Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

ENTRE

La Société Christian Dior Couture, société anonyme dont le siège social est à Paris 8^ème, 30 avenue Montaigne, représentée par Mme, Directrice des Ressources Humaines et Monsieur, Directeur du Personnel & des Affaires Sociales, dûment mandatés par Monsieur, Président Directeur Général, pour mener cette négociation

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, énumérées ci-après :

- CFDT HACUITEX, représentée par M en sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet

Et,

- SECI-UNSA, représenté par Mme en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à cet effet

D’autre part,

Les représentants du personnel, membres élus du Comité Social et Économique (CSE), de la société, participent, avec voix consultatives, aux discussions sur cet accord.

Il a été conclu le présent accord.

Préambule……………………………………………………………………………………………………………………………4

Article 1 – Le contexte………………………………………………………………………………………………………………..….4

Article 2 – Le champ d’application…………………………………………………………………………………………….…....5

Article 3 – Le constat de la situation…………………………………………………………………………………………….…5

Article 4 – La diversité et mixité au sein des politiques de recrutement……………………………………………...5

1. – Le principe de non-discrimination dans le recrutement…………………………………………………………………………..…….5

2. – La mixité et diversité dans le recrutement………………………………………………………………………………………………...6

3. – L’engagement pour l’insertion durable des jeunes………………………………………………………………………….…..6

4. – L’engagement en faveur de l’emploi des salariés séniors…………………………………………………………………… ..7

5. – Les mesures à destination des alternants et stagiaires…………………………………………………………………….....7

6. – Les mesures mises en place à destination des salariés en situation d’handicap………………………….………….8

Article 5 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle……………………………………………………..8

1. – Les mesures en faveur de l’optimisation des formations professionnelle…………………………………………………8

2. – Les modalités de formation et d’accompagnement des jeunes………………………………………………………………8

3. – Les modalités de formation des seniors……………………………………………………………………………………………..9

4. – La formation des collaborateurs en situation de handicap…………………………………………………………………….9

Article 6 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents……………………………………………………………..9

1. – Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes…………………………………………………………………….9

2. – La rectification des écarts de salaire entre les femmes et les hommes…………………………………………………..10

Article 7 – L’anticipation et l’accompagnement des évolutions professionnelle et des déroulements de carrières………………………………………………………………………………………………………………………………….11

1. – Les mesures d’accompagnement en faveur des évolutions de carrières des femmes………………………………11

2. – Le suivi des salarié(e)s en congé maternité ou congé parental……………………………………………………………11

3. – Les actions en faveur des travailleurs à temps partiel……………………………………………………………………………….12

4. – La gestion des âges et les évolutions de carrières…………………………………………………………………………………….12

5. – Les actions en faveur d’une coopération intergénérationnelle…………………………………………………………………….13

Article 8 – L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle…………………………………………………13

1. – Les modes d’organisation du travail………………………………………………………………………………………………………….13

2. – Les mesures en faveur de la parentalité…………………………………………………………………………………………...14

3. – Les actions en faveur des salariés en situation de monoparentalité…………………………………………………………….14

4. – Les actions pour la préservation de la vie privée des télétravailleurs……………………………………………………..15

5. – L’accompagnement des salariés travaillant en soirée………………………………………………………………………………..15

Article 9 – Qualité de vie au travail………………………………………………………………………………………………...16

1. – Les généralités…………………………………………………………………………………………………………………………………….16

2. – La prévention des risques psychosociaux : levier important de la qualité de vie au travail…………………………..16

3. – La lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, les violences et la discrimination à l’instar de la qualité de vie au travail………………………………………………………………………………………………………………..17

Article 10 – Les dispositions d’égalité professionnelle relatives au Droit des représentants du personnel......................................................................................................…………………………………18

 

10.1 – Généralités…………………………………………………………………………………………………………………………………………...18

10.2 – Le principe d’égalité de rémunération des représentants du personnel……………………………………………………....18

10.3 – Le principe d’égalité de formation des représentants du personnel……………………………………………………………..19

10.4 – L’accompagnement des évolutions de carrières des représentants du personnel………………………………………….19

10.5 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et fonctions syndicales………………………………………….19

Article 11 – Les modalités de suivi des dispositions retenues ……………..20

Article 12 – Les dispositions finales ..…………21

1. – L’entrée en vigueur et la durée …………….21

12.2 – Les formalités de dépôt et la publicité…………………………………………………………………….………......................21

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité se trouvent au cœur des politiques publiques en matière sociale en France, en ce sens l’arsenal législatif et réglementaire contribuent à faciliter le recours à la négociation collective.

La Maison Dior Couture, dans le cadre de sa politique en matière de responsabilité sociale déploie depuis les 10 dernières années des actions et mesures pour répondre aux enjeux et problématiques liés à l’égalité professionnelle, en faisant de ces thèmes une priorité de sa politique sociale.

L’une des actions permettant de favoriser l’égalité professionnelle et la diversité est de revaloriser les accords en la matière, en les faisant évoluer et en les adaptant aux différents périmètres professionnels de la Maison.

La poursuite des actions conduites en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis l’accord cadre du 21 décembre 2011 constitue naturellement une priorité pour les parties signataires de l’accord, se projetant vers une consolidation des actions déjà entreprises afin de tendre vers une meilleure égalité professionnelle au sein de la Maison.

Le présent accord a pour ambition de poursuivre la démarche établie par l’accord cadre de 2011 et ceux intervenus depuis, en corrigeant notamment les différences de traitement quant au développement des parcours personnels. Il a vocation également d’offrir les mêmes chances d'épanouissement et de réussite au travail pour assurer une bonne qualité de vie au travail.

Ainsi, Christian Dior Couture, et les organisations syndicales et les membres de la Commission Egalité Professionnelle poursuivent le développement des 5 domaines d’intervention constituant le noyau principal de l’égalité professionnelle :

1. Respecter les principes de Diversité et d’égalité professionnelle en matière de recrutement.

2. Favoriser l’accès à la formation professionnelle

3. Garantir des rémunérations équivalentes

4. Accompagner et anticiper les évolutions professionnelles

5. Assurer un équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Article 1 - Le contexte législatif et réglementaire

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de l’accord de branche du 17 janvier 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Il est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-7 du Code du travail.

Cet accord s’inscrit en outre dans la continuité de l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 décembre 2011 et de son avenant du 28 février 2013, des accords successifs du 12 juillet 2016 et du 16 décembre 2019 portant sur les mêmes thèmes.

Article 2 - Le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat Christian Dior Couture basés en France et sous contrat de travail de droit français.

Article 3 - Le constat de la situation

Au cours des précédents dispositifs conventionnels qui se sont appliqués, les partenaires sociaux se sont réunis afin d’examiner la situation sur le terrain de l’évolution de l’égalité professionnelle au sein de la Maison Christian Dior couture. Ces échanges se sont déroulés dans le cadre de la remise de rapports annuels sur l’égalité professionnelle traitant des thématiques du recrutement, de la formation, des évolutions professionnelles, de la rémunération, du temps de travail et de l’équilibre vie professionnelle /vie personnelle.

