REVIVAL

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIVE AUX DUREES DE TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

• La société REVIVAL, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro B 616 620 092, dont le siège social est ZI N°4, BP8, 59 880 SAINT SAULVE, représentée par Monsieur XXX,

agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

• Et les délégations suivantes :

Le syndicat CFTC, en la personne de Monsieur XXX,

Le syndicat CGT, en la personne de Monsieur XXX,

D’autre part,

PREAMBULE

REVIVAL est l’entité du grand quart Nord de la France du pôle Environnement pour la collecte, le traitement et le recyclage des déchets.

Son métier historique est la collecte de métaux ferreux et non ferreux auprès des particuliers et des entreprises. Elle est ensuite amenée à réaliser le traitement et la valorisation de ces matières via des outils de production comme des broyeurs, des Titech, des NIHOT, des cisailles et presses.

D’autres activités se sont développées comme l’activité Déchet Industriel Banal (DIB), les prestations au sein d’usine automobiles, la prestation de broyage de chutes neuves pour le compte de sidérurgistes. L’entreprise est également dotée d’un site de regroupement et de traitement de DEEE en prestation pour Ecosystèmes.

REVIVAL est composée des 52 établissements situés sur les régions Hauts de France, Normandie, Centre Val De Loire, Grand est et Auvergne-Rhône-Alpes.

Ces activités nécessitent de s’adapter en permanence au besoin du client, des fournisseurs et à la rentabilité des outils de production. Ces activités étant différentes, elles sont soumises à des contraintes différentes, ayant des impacts sur la durée du temps de travail des collaborateurs.

Cet accord a été signé avec la volonté commune de concilier en permanence :

• Amélioration de l’organisation du travail et de son efficacité au service des clients/fournisseurs de REVIVAL,

• Amélioration des conditions de travail des salariés pour parvenir à un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Dans le même état d’esprit, il est apparu nécessaire, pour en assurer la lisibilité et la bonne application, de réunir en un seul document toutes les règles applicables en matière de durée du travail à REVIVAL tout en les adaptant.

Il est entendu expressément que les stipulations du présent accord se substituent aux accords collectifs, usages et engagements unilatéraux antérieurs à ce dernier et ayant le même objet.

Les cadres dirigeants n’étant pas soumis au droit de la durée du travail, ils sont exclus du champ d’application du présent accord.

Les organisations syndicales représentatives représentées au sein de REVIVAL ont été invitées à participer aux négociations qui ont débouché sur le présent accord.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 

ARTICLE 1 : MODALITES DE TEMPS DE TRAVAIL CALCULE EN HEURES

1.1 - Champ d’application

Les salariés qui ne bénéficient pas d’un forfait annuel en jours sont susceptibles de se voir appliquer une durée du travail en heures.

Sont ainsi concernés le personnel ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrises, à l’exception des agents de maitrise susceptibles de bénéficier d’un forfait annuel en jours.

1.2 - Modalité standard

La modalité standard en termes de temps de travail au sein de l’entreprise est une durée du travail hebdomadaire effective de 35 heures.

L’employeur informe les salariés soumis à cette durée du travail de leurs horaires de travail selon la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.

1.3 – Les forfaits horaires

Les salariés sont susceptibles de se voir appliquer un forfait horaire hebdomadaire ou mensuel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-56 du code du travail.

Ce forfait hebdomadaire ou mensuel intègre un nombre d’heures supplémentaires rémunérées par la rémunération forfaitaire du salarié.

A titre d’illustrations, les forfaits horaires mensuels peuvent être fixés à 160,33 heures (correspondant à 37 heures par semaine) ou 169 heures (correspondant à 39 heures par semaine).

Les salariés concernés ont un contrat de travail mentionnant le forfait qui leur est applicable.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-57 du code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le

nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires applicables.

1.4 – Les heures supplémentaires

1.4.1 – Recours aux heures supplémentaires

Les salariés concernés peuvent être amenés à devoir effectuer des heures supplémentaires en sus de leur durée de travail contractuelle (durée hebdomadaire de 35 heures ou forfait horaire contractuel), et ce sur demande de l’employeur.

Dans certains cas où une panne, une casse sur un outil de production aurait lieu, la durée du travail telle que programmée ne pourra pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, impose l’intervention du personnel pour une opération de maintenance. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les horaires de travail programmés puissent dans certaines conditions être prolongés, entrainant le dépassement soit de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures soit du forfait horaire contractuel.

