Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail" chez GEBERIT S A R L (Siège)

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre,

D’une part, la société Geberit SARL, domiciliée ZA du Bois Gasseau - CS 40252 SAMOREAU 77215 AVON cedex, représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et X, agissant en qualité de Directeur Général

Et

D’autre part, X, salarié de la société Geberit SARL, Délégué Syndical C.F.T.C.

Textes de référence (dans leurs versions applicables au jour de la conclusion du présent accord :

• Articles L. 3121-27 et L. 3121-41 du Code du Travail portant sur la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet et sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

• Articles L. 3121-63 et suivants du Code du Travail portant sur la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours ;

• Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, du 25 mai 2022, Pourvoi n° 20-13.262.

PREAMBULE :

Le présent accord résulte d'une volonté de la direction et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d'aménagement du temps de travail en vue de répondre aux contraintes liées à l’activité de l’entreprise, notamment à la satisfaction des clients, tout en préservant la vie privée et familiale du personnel.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées le 20 juin 2023 afin de réviser les dispositions de « l’accord relatif à l’aménagement-réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 » du 20 décembre 1999 et de ses avenants au regard des dernières évolutions des règles légales et pratiques en matière de temps de travail et plus particulièrement :

• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du personnel sous convention de forfait annuel en jours ;

• La considération des éventuels congés payés supplémentaires au titre de l'ancienneté.

Les parties ayant exposé leurs points de vue respectifs, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Geberit SARL.

ARTICLE 2 - PERSONNEL SOUS CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Catégories de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, sont visés les salariés cadres relevant, a minima, de la classification « niveau VII, échelon 1 » lesquels sont considérés comme disposant d’une importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et disposent d’un grand degré d’initiative dans leurs fonctions.

De même, sont visés les salariés ETAM itinérants, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, en raison de leur particulière autonomie dans leur travail et dans leur emploi du temps.

Le bénéfice du forfait-jours ne constitue pas un droit acquis pour les salariés définis au présent article à cette modalité dérogatoire d’organisation du temps de travail.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 217 jours par an auxquels s’ajoute la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Pour les personnels concernés, chaque jour de congé supplémentaire au titre de l’ancienneté, acquis dans les conditions précisées à l’accord de substitution relatif aux congés d’ancienneté signé le 8 juin 2017, sera déduit du nombre annuel de jours à travailler au titre du forfait annuel.

4. Détermination du nombre de jours de repos appelés aussi « jours RTT »

En début de chaque année civile un calcul sera effectué pour déterminer le nombre de jours de repos (ou jours RTT - Réduction du Temps de Travail) résultant de l’application du nombre de jours compris dans le forfait et dont le nombre maximal est prévu au présent accord.

En effet, ce nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours fériés se situant un jour ouvré par rapport au nombre théorique de jours fériés possibles. Il est communiqué en début d’année au personnel concerné.

Le nombre de jours de repos (ou jours RTT - Réduction du Temps de Travail) est déterminé comme suit : 365 jours calendaires (à vérifier selon les années) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés qui ne coïncident pas avec un weekend/repos hebdomadaire (à vérifier selon les années) – weekend/ repos hebdomadaires (à vérifier selon les années) = X jours.

• X jours – 217 jours du forfait + journée de solidarité = Y jours de repos ou RTT.

5. Rémunération

La convention individuelle de forfait mentionnera le montant de la rémunération annuelle forfaitaire déterminée sur la base du nombre de jours de travail du forfait auquel est soumis le salarié, en tenant compte des sujétions imposées au salarié, de sa qualification et de l’importance des responsabilités qui lui sont confiées.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

6. Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos ou jours RTT pourra se faire par journées et/ou demi-journées.

Les journées et demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrés de la semaine sauf évènement exceptionnel intervenant le week-end ou pendant un jour férié.

Par exception pour le personnel de Show-Room, les journées et demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine sauf évènement exceptionnel intervenant le dimanche ou pendant un jour férié.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel,

• le temps de repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures consécutives le dimanche, sauf évènement exceptionnel, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures au total).

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

7. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels comme les éventuels congés supplémentaires au titre de l’ancienneté, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

8. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis, qui devaient être pris au cours de la période de référence concernée.

9. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle/vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail ainsi que de l'amplitude de ses journées de travail.

A ce titre, l’entreprise met à la disposition du salarié un outil ou document afin de lui permettre de tenir un décompte de ses journées ou demi-journées de travail.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Il est précisé toutefois que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

S'il n'a pas été en mesure de respecter ces limites, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le décompte a un caractère obligatoire et est mis à la charge du Salarié. Il devra être adressé au responsable hiérarchique direct au travers de l’outil ou document mis à sa disposition chaque trimestre de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce décompte sera validé chaque trimestre par le responsable hiérarchique.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

10. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours - Droit d’alerte

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, un formulaire sera mis à disposition du salarié qu’il pourra compléter et qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, il pourra être demandé, dans le cadre d’une alerte par courriel avec accusé de réception, à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

11. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et la société, formalisant leur accord sur cette modalité d’organisation du temps de travail.

