ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR

LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

DES SALARIES AU SIEGE ET EN MAGASINS ET/OU STANDS DE GRANDS MAGASINS

Entre les soussignés

La SOCIETE LANCEL SOGEDI dont le siège social est situé 48-50 rue Ampère 75017 PARIS

Représenté par XXXXXXX, Directeur Général

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

- le syndicat SECI UNSA, ayant obtenu 88.81 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, représenté par XXXXXX, délégué syndical,

D’autre part,

En présence du syndicat FO, ayant obtenu 11.19 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, représenté par XXXXXX, déléguée syndicale, non signataire du présent accord

Représentant à eux deux plus de la majorité de 50 % des suffrages exprimés requise pour signer valablement un accord d’entreprise

PREAMBULE

Le temps de travail au sein de la Maison LANCEL était géré, jusqu’à présent, par un accord sur le temps de travail signé en date du 23 octobre 2000.

Celui-ci n’apparaît plus aujourd’hui adapté aux réalités et contraintes opérationnelles mais aussi à la réalité économique de l’entreprise actuellement confrontée à de lourdes pertes. En effet, l’organisation du temps de travail, notamment sur le réseau retail, est l’un des éléments qui obèrent l’avenir car :

• D’une part, elle renchérit de manière très significative le coût de la masse salariale compte tenu des heures de remplacement nécessaires aux absences générées par l’organisation du travail actuelle (notamment compte tenu des jours RTT)

• D’autre part, elle génère des lourdeurs de gestion et rend très complexe la réalisation des plannings.

Il est à noter a fortiori que la Maison LANCEL propose un système très décalé par rapport au marché avec un nombre de jours RTT sur son réseau retail très largement supérieur à ce qui est couramment observé chez ses concurrents.

Concernant le siège, les modalités d’organisation par cycle n’apparaissent plus adaptées compte tenu de la rigidité des règles.

C’est pourquoi la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour réfléchir à une évolution de l’organisation du temps de travail permettant :

• de réduire les coûts de masse salariale engendrés par le nombre élevé de jours RTT

• de faciliter la constitution des plannings et le suivi de l’accord

• de maintenir un nombre substantiel de jours de RTT, permettant de toujours assurer un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, notamment en offrant une certaine flexibilité aux collaborateurs dans la prise de leurs jours RTT.

A l’issue de 6 réunions de négociations qui se sont tenues avec les partenaires sociaux entre le 15 mai et le 22 octobre 2019, le présent accord visant à définir la durée et l’organisation du travail au sein de la Maison LANCEL a été conclu.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. Ces mesures se substituent aux accords et usages divers traitant du temps de travail au sein de la société pour les salariés définis dans le champ d’application et notamment à l’accord signé en date du 23 octobre 2000, qui n’aura plus vocation à s’appliquer.

TITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Article 1– CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Maison LANCEL, à l’exclusion des cadres dirigeants définis conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail et à la jurisprudence de la Cour de cassation et des temps partiels

Les modalités d’aménagement du temps de travail, telles que décrites dans le présent accord, seront néanmoins différentes selon la catégorie professionnelle des salariés, catégories définies comme suit :

1. Les salariés non-cadres (employés et agents de maîtrise) et les salariés cadres dits « intégrés », sont soumis à la durée légale du travail (section 3.1 ci-après) ;

2. Les salariés cadres en autonomie complète dans l’organisation de leur temps de travail, au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont soumis au forfait annuel en jours (section 3.2 ci-après).

Cet accord se substitue de plein droit à toutes les pratiques mises en place antérieurement par quelque mode que ce soit, usages, accords atypiques, engagements unilatéraux, règlements et accords collectifs antérieurs qui seraient applicables au sein de la société et auraient le même objet.

Il a, par ailleurs, la nature d’accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-10 et suivants du Code du travail. En conséquence, il se substitue de plein droit à l’accord sur le temps de travail en date du 23 octobre 2000.

TITRE 2 : DEFINITION ET REGLES GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

2-1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément à l’art L.3121-1 du Code du Travail.

Cela exclut donc les temps de pause comme les pauses déjeuner.

Conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Conformément à l’article L.3121-41 du même Code, lorsqu’elle est aménagée sur l’année, la durée légale du travail est de 1.607 heures, comprenant 7 heures au titre de la journée de solidarité.