Ces rapports annuels ont été complétés par l’entrée en vigueur en mars 2020 de l’index sur l’égalité professionnelle mesurant les écarts entre femmes et hommes sur les thèmes de la rémunération, des évolutions professionnelles et de la répartition par genre au sein des instances dirigeantes. Sur une base 100, cet index est ressorti sur les 3 années respectivement à 90-92-87. Cet index est publié le 1^er mars de chaque année sur le site www.Dior.com, avec l’ensemble des détails pour chaque indicateur composant l’index.

Article 4 – La diversité et mixité au sein des politiques de recrutement

1. – Le principe de non-discrimination dans le recrutement

Christian Dior Couture veille à ce que le processus de recrutement soit effectué de façon non discriminatoire. La Maison garantit lors des recrutements l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences professionnelles requises pour les emplois proposés, et ce sans distinction de genre.

Dans la continuité de la démarche de neutralité dans le recrutement, la Maison est attentive à la manière dont les offres d’emploi sont rédigées. Ainsi, est proscrit lors de la définition des fonctions et des diffusions d’offres d’emploi, tout critère illicite ou discriminatoire, et ce qu’il s’agisse d’une offre en interne comme en externe.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à garantir la mixité des recrutements au sein de toutes les catégories professionnelles (collaborateurs cadres et non cadres), en incitant les femmes comme les hommes à s’orienter vers tous les métiers de la Maison.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’entreprise applique les principes du Code de Conduite Recrutement du Groupe Dior. Ce dernier, s’applique également aux prestataires de recrutement externes (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire…), qui, en plus d’en prendre connaissance, sont amenés à s’engager par écrit à son respect.

Dans le contexte de la formation « Recruter sans Discriminer », Christian Dior Couture s’engage à ce que 100% des Responsables Ressources Humaines aient suivi cette formation dans les 6 mois suivant leur prise de fonction.

De plus, l’entreprise poursuit son ambition de développer cette formation, en permettant aux responsables du recrutement de poursuivre de façon régulière leurs formations en la matière. Au-delà de la communauté RH, il convient d’étendre ce module de formation en le proposant systématiquement aux managers amenés à recruter régulièrement, afin qu’un plus large public soit sensibilisé à l’obligation de ne pas avoir de biais cognitifs à l’occasion des processus de recrutement. Un module sous la forme d’e-learning sera expérimenté dans les prochains mois, afin qu’il puisse être proposé à un maximum de managers en posant les fondamentaux de la non-discrimination à l’occasion des processus de recrutement.

2. – La mixité et diversité dans le recrutement

Christian Dior Couture réaffirme son engagement de sensibilisation de l’ensemble des acteurs de recrutement en matière de mixité et diversité professionnelle. Au même titre que le personnel de recrutement en interne, les prestataires de recrutement devront également être sensibilisés à cette cause, et présenter, chaque fois que cela sera possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente, avec comme seul impératif l’adéquation des compétences au regard du poste à pourvoir.

L’entreprise veillera par ailleurs, à atteindre davantage de mixité dans les catégories d’emplois majoritairement féminins, ou masculins.

Cela se matérialise à la fois par une analyse en amont des départements et « Business units » des emplois faisant l’objet d’un manque de mixité, pour en connaître les raisons et porter une attention particulière à rééquilibrer le panel des candidatures lors de la présentation aux managers des listes de postulants présélectionnés.

Dans le cadre de la perspective de mixité professionnelle, pour notamment pallier une situation de manque de mixité, à compétence égale, l’entreprise sera amenée à recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Enfin, la Maison continuera d’encourager les initiatives de participation à des présentations (forums métiers, journées découvertes…) des collaborateurs exerçant des métiers où ils se trouvent peu représentés. Afin de développer ces initiatives, l’entreprise établira chaque année le nombre de collaborateurs, par genre et par métier, ayant été sollicités et ayant participé à des actions de présentation de leur métier.

4.3 – L’engagement pour l’insertion durable des jeunes

Dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération datant du 30 juin 2021, Christian Dior Couture réaffirme sa volonté, de faciliter l’insertion durable des jeunes de moins de 26 ans dans l’entreprise par leur accès à un contrat à durée indéterminée; de favoriser l’embauche, le maintien dans l’emploi et la reconversion professionnelle des salariés seniors de 50 – 55 ans et plus en fonction des objectifs retenus; d’assurer la transmission des savoirs et des compétences entre ces deux populations.

Concernant l’insertion durable des jeunes, la Maison s’engage à recruter au minimum 30% des jeunes en contrat à durée indéterminée répondant aux conditions d’âge définies à l’article 1 de l’accord relatif au contrat de génération du 30 juin 2021. L’objectif de recrutement s’entend sur le nombre total des 7 recrutements réalisés. A cette occasion, un indicateur du taux de transformation de stagiaires ou alternants en contrat à durée déterminée ou indéterminée sera communiqué chaque année dans le cadre du rapport égalité professionnelle. Cette insertion passe par un processus de recrutement où à nouveau les principes de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances entre les genres doivent être strictement appliqués et mesurés.

Pour assurer une insertion optimale, et une bonne qualité de vie au travail et ce dès l’arrivée des collaborateurs au sein de l’entreprise, un parcours d’intégration est mis en place.

Pour rappel, le parcours d’intégration comprend un « kit d’accueil digital » (visant à une présentation de Christian Dior Couture, notamment son organisation, ses activités…) ; la désignation d’un salarié référent (afin d’accompagner le nouvel embauché pendant une période allant de 1 à 4 mois). D’autres dispositifs sont mis à disposition pour assurer une situation d’intégration optimale, pour ce faire, des séminaires d’intégration sont déployés pour tous les nouveaux entrants.

4.4 – L’engagement en faveur de l’emploi des salariés séniors

Au titre de l’engagement en faveur de l’emploi des salariés seniors et de leur maintien dans l’emploi, les actions mises en œuvre en la matière s’inscrivent dans la continuité de l’accord relatif au contrat génération du 30 juin 2021, et de l’accord du 30 juin 2017.

Il convient de rappeler que ces dispositifs ne s’appliquent qu’aux salariés seniors de 50 ans et plus (dans la limite des objectifs de maintien dans l’emploi et de gestion de fin de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus).

En matière de recrutement, la Maison proscrit toute référence à l’âge dans les offres d’emploi. Plus encore elle considère que face à la pénurie de profils dans certains métiers à forte technicité, la valorisation de profils seniors dans ses politiques de recrutement est à la fois un atout, et une ambition à développer plus encore.

Afin de poursuivre cet objectif de neutralité, des formations spécifiques en matière de diversité (dans le cadre un programme « Recruter sans Discriminer ») sont dispensées aux personnels chargés du recrutement, et les managers sont également sensibilisés au travers des séminaires « Managers » sur la non-discrimination du fait de l’âge.

L’ouverture des contrats de professionnalisation aux seniors demandeurs d’emploi, a pour vocation d’améliorer la mixité professionnelle au sein de nos équipes, tout en favorisant une certaine égalité sociale.