Cette convention peut prendre la forme d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant spécifique.

Outre le nombre de jours compris dans le forfait annuel des salariés, les conventions individuelles pourront comprendre les précisions suivantes :

• la nature des missions et les caractéristiques de la fonction occupée par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;

• les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.

• à titre informatif, l’éventuel nombre de congés payés congés supplémentaires au titre de l’ancienneté venant en déduction du nombre annuel de jours à travailler.

12. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de l’accord en vigueur portant sur le droit à la déconnexion applicable à l’ensemble des salariés de la Société.

Les dispositions de l’accord portant sur le droit à la déconnexion formalise les principes d’utilisation des outils de communication (matériels et logiciels), afin que leur utilisation ne contrevienne ni au droit au repos du personnel, ni au respect de sa vie personnelle et familiale.

Ces principes sont complétés par une charte pour un bon usage des outils de communication.

L’accord portant sur le droit à la déconnexion étant conclu pour une durée déterminée, à défaut d’application de ce dernier, ou de dispositions plus favorables par ailleurs, les dispositions suivantes s’appliqueraient :

Chaque salarié concerné par le présent accord bénéficiera d’actions de sensibilisation au droit à la déconnexion dès son embauche.

Les salariés ne doivent pas hésiter à établir le dialogue sur le sujet de la déconnexion avec leur responsable hiérarchique si un besoin, une difficulté ou une situation à risques sont identifiés.

Ainsi, les salariés sont invités à :

• Adopter une attitude vigilante face aux comportements des membres de l’équipe (mails urgents en fin de journée, envoi d’un message pendant les jours de repos ou de congés, messages professionnels envoyés sur messagerie instantanée en dehors du temps de travail etc.) ;

• Solliciter un point avec leurs équipes sur l’utilisation des outils numériques en cas d’utilisation abusive des outils de connexion ;

• Rappeler régulièrement à leurs interlocuteurs, au sein de la Société, les recommandations applicables en matière d’utilisation des outils numériques.

ARTICLE 3 - PERSONNEL EN HORAIRE AMENAGE SUR L’ANNEE

1. Catégories de salariés et base horaire - période de référence

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’une convention de forfait, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures annuelle (nombre d’heures à l’année sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires) conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

La période de référence est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

En tout état de cause, il est rappelé que les salariés doivent respecter les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire :

• Le temps de repos quotidien obligatoire est de 11 heures consécutives.

• Le temps de repos hebdomadaire obligatoire est de 24 heures consécutives le dimanche, sauf évènement exceptionnel, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures au total).

2. Durée du travail et droit à jours de réduction du temps de travail (RTT)

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 37 heures pour ces salariés, sur 5 jours.

Pour respecter la limite annuelle de 1607 heures fixée au présent accord, ils se verront octroyer 11 jours RTT à prendre dans l’année, conformément aux modalités fixées à l’article 4 du présent accord.

3. Organisation horaire spécifique au siège social

De manière spécifique, les salariés en horaire hebdomadaire basés au siège social bénéficient d’horaires variables de travail.

Un règlement d’horaires variables fixe les règles et les modalités de fonctionnement de cette organisation horaire.

Toute modification de la répartition de cette durée ou d’horaire de travail sera portée à la connaissance du ou des salarié(s) concerné(s) dans un délai de 7 jours.

4. Incidence des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas de départ, d’arrivée du salarié en cours d’année, la durée du travail annuelle ainsi que le droit à RTT sera calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de la période de référence.

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des Jours RTT des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération de base.

Les absences non indemnisées seront décomptées de la base de la rémunération de base.

5. Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

6. Salariés en temps partiel et personnel intérimaire :

Afin de simplifier la gestion de leur temps de travail, le personnel intérimaire se verra appliquer un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, n’ouvrant pas droit à RTT.

Le temps de travail des salariés à temps partiel sera organisé sous la forme d’un horaire individualisé calculé sur une base 35 heures, n’ouvrant pas droit à RTT.

7. Contrôle de la durée du travail

Pour les salariés n’étant pas soumis à un horaire collectif, un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.

8. Heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà du plafond conventionnel de 37 heures hebdomadaires ou 1 607 heures annuelles.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires conventionnels.

Les heures supplémentaires doivent être sollicitées par écrit au préalable par le responsable hiérarchique les validera par écrit, dès lors qu’elles auront été effectuées.

Un relevé manuel effectué par le responsable hiérarchique sera transmis en temps utile au service RH pour paiement aux taux légaux ou récupération en heures de crédit affectées du coefficient s’appliquant aux heures supplémentaires, au choix du collaborateur. 