Ces dépassements ci-après dénommés "intervention de maintenance" s’envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d’une panne / casse par définition imprévisible notamment dans les conditions suivantes :

• pour permettre à l’outil de production d’être réparé et continuer à fonctionner, ainsi que les équipes y étant rattachée,

• pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et / ou du personnel.

Les dépassements d’horaires pour des raisons d’intervention de maintenance sont considérés comme du temps de travail effectif. Elles seront comptabilisées comme toutes autres heures supplémentaires. Le salarié ne pourra refuser de rester pour ces interventions.

De manière générale, le salarié ne pourra refuser d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur.

1.4.2 – Traitement des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ou d’un forfait horaire contractuel du salarié enrichissent un compte de temps appelé « compteur récup RCR ».

Ces heures de récupération sont prises avant le 31 décembre de l’année en cours soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Si au 31 décembre de l’année en cours, les heures de récupération n’ont pas été prises, elles seront reportées sur l’année suivante et resteront donc sur le

« compteur récup RCR ».

Ces heures reportées seront prises par le salarié soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Ces heures supplémentaires récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur.

De manière exceptionnelle, des heures supplémentaires pourront être payées par l’entreprise en cours de période, sous validation de la direction. A titre d’exemple, voici les raisons qui peuvent motiver le paiement d’heures supplémentaires en cours d’année :

- compteur RCR considéré comme trop élevé

- mise en place exceptionnelle d’équipe le samedi, le dimanche ou un jour férié

-période de surcroit de travail exceptionnel où la direction a privilégié le recours au personnel en interne

1.4.3 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 300 heures.

1.5 – Durées maximales du travail et repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas mentionnés au même article.

Ainsi, cette durée peut être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans pour autant dépasser 12 heures, et ce conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du code du travail.

Au cours d’une semaine, la durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine, ni 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée moyenne de 44 heures précitée peut être portée à 46 heures sur la même période de 12 semaines consécutives.

Les règles de repos quotidien (repos minimum de 11 heures entre deux jours de travail) et de repos hebdomadaire (repos minimum de 35 heures chaque semaine) sont applicables.

Le temps de repos de 11 heures consécutives peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs au maximum, dans les conditions fixées par l’article D.3131-1 et D.3131-2 du code du travail.

1.6 – Planification des horaires de travail des chauffeurs

Les chauffeurs qui bénéficient ou non d’un forfait horaire contractuel voient planifier leurs horaires de travail selon un planning hebdomadaire.

En fonction des besoins des clients, la planification hebdomadaire est susceptible d’être modifiée la veille pour le lendemain. Dans ce cadre, les chauffeurs sont ainsi susceptibles de voir modifier leur planning quotidiennement.

1.7 – Annualisation du temps de travail

La Société sera susceptible de mettre en place une annualisation du temps de travail applicable aux salariés dont la durée du travail est calculée en heures, sous respect d’une consultation préalable du comité social et économique. L’annualisation du temps de travail pourra être mise en place pour l’ensemble de l’entreprise ou ciblée pour certains établissements.

Les modalités de cette annualisation du temps de travail sont définies ci-après.

1.7.1 - Justification du recours à l’annualisation

Par essence, l’activité de traitement des déchets génère des fluctuations de l’activité d’une période à l’autre.

Les fluctuations sont liées à plusieurs phénomènes et sont différentes selon les activités exercées au sein de REVIVAL.

• L’évolution des cours des métaux ferreux et non ferreux sur les marchés LME (London Metal Exchange)

Cette fluctuation du cours va entrainer des stratégies de stockage des déchets ferreux et non ferreux par les fournisseurs. En effet, ils auront tendance à vendre lorsque le prix de la matière est au plus haut. A contrario, les clients peuvent également avoir la stratégie de commander plus de matière lorsque le prix est bas.

Le prix de la ferraille est déterminé pour le mois entier, alors que le prix des métaux fluctue chaque jour.

Une hausse du cours incite les fournisseurs à stopper le stockage de la matière et va générer de fait une augmentation de l’activité, alors que la baisse du cours aura pour impact de baisser le niveau d’activité.

Une fluctuation de l’activité existe intrinsèquement au cours d’un même mois. En effet, l’activité augmente graduellement à l’approche de la fin de mois compte tenu du fait que la modification de prix de la ferraille à chaque début de mois.

• Augmentation et baisse saisonnière de l’activité

Livre de police

Une augmentation saisonnière de l’activité est enregistrée chaque année au niveau des livres de police. En effet, les particuliers profitent du printemps et de l’été pour passer du temps à vider leurs caves, garages et greniers et jettent alors plus de déchets métalliques.

