Accord d'entreprise "Accord d’entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail" chez MERCEDES MERCEDES-BENZ CHRYSLER JEEP CHRYSLER JEEP SMART - MERCEDES-BENZ FRANCE (Siège)

MERCEDES-BENZ FRANCE

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et la Qualité de Vie au Travail

2019

ENTRE :

la SociÉtÉ : Mercedes-Benz France

SAS au capital de 75 516 000 Euros

N° SIREN : 622 044 287 (RCS de Versailles)

Code NAF : 4511 Z

CCN de la Métallurgie Région Parisienne

dont le siège SOCIAL est situé : 7 avenue Nicéphore NIEPCE

78 180 MONTIGNY-le-bretonneux

représentée par :

Président

Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

ET,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

• Syndicat : CFDT

représenté par :

en sa qualité de : Délégué Central Syndical

• Syndicat : CGT

représenté par :

en sa qualité de : Délégué Central Syndical

d'autre part.

Préambule :

Conformément aux valeurs du groupe DAIMLER, Mercedes-Benz France considère l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme une nécessité et un atout pour sa compétitivité. De manière plus générale, l’entreprise veille à éviter toute discrimination en matière d’embauche, d’accès à la formation, de rémunération et de déroulement de carrière.

Depuis plusieurs années, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’échanges et de négociations avec les Organisations Syndicales, notamment autour de la communication du rapport de situation comparée et des accords d’entreprise signés en date du 23 octobre 2013 et 22 décembre 2016. La création, par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, de l’index égalité salariale Femmes-Hommes, sa mise à disposition du CSE et sa publication de manière annuelle à compter de 2019 vient renforcer les discussions en toute transparence autour de cette thématique.

Globalement, Mercedes-Benz France et les Organisations Syndicales conviennent que les accords signé le 23 octobre 2013 et le 22 décembre 2016 comprennent de nombreuses mesures favorables, et ce, dans les différents domaines d’action.

La volonté partagée a donc été de reconduire ces mesures, comprenant quelques nouveautés et améliorations notamment en matière de communication, par un nouvel accord.

Au-delà de l’égalité professionnelle, Mercedes-Benz France et les Organisations Syndicales souhaitent échanger et définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Diverses études ont montré le lien étroit qui relie QVT et performance.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique de l’entreprise.

En effet, la qualité de vie au travail est un réel levier d’engagement et de bien-être des salariés, contribuant à leur fidélisation et à l’attractivité de Mercedes-Benz France.

A contrario, le mal-être au travail impacte la santé des salariés et peut aussi avoir des conséquences sur la bonne marche de l’entreprise.

L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

La négociation d’un accord sur cette thématique du bien-être dans l’environnement professionnel témoigne de la volonté des parties de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social constructif.

Par ailleurs, le développement de la qualité de vie au travail, et donc des actions permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise, est d’autant plus important dans un contexte où les organisations se transforment.

Le présent accord se veut également un accord cadre dont l’objet est de poser des principes et définir des orientations pour guider l’action des établissements de Mercedes-Benz France. Il encourage les initiatives et les expérimentations.

Chaque établissement contribue à promouvoir la qualité de vie au travail dans son périmètre et met en place des actions concrètes en cohérence avec les orientations de l’accord mais également en fonction de sa situation et de ses enjeux.

Au terme de ce préambule, la Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent, par le présent accord continuer à promouvoir, dans une logique partenariale, la qualité de vie au travail et définir un cadre lisible des actions menées et des engagements qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Mercedes-Benz France, et à l’ensemble des établissements actuels et à venir de Mercedes-Benz France.

Les modifications juridiques qui pourraient affecter le périmètre du présent accord ne sauraient remettre en cause son application.

A – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 1 : Outils de mesure et de diagnostic des éventuels écarts entre la situation professionnelle des femmes et des hommes, renouvellement du tableau de bord d’entreprise :

Lors des négociations ayant abouti au présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont partagé le constat suivant qui avait déjà été constaté lors des négociations en 2013 et 2016 :

Le rapport de situation comparée, dans sa forme actuellement définie par les articles L. 2323-15 et R. 2323-12 du Code du Travail, ne permet pas en tant que tel d’appréhender de manière parfaitement claire la situation comparée des hommes et des femmes au sein de Mercedes-Benz France. En effet, les indicateurs types qu’il prévoit donnent une vision de masse qui ne traduit pas toujours la réalité de l’entreprise, c’est pourquoi il doit être complété.