Par ailleurs, concernant les objectifs de recrutement des salariés seniors, ils ont pour ambition d’atteindre 7% pour les salariés ayant plus de 50 ans (et 8% en comptabilisant les contrats à durée déterminée); et 10% pour les salariés ayant plus de 55 ans.

4.5 – Les mesures à destination des alternants et stagiaires

• Contrats en alternance

Christian Dior Couture s’engage à poursuivre ses efforts dans le développement de ses partenariats avec les écoles, universités… et par conséquent, à recruter sous contrat d’alternance 7% de l’effectif total permanent tout au long de la durée du présent accord, en appliquant scrupuleusement les principes décrits précédemment à l’occasion de ses campagnes de recrutement.

• Stages

Christian Dior Couture s’engage à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires. A ce titre, la Charte du stagiaire a été élaborée afin de régir les relations entre le stagiaire et l’entreprise et de permettre une meilleure intégration de ces populations au sein des collectifs de travail.

4.6 – Les mesures mises en place à destination des salariés en situation d’handicap

La Maison a concentré ses efforts sur le développement d’éléments clés de la politique handicap, et notamment au niveau de sa politique en matière de « sourcing » et de recrutement de candidats en situation de handicap, tels que rappelé par l’accord en faveur des personnes en situation de handicap du 19 juillet 2019.

Pour atteindre les objectifs de recrutement définis par l’accord (intégrer 3 CDI, 3 contrats d’alternance ou d’apprentissage et 3 stagiaires par an durant la période d’application de l’accord, plusieurs actions ont été mises en œuvre en matière de recrutement des travailleurs en situation de handicap.

En effet, la Maison est présente dans les forums de recrutement dédiés à l’emploi de personnes en situation d’handicap et participe à des sessions de recrutement d’alternants en partenariat avec le dispositif Excellhance de LVMH. Des démarches de partenariats ont été initiées avec l’association ARPEJEH, et TREMPLIN en faveur du recrutement et de l’insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap, sans distinction de genre.

De plus, afin de pérenniser les recrutements réalisés, la Mission Handicap est intervenue dans le parcours d’intégration des collaborateurs. Cette initiative, a pour objectif d’informer et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux enjeux liés au recrutement et à l’intégration de personne en situation de handicap dans une volonté de développement de la diversité, de l’égalité des chances et de non-discrimination.

Article 5 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle

1. – Les mesures en faveur de l’optimisation des formations professionnelles

La Maison s’engage à assurer une égalité d’accès en matière de formation professionnelle, et ce pour l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur type de contrat, leur fonction, ou leur horaire de travail.

L’entreprise reconnaît l’importance du recours à des actions de formation régulière, dès lors qu’elles représentent un levier important aux développements des compétences du personnel et favorisent surtout leur évolution professionnelle. Dans ce contexte, la Maison s’engage à lutter contre toute contrainte d’accès à la formation professionnelle en présentant notamment des solutions adaptées à l’ensemble des salariés, notamment au travers du développement croissant des formations en distanciel ou via des formations en e-learning.

Afin de permettre à tous les personnels de bénéficier d’un égal accès aux actions de formation et de pouvoir planifier sa participation, l’entreprise s’engage à diffuser via son site 360 Learning le catalogue et le calendrier des formations actualisé tout au long de l’année et permettre ainsi de concilier impératifs professionnels et personnels.

2. – Les modalités de formation et d’accompagnement des jeunes

L’accord relatif au contrat génération du 30 juin 2021 a mis en place un parcours d’intégration pour les jeunes embauchés, afin de permettre une meilleure intégration à l’environnement de travail.

Dans la continuité de ce parcours d’intégration, les parties signataires reconnaissent à travers cet accord génération la nécessité d’accompagner les jeunes sortis du système scolaire, sans qualification ou encore sans diplôme, afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à l’accès à l’emploi.

Pour ce faire, Christian Dior Couture s’engage à réserver à 10 % des jeunes embauchés ayant la qualification la moins élevée dans l’entreprise, une priorité d’accès aux formations qualifiantes définies par le plan de formation. Par conséquent, le service formation est amené à suivre chaque année cet indicateur et à en communiquer les résultats chaque année à l’occasion de la réunion des membres de la Commission formation.

3. – Les modalités de formations des seniors

La Maison compte parmi ses priorités la formation à destination des salariés seniors. Un plan de formation a été élaboré afin de maintenir l’employabilité des collaborateurs seniors et favoriser les évolutions de leur emploi, ou leur reconversion.

De plus, pour assurer une égalité en matière d’accès à la formation et au développement des savoir-faire des publics seniors, la Maison réserve une part du financement du plan de formation en priorité aux salariés seniors de plus de 55 ans.

Des initiatives d’information sur la nécessité de suivre le plan de formation sont transmises aux salariés concernés afin de leur permettre de prendre connaissance de leur droit à la formation. De plus, les collaborateurs seniors sont informés de la possibilité de recourir à leur Compte Personnel de Formation (CPF) et à l’utiliser avant leur départ à la retraite.

4. – La formation des collaborateurs en situation de handicap

A l’occasion de l’accord relatif à l’inclusion et l’emploi des personnes en situation de handicap du 19 juillet 2019, Christian Dior Couture a déployé un plan d’action de formation et de sensibilisation à destination de toutes les catégories de personnel.

Ce plan d’action se matérialise d’une part, par des formations à destination du personnel des Ressources Humaines, des Managers, du personnel du Service de Santé au Travail, des Représentants du Personnel, des Référents Handicap… De plus, des formations flash (« Le Handicap en situation ») ou sous forme de e-learning sont mises en place à destination des vendeurs, des personnels des ateliers et de tout collaborateur désireux de s’informer sur le sujet et de mieux appréhender la question du handicap dans leur environnement de travail.

Aussi, dans le cadre du développement de la politique de sensibilisation du handicap, l’ensemble des nouveaux collaborateurs devront suivre à minima la formation en ligne. Une formation complémentaire est mise en place afin de sensibiliser les collaborateurs en situation de handicap sur les rôles et modalités d’accompagnement de la « Mission Handicap ».

D’autres formations sont prévues, notamment en présentiel à destination des collaborateurs amenés à travailler avec des collègues reconnus en situation de handicap et désireux d’être formés, ou pour le moins accompagnés dans une meilleure perception des notions en matière de handicap.

Article 6 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents

6.1 – Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Consciente et sensible aux enjeux que représente la lutte contre les inégalités professionnelles notamment en matière salariale, la Maison réaffirme son engagement quant au développement d’une politique salariale non-discriminatoire à l’égard des femmes et des hommes.

A ce titre, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre femmes et hommes. Les composantes du salaire à l’embauche sont fonction de la formation, de l’expérience acquise et des responsabilités confiées.

Par ailleurs, chaque année, dans le cadre de son rapport sur l’égalité professionnelle et de l’index publié le 1er mars, la Maison présente les résultats de sa politique en matière salariale et les éventuels écarts qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes. L’analyse des résultats du rapport et de l’index fait apparaître que même si les critères au fil des années ont pu être affinés pour permettre une meilleure appréciation des éventuels écarts entre femmes et hommes, il n’en demeure pas moins que la seule étude par catégories professionnelles et par tranche d’âge ne suffit pas à permettre de dégager des conclusions fines sur l’existence ou non d’écarts salariaux.

