Accord d'entreprise "Accord Egalité HF et Qualité de vie au travail" chez PINSON PAYSAGE (Siège)

Entre les soussignés,

La société PINSON PAYSAGE, Société par Actions Simplifiées au capital de 591 600 €, R.C.S 628 200 255 PONTOISE, ayant son siège social 13, avenue des Cures – 95580 ANDILLY

Représentée par Monsieur, Directeur Général

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée respectivement par leur délégué syndical ou salarié mandaté,

-   pour CFTC ;

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est autorisé sur demande du délégué syndical à un panel représentatif de l’ensemble des catégories du personnel (maximum 2 salariés appartenant au collège Non-cadre et 2 appartenant au collège Cadre), à être présent aux différentes réunions de travail et ainsi observer le déroulement et le contenu de la négociation.

Article 2 - Champs d’application

Sous réserve des exclusions légales, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société PINSON PAYSAGE dont le siège se trouve 13, Ave des CURES 95 580 ANDILLY et les dépôts annexes rattachés à ce siège, toutes catégories professionnelles confondues, c’est-à-dire :

- aux salariés à temps complet sous contrat à durée indéterminée,

- aux salariés sous contrat à durée déterminée,

- aux salariés à temps partiel, à l’exclusion du chapitre III ci-après, l’organisation du temps de travail de ces salariés étant régie par les dispositions de droit commun,

Article 3 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 4 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Dans l’intervalle des 4 ans, si le taux de femmes venait à être supérieur à 10% pendant de 12 mois consécutif, cet accord sera revu.

Article 5 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : la filière des services administratifs et généraux et la filière des services exploitations. Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation au cours de l’année) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, en télétravail);

-  la sécurité et la santé au travail;

-  la rémunération effective (salaire de base moyenne mensuelle et salaire de base médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 6 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

L’activité de la société Pinson Paysage étant l’aménagement et la création des espaces verts, le niveau de représentation des femmes reste faible sur la partie exploitation. Sur l’effectif global au 31/12/2021, la part des femmes est de l’ordre de 5.5% de l’effectif.

Aucune femme n’a recours au travail à temps partiel.

Le nombre d’embauches en contrat à durée indéterminée de femmes a évolué par rapport à l’année précédente 6 embauches contre 1 en 2020, dont 4 avec au Cadre.

Le salaire de base moyenne brute toute catégorie confondue ainsi que le taux de promotion est plus important chez les femmes que chez les hommes.

Un constat tout de même est que les femmes réalisent toutes catégories confondues mois d’heure de formation que les hommes.

L’âge moyen est équivalent chez les femmes et chez les hommes avec respectivement 41 et 42 ans.

Au niveau de l’organisation du travail, suite à la négociation de l’accord sur le télétravail signé en 2020, 9 femmes ont recours au télétravail entre 1 et 2 jours par semaine soit 33%.

Article 7 - Actions mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

1/ Le recrutement - l’embauche :

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure de la population dans l’Entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Objectif de progression : Susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine, notamment dans les métiers liés à l’exploitation.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Elles concourent aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Actions à mener :

• Réaliser des partenariats avec les écoles en vue de susciter des candidatures féminines aux stages proposés par l’Entreprise, notamment dans les métiers de l’exploitation ;

• Sensibiliser les acteurs internes du recrutement sur l’importance de développer la parité, en particulier dans les métiers à prédominance masculine ;

• Rédiger des offres d’emploi (CDD, CDI, alternance, etc.) non sexuées, objectives et non-discriminatoires, étant précisé qu’à compétence égale, la parité sera recherchée.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de partenariats réalisés avec des écoles ;

• Nombre d’action de sensibilisations réalisées auprès des acteurs internes du recrutement ;

• Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes dans les métiers de l’exploitation.

Indicateurs à suivre :

• Répartition par sexe embauches par catégorie professionnelle en CDD

• Répartition par sexe embauches par catégorie professionnelle en CDI.