DIB

Une baisse de l’activité est enregistrée en aout et partiellement en juillet au niveau des sites DIB, conséquence d’une baisse des apports des collectivités. La collecte sélective ménagère a tendance à diminuer en région parisienne notamment car les habitants de ces communes sont absents de leur résidence principale pour cause de vacances.

Une baisse d’activité est ressentie en aout sur les chantiers ferrailles et métaux mais aussi DIB, marché professionnel liée à la fermeture estivale de certaines usines.

DEEE

La collecte et le traitement des DEEE sont impactés également par une saisonnalité importante. Une augmentation des volumes a lieu de mai à septembre.

• Hausse de l’activité liée à des chantiers spécifiques

Certains chantiers spécifiques peuvent avoir une incidence notamment sur le niveau d’activité d’un site pour plusieurs jours ou plusieurs mois, par exemple une démolition.

• Variation de l’activité liée à la situation économique du secteur de la métallurgie

L’activité ferraille et métaux est impactée immédiatement en cas de crise économique ou de surcroit d’activité touchant le secteur de l’industrie métallurgique.

Afin d’obtenir une productivité globale optimale, notamment grâce à une souplesse indispensable pour être capable de faire face aux fluctuations d’activité structurelles ou occasionnelles ainsi qu’aux cycles de l’activité spécifiques de ce métier, les signataires confirment la justification du recours à l’annualisation du temps de travail.

Cette annualisation doit ainsi notamment permettre une meilleure répartition, sur tout ou partie de l'année, de la charge de travail, et une meilleure adéquation de l'organisation des horaires aux variations de celles-ci.

1.7.2 - Période de référence

Les parties conviennent que la durée du travail est répartie sur une année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du Travail.

Afin de pouvoir faire correspondre la période de référence avec le rythme de l’activité économique de l’entreprise, la période de référence est calquée sur l’année civile c’est-à-dire fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés intégrant ou quittant une période de temps partiel en cours de période de référence.

1.7.3 - Durée du travail

Dès lors que la période de référence de l’aménagement du temps de travail est annuelle, la durée de travail annuelle de référence est 1.607 heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail.

Cette durée annuelle de 1.607 heures intègre la journée de solidarité.

Sont alternées au cours de la période de référence des périodes pendant lesquelles le temps de travail est supérieur à 35 heures et des périodes pendant lesquelles il est inférieur ou égal à 35 heures, de telle façon que les heures effectuées en suractivité compensent les heures effectuées en sous-activité.

Les stipulations de l’article 1.5 sur les durées maximales du travail et les repos obligatoires sont pleinement applicables.

1.7.4 - Heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de 1.607 heures de travail effectif sur l’année.

Ainsi, le décompte des heures effectuées en fin d’année permettra d’identifier les éventuelles heures effectuées au-delà de cette durée de travail annuelle de référence.

Les heures supplémentaires effectuées seront valorisées avec le taux de majoration légale applicable sur la paie du dernier mois de la période de référence ou au plus tard le mois suivant la fin de la période annuelle de référence.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié concerné.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée de travail annuelle de référence enrichissent un compte de temps appelé « compteur récup RCR ».

Ces heures de récupération sont prises avant le 31 décembre de l’année suivant la période de référence soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Si au 31 décembre de l’année suivant la période de référence, les heures de récupération n’ont pas été prises, elles seront reportées sur l’année suivante et resteront donc sur le « compteur récup RCR ».

Ces heures reportées seront prises alors par le salarié sur la seule initiative de l’employeur.

Ces heures supplémentaires récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur.

De manière exceptionnelle, des heures supplémentaires pourront être payées par l’entreprise en cours de période, sous validation de la direction. A titre d’exemple, voici les raisons qui peuvent motiver le paiement d’heures supplémentaires en cours d’année :

- compteur RCR considéré comme trop élevé

- mise en place exceptionnelle d’équipe le samedi, le dimanche ou un jour férié

- période de surcroit de travail exceptionnel où la direction a privilégié le recours au personnel en interne

1.7.5 - Programme indicatif

La programmation indicative de l’organisation du travail et des horaires de travail des semaines de l’année, fait l’objet d’une information des salariés concernés en début de période de référence, par voie d’affichage.

Cette programmation indicative pourra être modifiée, que la modification concerne les horaires de travail ou la durée du travail, en cours d’année sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés avant son application, par voie d’affichage.