La nouvelle obligation annuelle de calcul et de publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un outil supplémentaire permettant de renforcer la transparence et les contrôles en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Toutefois cet index normé au niveau national et interprofessionnel ne permet non plus d’appréhender de manière parfaitement claire la situation comparée des femmes et des hommes au sein de MBF.

Par conséquent, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité maintenir le tableau de bord d’entreprise mis en place lors de l’accord égalité professionnel du 23 octobre 2013 et renouvelé lors de l’accord du 22 décembre 2016, qui sera suivi annuellement sur la durée du présent accord. Ce tableau de bord aura pour but, en complément des données communiquées dans le cadre de consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise prévue à l’article L. 2323-15 du Code du Travail, de diagnostiquer plus facilement la situation des hommes et des femmes au sein de Mercedes-Benz France.

Il est à noter une évolution dans les regroupements par statut. En effet, avec la fusion AGIRC ARRCO les parties conviennent, pour les populations non cadres, de se référer à la classification de la convention collective, en faisant des regroupements qui font sens (Niveaux I&II ; Niveaux III à V) compte tenu des volumétries de collaborateurs. Aussi sont adaptés les tableaux de suivi 1 (féminisation de l’entreprise) et 3 (suivi des rémunérations)

Les indicateurs retenus sont les suivants :

1/ Féminisation de l’entreprise :

Indicateur	Effectif	% Hommes	% Femmes	Comparatif n-1	Progression +/-
Pourcentage hommes / femmes MBF
Pourcentage hommes / femmes au Siège Social
Pourcentages hommes / femmes à Etoile-sur-Rhône
Pourcentage hommes / femmes à Valenciennes
Pourcentage hommes / femmes statuts E3 & + *
Pourcentage hommes / femmes statut E4
Pourcentage hommes / femmes statut FT
Pourcentage hommes / femmes statut E5
Pourcentage hommes / femmes statut Cadre
Pourcentage hommes / femmes statut Niveaux I&II
Pourcentage hommes / femmes statuts Niveaux III à V

*Statuts internes du groupe DAIMLER

2/ Accès à l’emploi, à l’embauche et à la formation des femmes au sein de Mercedes-Benz France :

Indicateur	Hommes	Femmes	Comparatif n-1	Progression +/-
Répartition H / F dans les recrutements externes Siège
Répartition H / F dans les recrutements externes Etoile-sur-Rhône
Répartition H / F dans les recrutements externes Valenciennes
Répartition H / F dans les pourvois de postes en interne
Répartition H / F dans les passages E3 et + au niveau MBF
Répartition H / F dans les passages E4 au niveau MBF
Répartition H / F dans les passages E5 au niveau MBF
Répartition H / F dans les passages cadres au niveau MBF
Taux d’accès à la formation

3/Tableau de suivi des rémunérations au sein de Mercedes-Benz France :

	Hommes	Femmes
	Eff.	Age moy.	Anc. Moy.	Rem. Moyenne annuelle théorique	Eff.	Age moy.	Anc. Moy.	Rem. Moyenne annuelle théorique
E4
FT
E5
Cadres
Niveaux I&II
Niveaux III à V

Ces trois tableaux de bord seront présentés annuellement aux délégations syndicales présentes lors des NAO.

Article 2 : Engagements en matière de rémunération :

Article 2.1 : A l’embauche :

Conformément à ses pratiques actuelles, l’entreprise conservera des salaires d’embauche égaux entre les hommes et les femmes, à compétences, expériences et qualifications équivalentes.

Article 2.2 : En cours de carrière :

L’objectif est d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d’éducation.

Tout(e) salarié(e) de retour de congé parental verra sa situation salariale actualisée, et bénéficiera d’un rattrapage correspondant au minimum à la somme des augmentations collectives et individuelles moyennes attribuées en son absence à la catégorie de personnel à laquelle il ou elle appartient.

100% des salarié(e)s de retour de congé parental devront bénéficier de la mesure mise en place par l’article 2.2 de l’accord.