La période de référence est l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2-2 DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

2-2-1 Principes généraux

En matière de déplacement, il est précisé que :

• Les collaborateurs doivent privilégier leurs déplacements pendant leur temps de travail afin de limiter les contreparties prévues au présent article ;

• les collaborateurs utiliseront prioritairement le train et l’avion ; l’utilisation de la voiture personnelle sera limitée en cas d’impossibilité de recourir à l’un ou l’autre de ces moyens de transport ou en cas de temps de déplacement inférieur à ces moyens de transport

• Les populations dont le métier prévoit l’itinérance ne sont pas concernées par les dispositions qui suivent.

2-2-2 Principe d’application

Le présent article ne concerne pas le temps de trajet quotidien entre le domicile et le lieu de travail habituel défini comme le temps de trajet « normal » et qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. De même il ne concerne pas le temps de trajet entre deux lieux de travail réalisé pendant le temps de travail qui est quant à lui assimilé à du temps de travail effectif.

Les contreparties définies dans l’article suivant sont accordées aux salariés en cas de dépassement de la durée habituelle du trajet domicile-travail dit normal ; cette durée étant définie en moyenne dans l’entreprise à 1,50h par jour (1h30 mn) aller et retour.

Ces dépassements peuvent intervenir lors des déplacements professionnels ponctuels amenant les salariés à travailler ou à se rendre sur un site différent de leur lieu de travail habituel et causant un excédent de trajet au-delà du temps de trajet normal.

Ainsi, les contreparties prévues à cet article sont applicables :

• lorsque les principes généraux ont été respectés

• si le déplacement a été validé au préalable par le supérieur hiérarchique

Ces temps de déplacement domicile-lieu d'exécution du travail sont exclus du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail ou qu'ils excèdent ou non le temps normal de trajet domicile-travail.

2-2-3 Contreparties

• Pour les salariés relevant de la section 3.1 ci-dessous (non-cadres et cadres intégrés) :

Lorsque le temps de déplacement excède le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail et qu’il se situe en dehors de l’horaire de travail, les contreparties accordées seront les suivantes :

Pour les temps de trajet en train ou en avion

Ce temps de trajet en train ou en avion, s’il ne peut être effectué pendant les horaires de travail, fera l’objet d’une compensation en repos à hauteur de 25 % du temps dépassant le temps de trajet normal (soit 1h = 15 mn de repos).

Pour les temps de trajet en voiture

Compte tenu d’une moindre disponibilité pour vaquer à ses occupations personnelles lors des trajets en voiture, la compensation en repos est portée à 35% du temps dépassant le temps de trajet normal (soit 1h=21 mn de repos).

Cette compensation de temps sera créditée sur le compte TRC du salarié et devra être prise conformément aux modalités prévues de prise des TRC.

• Pour les salariés relevant de la section 3.2 ci-après (salariés soumis à un forfait annuel en jours), compte-tenu de la grande autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ils peuvent organiser leur journée de travail en tenant compte des éventuels temps de trajet excédant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ils ont en effet la possibilité d’organiser leurs horaires de travail de manière à compenser directement (le jour même ou le lendemain) le dépassement de temps qu’ils ont subi, en réduisant leur journée d’autant.

Pour ces salariés, le temps de trajet qui dépasse le temps normal de trajet sera défini comme étant le temps de trajet nécessitant un déplacement en avion moyen ou long courrier (définis comme des voyages en avion d’une durée supérieure à 5 heures), en dehors de la journée de travail qui peut être définie comme une journée comprise entre 8 heures du matin et 20 heures le soir.

Le temps de trajet en avion moyen ou long courrier, s’il ne peut être pris sur une journée de travail, fera l’objet d’une compensation en repos à hauteur de 25 %.

Pour ce qui concerne les excédents enregistrés le week-end, lorsque la journée concernée n’est pas travaillée (par exemple un trajet professionnel un dimanche pour une intervention le lundi) et qu’il n’est pas possible pour le collaborateur d’organiser son déplacement pendant une journée travaillée, ils seront compensés par 1 journée non travaillée supplémentaire.

Pour les cadres autonomes (relevant de la section 3-2) dont le métier ne prévoit pas l’itinérance et qui sont amenés à se déplacer en Europe régulièrement (au moins 3 fois/mois sur 10 mois) : une compensation d’1 journée non travaillée supplémentaire par an sera octroyée en fin d’année (à partir de novembre).

TITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3-1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON-CADRES ET CADRES INTEGRES (DITS « SALARIES EN MODE HORAIRE »)

3-1-1 : Définition

Les salariés non-cadres sont les employés et les agents de maîtrise.

