Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail au sein de la société ALTEAL" chez S.A. COLOMIERS HABITAT - SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE ALTEAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE ALTEAL

Entre

La Société ALTEAL

Située au 8 allée du Lauragais – 31 772 COLOMIERS

Représentée par le Directeur Général d’Altéal ;

D’une part,

Et

Les Délégations suivantes :

- l’Organisation Syndicale CGT, représentée par le Délégué Syndical,

- l’Organisation Syndicale FO, représentée par le Délégué Syndical,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation et de la conclusion de l’accord d’organisation et d’aménagement du temps de travail, les objectifs suivants ont été définis :

• L'ambition de construire un cadre d'aménagement du temps de travail unifié et socialement acceptable, à la fois élément de structuration et de cohésion des équipes,

• Le souhait partagé de maintenir un certain degré d'autonomie des collaborateurs à travers un schéma d'organisation dont la gestion soit simple, adaptée à la réalité des emplois et à l’activité propre de l’entreprise, tout en maintenant un certain équilibre vie professionnelle/vie privée,

• Le souhait de maintenir la qualité de travail fournie par les collaborateurs d’Altéal et, par répercussion, de garantir la même qualité de service proposée à la clientèle par le maintien d’un même degré d’engagement et de performance.

Le présent accord a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail qui sera applicable aux salariés d’ALTEAL à compter du 1^er juin 2021.

Table des matières

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
1.1 - Cadre juridique…………………………………………………………………………….....P.4

1.2 - Champ d’application………………………………………………………………………….P.4

1.3 - Rappel de la définition du temps de travail effectif.……………………………..……......P.4

TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE pour les salariés DU SERVICE LOGEMENTs ETUDIANTS
Article 1 - Salariés assujettis………………………………………………………………………P.5
Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail…………………………………………….P.5
Article 3 - Aménagement du temps de travail sur l’année…………………………………......P.5
Article 4 - Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail………………P.5-P.8
4.1 - Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail
4.2 - Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de la durée du travail
4.3 - Durées maximales journalières et hebdomadaires :
4.4 - Fluctuation de l’horaire de référence
4.4.1 - Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence
4.4.2 - Régularisation en fin de période
4.5 - Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année
4.6 - Rémunération
4.7 - Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
4.7.1 - Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées
4.7.2 - Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés
4.7.3 - Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
4.8 - Contrôle de la durée du travail

TITRE III - ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES (HORS SERVICE LOGEMENTS ETUDIANTS ET CADRES AUTONOMES)
Article 1- Dispositif d’horaires variables…………………………………………………...P.9-P.11
1.1 - Salariés assujettis
1.2 - Principe
1.3 - Détermination des plages fixes et variables
Article 2 - Aménagement de la durée du travail sous forme de jours ou demi-journées de récupération de temps de travail (JRTT)…………………………………………………P.11-P.15
2.1 - Salariés assujettis
2.2 - Aménagement du temps de travail
2.3 - Répartition des horaires de travail
2.4 - Acquisition des jours de repos
2.5 - Modalités de prise des jours de repos

2.6 - Heures supplémentaires
2.7 - Lissage de la rémunération
2.8 - Contrôle de la durée du travail

TITRE IV - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE – FORFAIT JOURS

Article 1 - Salariés concernés……………………………………………………………………P.16
Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours…….P.16 Article 3 - Aménagement du temps de travail………………………………………………….P.16
Article 4 - Respect du droit au repos……………………………………………………………P.17
Article 5 - Jours Non Travaillés (JNT)………………………………………………………......P.17
Article 6 - Dépassement de forfait……………………………………………………………….P.18
Article 7 - Forfait annuel « réduit »………………………………………………………………P.18
Article 8 - Modalités de rémunération………………………………………………………......P.18
Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence………………………...P.18-P.19
9.1 - Arrivée en cours de période
9.2 - Départ en cours de période
Article 10 - Absences……………………………………………………………………………..P.19
Article 11 - Décompte de la durée du travail…………………………………………………...P.20
Article 12 - Suivi de la charge de travail………………………………………………….P.20-P.21
Article 13 - Usage des outils numériques………………………………………………..P.21-P.22

TITRE V- DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord……………………………………………………………………..P.23

Article 2 - Suivi de l’accord……………………………………………………………………….P.23

Article 3 - Révision et dénonciation……………………………………………………………..P.23
Article 4 - Publicité – Dépôt……………………………………………………………………...P.23

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 - Cadre juridique

Conformément aux dispositions des articles L.2253-3 et L.3121-44 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société ALTEAL, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’accords de branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ALTEAL dans les conditions définies par les dispositions ci-après, à l’exclusion des salariés occupant les fonctions de « Chargé des Ventes F/H ».

