ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société EDITIONS ROBERT LAFFONT, société par actions simplifiée au capital de 4.851.100 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 492 647 870, dont le siège social est situé 92 Avenue de France 75013 Paris, représentée par xxx agissant en qualité de DRH & Relations sociales EDITIS ;

Ci-après dénommée la « Société Robert Laffont » ;

La Société LE CHERCHE MIDI EDITEUR, société anonyme au capital de 4.944.964,52 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 311 945 604, dont le siège social est situé 92 Avenue de France 75013 Paris, représentée par xxx agissant en qualité de DRH & Relations sociales EDITIS ;

Ci-après dénommée la « Société Le Cherche Midi » ;

La Société PLACE DES EDITEURS société par actions simplifiée au capital de 2.422.697,8 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 622 012 987, dont le siège social est situé 92 Avenue de France 75013 Paris, représentée par xxx agissant en qualité de DRH & Relations sociales EDITIS ;

Ci-après dénommée la « Société Place des Editeurs »

Constituant ensemble l'Unité Economique et Sociale (UES) Littérature

D’une part

ET

Les organisations syndicales signataires représentatives suivantes, pour l’UES Littérature :

Pour le Syndicat National Livre-Edition CFDT : xxx, déléguée syndicale,

Pour le Syndicat National de l’Edition, de la Librairie et de la Distribution CFE-CGC : xxx, déléguée syndicale,

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit en vue de l’application à tout le personnel des Sociétés composant l’UES Littérature :

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales signataires affirment leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est une réelle préoccupation partagée.

Valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est reconnaître l’enjeu essentiel de bénéficier d’une mixité des talents, facteur d’équilibre social et de performance pour l’entreprise. L’intégrer comme un élément clef de notre politique sociale d’entreprise contribuera à en assurer la compétitivité sur le long terme pour le bénéfice de toutes et tous.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, encadrée notamment par :

• l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• la Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• la Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

En ce sens, la Direction et les Organisations Syndicales signataires de l’accord s’engagent à respecter et faire respecter ce droit fondamental et rappellent les dispositions fondatrices de l’égalité femmes/hommes.

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale est définie à l’article L3221-4 du Code du Travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

La notion de discrimination indirecte se définit par la loi du 27 mai 2008, comme étant « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriés ».

Cet accord est aussi fondé à partir des données sociales de l’UES et des informations complémentaires fournies au moment de la négociation du présent accord, notamment l’index égalité entre les femmes et les hommes.

Toutefois, les parties au présent accord précisent que cet objectif nécessite l’implication permanente dans cette démarche de tous les acteurs de l’entreprise, représentants du personnel, managers et salarié(e)s.

Cet accord met l’accent particulièrement sur cinq grandes thématiques :

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle : réaffirmer le droit de tout(e) salarié(e) à mener une vie privée, familiale et sociale en conciliation avec sa vie professionnelle ;

• le recrutement et la mixité : lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement et favoriser la mixité des équipes ;

• la formation et la promotion professionnelle : faire bénéficier tous les salariés, femmes et hommes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes à responsabilité et aux formations avec la garantie d’égalité salariale ;

• la rémunération et la classification : garantir un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes pour un même poste, à mêmes niveaux de compétences, d’expérience professionnelles et de qualification(s) et de responsabilités.

• la sensibilisation et la communication : faire évoluer les représentations socioculturelles, prévenir et lutter contre les différentes formes de discrimination, contre les agissements sexistes et les stéréotypes.

Pour accompagner le renforcement et la durabilité concrets de ces axes, le présent accord prévoit :

• la mise en place d’actions concrètes destinées à corriger dans le temps de réels déséquilibres ;

• le déploiement d’actions de sensibilisation et de communication auprès des différents acteurs de l’entreprise ;

• la détermination d’indicateurs de suivi par thème ;

• le suivi annuel des actions et des indicateurs mis en place, au niveau de l’UES Littérature.

TITRE I – CHAMP D'APPLICATION ET OBJET

I.1 – Salariés concernés

Le présent accord collectif s'applique à l'ensemble des salariés, femmes et hommes, des sociétés composant l’UES Littérature.