La modification pourrait intervenir sans délai en cas d’intervention de maintenance permettant de faire face à une panne / casse par définition imprévisible notamment dans les conditions suivantes :

• pour permettre à l’outil de production d’être réparé et continuer à fonctionner, ainsi que les équipes y étant rattachées,

• pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et / ou du personnel.

Le temps de travail hebdomadaire s’effectue entre 0 heure et 48 heures.

La possibilité d’effectuer des semaines à 0 heure doit donner lieu à une information au responsable du salarié, sous respect d’un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires avant la mise en œuvre.

1.7.6 - Départs, arrivées des salariés

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une sortie en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période de référence, il sera décompté les heures effectuées sur la période effectuée et une comparaison sera effectuée entre la durée de travail moyenne effective sur ladite période et la durée de travail moyenne de 35 heures.

Si la durée de travail moyenne effective s’avère supérieure à cette dernière, des heures supplémentaires seront rémunérées au salarié.

Si la durée moyenne effective s’avère inférieure, une régularisation devra être effectuée.

1.7.7 – Traitement des absences

En cas d’absence rémunérée, le calcul de l’indemnisation est valorisé sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue se calculée sur la base de la rémunération lissée.

Au retour de l’absence, le salarié sera soumis au même horaire que les autres salariés selon la planification applicable.

1.7.8 - Modalités de recours à l’activité partielle

Les heures prévues par le programme indicatif de modulation qui ne sont pas réalisées du fait d’une interruption du travail pour l’une des causes prévues à l’article L5122-1 du Code du travail, bénéficient des dispositions applicables en matière d’activité partielle.

Les indemnités compensatrices seront calculées en tenant compte des subventions légales par référence à la rémunération mensuelle lissée.

1.7.9 - Rémunération mensuelle lissée

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les différentes organisations du travail liées aux contraintes de production, la rémunération mensuelle de base brute du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord, est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois.

Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 151.67 heures par mois. Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 151,67 heures.

1.7.10 - Temps partiel modulé sur l’année

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.

Les dispositions du présent accord, relatif aux conditions et délais de prévenance des changements d’horaire de travail, ont également vocation à bénéficier aux salariés à temps partiel.

En tout état de cause, il est rappelé que les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences et les éventuelles heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire) accomplies suivront les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont la durée du travail est annualisée.

En fin de période de référence ou à la date de départ d’un salarié, il est totalisé le nombre d’heures complémentaires effectivement travaillées.

1.7.11 - Modalités de recours au travail temporaire

Le présent accord s'applique aux travailleurs temporaires, de la même façon qu'aux salariés permanents.

ARTICLE 2 : TEMPS PARTIEL

2.1 – Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du Travail.

2.2 – Heures complémentaires

Un salarié à temps partiel est susceptible d’effectuer des heures complémentaires en sus de sa durée du travail contractuelle dans la limite du 1/3 de cette dernière, conformément aux dispositions de l’article L.3123-18 du Code du Travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.

2.3 - Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle va avoir lieu, sauf circonstances exceptionnelles.

2.4 - Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps plein

Conformément à la réglementation applicable, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet (ou l’inverse) sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information des emplois à temps complet disponibles sera effectuée conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.

Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer sa hiérarchie par écrit.

Ainsi, en cas d’embauche, la demande du salarié sera prise en compte en priorité.

2.5 – Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 3 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.1 - Salariés concernés

Une convention de forfait en jours est proposée à l’ensemble des salariés cadres et certains agents de maitrise occupant des postes de management en exploitation, ou commerciaux ou occupant des fonctions supports de l’entreprise car leur durée de travail ne peut être prédéterminée du fait :

- de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions,

- de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps,

- et des responsabilités qu’ils exercent.

- Période de référence et modalités du forfait jours

La comptabilisation du temps de travail du personnel se fait en jours sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre.

Le forfait est fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un personnel présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Dans le cadre de ce forfait annuel de 218 jours travaillés par an, les cadres et agents de maitrise autonomes concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés et des repos hebdomadaires. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos doit être réalisé par journée entière ou demi-journée au choix du personnel, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et de la procédure de congés payés applicable au sein de l’entreprise. Ils doivent être impérativement soldés avant le 31 janvier de l’année suivante.

La conclusion d’une convention de forfait en jours fait obligatoirement l’objet d’un écrit signé par les parties : contrat de travail ou avenant. Cet écrit mentionne expressément le nombre de jours compris dans le forfait tel que défini au 2ème

alinéa du présent article ainsi que la période de référence du forfait et la rémunération forfaitaire à verser au personnel.