Par ailleurs, il est précisé que s’agissant des salariés à temps partiel et des salariés sous contrat à durée déterminée, seules les dispositions relatives aux horaires variables leurs sont applicables.

Il est également rappelé qu’en vertu de l’article L.3111-2 du Code du travail, les salariés ayant la qualité de dirigeant ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. Sont considérés comme dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Les dispositions du présent accord ne sont donc pas applicables au dirigeant.

1.3 Rappel de la définition du temps de travail effectif :

Il est rappelé que la durée du travail effectif est, en application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les temps de pause, les congés payés, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE pour les salariés DU SERVICE LOGEMENTs ETUDIANTS

Article 1 - Salariés assujettis

Seront assujettis à ce dispositif l’ensemble des salariés du Service Logements Etudiants qui sont en contrat à durée indéterminée à temps plein, hors salariés au forfait jours.

Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée de référence sera ajustée en fonction des droits éventuels à congés supplémentaires.

Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet à la Société d’ajuster le temps de travail aux variations de l’activité de ce service en faisant varier l’horaire hebdomadaire de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire moyen n’excède pas 35 heures par semaine (par le jeu de la compensation des périodes de forte activité et des périodes de faible activité).

Les heures effectuées au-delà et au-deçà de 35 heures par semaine se complètent arithmétiquement dans le cadre du dispositif d’annualisation.

La période de référence s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai N+1, soit sur une période de 12 mois.

Article 4 – Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail

4.1 Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires comme les jours de travail du personnel concerné par le présent accord, sont amenés à varier collectivement et/ou individuellement selon les spécificités, les nécessités et les variations de leurs activités.

Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».

4.2 – Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de la durée du travail

Calendrier prévisionnel applicable à tous les salariés du Service Logements étudiants

Un calendrier prévisionnel sur 12 mois, à compter du premier jour d’application du présent accord, est établi et mis à jour si nécessaire par la Direction.

Il donne lieu à une information préalable des salariés et à un affichage aux emplacements réservés à cet effet. Le calendrier prévisionnel pour les périodes suivantes sera ensuite diffusé 1 mois avant sa prise d’effet.

Concernant les modifications relatives au volume et à la répartition de la durée du travail figurant dans ce calendrier prévisionnel, ces dernières sont portées à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le respect d’un délai de sept jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment l’absence inopinée et imprévue d’un salarié du service ne permettant plus d’assurer le bon fonctionnement de l’activité).

4.3 – Durées maximales journalières et hebdomadaires :

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans ce cadre, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution et les contraintes d’organisation du service le nécessitent.

4.4 – Fluctuation de l’horaire de référence

4.4.1. Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence

La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (35h/semaine).

4.4.2. Régularisation en fin de période

A l’issue de la période d’annualisation les compteurs sont soldés :

Si le compteur est positif :

A la fin de la période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération sous forme de repos compensateur ou à paiement sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Sous réserve d’une demande expresse formulée par le responsable hiérarchique et après validation de la Direction des Ressources Humaines, en cas de dépassement du forfait d’annualisation préalablement arrêté, les heures supplémentaires ouvriront droit à du repos compensateur.

Le repos compensateur devra être, systématiquement, la règle de principe.

Il est précisé que, concernant la prise de repos compensateur, les heures compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

A titre purement dérogatoire et en cas de nécessité avérée, la Direction des Ressouces Humaines offrira la possibilité d’ouvrir droit à majoration de salaire, desdites heures supplémentaires, comme suit :

• Majoration de 10% pour les 8 premières heures supplémentaires et au-delà
  

Cette possibilité devra répondre à une seule situation exceptionnelle telle que précisée ci-dessous :

• En cas d’impossibilité de recourir à un repos compensateur du fait de l’activité du service. Exemples : En cas de départ d’un collaborateur :

  • nécessité de former un autre collaborateur pendant une durée de préavis ;

  • nécessité d’apurer l’ensemble des missions avant la date effective de sortie de l’entreprise.