I.2 – Le principe d’égalité de traitement réaffirmé

La société tient à réaffirmer que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de recrutement, d'évolution de carrière et de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Ce principe gouverne les 5 axes prioritaires qui, annoncés dans le préambule du présent accord, sont détaillés ci-après.

TITRE II – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE POFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Il s’agit de promouvoir le meilleur équilibre possible entre vie privée, responsabilité familiale et vie professionnelle pour tous les salariés, femmes et hommes, tout au long de leur vie professionnelle dans l’entreprise.

La Société affirme, par le présent accord, sa volonté de rechercher une meilleure articulation entre la vie privée, familiale ou non, et la vie professionnelle en mettant en œuvre des moyens, complémentaires à ceux déjà existants éventuellement (propres à chaque établissement et/ou métier ou légaux). L’objectif est que les choix des salariés, au titre de leur vie privée, ne les désavantagent pas dans l'exercice de leur vie professionnelle dès lors qu’ils s’inscrivent dans le cadre légal.

• Etre à l’écoute des demandes de temps partiels : l’entreprise cherchera les moyens permettant de répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans la limite de la configuration du poste et de l’activité du service concerné.

L’entreprise veillera à ce que l’organisation et la charge de travail soient compatibles avec le temps de travail du salarié. Un entretien entre le salarié, la DRH et la hiérarchie pourra être réalisé en amont du passage à temps partiel à la demande du salarié afin d’analyser et adapter le cas échéant la charge de travail sur le poste dans le but de proposer des solutions si nécessaire.

La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e).

• Accompagner la salariée tout au long de sa grossesse afin qu’elle puisse poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles : sur demande préalable écrite de la salariée, il sera étudié la possibilité d’aménager son poste de travail et/ou ses horaires de travail. Ces aménagements devront se faire en bonne intelligence entre la salariée et la hiérarchie, avec l’appui du référent RH et/ou de la médecine du travail, le cas échéant.

Il est par ailleurs convenu que, dans le cadre de la période de grossesse, la salariée enceinte peut bénéficier d’une diminution de l’horaire de travail quotidien portée à 1h, à compter du 5^e mois de grossesse.

Pour rappel, la salariée enceinte bénéficie notamment :

• d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, au nombre de 7 ;

• au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, du droit à congés payés acquis et non pris avant le départ en congé.

• Renforcer l’organisation du travail en télétravail des femmes enceintes et des proches aidants (au sens légal) : dans le mesure où les salariés concernés répondent aux conditions d’éligibilité fixées par l’accord télétravail en vigueur, ils pourront bénéficier d’une souplesse temporaire afin de bénéficier du télétravail et ainsi dépasser le nombre de jours de télétravail déterminés dans leur avenant, et ce en accord avec leur hiérarchie et la DRH.

Ces possibilités d’organisation seront rappelées à la salariée en situation de grossesse ou au proche aidant lors de son entretien avec la hiérarchie et/ou le référent RH.

• Accompagner le salarié avant et après un congé maternité, parental ou d’adoption à temps plein par la mise en œuvre d’un entretien entre le salarié et la DRH ou la hiérarchie, dès lors que le salarié en fait la demande.

Dès la déclaration de sa grossesse, la salariée pourra ainsi bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, organisation des congés payés avant ou après le retour…).

Au moment du retour dans l’entreprise, la salariée pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et/ou son référent RH, afin d’organiser au mieux son retour. L’objectif de cet entretien est notamment d’identifier les besoins en formation nécessaires, les perspectives d’évolution si souhaitées, les nouveaux process et les évolutions d’outils éventuels.

• Soutenir la prise d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant : depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissance multiple). Il est rappelé que ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également à la personne vivant en couple avec le parent et justifiant de la vie commune (concubinage, pacs, mariage).

Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit être pris dans les six mois suivant la naissance de l’enfant selon les modalités suivantes :

• Une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance. Le salarié est tenu d’informer son employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de l’accouchement.

• Une seconde période (facultative) de 21 jours calendaires – portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiple – fractionnable en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune. Le salarié est tenu d’informer son employeur au moins un mois avant des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés pris au titre de cette seconde période.

Le groupe Editis a souhaité accompagner cette évolution législative en garantissant le maintien de la rémunération du salarié au-delà des indemnités journalières de sécurité sociale.