Le salarié en forfait annuel en jours est susceptible de travailler du lundi au dimanche conformément à la règlementation en vigueur.

- Arrivée et départ en cours d’année, rémunération et absences

En cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours d’année), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée restant à travailler ou travaillée.

Les cadres et ces agents de maitrise autonomes bénéficient par ailleurs du lissage de leur rémunération. La rémunération mensuelle de base des cadres et de ces agents de maitrise sera équivalente au douzième de la rémunération annuelle contractuelle de base correspondant au forfait.

Les absences rémunérées ou indemnisées (maladies, congés…) ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par l’employeur.

- Forfait en jours réduit

Il est permis de définir, dans le cadre d’un forfait réduit, un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours annuels travaillés. Le personnel est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail doit être adaptée à la réduction convenue et la fiche de poste revue au préalable.

- Dépassement du forfait annuel

A la demande de l’employeur, le salarié autonome peut être amené à travailler au-delà de 218 jours par an. Dans ce cadre, il ne peut néanmoins travailler un volume de jours supérieur à 225 jours par an.

En cas de dépassement du forfait annuel de 218 jours par an, les jours de dépassement seront placés sur le compte épargne temps du salarié concerné.

L’encadrement hiérarchique doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du cadre autonome est compatible avec le forfait mis en place.

- Suivi et évaluation de la charge de travail

Les parties déclarent le droit des cadres et agents de maitrise autonomes à disposer de leur droit à repos dans l’année en intégralité.

Ces salariés, dont le temps de travail est décompté en jours, bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la règlementation applicable.

Ces salariés autonomes déclarent leurs jours travaillés par le biais d’un système de décompte auto-déclaratif. Ce système permet de bénéficier des jours de travail, des jours travaillés ainsi que la qualification de ces derniers (congés payés, jour de repos etc. …).

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Pour répondre à cet objectif de santé des personnels, à l’occasion de l’entretien d’évaluation ou professionnel, les salariés autonomes en forfait jours font obligatoirement un bilan avec leur hiérarchie sur les jours de repos pris, la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, leur rémunération et l’organisation de leur travail.

Par ailleurs, le service des ressources humaines adressera une fois par an au salarié autonome un questionnaire relatif à sa charge de travail afin de s’assurer de la normalité de cette dernière.

A la demande écrite du salarié autonome, un entretien est organisé au cours duquel le personnel et son responsable hiérarchique font un point d’étape sur ces différents sujets et sur la prise des jours de repos.

Au regard des constats partagés ensemble à l’occasion de ces entretiens, les personnels et leur hiérarchie définissent les solutions ou les mesures de prévention qui s’avéreraient nécessaires. Ils examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Par ailleurs, ces salariés autonomes tiennent informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du personnel, celui-ci a la possibilité d’en informer par écrit son responsable hiérarchique ou le service RH qui le reçoit dans les meilleurs délais et formule les mesures qui sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu d’entretien écrit communiqué au personnel et d’un suivi par le responsable hiérarchique.

De plus, si le responsable hiérarchique ou le service RH sont amenés à constater que l’organisation du travail adoptée par le personnel et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, ils peuvent également organiser un rendez-vous avec le personnel.

ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUE AUX PRESTATIONS POUR LES CLIENTS – TRAVAIL EN CONTINU

- L’activité en prestation peut fonctionner en continu du lundi au dimanche

L’activité réalisée en prestation au sein d’une usine de production cliente peut fonctionner en continu du lundi au dimanche, jour et nuit. Le contrat de prestation du client définit un cahier des charges. C’est notamment le cas chez un client de l’industrie automobile. D’autres usines clientes peuvent demander de mettre en place de manière ponctuelle ce type d’organisation du temps de travail.

Pour cette typologie de client, la présence d’équipe DERICHEBOURG est indispensable pour permettre à la production de fonctionner, ce qui impose d’être à l’écoute et réactif dans nos modes d’organisation du temps de travail.

Il est donc nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail basée sur 5 équipes planifiées de sorte à permettre ce fonctionnement en continu. Il est à noter que le client en fonction de son carnet de commande pourra nous imposer d’être en 2 équipes successives, en 3 équipes successives, 4 équipes successives ou en 5 équipes successives.

4.2 - Champ d’application

L’aménagement du temps de travail concerne les salariés affectés à des activités de prestation, à l’exception d’une partie du personnel d’encadrement.