Article 3 : Engagements en matière d’accès à l’emploi :

Article 3.1 : Recrutement externe :

Mercedes-Benz France a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

Afin de permettre un suivi précis, un indicateur est mis en place (voir article 1) concernant la proportion de femmes parmi les embauches externes.

Le service recrutement accordera une attention particulière à la mixité des candidatures.

Le service recrutement accordera également une attention particulière aux candidatures de femmes ou d’hommes porteurs d’une Reconnaissance de Travailleur Handicapé.

Article 3.2 : Mobilité et évolution interne :

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi internes, ni pendant le processus de pourvoi de poste.

L’entreprise s’engage à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes dans les évolutions internes, et en particulier dans l’accès à des postes à responsabilités.

Un indicateur spécifique est mis en place sur l’accès des femmes aux postes à responsabilités (voir article 1).

Article 4 : Engagements en matière de formation professionnelle continue :

Mercedes-Benz France s’engage à ce que le taux d’accès à la formation soit proche pour les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, sur la durée du présent accord. La différence de taux d’accès à la formation entre les hommes et les femmes ne devra pas excéder 10% sur trois ans.

Un indicateur spécifique est mis en place sur le taux d’accès à la formation (voir article 1).

Article 5 : Engagements visant à améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales :

Article 5.1 : Retour de congé maternité et congé parental d’éducation à temps plein :

Afin de faciliter la reprise du travail dans des conditions favorables à l’issue d’un congé maternité, et de permettre le cas échéant un temps d’adaptation pour la mise en place de modes de gardes d’enfant, Mercedes-Benz France donne la possibilité aux salariées qui en feront la demande de reprendre le travail à mi-temps pendant la première semaine suivant le congé maternité. La rémunération de la salariée sera maintenue comme pour une semaine à temps plein au titre de la semaine de travail concernée.

100% des salariées de retour de congé maternité qui en feront la demande devront bénéficier de la reprise à temps partiel la première semaine de leur reprise d’activité.

La Direction et les partenaires sociaux ont entendus étendre cette mesure aux salariés, femmes et hommes, de retours de congé parental à temps plein, également afin de faciliter la reprise du travail dans des conditions favorables.

Article 5.2 : Modalités de demande d’aménagement horaire temporaire suite à une naissance ou une adoption :

Suite à une naissance ou une adoption, une collaboratrice ou un collaborateur pourra demander à bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail pour faciliter la mise en place d’une organisation personnelle appropriée. La demande ne pourra concerner qu’un décalage des horaires journaliers, non pas un changement de la répartition des horaires sur la semaine ni une réduction du temps de travail. En effet en cas de nécessité de réduction d’horaire, la collaboratrice ou le collaborateur pourra formuler une demande de temps partiel ou de congé parental à temps partiel.

La demande devra être formulée par écrit et accompagnée d’un certificat de naissance ou d’adoption. L’aménagement d’horaire ne pourra pas dépasser une période de trois mois suivant le retour de congé maternité de la collaboratrice ou de la conjointe du collaborateur.

La demande devra être adressée à la hiérarchie et au service RH. L’entreprise s’engage à répondre dans un délai de 15 jours suivant réception de la demande. Une absence de réponse vaudra refus de la demande. La demande pourra être acceptée en fonction des contraintes du service.

100% des salarié(e)s qui feront la demande d’un aménagement horaire temporaire suite à une naissance devront avoir une réponse à leur demande dans les quinze jours suivant réception de leur demande.

La Direction et les partenaires sociaux ont entendus étendre cette mesure avant une naissance, en cas de grossesse difficile de la collaboratrice ou de la conjointe du collaborateur, nécessitant une surveillance particulière et des examens de contrôle complémentaires.

La demande devra être formulée dans les mêmes conditions et accompagnée d’un certificat médical.

Article 5.3 : Crèche d’entreprise :

Dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 23 octobre 2013, Mercedes-Benz France s’est engagé, en partenariat avec Mercedes-Benz Financial Services, à mettre en place à titre expérimental, sur la période de validité de cet accord, des places en crèche à proximité de l’établissement du siège. Ces places étaient disponibles au sein d’une crèche partenaire.

Un bilan de cette mesure a été réalisé et l’expérience s’est avérée concluante sur l’établissement du siège social. Aussi cette mesure a été renouvelée dans le cadre de l’accord signé le 22 décembre 2016.