Il est rappelé que cette sollicitation devra demeurer strictement exceptionnelle. De plus, cette dernière devra faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de la part du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

4.5 - Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.

En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.

4.6 - Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Ceci signifie que les périodes de faible activité se verront compenser par les périodes de forte activité de sorte que la rémunération mensuelle ne soit pas affectée. A chaque fin de période annuelle, le compteur sera remis à zéro pour la période suivante.

4.7 - Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

4.7.1 - Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

4.7.2 - Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés

Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

4.7.3 - Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat :

- Si le solde est créditeur, une régularisation est effectuée par récupération, le cas échéant, des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;

- Si le solde est débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale.

Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.

4.8 - Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une déclaration de présence effectuée via l’outil de gestion des temps par le salarié et son responsable hiérarchique direct. Il sera en outre procédé à chaque fin de période, un décompte global du nombre d’heures réalisé par salarié.

TITRE III - ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES

(HORS SERVICE LOGEMENTS ETUDIANTS ET CADRES AUTONOMES)

Le présent accord vise la refonte de l’organisation du travail qui a pour objectif :
- de prévoir une souplesse quant à l’aménagement de la journée de travail des collaborateurs (par l’introduction de plages variables) ;
- de prévoir un passage de 35 heures de travail hebdomadaire vers 37 heures (induisant des temps de repos compensateur).

Article 1- Dispositif d’horaires variables

1.1. Salariés assujettis

Sont concernés par ce dispositif tous les salariés sauf les salariés du Service Logements Etudiants et les cadres autonomes.

1.2. Principe 

L’horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi.

Chaque journée de travail comprend :

- des plages fixes : plages pendant lesquelles la présence de l’ensemble du personnel du service est obligatoire (cf ci-dessous).

- des plages variables : plages durant lesquelles les salariés peuvent arriver ou quitter le travail à l’heure de leur choix (cf. ci-dessous).

Les salariés pourront déterminer, à l’intérieur des plages variables de travail, leurs heures de prise de poste et de départ, sous réserve des nécessités du service. A la demande de leurs supérieurs hiérarchiques, ils pourront donc être amenés à être présents à leurs postes de travail pendant les plages variables.

Des dérogations ponctuelles aux plages fixes pourront être octroyées par le responsable hiérarchique après justification par le salarié de circonstances particulières imprévisibles, telles qu’une consultation d’un médecin en urgence, la nécessité de récupérer un enfant en urgence, un décès, etc.

Les modalités de récupération seront définies ultérieurement par le supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Tout bénéficiaire de l’horaire individualisé doit :

- accomplir son temps de travail effectif contractuel journalier et hebdomadaire ;

- respecter les plages fixes de travail.

Le dispositif des horaires individualisés permet aux salariés d’organiser leurs heures de prise et de départ de poste tout en respectant leur temps de travail effectif journalier. Pour les salariés à temps complet, l’horaire journalier est de 7 heures et 45 minutes du Lundi au Jeudi inclus et de 6 heures le Vendredi ; et pour les salariés à temps partiel, il est fixé par leurs contrats de travail.

Ils peuvent ainsi, par exemple, compenser une arrivée tardive le matin par un départ plus tardif le soir ou vice-versa, tout en respectant le principe des plages fixes.

En revanche, les salariés ne peuvent pas réaliser une durée du travail inférieure ou supérieure à leur durée de travail journalière du fait des horaires individualisés.

En effet, les horaires individualisés ne permettent pas aux salariés de créditer des heures au-delà de leur horaire journalier de travail normal pour prétendre à des temps d’absence ultérieurement ou inversement.

Aucun report d’heures n’est donc autorisé.

Seules des heures complémentaires ou supplémentaires accomplies à la demande du supérieur hiérarchique et après validation de la Direction des Ressources Humaines pourront être réalisées et récupérées selon les dispositions prévues par le présent accord (cf article 2.6).

1.3. Détermination des plages fixes et variables

Dispositions communes

Les plages fixes et variables pourront être modifiées par la Direction en respectant un délai de prévenance d’1 mois.