• Garantir le lien du salarié absent avec l’entreprise : Pour faciliter la reprise d'activité, un dispositif de communication des informations générales de la vie de l'entreprise sera mis en place après 1 mois consécutif d'absence si les salariés concernés le souhaitent. Les salariés absents pour une longue durée pourront continuer d’avoir accès à leur domicile aux postes à pourvoir et aux propositions de mobilité interne dès lors qu’ils en font la demande expresse. Ils peuvent en tout état de cause continuer à consulter l’intranet Editis depuis leur ordinateur portable professionnel, depuis leur domicile.

• Planifier les réunions dans les plages horaires collectives de travail : l’entreprise souligne qu’il existe déjà des mesures de souplesse dans l’organisation du temps de travail, en fonction des spécificités et des impératifs professionnels.

Elle rappelle également que les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, être programmées et organisées dans le respect de l’horaire de travail collectif en vigueur.

Elle veille également, dans le cadre de l’accord de télétravail ou de tout événement le nécessitant, à favoriser les réunions à distance par le déploiement de tout moyen le permettant (visio-conférences, conférences téléphoniques…).

• Accompagner la rentrée scolaire : le salarié ayant un enfant à charge est autorisé à adapter son horaire d’arrivée ou de départ au travail le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième incluse, soit à l’entrée, soit à la sortie de l’école. Les modalités organisationnelles de cette souplesse horaire seront établies en accord avec la hiérarchie.

• Accompagner le congé pour enfants malades : tout salarié peut s’absenter, dans le cadre d’un congé enfant malade d’une durée de 3 jours par an (pour un enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge), portée à 5 jours par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de seize ans. L’entreprise maintient la rémunération à hauteur de 80%.

Les salariés peuvent également bénéficier des garanties Assistance de l’assureur pour la garde des enfants en cas de maladie du salarié ou de l’enfant.

• Prêter une attention marquée aux conditions de travail : une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, aux salariés handicapés ou en inaptitude temporaire ou partielle mais aussi aux salariés dont un enfant ou un conjoint/concubin nécessite une présence conséquente, afin que leurs conditions de travail soient adaptées à leur situation, en liaison avec les services de santé au travail, le cas échéant, et en lien avec les contraintes personnelles attachées. La Direction accordera notamment une attention particulière aux demandes de congé de présence parentale, congé de proche aidant ou encore congé de solidarité familiale.

Pour tous ces cas, les salariés concernés devront prendre contact avec la DRH pour examiner les possibilités d’aménagement spécifique.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et des proches aidants	Nombre de femmes en état de grossesse ou de proches aidants ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou d’horaires de travail.
Accompagner la salariée au retour de congé maternité ou parental	Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur nombre de congés pour événement parental
Faciliter le temps partiel	Pourcentage de salariés à temps partiel

TITRE III – LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE DANS L’EMBAUCHE

III.1 - La politique de recrutement

Les sociétés qui composent l’UES Littérature s'engagent à respecter une stricte égalité de traitement tout au long du processus de recrutement interne comme externe.

Le processus de recrutement se fonde sur les compétences requises, la qualification et l’expérience des candidats, femmes ou hommes.

Ce principe se traduira par les actions concrètes suivantes :

• Des offres d'emploi sans distinction de sexe : les offres de recrutement sur l'ensemble des métiers de l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

La DRH s’engage à porter un soin particulier aux intitulés et/ou aux descriptifs de poste et de métier afin d’éviter toute mention discriminatoire à l'égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes.

• Une égalité de traitement des candidatures : le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Les mêmes critères de sélection et de recrutement sont appliqués, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe, et strictement fondés sur l'adéquation entre le profil recherché et les compétences techniques et comportementales, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d'évolution professionnelle des candidats.

• Un processus de recrutement unique : aucune information d’ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens, dès lors qu’elle n’a aucun lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles du (de la) candidat(e).

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

• Une égalité salariale à l'embauche : la Direction s'engage à garantir un même niveau de rémunération à l'embauche à profil et expérience identiques pour un même poste.