Les places (au nombre de 5 au démarrage de l’action, portées à 10 la seconde année puis à 12 actuellement, en relation avec les besoins) sont attribuées sur dossier aux collaborateurs de MBF, MBFS et MBTF. Les collaborateurs bénéficiant d’une place en crèche dans le cadre de ce dispositif doivent s’acquitter de la participation financière demandée aux parents utilisateurs de la crèche. Le tarif était identique à celui d’une crèche municipale.

Tout(e) salarié(e) de l’établissement du siège social potentiellement intéressé(e) par ce dispositif peut prendre contact auprès de son interlocuteur RH habituel, pour obtenir des informations sur les modalités de fonctionnement et les critères d’attribution de ces places en crèche.

L’expérience continue de s’avérer concluante sur l’établissement du siège social.

Ces places en crèche d’entreprise, qui constituent une solution de replis en cas de refus de la commune, a permis de faciliter la vie au travail sur l’établissement du siège social, tout en prenant en compte le confort et le bien-être de l’enfant. Cette mesure est parue adaptée et favorable dans le contexte parisien particulier en matière de disponibilité de places en crèches.

Cette mesure est donc renouvelée pour l’établissement du siège.

Concernant les autres établissements une étude a été menée sur l’opportunité de mise en place de partenariats similaires. Au regard du nombre de naissances pour les collaborateurs des établissements de Valenciennes et Etoile-sur-Rhône, de l’évolution de ces naissances, la mise en place partenariats similaires ne partait pas, à ce jour, opportun.

En fonction de l'évolution de la natalité au sein des LCs, la Direction étudiera l'opportunité de réserver un berceau.

Article 5.4 : Congé paternité :

Les pères salariés bénéficient d'un congé paternité de 11 jours calendaires dans les conditions des article L. 122-25-4 et D. 122-25 du Code du travail. Le congé paternité est un des éléments favorisant le partage de l'éducation des enfants, des tâches familiales et les impératifs de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de permettre aux pères de participer dans de bonnes conditions à l'événement de la naissance et l'arrivée au foyer du nouvel enfant, les pères concernés reçoivent 100 % de leur rémunération nette, pendant une durée de 5 jours ouvrés au plus, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Dans une logique de simplification des démarches administratives des collaborateurs concernés, un mécanisme de subrogation est mis en place pour ces 5 jours.

100% des pères qui pendront un congé paternité bénéficieront du mécanisme de maintien de leur rémunération sur une durée de 5 jours ouvrés.

Article 5.5 : Congé maternité :

Toutes les salariées bénéficieront du mécanisme de subrogation avec un maintien de salaire, pour le congé maternité, y compris de la 16e à la 26e semaine dans le cadre d'un 3e enfant ainsi qu'en cas de grossesse gémellaire ou de grossesse de triplés ou plus.

100% des concernés bénéficierons du mécanisme.

Article 5.6 : Dons de jours de repos

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, tout collaborateur de l’entreprise a la possibilité, sous certaines conditions, de renoncer de manière anonyme à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un(e) collègue dont un enfant est gravement malade ou au profit d’un(e) collègue proche aidant.

Le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur.

Conditions pour bénéficier du don de jours de repos

Pour bénéficier du don de jours de repos, le(la) salarié(e) « bénéficiaire » doit répondre aux conditions prévues de :

• Salarié parent d’enfant gravement malade : le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ; l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants

• Salarié proche aidant : Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être

  • Soit la personne avec qui le salarié vit en couple,

  • Soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

  • Soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

  • Soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois

Modalités de la demande du don de jours

Le(la) salarié(e) souhaitant bénéficier du don doit adresser à l’employeur une demande pour bénéficier du don de jours de repos.

La demande doit être accompagnée d’un certificat médical détaillé établi par le médecin en charge du suivi de l’enfant (salarié parent d’enfant gravement malade) ou de la personne atteinte d’un handicap (salarié proche aidant). Le certificat médical doit attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour formaliser sa demande, le(la) salarié(e) doit remplir et transmettre au service Ressources Humaines le formulaire prévu à cet effet.