En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible, indépendante de la volonté de la Direction et/ou apparaissant du fait d'un tiers, toute modification d'horaire pourra être apportée avec un délai d’information de 48 heures.

Le temps de travail des salariés doit faire l’objet d’un décompte et les déclarations de présence devront s’effectuer suivant 4 temps spécifiques, à savoir :

- En début de journée, à la prise de poste ;

- Avant la pause repas ;

- Après la pause repas ;

- En fin de journée, lorsque le salarié quitte le poste.

Il est précisé que ce décompte sera réalisé par le biais de déclarations de présence qui s’effectueront directement via l’outil de gestion des temps ou via la pointeuse sur site.

Pour l’ensemble des services concernés (hors Pôle Accueil) :

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes comme suit :

• La plage variable du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix : entre 8h15 et 9h15 ;

• La plage fixe du matin pendant laquelle le personnel doit être obligatoirement présent : de 9h15 à 12h00 ;

• La plage du repas entre 12h00 et 14h00 avec interruption obligatoire du travail pendant 1 heure de 12h00 à 13h00 et au plus 2 heures, soit une plage variable de 13h00 à 14h00 ;

• La plage fixe de l’après-midi pendant laquelle le personnel doit être obligatoirement présent : de 14h00 à 17h00 ;

• La plage variable de l’après-midi pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix entre 17h00 et 18h45 du Lundi au Jeudi inclus (à l’exclusion du Vendredi pour lequel l’heure de sortie est fixée à 16h15).

Pour le Pôle Accueil  : accueil physique et téléphonique

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes comme suit :

• La plage variable du matin pendant laquelle le personnel arrive à l’heure de son choix : entre 8h15 et 9h00 du Lundi au Jeudi inclus et entre 8h45 et 9h00 le Vendredi ;

• La plage fixe du matin pendant laquelle le personnel doit être obligatoirement présent : de 9h00 à 12h00 ;

• La plage du repas entre 12h00 et 13h00 du Lundi au Jeudi inclus avec interruption obligatoire du travail pendant 1 heure de 12h00 à 13h00 et au plus 1h30, soit une plage variable de 13h00 à 13h30 et entre 12h00 et 13h15 le Vendredi, soit une plage variable de 13h15 à 13h30 le Vendredi ;

• La plage fixe de l’après-midi pendant laquelle le personnel doit être obligatoirement présent : de 13h30 heures à 17h30 du Lundi au Jeudi inclus et de 13h30 à 16h15 le Vendredi ;

• La plage variable de l’après-midi pendant laquelle le personnel quitte son travail à l’heure de son choix entre 17h30 et 18h15 du Lundi au Jeudi inclus (à l’exclusion du Vendredi pour lequel l’heure de sortie est fixée à 16h15).

Article 2 - Aménagement de la durée du travail sous forme de jours ou demi-journées de récupération de temps de travail (JRTT)

2.1. Salariés assujettis

Sont concernés par cet aménagement tous les salariés à l’exclusion des cadres autonomes, des salariés du Service Logements Etudiants, des salariés à temps partiel ainsi que des salariés sous contrats à durée déterminée (CDD).

2.2. Aménagement du temps de travail

Le personnel visé à l’article 1er ci-dessus bénéficie d’une organisation du temps de travail sous la forme de Jours ou de Demi-Journées de Récupération de Temps de Travail (JRTT) sur l’année permettant d’atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heures sur l’année, journée de solidarité comprise (correspondant à 35 heures de travail par semaine).

Le principe est le suivant :

• Les semaines seront travaillées sur la base de 37 heures de temps de travail effectif réparties sur 5 jours au maximum soit 7 heures et 45 minutes du Lundi au Jeudi inclus, et 6 heures le Vendredi ;

• Des journées appelées Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) sont ainsi acquises permettant de ramener la durée du travail sur une base de 35 heures.

2.3. Répartition des horaires de travail 

Il est rappelé que la durée maximale de travail quotidien est limitée à 10 heures.

2.4. Acquisition des jours de repos

Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine, les salariés acquièrent des droits à Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT), représentant environ 12 jours par an, ce nombre pouvant varier en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire comme explicité ci-après.