C’est ce constat qui a également été fait au cours de l’année 2022 au niveau de la branche professionnelle de la couture parisienne, mettant en lumière la nécessité de redéfinir les emplois repères et l’actualisation de leur rattachement à la grille de classification de la Convention Collective de la branche. De cette démarche, aboutie à l’été 2022, une enquête de rémunération a été réalisée dont les premiers résultats sont attendus au cours du dernier trimestre 2022.

C’est à partir de ces éléments statistiques de branche partagés avec les partenaires sociaux de l’entreprise qu’un nouveau rapport sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera réalisé chaque année au sein de la Maison permettant ainsi d’éclairer plus finement l’analyse des écarts salariaux éventuels entre femmes et hommes au niveau de chaque emploi repère présents dans l’entreprise.

Cette analyse ne se limitera pas uniquement au seul critère du salaire de base, mais intègrera l’ensemble des périphériques monétaires (notamment l’analyse des écarts éventuels sur la partie variable de la rémunération) constituant la rémunération totale tout en excluant les éléments liés à l’intéressement et la participation.

L’ensemble des études (rapport égalité professionnelle revu et complété des indicateurs ci-dessus et index égalité professionnelle) fera l’objet chaque année d’une communication et d’une diffusion des résultats en interne afin de permettre une plus large communication et appréciation par les collaborateurs de la situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

6.2 - La correction des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Dans l’hypothèse où les résultats des analyses menées selon la méthodologie décrite ci-dessus viendraient à faire apparaître pour certains emplois repères des écarts salariaux entre femmes et hommes supérieurs à 8%, Christian Dior Couture s’engage à réduire totalement ces écarts tout au long de la durée de l’application du présent accord et plus tard au terme de cet accord par l’octroi d’un budget ad hoc de correction alloué à ces rattrapages.

Dans tous les cas, la Maison s’engage à corriger la présence d’éventuels écarts entre femmes et hommes qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives tenant aux caractéristiques des titulaires de postes identiques. Ainsi, en cas d’écart constaté sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, et compétences comparables, une correction salariale sera réalisée et effective au premier mois du semestre de l’année constatée.

Enfin, la Maison veillera au maintien des bonus contractuels pour les femmes en congé maternité, ainsi qu’au bénéfice à leur retour de congé, pour 100% des femmes d’une augmentation salariale correspondant à leur catégorie professionnelle (de l’augmentation générale pour les non-cadres et de la moyenne des augmentations individuelles pour les cadres). Afin d’en assurer la bonne application, une note d’information permettant de rappeler les obligations en la matière, sera transmise à chaque Directeur des Départements et « Business Units » avant chaque période d’attribution des bonus.

Article 7 – L’anticipation et l’accompagnement des évolutions professionnelles et des déroulements de carrières

7.1 – Les mesures d’accompagnement en faveur des évolutions de carrières des femmes

Christian Dior Couture entend anticiper, et accompagner les évolutions de carrière afin de permettre aux femmes de mieux s’émanciper dans les postes à responsabilités.

Pour ce faire, la Maison a mis en place depuis ces dernières années le programme « Women@Dior ».

Pour rappel, ce dispositif a vocation à permettre aux jeunes femmes en début de carrière de bénéficier d’un réseau international de femmes au sein de Christian Dior Couture, de profiter d’un coaching dans le cadre d’un programme de mentoring par des salariées expérimentées.

Plus concrètement, chaque jeune étudiante peut rencontrer et échanger avec une collaboratrice travaillant dans différents domaines (création, marketing, retail...) de la Maison. Les entretiens se déroulent chaque trimestre pendant une période d’un an. Ce programme, source d’attractivité pour l’entreprise, a principalement vocation à valoriser le leadership des salariées de la Maison tout en permettant de faire émerger des ambitions auprès des jeunes femmes en début de carrière pour atteindre des postes à responsabilité.

Par ailleurs, dans un contexte législatif et réglementaire incitant à une plus grande représentativité des femmes au sein des instances dirigeantes, la Maison restera attentive tout au long de l’application du 12 présent accord au développement de dispositifs d’accompagnement des trajectoires professionnelles ascendantes vers ces postes de cadre dirigeant.

Par conséquent, des programmes de formation ad’hoc pourront être proposés à chacune des collaboratrices de la Maison identifiées dans le cadre des dispositifs OMR comme futures cadres dirigeantes.

7.2 – Le suivi des salarié(e)s en congé maternité ou congé parental

Christian Dior Couture réaffirme son ambition d’accompagner dans la mesure du possible des salariées tout au long du processus de maternité. Cela pourra prendre la forme de mesures visant à réduire les effets parfois limitants de la parentalité sur les carrières des femmes.

Ainsi, dès l’annonce de sa maternité, une première étape pourra être déclenchée, consistant à transmettre des informations administratives relatives à la grossesse. De même, une fiche pratique sera mise à disposition de la salariée précisant : la durée légale du congé maternité, les dispositions spécifiques de la Convention collective ou de l’accord d’entreprise, les informations relatives à la mutuelle, éventuellement les démarches à effectuer tout au long de la période de grossesse.

Afin de maintenir un lien professionnel, les salariées en congé maternité où les collaborateurs en congé parental qui le souhaitent auront la possibilité de recevoir les principales communications de l’entreprise pendant la durée du congé. Il convient toutefois de préciser qu’il ne s’agira pas d’une obligation, mais d’une possibilité laissée au libre choix de chaque collaborateur.

Dans la continuité du processus d’accompagnement, notamment pour préparer le retour de congé (maternité, parental), un entretien RH sera proposé aux salariés. Cet entretien permettra notamment de cibler la présence d’éventuelles contraintes d’ordre organisationnel, de recenser les besoins éventuels de formation, et de façon générale d’assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles.

Un programme de formation destiné aux personnels à leur retour de congé maternité ou paternité pourra être proposé consistant à évaluer les compétences acquises en tant que mère ou père et leur transférabilité dans la sphère professionnelle. Ce dispositif demeurera toutefois facultatif et au choix du ou de la salariée. Ce programme aura pour but d’outiller les salarié(e)s concerné(e)s dans le cadre de leur nouvelle organisation de travail, mais aussi de faciliter l’appréhension du rôle de salarié parent.

7.3 – Les actions en faveur des travailleurs à temps partiel

La Maison réaffirme et maintient ses engagements en faveur des travailleurs à temps partiel, et garantit une égalité de traitement totale vis-à-vis des salariés à temps complet.

Pour rappel, le principe étant que tous les salariés peuvent demander le passage à un contrat en temps partiel. Par conséquent, l’entreprise veillera à ce que le passage à un contrat en temps partiel n’ait pas d’impact ou de conséquences négatives sur la carrière des salariés concernés par cette mesure. De même, la Maison veillera à ce que ce changement ne soit pas marqueur de désintérêt pour l’activité professionnelle.

Dans la mesure du possible, les horaires de formation se tiendront pendant les horaires habituels de travail des salariés à temps partiel.