Jours concernés par le don

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés, soit :

• La 5^ème semaine de congés payés ;

• Les jours de congé d’ancienneté ;

• Les jours de congé de fractionnement ;

• Les jours de RTT ;

• Le repos annualisation (correspondant au moins à une journée de 7h) ;

• Le repos compensateur équivalent (correspondant au moins à une journée de 7h)

• Les jours de repos provenant du CET

Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Ils doivent être acquis au moment du don.

Modalités de don de jours de repos non pris

Tout collaborateur souhaitant céder des jours de repos non pris doit remplir et transmettre au service Ressources Humaines le formulaire prévu à cet effet.

Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie.

Indicateur de suivi : nombre de demande de dons

De manière générale, et au-delà de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction réaffirme sa position de continuer à prendre en compte au mieux, et en fonction des contraintes de service, les éventuelles problématiques sociales individuelles auxquelles peuvent faire face les salariés au cours de leur vie personnelle (longue maladie du salarié, maladie grave d’un enfant, ….).

La Direction est déjà sensibilisée à ces problématiques et met déjà en œuvre des actions temporaires, notamment dans le cadre de discussions en directes entre le manager et les salariés qui font part de problématiques individuelles ponctuelles.

B – MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Etat des lieux partagé

De nombreux dispositifs existent déjà au sein de Mercedes-Benz France et au sein de chacun de ses établissements, sur des thèmes qui participent à la qualité de vie au travail.

Ils ont notamment trait à l’organisation du temps de travail, au télétravail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la gestion de carrière… et ont vocation à se poursuivre.

En ce sens il peut être fait référence aux 12 dimensions envisagées comme déterminantes du bien- être au travail, par la Fabrique Spinoza dans son analyse globale du bien-être au travail de novembre 2014.

A titre d’exemple, en matière de conditions de travail, une attention particulière est portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie. Cet environnement a un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.

Mercedes-Benz France souhaite préserver cet environnement physique de qualité, adapté à l’activité et agréable au quotidien, permettant un bon niveau de confort.

Mercedes-Benz France est attentive à promouvoir la santé par des actions régulières de prévention et de sensibilisation afin d’inciter les salariés à préserver leur « capital santé ».

En ce sens il est aussi à noter la mise à disposition des collaborateurs, sur chaque établissement, d’une cantine permettant à chaque salarié de pouvoir bénéficier de repas équilibrés, de produits frais, et à des tarifs raisonnables.

En ce qui concerne le contenu du travail, Mercedes-Benz France met en œuvre les mesures permettant à chaque salarié d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre, de ses responsabilités et de ses objectifs. Une attention particulière est portée au niveau d’autonomie accordé, à la diversité des tâches et à l’enrichissement de leur contenu, pour que chacun puisse trouver du sens à son travail. Ces éléments sont abordés par le manager lors des différents rendez-vous annuels avec les salariés (entretien professionnel, bilan d’activité, autres rendez-vous informels).

Par ailleurs la qualité de vie au travail passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du salarié, par l’adéquation des objectifs avec les moyens alloués et les compétences. Ces sujets font aussi l’objet d’un suivi régulier par le manager et d’un échange lors du bilan d’activité.

De bonnes relations interprofessionnelles participent à la qualité de vie au travail. Cela suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels. Mercedes-Benz France veille au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques.

La convivialité est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés.

Mercedes-Benz France facilité et encourage ces moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes.

Mercedes-Benz France met à disposition des salariés des espaces équipés et adaptés leur permettant de profiter de leurs temps de pause autant sur l’établissement du siège social que dans les centres logistiques. Ces espaces de convivialité permettent aux salariés de se retrouver et d’échanger entre eux.

Afin de renforcer et de favoriser ces moments d’échange et de convivialité, Mercedes-Benz France va systématiser, après les Town-Hall, des temps d’échange entre les collaborateurs afin de leur donner une opportunité supplémentaire d’échanger entre eux sur les actualités de l’entreprise, les informations qui ont été communiquées ou tout autre sujet d’actualité sur lesquels ils souhaitent discuter.

Le sentiment de bien-être au travail des salariés dépend pour partie de la capacité qu’ils ont de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’accord trouvé et les engagements pris en matière d’égalité professionnelle dénotent l’importance accordée à cette thématique.

Mercedes-Benz France et les partenaires sociaux conviennent également que de nombreuses actions favorables à l’engagement des salariés sont mises en œuvre. En effet, différentes initiatives et évènements sont organisés et révèlent l’attachement à la marque des salariés : soirées collaborateurs, repas de Noël, Family Day, invitations au salon de l’Automobile, évènements spécifiques liés aux traditions locales….

