettre aux seniors d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.

À compter de son 45ème anniversaire, tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté au sein de La Société peut bénéficier d'un bilan de compétences en dehors du temps de travail. Ce bilan s'inscrit dans le cadre d'une démarche individuelle volontaire d'évaluation des compétences et de construction d'un projet professionnel.

Dans ce cadre, La Société s'engage à promouvoir ce dispositif et à permettre d’augmenter le nombre de bilans de compétences effectués par les salariés seniors d'au moins 50 ans.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Pourcentage d’augmentation du nombre de bilans de compétences réalisés par les salariés de 50 ans et plus.

• Actions d'organisation de la coopération intergénérationnelle

La Société favorisera autant que possible au sein des équipes de travail les pratiques de coopération, d'entraide et d'échanges de pratiques au sein de la collectivité de travail. Afin de faciliter une coopération entre les différentes générations, des espaces temps permettant des échanges relatifs à l'organisation du travail seront organisés.

La Société a pour objectif dans le cadre de l’évolution des carrières de ses collaborateurs et des promotions internes de favoriser la mixité des équipes de travail, en tenant compte des expériences et des expertises professionnelles. Autant que faire se peut, l’entreprise mettra en place des équipes de projets mêlant plusieurs générations.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Nombre de projets ayant mêlé plusieurs générations

• Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

• Plan de formation

La formation des seniors est une des priorités de La Société au titre de la professionnalisation afin de :

• Maintenir leur employabilité ;

• Conforter leurs compétences à leur poste ;

• Favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;

• Développer la transmission d'expérience.

Une part du financement du plan de formation de La Société sera réservée à la formation prioritaire des seniors d'au moins 55 ans. Afin de renforcer l’accès normal à la formation professionnelle des plus de 55 ans, il est proposé que :

• Tout salarié senior de 55 ans et plus n’ayant pas suivi d’action de formation pendant deux ans sera informé de la nécessité de prendre l’initiative d’une action de formation liée à son activité professionnelle actuelle ou future. Sa demande sera alors considérée comme prioritaire dans le cadre du plan de formation. Cette information sera envoyée par le Service formation aux salariés concernés avec copie à la hiérarchie.

• Tout salarié senior de 55 ans et plus n’ayant pas suivi de formation depuis plus de trois ans sera convié à un entretien avec un représentant de la fonction RH, afin de faire le point sur sa situation au regard de la formation.

• Tout salarié senior de 55 ans et plus soit informé de la possibilité qui lui est offerte d’utiliser son Compte Personnel de Formation (CPF), notamment sur des thématiques le préparant un projet professionnel de fin de carrière ou un projet personnel le préparant à son départ à la retraite.

  L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Pourcentage du plan de formation ayant été utilisé par les salariés de 55 ans et plus.

• Nombre et pourcentage des salariés de 55 ans et plus n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 2 ans

• Validation des acquis de l'expérience (VAE)

La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors. Elle permet la prise en compte des compétences acquises par des seniors dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP). Pour faciliter l'évolution professionnelle des seniors de 55 ans et plus sur la base d'un projet identifié, La Société les informe et les fait bénéficier d'une priorité en matière d'accompagnement et de prise en charge dans le cadre de la VAE.

La Société s'engage à accompagner et à prendre en charge 100% des seniors d'au moins 55 ans qui auraient effectué des démarches auprès d'un organisme certificateur chargé de délivrer des diplômes dans le cadre de la VAE

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Pourcentage de senior de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une VAE

3. Transmission des savoirs et des compétences

• Tutorat

Par la nature même des métiers traditionnellement et historiquement présents chez La Société, la nécessité de préserver ses savoir-faire devient aujourd’hui plus qu’hier un moyen de différenciation, voire un avantage compétitif dans un environnement concurrentiel en constante évolution. Il convient dès lors de pouvoir transmettre ces savoirs et savoir-faire et de perpétuer ainsi la tradition du « fait main », de « l’artisanat », du « produit localement ».

Dès lors, une stratégie de transmission des savoirs et des compétences, passant plus particulièrement par le développement d’une véritable politique de tutorat organisée autour d’équipes multi générationnelles et multi culturelles constitue un véritable enjeu pour renforcer la pérennité de l’entreprise et asseoir son rayonnement en France comme à l’étranger.

L’analyse des indicateurs chiffrés issus des données sociales de La Société montrent qu’en matière de pyramide des âges, si l’âge médian se maintient autour de 38 ans, il n’en reste pas moins que certaines B.U. de l’entreprise ont plus particulièrement à réfléchir et à anticiper leurs évolutions démographiques afin d’éviter la déperdition des savoir-faire et des compétences.