A ce titre, la société suivra annuellement dans le cadre du rapport égalité professionnelle et du bilan social annuel certains indicateurs, notamment le nombre de salariés hommes et femmes à temps partiel, y compris le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation.

Par ailleurs, il est rappelé que dans le cadre de l’accord génération, les salariés à temps partiel bénéficient du dispositif de maintien de leurs cotisations sociales à temps plein pendant toute la durée de l’aménagement du temps de travail à 80%.

7.4 – La gestion des âges et les évolutions de carrières

Dans le cadre de l’accord génération de 2021, la Maison a communiqué son souhait d’accompagner les salariés dans le cadre de leurs évolutions professionnelles. Notamment d’assurer une transition professionnelle adaptée aux différentes tranches d’âge.

Concernant les salariés seniors, pour mieux anticiper les besoins de formation et les évolutions professionnelles, il est proposé aux salariés ayant atteint l’âge de 45 ans un entretien destiné à faire le point sur leurs compétences et à examiner les perspectives de déroulement de carrière des salariés en fonction de leurs souhaits et au regard des possibilités d’évolution que Christian Dior Couture est en mesure d’offrir.

Dans cette optique, l’accord prévoit des mesures visant à aménager les situations de fins de carrière et à assurer la transition entre l’activité professionnelle et le départ à la retraite. Dans le prolongement de ces mesures, des dispositifs ont été mis en place, notamment l’Entretien de Dernière Partie de Carrière (EDPC), proposé à tous les collaborateurs seniors de 55 ans et plus. A l’issue de cet entretien, le salarié se verra remettre un compte rendu résumant la nature des échanges, ainsi qu’une synthèse du plan d’action qui pourra avec l’accord préalable du salarié être partagée avec le responsable hiérarchique.

L’EDPC permet également aux salariés âgés de 55 ans et plus la possibilité de réaliser un bilan retraite et de santé à l’occasion d’un entretien professionnel. Des réunions d’informations générales et individuelles sur la retraite permettront au salarié de mieux préparer son départ en retraite, et ainsi mettre en œuvre les démarches nécessaires avant son départ.

5. – Les actions en faveur d’une coopération intergénérationnelle

Dans le cadre des évolutions de carrière, la Maison favorisera autant que possible au sein des équipes de travail les pratiques de coopération intergénérationnelle et d’entraide au sein des espaces de travail. L’objectif étant de mêler les projets d’équipes autour de plusieurs générations, afin de visualiser les évolutions en la matière, l’entreprise poursuivra l’analyse de cet indicateur chaque année.

Article 8 – L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

8.1 – Les modes d’organisation du travail

La Maison ambitionne depuis ces dernières années de faire du bien-être de ses collaborateurs, un axe majeur de sa politique RSE en assurant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, tant autour des ateliers de sensibilisation organisés chaque mois sur des thématiques variées (massage, réflexologie, nutrition, sommeil, activités sportives, méditation...), qu’au travers des accords d’entreprise entrés en vigueur au cours des dernières années.

En réponse aux aspirations des salariés dans ce domaine, l’entreprise poursuit ses projets d’amélioration des conditions de travail et d’aménagement du temps de travail. Le recours de plus en plus nombreux et de plus en plus étendu au dispositif de télétravail par voie d’avenant (jusqu’à 2 jours par semaine de télétravail indemnisés forfaitairement) en est une bonne illustration. De même que les dispositifs d’accompagnement dédiés aux salariés aidants mis en place depuis 2020 ou encore l’attention particulière portée à certaines situations (salarié porteur d’un handicap ou parent d’une enfant handicapé, monoparentalité, éloignement géographique etc…) traduisent cette volonté de mettre au cœur de la performance de l’organisation le bien-être de ses collaborateurs et la prise en compte de la conciliation des impératifs professionnels et des aspirations personnelles.

Dans la continuité de cette démarche de conciliation entre vie professionnelle et personnelle, l’attention soutenue accordée à ceux dont la situation familiale présente certaines contraintes (situation de monoparentalité, salarié aidant...) amène la Maison à présenter des solutions d’aménagements adaptées (notamment pour les horaires et le temps de travail) à titre expérimental au niveau des activités retail (semaine de 4 jours) de sorte qu’elles soient compatibles à la fois avec les contraintes du salarié et celles de l’organisation à laquelle le personnel est rattaché.

A titre d’illustration, il est rappelé que concernant les réunions de travail, sauf situation exceptionnelle, elles doivent être planifiées et se dérouler pendant les horaires habituels de travail, en tenant compte des heures d’arrivée et de départ des personnels et des contraintes familiales éventuelles de début et de fin de journée.

Les managers feront l’objet d’une communication spécifique, s’inscrivant dans une démarche de sensibilisation quant à l’organisation des réunions sur une plage horaire acceptable pour tous.

Dans le cadre d’une situation exceptionnelle, impliquant la présente du personnel en dehors des horaires habituels de travail, une prise en charge des moyens de locomotion peut notamment être proposée afin de limiter la gêne occasionnée par cette situation.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant à charge des enfants âgés de 0 à 3 ans pourront bénéficier prioritairement d’horaires compatibles avec les modes traditionnels de garde d’enfants, notamment pour les publics contraints à des activités se déroulant le week-end.

Pour rappel, l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 19 juillet 2019, prévoit pour les salariés en situation de handicap, ou ayant à charge un conjoint ou un enfant handicapé, qu’ils bénéficient de 10 jours de congés supplémentaires par an, sur présentation d’un justificatif de la situation de handicap (du conjoint ou de l’enfant).

Aussi, le dispositif de « don de congés » demeure, afin de permettre aux salariés aidants de mieux concilier les activités professionnelles avec leurs engagements personnels.

Étant désireuse de faire évoluer sa politique de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, la Maison poursuit sa démarche de sensibilisation, notamment à l’égard des managers. La Maison réitère son engagement de transmission de « bonnes pratiques » lors de la Journée internationale des Droits des Femmes, ainsi que lors de la Semaine de la Qualité de Vie au Travail.

Enfin, seront prolongés et étendus dans le cadre des concertations avec les représentants du personnel les services d’aide à la personne par le biais de la conciergerie d’entreprise actuellement en place.

8.2 – Les mesures en faveur de la parentalité

Plusieurs mesures ont été déployées par Christian Dior Couture afin d’accompagner la parentalité et promouvoir le partage des responsabilités familiales au sein de l’entreprise.

La Maison s’est en premier lieu, engagée le 1er janvier 2007 à prendre en charge le complément de salaire des collaborateurs ayant demandé un congé paternité, et ce dans la limite de 11 jours calendaires et consécutifs, ou de 18 jours en cas de naissances multiples. Depuis l’évolution du cadre légal des derniers mois, cette prise en charge du complément de salaire est portée désormais à 28 jours. Congé paternité pouvant être allongé par l’utilisation des jours placés dans le Compte Épargne Temps dans la limite de 10 jours supplémentaires.