• Mise en place d’actions de sensibilisation à destination des managers : mise en place d’actions de formation à la diversité, visant à rappeler les règles et les comportements garantissant la non-discrimination, notamment lors des recrutements.

Ainsi, en matière de recrutement, il est rappelé que :

• le traitement des candidatures doit se faire selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : en fonction de leurs qualifications et de leur capacité à remplir les missions décrites dans le descriptif de poste ;

• l’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées à la situation familiale, à l’orientation sexuelle, à l’état de grossesse, à l’appartenance syndicale, aux croyances religieuses et, plus globalement, à la vie privée.

III.2 – La mixité dans les embauches

• La promotion de la mixité à l’embauche : pour des raisons socioculturelles, certains métiers sont fortement féminisés et d’autres, au contraire, masculinisés. L’entreprise s’engage à y porter une attention toute particulière visant à rétablir un équilibre au sein des métiers concernés, à compétences, expérience et qualifications équivalentes.

Dans l'objectif d'atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l'examen de candidatures féminines et masculines lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité interne, notamment dans les métiers à déséquilibre sensible femmes/hommes.

• Mise en exergue des mesures suivantes avec les partenaires de placement en matière de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, Pôle Emploi…) :

• Demande expresse de présenter à l’entreprise des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente, dans la mesure des candidatures reçues et des contraintes du marché de l’emploi lors desdites embauches.

• Introduction dans les contrats signés avec des cabinets de recrutement d’un paragraphe destiné à veiller au respect de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l’entreprise encourage les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où l’un des sexes se trouve peu représenté à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums métiers, journées découvertes, interventions en établissement scolaire, etc.

La mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement ;

• favoriser l’accueil de stagiaires ou alternants hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Objectifs	Indicateurs chiffrés
Maintenir une égalité de traitement salarial à l’embauche	Evolution des rapports de salaires moyens annuels à l'embauche par sexe et par coefficient
Sensibiliser le management à la diversité	Nombre de managers formés à la diversité
Mixité des embauches	Nombre de candidatures H et F embauchés CDI/CDD, alternants et stagiaires

TITRE IV – LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

IV.1 – La formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle continue est un élément essentiel pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de tout salarié quel que soit son sexe.

Cet accès doit être garanti par l'entreprise qui veillera à ce que les femmes et les hommes puissent participer aux mêmes sessions de formation, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

De façon que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par les contraintes familiales, une attention toute particulière sera portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

• Afin de réduire les contraintes liées aux déplacements, les sessions de formation pourront être proposées en présentiel ou en distanciel, selon les possibilités offertes par les organismes de formation et selon la préférence des collaborateurs.

• Accès prioritaire à la formation au retour d’une absence de longue durée à temps plein (congé parental d’éducation, arrêt longue maladie, congé sabbatique).

• Possibilité de formations d’adaptation pour les absences à temps plein de courte durée (congé maternité, congé paternité ou d’adoption).

• Accès à des formations spécifiques de développement personnel de type Gestion des priorités, Prise de recul, Mieux s’organiser pour gagner en efficacité.

L’ensemble de ces demandes de formation sera traité prioritairement dans le cadre du plan de développement des compétences.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Suivre les demandes de formation spécifiques	Nombre d’actions de formation demandées et suivies au retour d’une absence (maternité, parental, longue durée, etc.)
Taux d’accès à la formation	Pourcentage hommes/femmes formés par rapport à l’effectif CDI

IV.2 – Les promotions professionnelles

Les femmes et les hommes de l'entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Les critères d'évaluation et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les hommes que pour les femmes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L'entreprise s’engage à poursuivre l’objectif d’une plus grande mixité à tous les niveaux de fonctions en favorisant une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes à responsabilité.

Dans ce cadre, l’entreprise souhaite renforcer sa politique de mobilité interne et de promotion en faisant converger les besoins de l'entreprise et les talents de chacun des collaborateurs en améliorant la communication et la promotion des postes ouverts.

• Communiquer, promouvoir et diffuser la charte de mobilité à l'ensemble des salariés : pour renforcer l’accès à la mobilité et à la promotion interne, il est convenu de contribuer à promouvoir la Charte Mobilité du Groupe et ce, pour l’ensemble des salariés, en complément de sa publication sur l’intranet Editis.