Dans le cadre de l’entrée en vigueur du présent accord, la société réaffirme son engagement au travers de son programme tutorial à promouvoir auprès des salariés seniors de 55 ans et plus la fonction de tuteur dans l’entreprise. Ce programme s’étendra progressivement sur les 3 années à des populations plus larges et notamment aux salariés seniors de 50 ans et plus.

Pour cela, La Société veut poursuivre la professionnalisation du rôle de tuteur et en faire un véritable acteur de la stratégie de transmission des savoirs et des compétences dans l’entreprise.

Les formations au tutorat seront dispensées aux salariés cadres et non cadres volontaires pour assumer la responsabilité de tuteur. Ils exerceront ce rôle de tuteur auprès des salariés intégrant La Société, que ce soit en qualité de nouveau collaborateur dans le cadre d’une période d’intégration, d’apprentissage ou de professionnalisation.

Dans sa mission de tuteur, le senior aura en charge à la fois :

• Des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés ;

• Des missions de transmission des connaissances, des savoir-faire et des compétences au regard des méthodes de travail et des techniques utilisées, l’ensemble visant à assurer le développement d’une plus grande polyvalence ;

• De suivre la progression pédagogique de la personne tutorée ;

• D’évaluer l’acquisition des connaissances de la personne tutorée ;

• De participer à l’évaluation du potentiel d’intégration des apprentis, en tant que futur titulaire successeur des salariés en partance.

De plus, concomitamment au développement de l’apprentissage, La Société poursuivra en priorité sa politique d’incitation à la fonction de tuteur dans l’entreprise auprès des salariés de 55 ans et plus, tant au travers d’actions de formation que d’éléments de rétribution financière, progressivement déployés au niveau de toutes les catégories de tuteurs en charge d’alternants.

En parallèle du développement du tutorat dans l’entreprise, la société s’efforcera de constituer prioritairement, dans chacune de ses B.U., des équipes de travail d’âges mixtes. Cet objectif s’inscrit dans un souci à la fois d’une meilleure gestion de sa pyramide des âges, d’une préservation des savoir-faire et des expertises professionnelles, mais également dans une perspective de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et une anticipation des évolutions programmées des métiers, des savoir-faire et des parcours professionnels.

L’indicateur suivant sera analysé chaque année :

• Récapitulatif du nombre de salariés seniors de 50 ans et plus à qui une mission de tutorat/parrainage a été confiée ;

• Nombre de personnes suivies par un tuteur et les types de tutorat menés ;

Article 3 – Modalités de suivi et Commission

La commission de suivi du présent accord sera composée de représentants du personnel au CSE. Cette commission sera composée de 5 membres, hors représentants la Direction. Cette commission interviendra dans le cadre des consultations périodiques et des études instituées par le présent accord. Elle pourra intervenir en amont pour connaître de situations entrant dans le champ de compétence de l’accord et pour traiter de questions individuelles et organisationnelles concernant les jeunes et les seniors dans l’entreprise.

Au plus tard à la fin du premier trimestre de chaque année, la société établira un rapport à destination des représentants du personnel (Commission de suivi, CSE et CSSCT), lors de la réunion d’information annuelle spécifiquement consacrée à l’examen de l’application des mesures contenues dans le présent accord.

Ce rapport général comportera 3 niveaux d’analyses et de suivi relatifs :

• Au suivi de la réalisation des objectifs chiffrés mentionnés dans le présent accord sur ses différents dispositifs ;

• À la mesure du niveau de réalisation des objectifs chiffrés, dont est assorti chaque domaine d’action en faveur du recrutement et de l’accueil des jeunes, de l’emploi et maintien dans l’emploi des seniors ;

• Aux observations ou clarifications sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs.

Article 4 – Entrée en vigueur, durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur la société. Il donnera lieu cependant à l’ouverture de négociations dans le dernier semestre précédent l’échéance de son terme afin d’envisager les modalités de poursuite des dispositions couvertes par le présent accord.

Article 5 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’accord conformément à l’article L.2222-5 du code du Travail, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 6.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 6 – Publicité et dépôt

Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.

Il est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social & Economique. Il sera notifié par la Direction de La Société, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord ainsi que ses annexes, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du Travail, sera adressé par la Direction de La Société en deux exemplaires (dont une version papier signée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique) au Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés via l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 30 juin 2021

En six exemplaires originaux

Pour la Direction Pour les Organisations syndicales

SECI-UNSA,

CFDT HACUITEX,

Les Représentants du Personnel

Annexe :

• Fiche descriptive du contenu de l’accord.