Dès l’année 2013, le projet permettant de proposer des places en crèches aux collaborateurs a vu le jour. En raison du succès constant qu’a connu ce dispositif, Christian Dior Couture réaffirme sa volonté de le renforcer en proposant plus de places en crèches (30 à ce jour), ainsi que des solutions de garde aux parents d’enfants ayant plus de 3 ans, notamment au travers des dispositifs de garde d’urgence, d’accueil régulier ... etc, mais aussi de réitérer le financement de chèques CESU à hauteur de 1860€ par an et pour les collaborateurs des boutiques travaillant le dimanche.

Dans le cadre de la promotion du partage des responsabilités familiales au sein de l’entreprise, la Maison reconduit les ateliers parentalité, sur la fonction et le rôle de parent et dans la continuité de cette démarche de sensibilisation, la Maison souhaite organiser, dans la mesure des possibilités de regroupement des différentes activités dans les prochains mois, une « Journée des Familles ».

Enfin, comme chaque année, à l’occasion de la rentrée scolaire, les parents souhaitant accompagner leurs enfants à l’école (jusqu’en classe de 6e inclus) bénéficient d’aménagements des horaires leur permettant de commencer leur journée de travail plus tard que leur horaire habituel.

Par conséquent, les collaborateurs parents bénéficiaires de cette mesure, devront informer préalablement leur responsable de leur arrivée tardive, et, ou, leur départ anticipé, au plus tard 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.

8.3 – Les actions en faveur des salariés en situation de monoparentalité

Pour rappel, depuis juin 2014 Christian Dior Couture est signataire de la Charte de la monoparentalité, l’engageant ainsi à porter une attention soutenue aux collaborateurs faisant l’objet d’une situation de monoparentalité.

Statistiquement, les collaboratrices sont en plus grand nombre touchées par cet événement, ce qui amène la Maison à leur apporter une attention particulière dans l’accompagnement dès leur recrutement (s’il est connu) et tout au long de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise réaffirme son engagement quant au maintien de toutes les mesures déjà existantes en faveur des familles monoparentales, et ainsi à en développer de nouvelles :

• Priorité pour l’attribution d’une place en crèche ;

• Possibilité d'un aménagement du temps et des horaires de travail ;

• Accompagnement via le service social (aide financière, administrative ou juridique, notamment).

Les familles monoparentales peuvent aussi bénéficier en priorité des services d'Action Logement.

• Accès pour tous les salariés parents au service de téléassistance aux devoirs offert par le Comité Social et Économique (CSE).

• Accès au service d'aide juridique offert par le CSE.

• Gratuité des frais de dossier pour l'accès à Kinougarde.

La Maison envisage également d’étendre le dispositif des « dons de congé » aux collaborateurs en situation de monoparentalité, afin de leur permettre un meilleur équilibre entre obligations professionnelles et les engagements familiaux.

8.4 – Les actions pour la préservation de la vie privée des télétravailleurs

Consciente du poids que peut avoir le télétravail sur la vie privée des collaborateurs, la Maison a introduit des mesures visant à respecter la vie privée des salariés, tout en les préservant de l’isolement social.

Pour ce faire, les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion au même titre que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise. Par conséquent, la charge de travail (découlant du télétravail) est prise en considération de sorte qu’elle n’empiète pas sur la vie privée des salariés. Elle devra faire l’objet d’un échange entre collaborateur et manager à minima une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel au cours duquel sont évoqués les sujets des conditions et charge de travail, ainsi que la conciliation vie professionnelle et vie familiale.

Aussi, afin de mieux concilier vie professionnelle et vie privée du collaborateur en situation de télétravail, l’accès éventuel au lieu de télétravail par l’employeur, les représentants du personnel, ou encore les autorités administratives compétentes, demeure subordonné à l’accord préalable du salarié.

Les réunions nécessitant la présence physique des salariés en télétravail doivent permettre de maintenir un certain lien social avec les salariés concernés. Les réunions en présentiel sont soumises à un délai de prévenance de 3 jours minimum afin de permettre aux collaborateurs d’organiser leur déplacement. Dans la mesure du possible, les réunions pourront se dérouler sous différentes formes de sorte à maintenir un lien social avec les collaborateurs sur site (visioconférence ...).

8.5 – L’accompagnement des salariés travaillant le dimanche et / ou en soirée

Tous les salariés travaillant le dimanche et / ou en soirée disposent d’un droit de réversibilité leur permettant de revenir sur leur décision de travailler sur ces périodes particulières. Ce droit de réversibilité est subordonné à un écrit.

Par conséquent, la réversibilité prendra effet au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de réversibilité par le responsable et la Direction des Ressources Humaines. Par exception à ce principe, lorsque le salarié fait l’objet de circonstances exceptionnelles d’ordre personnel ou familial (naissance ou l’arrivée d’un enfant au sein du loyer, un divorce, l’invalidité du salarié ...), la réversibilité prend effet sans délais.

Dans le cadre de l’accompagnement des salariés, les collaborateurs faisant l’objet d’une circonstance personnelle particulière seront reçus par leur manager afin d’évoquer les contraintes liées à cette situation, et éventuellement envisager des solutions professionnelles adaptées.

En outre, l’ensemble des salariés travaillant le dimanche et / ou en soirée peuvent également bénéficier s’ils le souhaitent, d’un temps d’échange avec leur manager afin d’évoquer l’organisation de leur temps de travail, mais aussi l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

A titre compensatoire, les salariés travaillant en soirée bénéficient d’une prise en charge de leur moyen de transport commun, ou d’une prise en charge des frais de taxi afin de leur permettre de retrouver leur domicile dans les meilleures conditions et plus brefs délais possibles.

Des mesures compensatoires relatives à la garde d’enfants, ou à la prise en charge d’une personne dépendante sont aussi mises en place. En effet, les collaborateurs ayant des enfants âgés de moins de 14 ans, ou étant parent d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’un handicap (sur présentation d’une pièce justifiant la situation de handicap de l’enfant) profiteront d’un CESU d’une valeur de 16Є par heure travaillée au-delà de 21h financé à 100% par l’entreprise.

Il convient de rappeler que cette aide financière découlant des périodes de travail en soirée n’est pas soumise aux cotisations sociales.

Article 9 – La qualité de vie au travail

9.1 - Généralités

Pour rappel, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail de la manière suivante : « La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. ».

Convaincue de l’importance d’ancrer une politique relative à la qualité de vie au travail, la Maison a la conviction d’assurer un environnement de travail sain, tout en ayant conscience de l’obligation et de l’enjeu d’attractivité qu’il représente.

L’équilibre vie privée et vie professionnelle, trouve autant son sens au sein des relations professionnelles, qu’au sein des relations d’ordre personnelles. Pour ce faire, la Maison a pour priorité de manager les relations de travail, de préserver la santé et d’assurer la sécurité de ses collaborateurs. Plus globalement, l’objectif étant, de transformer l’environnement de travail afin d’en faire un levier de la qualité de vie au travail.

Pour ce faire, la Maison tient compte de plusieurs indicateurs :

• La préservation de la santé au travail par une bonne gestion de l’organisation du travail et l’accompagnement des collaborateurs via notamment son Service de Santé au travail.