• Accompagner le salarié dans son évolution professionnelle : les entretiens annuels et professionnels sont l'occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d'évolution professionnelle et pour les managers de les accompagner. A cet effet, l’entreprise veillera à accompagner les managers sur les objectifs et les enjeux des entretiens annuels et professionnels.

L’entretien professionnel doit être un moment privilégié pendant lequel le manager encourage l’expression libre de ses collaborateurs, quant à leur évolution et leurs souhaits de formation.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Suivre la promotion des femmes et renforcer la mixité dans les postes à responsabilité

Pourcentage de femmes promues à un poste cadre à responsabilité managériale ou non, dans les coefficients C3 à C5

TITRE V – LA REMUNERATION

Les sociétés qui composent l’UES Littérature s’engagent à appliquer le principe selon lequel les niveaux de salaire dès l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance du (de la) salarié(e).

En pratique, à situation comparable (même niveau de classification, de responsabilité, d'expérience et de compétences professionnelles appréciées dans l’emploi), la comparaison de la rémunération des femmes avec le salaire des hommes, calculés sur un effectif significatif, constituera une des mesures d'appréciation de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit non seulement de garantir que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps mais aussi, le cas échéant, de les réduire s’ils existaient, à niveau de performance identique et à niveau de responsabilité équivalent.

Cependant, l'approche des problématiques salariales ne pouvant se limiter aux seules distorsions induites par les effets de structure et par une répartition hétérogène femmes/hommes dans les différents métiers, la société veillera à ce que le principe d'égalité salariale soit assuré entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs de l'entreprise.

Moyens mis en œuvre

• Une fois par an, avant la révision annuelle des salaires, une étude des situations salariales individuelles sera menée par la Direction des Ressources Humaines. Lorsque, à situation comparable (compétences, expérience professionnelle, qualification et performance, âge et ancienneté), un écart de rémunération sera constaté entre les femmes et les hommes, une analyse devra être faite pour en comprendre les raisons et des actions salariales correctrices seront engagées le cas échéant, à hauteur des écarts constatés.

De même, dans le cadre de la politique salariale annuelle, un examen spécifique de la situation des salarié(e)s n'ayant pas bénéficié d'augmentation pendant 3 années consécutives est effectué chaque année lors des révisions salariales individuelles.

• Les salariées en congé maternité bénéficient des mesures d'augmentations générales susceptibles d'intervenir durant la période de congé maternité, à la date d'effet de ces augmentations ou au plus tard à leur retour de congé maternité, dès lors que ces salariées relèvent du champ d'application de ces augmentations. Elles bénéficient également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Lorsque le congé de maternité est suivi d'un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour de la salariée concernée dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. La DRH est chargée d’en informer les salariées concernées, le cas échéant pendant leur absence.

• Veiller à l’égalité de traitement entre les temps pleins et les temps partiels : la hiérarchie et la Direction des Ressources humaines veilleront à ce que le mode d'organisation du temps de travail n'affecte en aucun cas l'évolution professionnelle ou salariale du (de la) salarié(e) concerné(e).

De même, la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines veilleront à ce que les objectifs individuels des intéressé(e)s soient effectivement compatibles et cohérents avec l’aménagement du temps partiel.

• Associer encore davantage le management dans l’animation de l’égalité salariale, lors de l’embauche, au cours des périodes de révisions salariales et lors du déploiement de la campagne d’entretiens annuels et/ou professionnels. L’entreprise s’engage à développer la communication auprès des managers, pour ce faire.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Maintenir une égalité de traitement salarial	Evolution des rapports de salaires moyens annuels par sexe et par coefficient.
Maintenir une mixité parmi les plus hautes rémunérations	Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

TITRE VI – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION AUX DIFFERENTES FORMES DE DISCRIMINATIONS, HARCELEMENTS, AGISSEMENTS SEXISTES ET STEREOTYPES

Une démarche en faveur de l’égalité professionnelle requiert, en premier lieu, d’informer l’ensemble des acteurs, internes mais aussi externes en lien avec l’entreprise, sur le sujet. Il s’agit d’une étape préalable indispensable pour favoriser progressivement une mise en œuvre quotidienne et durable des engagements pris dans cet accord et faire évoluer les mentalités.