La Direction considère également que l’un des moyens privilégiés pour concrétiser des embauches féminines est de développer les opportunités de conclusion de contrats en alternance avec des femmes.

Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif :

• D’atteindre, chaque année, un pourcentage de 6 % de femmes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).

Indicateurs à suivre :

• Répartition par sexe des embauches en stage ;

• Répartition par sexe des embauches en contrat d’alternance.

2/ la promotion professionnelle et la rémunération :

Le Parties entendent rappeler que le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et professionnels.

Pour un même niveau de qualification, de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, d’aptitude, de performances et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe masculin ou féminin.

Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (notamment congé maternité, paternité et adoption).

Actions :

• Etudier les demandes et réclamations émanant d’un ou d’une salariée sur un écart constaté qui serait fondé sur le genre ; Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que :

• La nature des postes de travail en suivant les fiches de poste établis ;

• Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoir-faire particuliers, les diplômes, les évaluations annuelles;

• L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise ;

• L’éventail de rémunération ;

• L’âge moyen ;

• La durée du travail.

• Application des augmentations générales dans l’Entreprise aux femmes et aux hommes absents pour motif de congé maternité, paternité ou adoption, de la même façon et à la même date que l’ensemble des salariés de même niveau concernés par cette augmentation.

• Rappeler aux managers le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière professionnelle, notamment par la diffusion d’une note d’information.

Indicateur chiffré :

• Pourcentage de demandes et réclamations ayant donné lieu au constat d’écarts non justifiés de rémunérations entre les hommes et les femmes ;

• Pourcentage d’écarts non justifiés régularisées ;

Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou paternité.

3/ Les conditions de travail 

L’amélioration des conditions de travail est également un levier important susceptible de faire évoluer la structure de la population au sein de l’Entreprise et de participer à la féminisation de l’emploi.

Objectif de progression : Le personnel administratif ayant bénéficié de l’accord de télétravail, il était important de développer un environnement de travail favorable aux femmes relevant de l’exploitation et plus particulière de l’activité « entretien » en améliorant les conditions de travail de ces salariées.

Il sera mis à l’étude de rechercher des solutions d’adaptabilité aux chantiers extérieurs.

Actions :

• L’achat d’un accessoire appelé « pisse debout » qui leur permettra d’uriner dans les mêmes conditions que les hommes quand elles n’ont pas accès à un toilette publique ;

• Leur signifier l’utilisation d’une application (exemple : PLOUF ! Toilet Finder) afin de trouver le toilette publique le plus proche de leur position, elles seront autorisées à prendre une consommation (eau, café) afin d’y accéder et remboursées.

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage de femmes de l’exploitation ayant bénéficié de l’accessoire ;

4/ l'articulation vie professionnelle-responsabilités familiales :

Les Parties souhaitent que soit recherché, dans les organisations en place au sein de l’Entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L’Entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.

Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Actions :

• Planifier dans la mesure du possible les réunions de travail, dans le respect des contraintes personnelles et privées, dans les plages horaires 9h / 18h;

• Etudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou, à l’inverse, de retour à temps complet.

5/ formation professionnelle continue :

Les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière et dans l'évolution de leur qualification professionnelle.

L’entreprise veillera lors de l’élaboration de son plan de formation et dans l’organisation des stages à ce que la répartition femmes/hommes constatée dans les formations métiers soit le reflet de la répartition globale et qu’aucun sexe ne soit pénalisé dans son parcours de qualification.

L'accès à la formation doit être librement ouvert aux hommes et aux femmes.

Objectif de progression : Améliorer l’accès à la formation des femmes

Actions :

Assurer une parfaite adéquation entre la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise, en comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations métiers.

Indicateur chiffré :

• Taux de réalisation de demandes d’actions de formation souhaitées par les femmes via l’entretien professionnel ;

• Nombre d’actions de formation des femmes.

Article 7 bis - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des membres élus du CSE dédiés à ce sujet. Les indicateurs seront étudiés annuellement courant avril.

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Andilly, le