• Un management de proximité engagé autour des relations de travail.

• Un environnement de travail comme levier de la qualité de vie au travail.

9.2 – La prévention des risques psychosociaux : levier important de la qualité de vue au travail

Les « risques psychosociaux » (RPS) renvoient à des éléments de nature professionnels portant atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de l’entreprise.

Les RPS peuvent prendre différentes formes : le harcèlement, le stress, les violences professionnelles… etc.

En réponse à ces risques, la Maison réaffirme son engagement :

• D’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés (art L.4124- 1 à -5 du Code du travail) ;

• De prévenir certaines situations de travail (art L.4121-2 du Code du travail) ;

• D’assurer la protection des droits et de la dignité des collaborateurs dans les rapports professionnels ; • D’informer les salariés de l’obligation qu’ils ont de prendre soin de leur santé et de sécurité ainsi que celles d’autrui (art L.4122-1 du Code du travail).

• De sanctionner tout collaborateur (quel que soit son niveau hiérarchique) qui porterait atteinte à la santé et la sécurité de ses collègues ou collaborateurs placés sous son autorité.

• De donner tout moyen d’investigation et d’alerte aux membres de la Commission d’alerte et de suivi pour que soit portée à la connaissance de la Direction toute atteinte à la santé et la sécurité des collaborateurs de la Maison.

Christian Dior Couture convient de l’importance de mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux et à ce titre, a mis en place dès le second semestre 2021 une cellule d’écoute psychologique permettant à la fois à un premier niveau d’évaluation du risque et d’accompagnement de tout collaborateur volontaire désireux d’échanger sur cette thématique.

Des mesures, encore à l’étude au stade de la signature du présent accord, viendront alimenter ce sujet et enrichir l’offre de dispositions permettant de rester dans la préventif et non le curatif. Il n’en reste pas moins que l’appropriation du sujet à tous les niveaux de l’organisation et plus particulièrement au niveau des managers de proximité en sera un des éléments clé pour que les actions qui pourront être mises en place puissent produire pleinement leurs effets et juguler tout risque.

9.3 – La lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, les violences et la discrimination à l’instar de la qualité de vie au travail

Ayant conscience, des conséquences que peuvent avoir ces actes sur la qualité de vie au travail et les relations au sein d’un collectif de travail, la Maison réaffirme qu’elle entend avec la plus grande fermeté proscrire tout acte de nature à entacher l’équilibre professionnel de ses collaborateurs. Elle s’engage à prévenir et sanctionner toutes situations de harcèlement moral et ou sexuel dont elle aurait à connaître.

Outre la mise à disposition des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel qui sont portés à la connaissance des collaborateurs via les différentes formes de communication, la Maison, dans la continuité de sa politique de prévention des risques, entend diffuser une formation de sensibilisation à la question du harcèlement moral et ou sexuel en entreprise. Ce module, sous la forme d’un e-learning pourra être proposé aux collaborateurs dans le cadre de leur processus d’intégration dans l’entreprise, mais sera également plus largement étendu auprès des managers ayant à gérer des collaborateurs, mais également des encadrants nouvellement promus.

Dans le cadre de ces formations de lutte contre le harcèlement moral et ou sexuel, il s’agira plus largement d’évoquer les questions des propos sexistes en entreprise, mais aussi des violences faites aux femmes, dans la sphère privée et du rôle de chaque collaborateur confronté ou ayant à connaître de ces situations.

Au-delà de la sensibilisation sur ces questions, il convient de réaffirmer une nouvelle fois dans le cadre de cet accord le rôle des membres de la Commission d’Alerte et de Suivi pour prévenir et évoquer ces sujets afin que des réponses appropriées puissent être apportées par l’entreprise à l’issue des investigations. Et de réaffirmer également le nécessaire et spécifique accompagnement dont bénéficierait le personnel victime de tels faits.

Article 10 – Les dispositions en matière d’égalité professionnelle relatives au droit syndical

10.1 – Généralités

Le présent article vise la conciliation du mandat représentatif avec la vie professionnelle et la vie personnelle. En effet, l’objectif est de formaliser le contenu des discussions autour de la conciliation de l’exercice des fonctions syndicales et de représentations électives du personnel avec la vie privée et la vie professionnelle.

Le libre exercice du droit syndical et de la représentation du personnel au sein de l’entreprise constitue un principe fondamental reconnu et valorisé par Christian Dior Couture, qui va au-delà du simple respect des droits et libertés garantis par la Constitution, et s’exprime au travers d’un dialogue social permanent et nourri nécessaire à la construction d’un statut social des droits collectifs toujours plus étoffé et évolutif depuis la création de la Maison.

Par voie de conséquence, toute discrimination fondée sur l’appartenance à une organisation syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale ou de représentation des salariés est strictement interdite au sein de l’entreprise. Ainsi, tant l’appartenance syndicale que l’exercice d’un mandat syndical ou d’élu représentant du personnel ne saurait justifier une quelconque discrimination dans les domaines couverts par le présent accord en matière de recrutement, d’accès à la formation, d’organisation du travail, de rémunération ou encore d’évolution professionnelle.

Plus encore, Christian Dior couture entend encourager et valoriser l’engagement de ses salariés dans le cadre de leurs missions de représentation du personnel. Pour ce faire, la Maison a pour volonté de faciliter l’engagement des salariés dans leurs missions syndicales ou de représentation du personnel en accordant à chacun la possibilité de concilier leur mandat avec l’accomplissement de leur travail professionnel.

Aussi, l’entreprise souhaite neutraliser toute contrainte sur les carrières, l’employabilité, le respect de la vie privée et la rémunération de ces derniers.

10.2 – Le principe d’égalité de rémunération des représentants du personnel

Au titre du principe d’égalité professionnelle, la Maison réaffirme notamment son engagement quant à garantir une rémunération équivalente aux salariés exerçant un mandat de représentant du personnel au même niveau que l’ensemble des salariés ayant les mêmes qualifications et compétences professionnelles.

Par conséquent, Christian Dior Couture prohibe toutes discriminations syndicales notamment vis-à-vis de la rémunération des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel.

Au même titre que pour l’ensemble des collaborateurs, la Maison s’engage à lutter contre les inégalités professionnelles, et continuera de développer une politique salariale d’égalité professionnelle, pour l’ensemble des salariés, y compris les salariés exerçant un mandat de représentant du personnel.

Ainsi, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération identique entre les salariés exerçant un mandat de représentant du personnel, et ceux n’exerçant pas de mandat. Par conséquent, la rémunération aura pour seules composantes des critères professionnels (formation, d’expérience, évaluation des performances…). Une veille particulière sera observée chaque année au moment des revues salariales pour s’assurer de cette équité de traitement au niveau des évolutions salariales des personnels exerçant ou ayant exercé un mandat de représentant du personnel.