Les parties signataires conviennent donc expressément que tout paiement des heures supplémentaires et des majorations pourra être remplacé par un repos équivalent qui ne sera donc pas imputable sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 4 - GESTION DES JOURS RTT (forfait jours et personnel horaire)

1. Caractéristiques générales des jours RTT

Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence (l’année civile) sous la forme de journées ou de demi-journées de repos en concertation avec le supérieur hiérarchique et en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces jours de repos ne sont en aucun cas assimilables à des jours de congés payés supplémentaires, ils doivent impérativement être pris, ou déposés sur le CET, dans les conditions de l’article 7, avant la fin de la période de référence et ne peuvent donner lieu à aucune indemnisation, sous peine d’être perdus.

2. Jours au choix de la Société

Dans le compteur annuel de jours RTT, 3 jours sont arrêtés au choix de la Société.

Lorsque l’entreprise décide de fermer lors de ponts, les absences seront imputées systématiquement sur les jours RTT dans la limite de du nombre de jours au choix de la Société sur l’année civile. Le planning de ces ponts éventuels est communiqué en début d’année au personnel.

Lorsque le salarié n’a pas acquis suffisamment de droits RTT pour s’absenter le jour d’un RTT au choix de la Société, il pourra recourir à une journée relative à un autre motif d’absence à sa disposition le cas échéant : congés payés au titre de la 5^ème semaine, congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, journée de récupération etc.

A défaut, le salarié sera placé en congé sans solde.

3. Jours au choix du salarié

Les autres jours RTT sont au choix du salarié sont pris, après accord de la hiérarchie en fonction des nécessités de service, sous réserve d’un préavis de 15 jours pour une prise de 1 à 2 jours consécutifs et de 1 mois pour une prise de 3 jours consécutifs ou plus.

4. Impact de l’absence pour maladie

Lorsqu’un arrêt de travail pour cause de maladie a été établi un jour RTT ou pendant une période de jours RTT consécutifs, le ou les jours RTT en question ne pourront être reportés et ne seront pas récupérables par le salarié.

ARTICLE 5 - GESTION DES CONGES PAYES

Les parties conviennent au renoncement au droit aux jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal lorsque le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement.

Lorsque l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement les dispositions légales et conventionnelles seront applicables.

ARTICLE 6 - TEMPS DE PAUSE

Il est rappelé à toutes fins utiles la définition du temps de travail fixée par le Code du Travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Par voie de conséquence, il est expressément convenu que les temps de pause sont notamment exclus du temps de travail effectif.

ARTICLE 7 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Chaque salarié peut ouvrir et alimenter un Compte Epargne Temps à partir de l’année de son 45ème anniversaire dans la limite de 10 jours par année civile.

Seuls les jours suivants pourront alimenter le CET :

• Jours de R.T.T. au choix du collaborateur,

• Les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés (soit 5 jours de congés payés maximum par an),

• Les jours de congés d’ancienneté éventuels,

• Le 2^ème jour de récupération dans le cadre d’un travail exceptionnel le dimanche ou en jour férié (qui ouvre droit à 2 jours de récupération).

Le plafond du compteur du CET est fixé à 100 jours.

Un maximum de 10 jours par année civile peut être transféré du CET au Plan d'Épargne Retraite d'entreprise collectif.

Les jours issus de la 5ème semaine de congés payés ne peuvent être transférés sur le Plan d'Épargne Retraite d'entreprise collectif.

Les jours en CET pourront uniquement être utilisés en fin de carrière pour cesser de manière progressive son activité.

ARTICLE 8 - JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties conviennent que la journée de solidarité sera réputée être prise, chaque année, sur le lundi de pentecôte, lequel était précédemment chômé dans l’entreprise.

Il est donc expressément convenu que ce jour sera travaillé sauf dans le cas où la Société déciderait d’y arrêter un jours RTT de son choix.

La journée de solidarité apparaîtra chaque année sur le bulletin de paie correspondant.

ARTICLE 9 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 01/10/2023, après la bonne exécution des formalités de dépôt et de publicité.

ARTICLE 10 - REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant, dans les conditions prévues par le code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans les conditions prévues par le code du Travail.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles précédemment en vigueur ayant le même objet, et plus particulièrement aux dispositions reprises dans « l’accord relatif à l’aménagement-réduction du temps de travail dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 » du 20 décembre 1999 et ses avenants qui n’auront plus d’effet dans leur intégralité à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Il est convenu que les éventuels renvois des contrats de travail aux précédentes dispositions en vigueur devront s’entendre comme renvoyant, à compter de son entrée en vigueur, au présent accord collectif.

ARTICLE 11 - PUBLICITE ET DEPOT

Dès sa signature, l’accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel.

Chaque partie signataire de l’accord en recevra une copie.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de TéléAccord ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud'hommes de Fontainebleau par courriel.

Le présent accord sera notifié par courriel à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Samoreau, en 2 exemplaires, le 15/09/2023.

Pour Geberit SARL,

X, Directeur Ressources Humaines X, Directeur Général

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C. :

X, Délégué Syndical