Il y a manifestement une volonté et une démarche d’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité et concilient leur vie professionnelle et personnelle, autant au niveau de l’entreprise qu’au niveau local.

La qualité de vie et le bien-être au travail est une réelle préoccupation pour la Mercedes-Benz France et procède d’une démarche durable.

Par ailleurs, et au-delà de cet état des lieux partagé avec les partenaires sociaux, Mercedes-Benz France s’engage à prendre en compte les résultats à venir de la Daimler Employee Survey, à mettre en place des plans d’actions avec une communication sur ces derniers.

La Daimler Employee Survey, réalisée sur septembre 2018, est une enquête de satisfaction des collaborateurs qui permet notamment de suivre le niveau d’engagement des salariés sur la durée et donne lieu à l’élaboration de plans d’actions sur la base des axes de progrès identifiés.

Article 2 : L’importance du dialogue social

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement et l’action conjuguée de multiples acteurs : Le Direction Générale, les métiers, la filière RH, les représentants du personnel, les professionnels de la santé et du soutien social.

Par ailleurs, tout salarié, quels que soit son emploi ou ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.

Mercedes-Benz France et les Organisations Syndicales conviennent que l’approche de la qualité de vie au travail passe notamment par un dialogue social renforcé.

Il est donc important de maintenir et de renforcer durablement un dialogue social actif, constructif, tant pour les salariés que pour l’employeur et basé sur le respect et la confiance réciproque des acteurs.

Mercedes-Benz France et les Organisations Syndicales souhaitent rappeler et mettre l’accent sur le fait que les Institutions Représentatives du Personnel et les représentants du personnel, dans le cadre de leurs missions respectives, contribuent à la qualité de vie au travail.

Article 3 : L’évolution des carrières et gestion des talents

Les parties s’accordent sur la nécessité de développer une culture favorisant l’évolution des carrières et la gestion des talents.

Mercedes-Benz France accorde une importance toute particulière à la sensibilisation des principaux acteurs concernés, managers, chefs de projet, ressources humaines, à cette thématique.

La gestion des talents repose sur de nombreux leviers dont font partie l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences trouvé le 12 janvier 2016 puis en décembre 2019, le renforcement de la marque employeur, les outils de développement des talents (formations, plans de carrière, rémunération), la culture d’entreprise forte portée par les dirigeants et les managers….

Cette thématique fait l’objet d’une démarche d’entreprise et de groupe forte, d’autant plus dans le contexte de transformation de la culture que représente le projet Leadership 2020 et qui vise à simplifier les décisions, améliorer le feedback et la communication, devenir plus flexible, penser numérique, renouveler les systèmes, favoriser les innovations de manière encore plus systématique, récompenser le travail d'équipe.

L’objectif d’une nouvelle culture de management passe aussi par les nouveaux principes de management définis dans le cadre de Leadership 2020. Ces huit principes de leadership ont été appliqués et intégrés à nos modes de travail.

Daimler connait la plus grande transformation de son histoire. La transformation culturelle est un facteur de succès dans un monde en mutation. Dans ce contexte Leadership 2020 devient Leadership 20X. La limite de temps est supprimée, tout en conservant les « Game Changer ». Avec Leadership 20X nous continuerons de façonner notre culture, de renforcer les capacités de nos collaborateurs à transformer l’entreprise et de relier les nombreuses initiatives afin de créer collectivement une compréhension commune de la transformation culturelle.

Mercedes-Benz France et des partenaires sociaux ont la conviction que la gestion des talents est un enjeu déterminant pour la performance de l’entreprise.

Mercedes-Benz France doit donc identifier, attirer et fidéliser les meilleurs talents.

Pour cela Mercedes-Benz France doit disposer d’outils d’identification et d’évaluation des talents, mettre en œuvre des actions de formation et de développement des talents et de reconnaissance.

Article 4 : Les initiatives locales encouragées

Dans l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 il apparait que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ».

Il est donc pertinent de prendre en compte deux types de contextes différents :

• Le contexte individuel, qui est une question de perception. Deux personnes face aux mêmes conditions de travail n’auront pas le même ressenti. Au niveau individuel il y a de nombreuses informations susceptibles d’éclairer le bien-être au travail mais qui ne se situent pas dans le champ professionnel (vie et histoire personnelle).