La période d’acquisition des Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) est fixée du 1^er juin année N au 31 mai de l’année N+1.

Les Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) sont acquis en fonction du temps de travail effectif du salarié sur le mois précédent l’acquisition.

Les Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) acquis sont impactés par les absences du salarié, à hauteur de 1 Jour de Récupération de Temps de Travail (JRTT) d’abattement tous les mois d’absence, et de 0.5 Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) tous les 15 jours d’absences. Les Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année.

Les Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) sont calculés en fonction de la durée du travail hebdomadaire effectuée, du nombre de semaines travaillées et du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (Samedi et Dimanche) au cours de l’année. Le nombre de Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) peut donc varier en fonction des années.

La méthode de calcul suivante sera appliquée :

1- Calcul du nombre de semaines travaillés dans l’année

Nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366)

- 104 (ou 105) jours de repos hebdomadaires

- 25 jours ouvrés de congés payés (de base) hors avantages annexes

- nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

= Nombre de jours travaillés dans l’année

Nombre de jours travaillés dans l’année / 5 jours de travail par semaine = Nombre de semaines de travail dans l’année

2 - Calcul du nombre d’heures travaillées dans l’année au-delà de 35 heures

Nombre d’heures travaillées au-delà de 35 heures x par le nombre de semaines travaillées = heures de travail au-delà de 35 heures par semaine qui devront être récupérées.

3 - Calcul de la durée journalière de travail

Durée hebdomadaire de travail / 5 jours de travail par semaine = Durée journalière de travail.

4 - Calcul du nombre de Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT)

Heures de travail devant être récupérées / Durée du travail journalière de travail = nombre de Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT).

Lorsque le nombre de Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) n’est pas un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

Les heures qui sont compensées par l’octroi des Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.

2.5. Modalités de prise des jours de repos

La date de prise des Jours ou Demi-Journées de Récupération de Temps de Travail (JRTT) sera établie par le salarié et validée par le supérieur hiérarchique de façon à ne pas troubler l’organisation des services et de manière à privilégier la prise d’un repos par mois. Un délai de prévenance de 72 heures avant la date de départ choisie devra être respecté.

En outre, les Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) acquis pourront également faire l’objet d’une prise sous forme de journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours ou demi-journées consécutives. Ils peuvent être cumulés avec les droits à congés payés.

L’employeur se réserve le droit de fixer la moitié de ces jours selon un calendrier annuel afin de permettre la fermeture de l’entreprise notamment durant les ponts. Les salariés seront informés au plus tard 8 jours avant le début de la période des jours de fermeture retenus sauf circonstances exceptionelles.

En cas de départ de la société, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié de solder ses jours de récupération de temps de travail (JRTT) non pris avant son départ, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Le salarié aura l’obligation de prendre les Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) acquis sur l’année N avant le 31 mai de l’année suivante. Il n’y aura pas de possibilité de report de Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) d’une période de référence sur une autre. Les jours de repos non pris au terme de la période de référence de 12 mois seront donc perdus lorsque le salarié avait la possibilité de les prendre.

Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant d’un solde positif de Journées de Récupération du Temps de Travail (JRTT) à l’issue de la période de référence (soit, au 31 Mai de l’exercice), pourront déposer lesdits Journées de Récupération du Temps de Travail (JRTT) sur leur Compte Epargne Temps (CET), sous réserve de respecter le plafond fixé annuellement.

2.6. Heures supplémentaires

Les heures effectuées dès la 36^ème heure étant compensées par des Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT), elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur ou majoration.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au terme de la période de référence au-delà de 1607 heures.

Sous réserve d’une demande expresse formulée par le responsable hiérarchique et après validation de la Direction des Ressources Humaines, les heures supplémentaires ouvriront droit à du repos compensateur.

Le repos compensateur devra être, systématiquement, la règle de principe.

Il est précisé que, concernant la prise de repos compensateur, les heures compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

A titre purement dérogatoire et en cas de nécessité avérée, la Direction des Ressouces Humaines offrira la possibilité d’ouvrir droit à majoration de salaire, desdites heures supplémentaires, comme suit :

• Majoration de 10% pour les 8 premières heures supplémentaires et au-delà
  

Cette possibilité devra répondre à une seule situation exceptionnelle telle que précisée ci-dessous :

• En cas d’impossibilité de recourir à un repos compensateur du fait de l’activité du service. Exemples : En cas de départ d’un collaborateur :

  • nécessité de former un autre collaborateur pendant une durée de préavis ;

  • nécessité d’apurer l’ensemble des missions avant la date effective de sortie de l’entreprise.