VI.1 – En interne

• Sensibilisation des membres de la Direction des Ressources Humaines aux engagements pris par les sociétés qui composent l’UES Littérature afin qu’ils soient en mesure de répondre aux questions des salariés et qu’ils veillent au quotidien au respect des engagements pris dans cet accord.

• Actions de sensibilisation (communication écrite, formation, réunions ad hoc) du management de l’entreprise relatives à l’égalité professionnelle et à la diversité afin qu’il soit garant de la démarche et donne l’exemple.

• Publication des engagements de l’entreprise pris dans cet accord, auprès des salariés et de tout nouvel embauché.

• Information des salariés du bilan de suivi des indicateurs.

• Dans le cadre de la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes en entreprise, différentes actions pourront être déployées :

• sensibiliser l’ensemble des salariés au sexisme en entreprise, par le biais d’une formation en e-learning ;

• prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins, décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes ;

• sanctionner les comportements répréhensibles.

• Mise à jour si nécessaire du règlement intérieur en matière de politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur est remis en main propre à chaque salarié le jour de son embauche.

• Possibilité de demander un rendez-vous avec la DRH, le médecin du travail et/ou le/la Référent(e) en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes, lorsque le/la salarié(e) est victime de violences sexistes au sein ou en dehors de l’entreprise afin d’échanger sur la situation et trouver des solutions adéquates. La société se considère comme un espace privilégié, où les salariés peuvent trouver des appuis et des aides dans le cas où ils se sentiraient victimes de ces violences dans le cadre professionnel.

VI.2 – En externe

• Stagiaires-école et alternants : une attention particulière sera portée au développement de la parité en lien avec les organismes scolaires.

• Recrutement : communication à tous les partenaires de l’entreprise des engagements pris par l’entreprise dans un souci de respect partagé.

Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Actions de sensibilisation et de communication (sur différents thèmes légaux tels que l’égalité des sexes, la lutte contre les violences sexistes…)

Nombre d’actions de sensibilisation sur l’année

TITRE VII – OBLIGATION DE SUIVI DE L’INDEX EGALITE FEMMES/HOMMES

Les sociétés qui composent l’UES Littérature s’engagent, dans le cadre de l’application du décret du 9 janvier 2019, à calculer l’index égalité femmes-hommes à partir de plusieurs indicateurs chiffrés, à communiquer la note ainsi calculée et à prendre des mesures correctives, le cas échéant, pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à publier la note globale obtenue tous les ans avant le 1^er mars et à communiquer le détail des différents indicateurs à leur CSE, ainsi qu’à l’inspection du travail.

TITRE VIII – SUIVI DE L’ACCORD

Bilan annuel

La Direction présentera aux organisations syndicales un bilan annuel des actions et des indicateurs prévus au présent accord.

Ce bilan annuel permettra de mesurer les évolutions au fil des années et de déterminer les mesures correctives à mener le cas échéant.

Une communication chiffrée des actions engagées et des résultats atteints sera réalisée à l’intention du personnel.

TITRE IX – MODALITES D’APPLICATION, ADHESION, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

IX.1 – Application

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif. Il pourra être reconduit par tacite reconduction.

Les dispositifs et modalités qui y sont prévus seront applicables dès sa signature.

IX.2 – Adhésion, dénonciation & révision

Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord en son entier.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation conformément aux règles en vigueur.

TITRE X – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité obligatoires et de diffusion auprès de l’administration et du personnel.

Dès sa conclusion, l'Entreprise procédera au dépôt de l’accord par télétransmission auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), en application des formalités légales.

L’adresse permettant la télétransmission est la suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives à l'issue de la procédure de signatures.

En application de l’article D.3313-8 du Code du travail, une note d’information sera diffusée auprès de tous les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise dès sa conclusion ainsi qu’à tout nouvel embauché.

Fait à Paris, le 8 juin 2023, en 4 exemplaires.

Pour les sociétés composant L’UES Littérature, xxx DRH & Relations sociales EDITIS	Pour les Organisations Syndicales Pour le Syndicat National Livre-Edition CFDT xxx
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