4.3 - Durée du travail des 3 équipes de semaine : organisation 1

La durée du travail mensuelle de référence est de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine.

Les salariés concernés sont regroupés en trois équipes.

Pour information, les horaires de travail en vigueur au sein du site sont les suivants :

Semaine 1 : Du lundi au vendredi : 22h à 5h

Semaine 2 : Du lundi au vendredi : 15h à 22h ou 12h à 19h ou 13h à 20h

Semaine 3 : Du lundi au vendredi : 5h à 12h ou 6h à 13h

Ce planning est susceptible d’être modifié en fonction des contraintes d’exploitation. Chaque salarié bénéficiera d’une information au préalable.

4.4 - Durée du travail en 2 équipes successives de semaine et une équipe de nuit : organisation 2

La durée du travail mensuelle de référence est de 151,67 heures, soit 35 heures par semaine.

Les salariés concernés sont regroupés en trois équipes.

Pour information, les horaires de travail en vigueur au sein du site sont les suivants :

Equipe A et B

Semaine 1 : Du lundi au vendredi : 5h à 12h ou 6h à 13h

Semaine 2 : Du lundi au vendredi : 15h à 22h ou 12h à 19h ou 13h à 20h

Equipe C :

Du lundi au vendredi : 22h-5h

Ce planning est susceptible d’être modifié en fonction des contraintes d’exploitation. Chaque salarié bénéficiera d’une information au préalable.

Les salariés travaillant exclusivement de nuit se verront présenter un avenant à leur contrat de travail.

4.5 - Durée du travail d’une ou de deux autres équipes travaillant notamment le weekend dite « équipe de suppléance SD »

4.5.1 – Principes

Le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur un cycle de 2 semaines, réalisé le samedi et le dimanche, ainsi qu’une journée en semaine.

L’horaire mensuel de référence est donc de 151,67heures, soit une durée annuelle de travail fixée à 1607 heures (intégrant la journée de solidarité).

Les salariés concernés sont regroupés en deux équipes.

Les salariés concernés peuvent travailler le dimanche conformément aux dispositions de l’article L.3132-16 du code du travail.

Dans le cadre de la planification des salariés des équipes A et B susvisées, il est prévu de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures pour le travail de jour et à la durée maximale quotidienne de 8 heures pour le travail de nuit et, ainsi, de porter ces durées maximales à 12 heures.

En ce qui concerne le travail de jour, la dérogation à la durée maximale quotidienne de 10 heures (durée visée à l’article L.3121-18 du code du travail) se fait conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

En ce qui concerne le travail de nuit, la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures (durée visée à l’article L.3122-17 du code du travail) se fait conformément aux dispositions de l’article R.3122-7 du code du travail, les salariés concernés exerçant une « activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité de la production ».

Pour le travail de nuit, en raison du dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures, les salariés bénéficient, conformément aux dispositions de l’article R.3122-3 du code du travail, d’un repos équivalent au nombre d’heures accomplies au-delà de cette durée maximale. Il a été convenu que ce repos, qui doit être pris conformément à l’article susvisé dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée, est ainsi planifié au cours des 2 semaines du cycle et est donc intégré aux horaires de travail des salariés tels que présentés pour information ci-après.

Pour information, les horaires de travail en vigueur au sein du site sont les suivants :

Semaine 1 :

1 jour en semaine selon planning: 7h de Travail de poste du matin ou après midi

Samedi : 12h de travail de 5h30 à 17h30

Dimanche : 12h de travail de 5h30 à 17h30

Soit 31 heures de travail et 4 heures de repos = 35 heures

Semaine 2 :

1 jour en semaine selon planning: 7h de Travail de poste du matin ou après midi

Samedi : 12h de travail de 17h30 à 5h30

Dimanche: 12h de travail de 17h30 à 5h30

Soit 31 heures de travail et 4 heures de repos = 35 heures

Ce planning est susceptible d’être modifié en fonction des contraintes d’exploitation. Chaque salarié bénéficiera d’une information au préalable. Toute modification apportée à la répartition du temps de travail sera notifié au planning.

4.5.2 – Formation et droit d’accès

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.

La règle du repos quotidien doit être respectée entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

Les heures de formation seront payées selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans l'entreprise.

La rémunération du salarié de suppléance en formation ne pourra pas être inférieure à celle des salariés à temps plein qui travaillent en semaine selon l'horaire affiché dans l'entreprise.