Il est rappelé que cette sollicitation devra demeurer strictement exceptionnelle. De plus, cette dernière devra faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse de la part du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

2.7. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence (151,67 heures), indépendamment de l’horaire réellement accompli.

En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’arrivée d’un nouveau salarié en cours d’année, la rémunération sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois d’embauche, et sur la base d’une rémunération lissée.

En fin de période ou à la date de rupture du contrat, deux cas de figures sont possibles :

- S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées (sous réserve que ces heures soient effectuées sur demande du supérieur hiérarchique et après validation de la Direction des Ressources Humaines).

Le complément est majoré à hauteur de 10% en matière d’heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

- Inversement, si un salarié a bénéficié, par anticipation, de Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) excédant le nombre de jours auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera opérée à l’occasion du solde de tout compte, entre la rémunération due au titre du dernier mois de travail et l’excédent de Jours de Récupération de Temps de Travail (JRTT) dont a bénéficié le salarié par anticipation.

2.8. Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue via le logiciel de gestion des temps et précisément par le biais des déclarations journalières effectuées par les collaborateurs via l’outil de gestion des temps ou via la pointeuse sur site.

TITRE IV - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE – FORFAIT JOURS

Article 1 - Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du Service ou de la Direction auquel ils sont intégrés ;

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Niveau G5 «  Responsable d’activité technique – projet » à G8 « Directeur de département » tels que définis par la Convention Collective.

Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de Jours Travaillés (JT) dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 - Aménagement du temps de travail

Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 212 jours par année civile sur une période de 12 mois consécutifs allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de N+1 (incluant la journée de solidarité).

Le nombre de Jours Travaillés (JT) pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de Jours Travaillés (JT) en application de chaque convention de forfait.

Article 4 - Respect du droit au repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Ainsi, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 septembre 2019 et suivants, et plus spécifiquement, les dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Article 5 - Jours Non Travaillés (JNT)

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel en jours travaillés fixé à l’article 3, les salariés disposent de Jours Non Travaillés (JNT) dont le nombre devrait en principe varier tous les ans afin de tenir compte des jours fériés placés sur des jours de la semaine différents en fonction des années.

Pour autant, dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des Jours Non Travaillés (JNT) attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de Jours Non Travaillés (JNT) par an qui est plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ».

En conséquence, afin de ne pas dépasser le forfait de 212 jours, les salariés, pour une présence sur la totalité de l’année bénéficieront de environ 16 Jours Non Travaillés (JNT) pour une année complète de travail.

Exceptionnellement, les Jours Non Travaillés (JNT) acquis de droit avant l’entrée en vigueur du présent accord seront conservés à hauteur des jours acquis du 1^er Janvier 2021 au 31 Mai 2021.

Concernant les modalités de prise de Jours Non Travaillés (JNT), es jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, en organisant, dans la mesure du possible, une prise d’un jour de repos par mois.

En outre, la prise de Jours Non Travaillés (JNT) sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction des Ressources Humaines, sans que les collaborateurs concernés ne puissent poser plus de 5 Jours Non Travaillés (JNT) consécutifs.

Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposées en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces Jours Non Travaillés (JNT).

En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les Jours Non Travaillés (JNT) devront être soldés au 31 Mai de l’année d’acquisition. Le compteur de Jours Non Travaillés (JNT) étant remis à zéro au 1^er Juin de chaque exercice.

Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant d’un solde positif de Jours Non Travaillés (JNT) à l’issue de la période de référence (soit, au 31 Mai de l’exercice), pourront déposer lesdits Jours Non Travaillés (JNT) sur leur Compte Epargne Temps (CET), sous réserve de respecter le plafond fixé annuellement.

En cas de départ en cours de période les Jours Non Travaillés (JNT) restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tout compte.

Article 6 - Dépassement de forfait

Il est précisé qu’en tout état de cause et, conformément aux dispositions légales prévues par le Code du travail, le nombre de Jours Travaillés (JT) dans l'année ne peut excéder 235 jours.