Les cadres dits « intégrés » sont ceux ne remplissant pas les conditions visées par l’article L.3121-43 du Code du travail pour avoir le statut de cadre autonome. Il s’agit plus précisément des cadres en boutique et des cadres relevant de la classification 6 de la convention collective.

3-1-2 : Durée du travail 

Ces salariés sont soumis à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, soit 1.607 heures en moyenne par an.

Cependant, les Parties sont convenues de fixer la durée hebdomadaire du travail à 37h00 ; les deux heures supplémentaires réalisées chaque semaine étant compensées par l’octroi de 11 jours ouvrables de repos par année civile (12 jours -1 jour au titre de la journée de solidarité) dénommés « JNT » (Jours Non Travaillés).

3-1-3 : Organisation de la durée du travail 

• En points de vente : l’organisation des 37h hebdomadaires pourra être réalisée suivant l’activité et les besoins par exemple et de façon non exhaustive sur la base :

• 3 jours à 7h + 2 jours à 8h

• 4 jours à 7,50h (7h30mn) + 1 jour de 7h

• 4 jours à 8h +1 jour à 5h

Un planning formalisera vis-à-vis de chaque salarié les horaires qui lui seront applicables. Ce planning sera transmis au salarié 15 jours avant le début de la période à laquelle il se rapporte. Celui-ci pourra être modifié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires ramené à 3 jours en cas de nécessités opérationnelles exceptionnelles (absence non prévue d’un collaborateur, manifestations sur la voie publique, dégât des eaux sur le point de vente etc …).

• Au siège : l’organisation des 37h hebdomadaire sera déterminée, en fonction des contraintes de services, sur la base de 7,50 heures par jour (7h30 mn) du lundi au jeudi et sur la base de 7 heures le vendredi.

3-1-4 : Heures supplémentaires

Seules seront considérées comme heures supplémentaires (et donc rémunérées ou récupérées comme telles), les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (37h), à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail, il est expressément prévu que les heures supplémentaires pourront, au choix de la Direction :

• Être intégralement récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement (TRC) (ces heures ne seront alors pas imputées sur le contingent annuel),

• Être intégralement rémunérées avec les majorations légales,

• Être rémunérées pour partie et récupérées pour l’autre.

Tout dépassement de l’horaire hebdomadaire de référence (37h), lié à un caractère exceptionnel et non prévisible devra faire l’objet d’une validation de la hiérarchie pour être considérées comme heures supplémentaires.

En cas de litiges, le collaborateur pourra saisir la commission de suivi prévue par le présent accord.

3-1-5 : Acquisition et prise des JNT

• Acquisition des JNT et impact des absences

Les JNT s’acquièrent mensuellement à raison d’un JNT dès l’instant qu’un mois aura été intégralement travaillé pour les salariés à temps complet. (0,5 jours seront accordés dès l’instant où au moins 15 jours ouvrables auront été effectués).

Ils sont attribués au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile considérée. Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir des jours de JNT. Dès lors, en cas d’absence ou d’entrée/sortie de l’entreprise en cours d’année, le nombre de JNT sera régularisé.

• Prise des JNT

Les JNT pourront être pris par demi-journée ou journée entière au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence (31 décembre). Ces jours sont assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés légaux.

Concernant le siège : Pour une année et un temps de travail complet :

Les JNT acquis seront pris pour :

• 8 jours à l’initiative du salarié

• au maximum 3 jours à l’initiative de l’employeur.

Ces JNT peuvent être pris de manière continue (avec un maximum de 5 jours ouvrés) ou discontinue.

Concernant les boutiques et points de vente : Pour une année et un temps de travail complet :

L’ensemble des jours sont pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique dans les conditions impératives suivantes :

• 5 jours au maximum pourront être accolés (sans être accolés aux CP et TRC et hors période de soldes) avec une demande faite au moins 2 mois à l’avance pour faciliter la gestion de l’absence) le reste des jours (6 jours) sont pris sur la base d’1 jour par mois (par demi-journées ou journées complètes)

• Aucun JNT ne peut être posé le samedi ;

• Aucun JNT ne peut être pris sur le mois réservé à la journée de solidarité et qui sera défini en début d’année civile

Le positionnement des JNT non accolés doit, sauf accord exprès du supérieur hiérarchique, respecter un délai de prévenance minimal d’1 mois.

3-1-6- Les TRC

Les modalités de détermination des temps de repos compensateurs concernent uniquement les heures supplémentaires effectuées et validées au-delà de l’horaire de référence de 37h.