Par ailleurs, conformément à la réglementation applicable, les salariés en équipe de suppléance qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi autre que de suppléance devront en informer leur hiérarchie par écrit.

Un entretien suivra cette demande afin de la gérer au mieux en fonction des postes disponibles.

4.6 – Dispositions communes

4.6.1 - Les heures supplémentaires

Recours aux heures supplémentaires

Les salariés concernés peuvent être amenés à devoir effectuer des heures supplémentaires en sus de leur durée du travail contractuelle, et ce sur demande de l’employeur.

Dans certains cas où une panne, une casse sur un outil de production aurait lieu, la durée du travail telle que programmée ne pourra pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, impose l’intervention du personnel pour une opération de maintenance. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les horaires de travail programmés puissent dans certaines conditions être prolongés, entrainant le dépassement de la durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

Ces dépassements ci-après dénommés "intervention de maintenance" s’envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d’une panne / casse par définition imprévisible notamment dans les conditions suivantes :

• pour permettre à l’outil de production d’être réparé et continuer à fonctionner, ainsi que les équipes y étant rattachée,

• pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et / ou du personnel.

Les dépassements d’horaires pour des raisons d’intervention de maintenance sont considérés comme du temps de travail effectif. Elles seront comptabilisées comme toutes autres heures supplémentaires. Le salarié ne pourra refuser de rester pour ces interventions.

De manière générale, le salarié ne pourra refuser d’effectuer des heures supplémentaires demandées par l’employeur.

Traitement des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires enrichissent un compte de temps appelé « compteur récup RCR ».

Ces heures de récupération sont prises avant le 31 décembre de l’année en cours soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Si au 31 décembre de l’année en cours, les heures de récupération n’ont pas été prises, elles seront reportées sur l’année suivante et resteront donc sur le

« compteur récup RCR ».

Ces heures reportées seront prises par le salarié soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Ces heures supplémentaires récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur.

De manière exceptionnelle, des heures supplémentaires pourront être payées par l’entreprise en cours de période, sous validation de la direction. A titre d’exemple, voici les raisons qui peuvent motiver le paiement d’heures supplémentaires en cours d’année :

- compteur RCR considéré comme trop élevé

- mise en place exceptionnelle d’équipe le samedi, le dimanche ou un jour férié

-période de surcroit de travail exceptionnel où la direction a privilégié le recours au personnel en interne

Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 300 heures.

4.6.2 - Durées maximales du travail et repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures, sauf dans les cas mentionnés au même article.

Ainsi, cette durée peut être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans pour autant dépasser 12 heures, et ce conformément aux dispositions de l’article L3121-19 du code du travail.

Au cours d’une semaine, la durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine, ni 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée moyenne de 44 heures précitée peut être portée à 46 heures sur la même période de 12 semaines consécutives.

Les règles de repos quotidien (repos minimum de 11 heures entre deux jours de travail) et de repos hebdomadaire (repos minimum de 35 heures chaque semaine) sont applicables.

Le temps de repos de 11 heures consécutives peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs au maximum, dans les conditions fixées par l’article D.3131-1 et D.3131-2 du code du travail.

ARTICLE 5 : TRAVAIL DE NUIT, LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

5.1 - Travail de nuit

5.1.1 – Définitions et durées maximales

Au regard de la spécificité de l'activité de Revival, rappelée précédemment, les salariés de l’entreprise peuvent être amenées à effectuer exceptionnellement ou de manière régulière des heures de nuit.

La période de nuit est de 21h à 6h.

En ce qui concerne le travail de nuit, la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures (durée visée à l’article L.3122-17 du code du travail) se fait conformément aux dispositions de l’article R.3122-7 du code du travail, les salariés concernés exerçant une « activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité de la production ».

Pour le travail de nuit, en raison du dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures, les salariés bénéficient, conformément aux dispositions de l’article R.3122-3 du code du travail, d’un repos équivalent au nombre d’heures accomplies au-delà de cette durée maximale.

La durée maximale hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, pourra être portée à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à l’activité le justifient, conformément aux dispositions de l’article L.3122-18 du Code du Travail, notamment en cas de protection des biens et des personnes et de maintenance.

5.1.2 - Contreparties

Le travail de nuit donne lieu au versement d’une majoration de salaire de 25%.

Cette majoration de nuit est cumulable avec la majoration applicable pour le travail du dimanche et du jour férié.