10.3 – Le principe d’égalité de formation des représentants du personnel

La Maison réaffirme son engagement quant à accorder un libre et égal accès à la formation professionnelle aux représentants du personnel, et délégués syndicaux et ce au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

En effet, à travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des aptitudes et des connaissances diverses, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences nouvelles. Afin de renforcer leur parcours professionnel, la Maison s’engage à permettre aux représentants du personnel de développer ces aptitudes professionnelles en permettant l’accès à une formation régulière, notamment en bénéficiant, comme pour tout collaborateur de l’entreprise d’un même accès aux actions de formation diffusées notamment via le site « 360 Learning ».

Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs nouvellement élus peuvent se voir accorder un congé de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. La durée de ce congé étant imputée sur le nombre de jours concernés par la formation économique, sociale et syndicale.

Aussi, il convient également de rappeler, que sur autorisation de l’employeur la délégation du personnel du Comité Social et Economique, peut bénéficier d’un congé de formation d’une durée maximale de 5 jours en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Ces actions de formation ne sauraient dès lors être empêchées ou limitées dans leur accès et utilisation, l’entreprise ayant une obligation de mettre tout en œuvre pour que les représentants puissent y participer en sensibilisant leurs managers à la nécessité de libérer du temps et d’aménager leur charge de travail.

10.4 – L’accompagnement des évolutions de carrières des représentants du personnel

Christian Dior Couture a conscience du poids professionnel que peut représenter l’exercice d’un mandat de représentant du personnel sur la trajectoire professionnelle de ces derniers. Ainsi, le suivi de la carrière des représentants du personnel représente une préoccupation importante pour l’entreprise tout au long de leur carrière et plus encore durant la période de leur mandat. De ce fait, la Maison s’engage à garantir que l’exercice d’un mandat ne constitue pas un obstacle au déroulement de la carrière en s’assurant par des entretiens réguliers que l’évolution professionnelle de ces salariés n’est pas impactée par leur mandat.

La Maison demeure sensible au fait de préserver leur carrière, et de les accompagner pendant leurs évolutions professionnelles, en valorisant l’apprentissage et les acquisitions de nouvelles compétences pouvant être utiles pour l’entreprise.

En plus des entretiens professionnels, afin d’assurer un suivi optimal des représentants du personnel, un entretien individuel, avec la Direction des Ressources Humaines en début (à la demande du salarié) et en fin de mandat (à l’initiative de l’employeur) pourra être mis en place. Ces entretiens porteront en principe, sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi du salarié représentant du personnel ou délégué syndical, mais également sur le recensement des compétences acquises au cours du mandat.

Ainsi, Christian Dior Couture s’engage à tenir compte et à valoriser l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats, et d’accompagner de façon non discriminante (au même titre que l’ensemble des collaborateurs) les salariés représentants du personnel dans leur évolution professionnelle.

10.5 – L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et fonctions syndicales

Au titre de la conciliation vie personnelle, et vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures d’accompagnement impliquant notamment des entretiens permettant d’apprécier l’équilibre entre les fonctions syndicales, professionnelle et leur vie personnelle.

A titre de rappel, les représentants du personnel disposent d’heures de délégation au titre de leur fonction syndicale ou d’élus du personnel. Par conséquent, les heures de délégation doivent être librement utilisées sans qu’aucun obstacle ou acte discriminatoire ne puisse en affecter le bon déroulement.

La Maison a fait le constat selon lequel qu’en raison du statut de représentant du personnel et des missions afférentes à ce statut, les collaborateurs concernés ne peuvent supporter une charge de travail identique aux autres collaborateurs. En effet, cela s’explique par le fait que leur temps de présence au poste est en principe réduit en raison du temps consacré aux mandats.

De ce fait, la Maison, par la voie des managers concernés et de la Direction des Ressources Humaines, s’engage à suivre la charge de travail des salariés faisant l’objet d’un mandat. Aussi, l’entreprise souhaite contribuer à l’adaptation de la charge de travail afin d’éviter toute conséquence sur leur niveau de responsabilité, et sur les possibilités d’évolution professionnelle des intéressés. Dans ces conditions, un entretien avec le salarié mandaté sera organisé systématiquement avec le supérieur hiérarchique afin de préserver l’équilibre professionnel et personnel.

Par ailleurs, afin de préserver l’équilibre professionnel et personnel, l’entreprise s’engage au titre des réunions qu’elle sollicite à convoquer les représentants du personnel, et où, les délégués syndicaux sur la semaine ouvrée, et ce avant 17h sauf en cas de force majeure, ou d’urgence nécessitant de réunir les élus en dehors des plages horaires habituelles d’activité. Les managers ne sauraient, là encore, entraver l’accès de leurs collaborateurs élus ou mandatés à ces réunions organisées par le Direction, sous peine de porter atteinte aux droits des représentants du personnel.

Article 11 – Les modalités de suivi des dispositions retenues

Le suivi du présent accord, sera réalisé au travers du suivi des indicateurs ci-dessous.

Ces indicateurs ont pour source les rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes, donnent lieu chaque année à une information, consultation du Comité Social et Economique (CSE) de Christian Dior Couture.

Sans être exhaustive, la liste de ces indicateurs sera fixée comme suit :

• Répartition des effectifs de CDI/CDD et catégorie professionnelle au 31 décembre,

• Age moyen par catégorie professionnelle,

• Répartition des effectifs selon la durée de travail au 31 décembre,

• Répartition des effectifs selon l’organisation du travail au 31 décembre,

• Répartition par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,

• Indicateur du taux de transformation de stagiaires ou alternants en contrat à durée déterminée ou indéterminée

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motif (ouvrier / employés – assimilés cadres – cadres),

• Nombre de promotions par catégorie professionnelle,

• Ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle au 31 décembre,

• Salaire de base moyen par catégorie d’emploi repère,

• Rémunération moyenne mensuelle par catégorie d’emploi repère,

• Nombre de femmes dans les 10 plus hauts salaires par catégorie professionnelle,

• Eventail des rémunérations par catégorie au 31 décembre,

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation, selon le type d’actions, par salarié,

• Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité au 31 décembre,

• Nombre de salariés à temps partiels ayant bénéficié d’actions de formation (nombre d’heures)

• Eventail des rémunérations entre femmes et hommes des 5% de l’échantillon cadres supérieurs

Les propositions présentées par la Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique (CSE) seront examinées par ses membres dans le cadre de l’analyse des rapports sur la situation comparée des hommes et des femmes.

A cette occasion, la Direction échangera avec l’instance sur sa position concernant les propositions de la Commission.

Article 12 – Les dispositions finales

12.1 – L’entrée en vigueur et la durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Il est soumis à la procédure d’opposition prévue à l’article L.2231.8 du Code du travail.

2. – Les formalités de dépôt et la publicité

Chaque partie signataire conservera un original du présent accord.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant la dernière notification de l’accord, celui-ci fera l’objet des mesures de publicité suivante :

• Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise,

• Un exemplaire papier et un exemplaire électronique seront déposés par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, Unité Territoriale de Paris,

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L’accord fera également l’objet d’un affichage dans l’entreprise, via l’Intranet. Une note d’information sur le présent accord sera communiquée aux managers.

Fait à Paris, le 14 décembre 2022

Pour la Direction Pour les Organisations syndicales SECI-UNSA,

Les Représentants du Personnel CFDT HACUITEX,