• Le contexte collectif, l’organisation qui revêt une dimension objective : les conditions de travail, l’organisation du travail, les relations sociales, la préservation de la santé et de la sécurité des individus, les possibilités de réalisation et de développement professionnel, les conditions permettant la conciliation avec la vie personnelle, …

De ce fait, et pour prendre en compte au mieux ces critères objectifs sur lesquels l’entreprise dispose de marges de manœuvres, la question de l’amélioration de la qualité de vie au travail doit être prise en compte aussi dans un prisme local avec des actions et des mesures adaptées aux besoins et contexte propre à chaque établissement.

En effet, les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques des établissements.

Chaque établissement contribue à promouvoir la qualité de vie au travail dans son périmètre et met en place des actions concrètes en cohérence avec les orientations de l’accord mais également en fonction de sa situation, de ses enjeux, etc.

Compte tenu de la nature de l’activité, et dans une logique de prévention, l’intervention d’un ostéopathe sur le LC de Valenciennes est mise en œuvre par Mercedes-Benz France (1/2 journée par mois ; hors temps de travail ; financement employeur). Suite à une enquête auprès des collaborateurs, la prestation ainsi que les conditions dans lesquelles elle est réalisée est considérée comme satisfaisante.

Un système, dans des conditions similaires, sera mis en œuvre sur le LC d’Etoile-sur-Rhône. Cette mise en place se fera courant 2020 sous la forme d’une phase test et un bilan sera réalisé en local au bout d’un an de mise en œuvre pour déterminer du renouvellement ou non.

Aussi, cet accord encourage initiatives locales et les expérimentations en ce sens qu’elles répondent au mieux aux situations spécifiques et participent au développement de la Qualité de Vie au Travail.

Article 5 : Renforcer l’accès à l’information et aux produits

Mercedes-Benz France et les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la communication vers les salariés, dans le respect des prérogatives des IRP.

Mercedes-Benz France s’engage à poursuivre et renforcer ses actions de communication à destination des salariés visant à un partage et une appropriation des informations.

La qualité de vie au travail ainsi que la réussite d’un projet de transformation passent par une bonne compréhension et une appropriation par les salariés, de l’environnement de l’entreprise, de sa stratégie, de son organisation, de ses projets, de ses impacts, de sa finalité…

La communication ne doit pas revêtir une forme unique mais s’appuyer sur des pratiques diversifiées et adaptées en fonction des établissements, des directions, …

Mercedes-Benz France s’engage à porter une attention particulière à la fréquence et à la qualité de l’information communiquée à ses salariés sur ses enjeux, ses résultats, l’actualité ….

Comme établi dans l’état des lieux, de nombreux dispositifs existent et de nombreuses actions favorables au bien-être au travail sont mises en œuvre.

Mercedes-Benz France et les partenaires sociaux conviennent que la communication doit aussi porter sur l’existant afin de que l’ensemble des salariés en prennent pleinement conscience.

Mercedes-Benz France et les partenaires sociaux conviennent que le partage de l’information passe également par l’information autour des produits et des nouveautés.

Mercedes-Benz France s’engage à poursuivre et développer, notamment au sein des établissements de Valenciennes et Etoile sur Rhône, des actions de communication sur les produits.

L’accès aux produits est déjà possible notamment via le programme collaborateurs « Ma Loc » qui permet aux salariés de louer une Mercedes pendant 1 an à des conditions préférentielles.

Cependant il est important, de favoriser l’engagement des salariés en développant une découverte accrue des nouveaux produits sur tous les établissements.

Article 6 : Usage des Technologies de l’Information et de la Communication et droit à la déconnexion

L’utilisation du numérique est désormais incontournable dans le monde du travail. Les modes de travail ont aussi évolué en parallèle et les salariés sont de plus en plus « connectés ».

L’environnement de Mercedes-Benz France se caractérise, ces dernières années, notamment, par une accélération de la transformation digitale

Les Technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ces outils, passant par l’utilisation de la messagerie électronique, les ordinateurs portables, les smartphones et tablettes, doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée vie professionnelle.

Les parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.