Une information régulière sera fournie aux salariés quant aux TRC acquis et aux TRC pris au cours du mois. Les TRC doivent être pris dans un délai de 2 mois de leur acquisition. En l’absence de prise par le salarié, il lui sera régulièrement demandé de prendre ses repos dans un délai maximum d’un an à compter de leur acquisition. Le repos compensateur sera calculé sur la base d’un temps de travail de 7,40h (1607/217 jours travaillés).

3-1-7 impact des entrées/sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou sortie en cours de l’exercice civil, le nombre de JNT sera calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours d’une année de référence.

En cas de rupture du contrat de travail, dans le cas où les JNT auraient été pris avant d’avoir été acquis avant la date de départ du salarié, ceux-ci feront l’objet d’une régularisation ou d’une retenue sur le solde de tout compte.

Pour minimiser les situations de cette nature, il est rappelé qu’en période d’essai et de préavis, seuls les jours acquis pourront être pris.

Par ailleurs,

• afin de faciliter l’étalement de la prise des JNT et d’éviter que les salariés aient un reliquat important de JNT à prendre à la fin de l’année, 4 JNT devront impérativement être pris avant le 30 juin de la période de référence.

• Afin de ne pas générer de situations de régularisations trop importantes, le nombre maximum de JRTT pris au 30 juin ne pourras pas être supérieur à 7 jours.

3 -1 – 8 Impact des absences

Les absences de tous ordres réduisent à due proportion le nombre de jours de repos pouvant être acquis au titre des journées de JNT. Il en va différemment lorsque ces périodes d'absence sont assimilées à du temps de travail effectif (temps de formation notamment).

Article 3-2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS (CADRES AUTONOMES)

Préambule

Compte tenu de la nature de leur activité et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation du travail, les cadres autonomes ne sont pas soumis à un horaire collectif ou à un horaire individualisé.

Ces salariés sont soumis à une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette définition de l’autonomie vise notamment et de manière non exhaustive les salariés exerçant des responsabilités de management, d’expertise en accomplissant des missions ou tâches de

coordination, de conception, de création, de conduite ou de supervision de projets, ces salariés étant amenés à exercer leur activité dans des espaces de travail divers à des moments variés de la journée.

3-2-1 : Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi de temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire applicable au sein du site ou du service dans lequel ils travaillent.

Il est, par ailleurs, précisé que l’autonomie dont disposent les salariés cadres autonomes n’exclut pas l’obligation de présence dans l’entreprise, pour des raisons d’interaction et de bon fonctionnement dans l’entreprise.

Le régime du forfait annuel en jours est proposé aux cadres bénéficiant de la maîtrise de connaissances approfondies dans leur domaine d’activité, disposant d’une liberté pour organiser leur temps de travail en dehors du régime horaire, dont l’activité est guidée et évaluée selon des objectifs annuels et pour lesquels leur poste leur permet de développer les moyens, les méthodes et les outils pour atteindre des résultats et leurs objectifs attendus.

Il s’agit plus précisément des cadres relevant au moins de la classification 7 au sens de la convention collective.

Article 3-2-2 : Modalités d’application du forfait annuel en jours

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait (prévue par le contrat de travail ou dans un avenant), sur la base des modalités prévues au présent accord.

La convention de forfait est fixée à 217 jours (216 jours + 1 journée de solidarité).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés-payés et hors congés conventionnels pour ancienneté.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours travaillés est déterminé sur la base théorique suivante : 365 jours annuels dont sont défalqués 104 samedis et dimanche, 8 jours fériés tombant sur des jours ouvrés en moyenne, 25 jours de congés payés et des JNT.

De manière indicative, le nombre de JNT sera de 10 jours pour 2020 (9 jours fériés tombant sur des jours ouvrés), 12 jours en 2021 (7 jours fériés tombant sur des jours ouvrés). Ce nombre de JNT de l’année sera communiqué aux cadres autonomes chaque année et au mois de janvier au plus tard.

Les JNT sont crédités en totalité au 1^er janvier de la période considérée et seront posés à hauteur d’un maximum de 3 jours par l’employeur et le reste à la convenance du collaborateur, après accord de son Responsable hiérarchique.

Les JNT pourront-être pris par journée ou par demi-journées.

Les JNT pourront être accolés dans la limite de 5 jours ouvrés.