Article 7 - Forfait annuel « réduit »

Le nombre de Jours Travaillés (JT) par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (212 jours).

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Article 8 - Modalités de rémunération

Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte ou encore le travail de nuit. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence

9.1 - Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er juin de l’année 2020 au 31 mai de l’année 2021.

Le salariée bénéficie d’un forfait jours à compter du 1er novembre 2020.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés, dont 6 entre l’arrivée du salariée et la fin de la période de référence.

Le forfait retenu par l’accord est de 212 jours.

212 + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 245

211 jours séparent le 1er novembre N du 31 mai N+1

Proratisation : 245 x 211/365 = 141.63

Sont ensuite retranchés les 6 jours fériés à venir.

Le forfait pour la période est alors de 136 jours. Il convient ensuite de déduire les congés payés acquis et qu’elle va prendre.

9.2 - Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 10 - Absences

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = salaire mensuel / nbre de jours ouvrés du mois.

Exemple de calcul :

Pour le mois de juin 2021, un salarié en forfait jour qui a été absent un jour se verra appliquer une retenue de salaire calculée comme suit : salaire mensuel /21 (jours ouvrés) = retenue pour 1 jour

Article 11 - Décompte de la durée du travail

Le nombre de Jours Travaillés (JT) sur l’année et le nombre de Jours Non Travaillés (JNT) feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique.

A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de Jours Travaillés (JT). Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et via l’outil de gestion des temps, les Jours Travaillés (JT) et de Jours Non Travaillés (JNT) pris au cours du mois écoulé.

Au moment de cette déclaration, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Cette déclaration, sera transmise à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Le manager recevra le salarié en cas d’alerte liée à des dépassements occasionnés par une surcharge de travail ou des temps de repos non pris.

Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les Jours Travaillés (JT), les Jours Non Travaillés (JNT), les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels.

Article 12 - Suivi de la charge de travail

• Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des Jours Travaillés (JT) établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

• Dispositif d’alerte

Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement son responsable hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le responsable hiérarchique avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines et en lien avec le salarié, trouvera alors des solutions d’organisation, qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

• Entretiens

La Direction des Ressources Humaines et/ou les N+1 des cadres au forfait jours seront chargés de recevoir ces derniers individuellement tous les semestres.

Ces entretiens de suivi du forfait en jours seront également mis en œuvre et formalisés conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• les objectifs fixés et atteints sur la période de référence ;

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié (abordée au cours d’un seul entretien par période de référence).

En plus de ces entretiens, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment, solliciter son supérieur hiérarchique pour un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Article 13 - Usage des outils numériques

Afin de garantir les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise.

A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 17 septembre 2019 et plus spécifiquement les dispositions relatives au droit à la déconnexion.

Pour rappel, les outils de communication téléphonique et informatique sont mis à disposition dans le cadre d’un usage et d’une utilisation professionnelle.

A ce titre, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés chômés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à déconnexion.

Même si le salarié peut décider librement de se connecter en dehors des plages habituelles de travail, il est rappelé que cette connexion doit rester exceptionnelle.

En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

TITRE V- DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une duréée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2021.

Article 2 – Suivi de l’accord

Les parties ont convenu de se voir en décembre 2021 afin de faire un premier bilan sur l’application de l’accord.

En tout état de cause, avant le terme de la période de référence, soit au 31 mai 2022 au plus tard, un bilan sera effectué sur les modalités d’application des dispositifs d’aménagement du temps de travail instauré par le présent accord afin de déterminer si des modifications doivent lui être apportées. Si c’est le cas, il sera renouvelé sous réserve qu’un avenant au présent accord soit conclu de manière à pouvoir y apporter les actions correctives si nécessaires.

Par la suite, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord.

Article 3 – Révision et dénonciation

A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 4 - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :

• Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,

• Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié par la Direction des Ressources Humaines sur le serveur Intranet d’ALTEAL.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Colomiers, le 19 Avril 2021

En 4 exemplaires.

Pour la Société ALTEAL

Pour l’Organisation syndicale CGT, représentée par le Délégué Syndical ;

Pour l’Organisation Syndicale FO, représentée par le Délégué Syndical.