Mercedes-Benz France assure par différentes mesures le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

A noter que pour le télétravail, l’accord encadre déjà le dispositif.

Au-delà de mettre en place de instruments de régulation de l’outil informatique, Mercedes-Benz France souhaite inciter les utilisateurs à respecter des « codes de bonne conduite ». Un bon usage des outils digitaux passe principalement par le respect de règles simples et une prise de conscience de chacun.

Conformément aux discussions et engagements pris dans le cadre de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail signé en date du 22 décembre 2016 et dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires de 2018, la Direction a élaboré et mis en place une charte de droit à la déconnexion. Cette dernière a fait l’objet d’échanges avec les représentants du personnel préalablement à sa mise en œuvre.

Article 7 : Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes - référents

La récente loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention.

Mercedes-Benz France souhaite mettre en place des outils de prévention à destination des salariés adaptés, pour s’engager efficacement dans cette cause. Ce type d’agissement n’a pas sa place dans l’entreprise.

Mercedes-Benz France s’engage à mettre en place des binômes de référents sur sujets, désignés par l’entreprise et par les représentants du personnel, sur les établissements du siège social, de Valenciennes et d’Etoile-sur-Rhône.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont un sujet complexe à aborder en entreprise. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont les comportements illicites, du rôle de chacun et des garanties apportées aux salariés.

La Direction proposera dès 2020 une formation adaptée et commun à ces nouveaux acteurs afin qu’ils soient sensibilisés et formés sur le sujet.

Cette formation visera également à accompagner les référents afin qu’ils puissent être des interlocuteurs légitimes et reconnus pour les salariés, les représentants du personnels et la Direction. Ainsi ils pourront accompagner et faciliter les signalements, si nécessaire.

Leur rôle sera d’orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  Ils seront interlocuteurs privilégiés des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir. Ils agiront de concert pour accompagner l’employeur afin qu’il définisse, mette en place et assure le suivi d’actions préventives et de sensibilisation sur ces sujets.

Article 8 : Télétravail

Le télétravail en tant que mode d’organisation au sein de l’entreprise a été encadré dans le cadre d’accords avec les organisations syndicales et a évolué par étapes et de manière concertée.

Mis en place au sein de l’établissement du siège social en phase test, en juin 2015 et pendant une année, dans le cadre d’une Charte, le télétravail a été pérennisé par voie d’accord d’établissement.

Ce mode d’organisation moderne du travail ayant fait ses preuves, la Direction et les Partenaires Sociaux ont convenu des évolutions suivantes, par accord d’entreprise du 6 mars 2019 :

• D’une part, l’extension du dispositif aux collaborateurs des établissements d’Etoile sur Rhône et Valenciennes ;

• D’autre part, l’extension de la durée du télétravail à un jour par semaine maximum, selon les mêmes modalités d’organisation que celles prévues à ce jour.

Mercedes-Benz France et les partenaires sociaux considèrent que ce mode d’organisation et ses règles de fonctionnement actuelles participent à la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise.

Mercedes-Benz France s’engage à faciliter l’accès à ce mode d’organisation aux personnes handicapées,

L’employeur pourra accompagner un salarié porteur d’une reconnaissance de travailleur handicapé, dans l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile en suivant les recommandations du Médecin du Travail.

Les aménagements seront réalisés au domicile du salarié en collaboration avec le SAMETH et financé par l’employeur et les AGEFIPH. Cet accompagnement permettra aux salariés concernés de bénéficier d’un espace de travail adapté à leur handicap et de pouvoir avoir accès au télétravail au même titre que les autres salariés.

C – EFFET, DUREE, REVISION ET DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et prend effet à compter du 1^er janvier 2020.

A l’échéance du terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets sans devenir un accord à durée indéterminée.

A l’issue de ce délai, un bilan sera dressé entre la Direction et les Organisations Syndicales pour mettre en place un nouvel accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du Travail.

Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Le PV donnera lieu à affichage.

L’accord sera soumis à la publicité sur la base de données nationale mentionnée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L 2262-5 et R. 2262-1 du Code du Travail.

Fait en 5 exemplaires originaux à Montigny-le-Bretonneux, le 14 janvier 2020

Pour la Direction :

Président DRH

Pour les organisations syndicales :

DSC CFDT DSC CGT