Les parties rappellent que le personnel soumis au forfait annuel en jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel sous réserve de respecter les règles relatives :

• au repos quotidien (11 heures consécutives minimum),

• au repos hebdomadaire (35 heures minimum consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives)

• à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.

Le temps de repos quotidien étant au minimum de 11 heures, l'amplitude maximale quotidienne est de 13 heures (24 heures – 11 heures).

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

3-2-3 Suivi de l’application de la convention de forfait

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée pour chaque salarié.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées.

Un outil de suivi des jours travaillés sera mis en place, qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 217 jours (journée de solidarité incluse).

Ce suivi est établi par le Salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et d’assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du Salarié.

Ce décompte devra permettre un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail permettant de garantir l’équilibre vie privée et vie professionnelle du Salarié.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Le supérieur hiérarchique assure au vu de ce document, le suivi régulier de l'organisation du travail du Salarié et de sa charge de travail.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

L'utilisation de l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM, qui peuvent être fournis par l'entreprise, doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JNT, jours fériés, etc, dans le cadre du droit à la déconnexion ci-après précisée.

Le Salarié s’oblige expressément à tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui augmenteraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le Salarié est informé qu’il bénéficie d’un droit d’alerte si sa charge de travail ne permettait plus un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

Par ailleurs, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

Chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 3-2-3 : Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération fixée pour les cadres ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle rémunère l’ensemble des missions qui sont confiées au salarié dans la limite de 217 jours (journée de solidarité incluse).

En conséquence, les parties conviennent de déterminer les modalités pour le décompte d’une journée d’absence selon la méthode suivante : salaire forfaitaire mensuel divisé par 21,67 (nombre jours ouvrés par mois).

Article 3-2-4 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

• le soir après 20 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,

• les week-ends et les jours fériés de 20 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin,

• pendant les congés payés,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

• Pendant les JNT

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

En cas d’alerte ou de remontées d’informations sur des abus signalant toute utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels) des outils numériques pendant les temps de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (c’est à dire dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc ..), la Direction des ressources humaines recevra le salarié ou le manager concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

3-2-5 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences. Ainsi, par exemple 20 jours d’absences (consécutifs ou non) sur une année entrainera un JNT acquis en moins.

TITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 4-1 : Journée de solidarité

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées a posé le principe d’une contribution des salariés à l’effort de l’état pour autonomie des personnes âgées, prenant la forme d’une journée de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que la journée de solidarité pour le retail sera définie au début de l’année civile après consultation du CSE.

Article 4-2 : Modalité d’organisation et de prise des JNT

Les JNT non pris au plus tard le 31 décembre de l’année et non affectés au PERCO ou au régime de retraite par capitalisation (Art.83) sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice (sauf en cas d’impossibilité de prise sur le dernier mois de l’année (maladie, refus de la hiérarchie pour ne pas désorganiser le service). Dans ce cas d’exception, le salarié devra les prendre dans les 2 mois qui suivent la fin de la période ou de sa reprise d’activité.

Une communication sera réalisée fin Septembre afin d’informer les collaborateurs sur leur solde de JNT et la règle évoquée ci-avant.

Les JNT qui peuvent être fixés à l’initiative de l’employeur seront placés par priorité sur des ponts et font l’objet chaque année d’un calendrier soumis à l’information préalable des instances représentatives.

Article 4-3 : Modalités spécifiques aux travailleurs handicapés :

Les salariés qui bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficieront d’une journée non travaillée (JNT) supplémentaire par an.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5-1 : Validité de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs.

Les dispositions qu’il comporte se substituent aux dispositions appliquées dans l’entreprise (usages, décisions unilatérales, accords atypiques) ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur. Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents.

Article 5-2 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2020.

Le présent accord a été soumis préalablement à sa signature pour avis CSE lors de la réunion du 26 novembre 2019.

Article 5-3 : Commission de suivi de l’accord

Une commission sera constituée par les parties signataires ainsi que par un membre du CSE désigné par celui-ci. Cette commission se réunira une fois par an. Il lui sera présenté le bilan réalisé sur la période aux fins d’examiner les conditions d’application de l’accord et les éventuels problèmes pouvant s’y rattacher.

Article 5-4 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Une notification de l’accord signé devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5-5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5-6 : Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 5-7 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 5-8 : Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la diligence de LANCEL SOGEDI conformément à la législation en vigueur, sur la plateforme prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera adressé à la DIRECCTE et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Une copie du présent accord sera remise aux membres des instances représentatives du personnel (CSE).

Fait à Paris, le 26 Novembre 2019