En sus de cette majoration de salaire, les travailleurs de nuit au sens de la réglementation en vigueur bénéficient d’une journée par an au titre du repos compensateur. Cette dernière sera attribuée au titre de l’année civile écoulée, le 31 décembre et devra obligatoirement être prise avant le 31 mars de l’année suivante.

Les salariés appelés à travailler au moins 2 heures entre 21H et 6H auront en outre droit à une prime de panier de nuit.

Il est rappelé qu’un salarié ne pourra bénéficier pour un même poste que d’un panier de jour OU d’un panier de nuit.

Le personnel nourri gracieusement par l’employeur ne pourra bénéficier de la prime de panier.

5.1.3 - Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit

Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour :

Le salarié occupant un poste de nuit, en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Affectation d’un travailleur de jour à un poste de travailleur de nuit :

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.

L’affectation à un poste de nuit entraînant la qualification de travailleur de nuit d’un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l’accord exprès du salarié, ainsi qu’à l’avis du médecin du travail.

5.1.4 - Protection du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise correspondant à sa qualification et autant comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. La rupture du contrat de travail ne sera prononcée que s’il est établi une impossibilité de reclassement ou si le salarié refuse le poste proposé à titre de reclassement.

5.1.5 – Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit confèrent à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

5.1.6 - Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de son temps de travail.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires conviennent de veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés et à en tenir informé le CSE.

5.2 - Travail le dimanche et les jours fériés

5.2.1 – Justifications du travail le dimanche et les jours fériés

Certaines contraintes d’exploitation nécessitent en effet parfois la mise en place d’équipe pour travailler le dimanche et les jours fériés mais également le samedi, même si pour ce jour-là, aucune règlementation particulière n’est prévue.

Les salariés seront susceptibles de travailler le dimanche conformément aux règles en vigueur en la matière. Dans ce cadre, il convient de préciser que pour son activité déchet industriel banal (DIB), la société REVIVAL est susceptible de bénéficier d’une dérogation de plein droit au repos dominical.

5.2.2 – Communication et mise en œuvre

Les salariés sont informés qu’ils peuvent travailler les dimanche et jours fériés par l’établissement du planning hebdomadaire, avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires au minimum, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est décidé de faire appel au volontariat pour travailler le dimanche ou un jour férié.

Néanmoins, en l’absence de volontaires ou en cas de volontaires insuffisants au regard du besoin, la société sera contrainte de désigner des salariés.

5.2.3 – Majorations salariales

Les heures travaillées les dimanches sont majorées à hauteur de 50 %.

Les heures travaillées les jours fériés sont majorées à hauteur de 100%.

Ces majorations seront calculées selon le planning de référence de la paie, en décalé.

Lorsque le 1er mai ne peut être chômé, du fait de l’activité de l’entreprise, une indemnité égale au montant du salaire s’ajoutant au salaire de la journée doit être versée au salarié (correspondant à une majoration de 100%).

ARTICLE 6 : CLAUSES ADMINISTRATIVES

6.1 - Entrée en vigueur et durée

Son entrée en vigueur est prévue à la signature de la présente.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

6.2 - Publicité et Dépôt légal

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur support électronique en deux versions (dont une version anonymisée) sur la plateforme « Télé accord » du Ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire.

Une copie de cet accord sera en outre portée à l’affichage par la Direction de REVIVAL.

6.3 - Suivi et interprétation de l’accord

Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera effectué une fois par an avec les représentants syndicaux, au moment des négociations annuelles obligatoires.

L’objet du suivi sera d’établir le bilan de l’application du présent accord une fois dans l'année.

Il sera examiné les modalités d’organisation du temps de travail et proposera, le cas échéant, des modifications sur les modalités de mise en œuvre de ces dispositions au sein de REVIVAL, en cas de difficultés rencontrées.

Interprétation de l’accord

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer à la requête de la partie signataire la plus diligente, dans les huit jours ouvrés suivant une demande écrite et motivée, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Le cas échéant, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours ouvrés suivant la 1ère réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

6.4 - Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification aux autres parties signataires par LRAR et de son dépôt au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes compétent et de la DDTEFP

L’adhésion devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

- Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les dispositions des articles 2261-7 et suivants du Code du travail.

- Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord, notamment en raison de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord.

Après dénonciation, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, le cas échéant, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Si l’accord est dénoncé, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Fait le 07/05/2021, à SAINT-SAULVE

Monsieur XXX, Directeur Général REVIVAL

Monsieur XXX, délégué syndical CFTC

Monsieur XXX, délégué syndical CGT