Accord d'entreprise "Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire" chez S.A. COLOMIERS HABITAT - SOCIETE ANONYME D'HABITATIONS A LOYER MODERE ALTEAL (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire

des 24/11/2021 et 05/01/2022

Présents :

• Le Directeur Général d’Altéal

• La Directrice des Ressources Humaines

• Le Délégué Syndical F.O

• Le Délégué Syndical C.G.T

Une première réunion préparatoire s’est tenue le 24/11/2021 de 14h00 à 15h30 en présence des Délégués Syndicaux, de la Directrice des Ressources Humaines et de la Gestionnaire des Ressources Humaines. Afin de finaliser les échanges, une nouvelle réunion s’est tenue le 05/01/2022, de 10h30 à 12h00, en présence du Directeur Général et de la Directrice des Ressources Humaines.

Le Directeur Général remercie les Délégués Syndicaux de leur présence.

Il souhaite, en préambule, rappeler que le monde du logement social est depuis quelques années impacté à travers de nombreuses évolutions règlementaires et législatives mais aussi d’un point de vue financier par le biais notamment la mise en place de la Réduction Loyers Solidarité (RLS).

Il évoque ensuite la crise sanitaire que nous traversons, crise qui a des conséquences importantes notamment sur la conjoncture économique. Il souligne que la crise inflationniste actuelle a un impact sur les ménages mais également sur les entreprises, y compris sur l’activité d’Altéal en raison des frais subis (frais de structure, activité courante …).

Il ajoute que, concernant la pénurie et la cherté des matériaux, Altéal travaille, en lien avec la Fédération Française du Bâtiment en termes d’orientations et de négociation, et avec l’ensemble des fournisseurs sur le volet actualisation et révision des marchés. Il souhaite, par ce biais, parvenir à maitriser le coût de l’ensemble des opérations de développement ou de réhabilitation.

Il rappelle aussi que d’importants moyens financiers ont été déployés dans une volonté d’investir sur la fidélisation et l’attractivité du personnel comme gages de performance. A ce titre, il remercie les Délégués Syndicaux pour leur participation active dans la mise en œuvre des accords collectifs d’entreprise signés notamment sur l’année 2021. Il remercie également l’ensemble du personnel pour l’engagement et l’implication fournis malgré un contexte de crise sanitaire qui perdure.

Dans le prolongement de ces observations, le Directeur Général encourage le personnel à maintenir sa forte mobilisation et son dynamisme, à continuer de faire vivre et véhiculer les valeurs d’Altéal en interne comme en externe afin de garantir la qualité de service attendue. Il rappelle l’importance des valeurs de Partenariat, Professionnalisme et de Proximité qui font la force d’Altéal et qui doivent perdurer.

Enfin, Altéal a connu une évolution par son intégration dans le groupe Habitat en Région et par son rôle dans la Société Anonyme de Coordination Occitanie. Le Directeur Général insiste ainsi sur l’enrichissement mutuel que procurent ces échanges.

Le Directeur Général présente les thèmes qui vont être abordés lors de cette réunion de négociation :

• DOSSIER INDIVIDUEL RESSOURCES HUMAINES 2020

I) NEGOCIATION SUR LES SALAIRES, LA DUREE DU TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

• AUGMENTATION GÉNÉRALE

• CLASSIFICATIONS

• AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

• PRIMES

• AUTRES AVANTAGES

• EXTERNALISATION

• ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

II) NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• SUIVI DES INDICATEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

• SUIVI DES INDICATEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• DROIT A LA DECONNEXION

• LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

• DROIT D’EXPRESSION

• COTISATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

• MUTUELLE

• PREVOYANCE

• TRAVAILLEURS HANDICAPES

• JOURS FERIES ET PONTS A VENIR

• DOSSIER INDIVIDUEL RESSOURCES HUMAINES 2020

Le Directeur Général présente un condensé des données parues sur le rapport annuel de branche issues de l’enquête annuelle RH réalisée par la Fédération des ESH. Ce dossier de situation permet un réel suivi de la politique RH dans notre secteur professionnel. En effet, les indicateurs sociaux d’Altéal sont présentés comparativement aux résultats du groupe, du territoire et sur le plan national.

Les thématiques évoquées cette année, à travers des représentations graphiques, sont les suivantes :

• Situation de l’emploi effectif en Equivalent Temps Plein (ETP)

• Effectif par sexe et statut (en %)

• Effectif par sexe et champs d’activité (en %)

• Effectif par statut et localisation (en %)

• Effectif par âge et par sexe (en %)

• Effectif par ancienneté, sexe et catégories (en %)

• Effectif par nature de contrat, sexe et catégorie (en %)

• Absentéisme (en %)

• Salaire de base mensuel médian par statut et sexe (en euros)

• Primes et gratifications conventionnelles moyennes par sexe (en euros)

• Effort de formation sur l’année (%)

• Index égalité professionnelle femmes et hommes (sur 100 points)

I) NEGOCIATION SUR LES SALAIRES, LA DUREE DU TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

• AUGMENTATION GENERALE

Le Directeur Général rappelle les augmentations générales des années précédentes.

Le Directeur Général rappelle aux Délégués Syndicaux que cette augmentation générale est pratiquée par peu d’organismes du fait de son caractère facultatif.

Il présente, sous forme de tableaux récapitulatifs et graphiques, les évolutions de la masse salariale, des augmentations générales et individuelles pratiquées et un comparatif avec l’évolution du salaire minimum de croissance (SMIC) depuis 2015.

Le Directeur Général propose, malgré le contexte actuel (impacts financiers de la Réduction Loyer Solidarité et ceux causés notamment par la gestion de la crise sanitaire), d'appliquer une augmentation générale, à compter du 1er Janvier 2022.
Cette augmentation générale vise à récompenser le travail réalisé par tous les collaborateurs et à rehausser les salaires les moins élevés en interne.

De plus, il est important de souligner que l'accord sur l'ancienneté signé le 04 Avril 2014 permet aux salariés classés de G1 à G6 inclus, annuellement, de bénéficier d'une prime d'ancienneté de 0,6% du salaire brut/an et non tous les trois ans comme indiqué dans l'article 27 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations HLM. Cette augmentation peut également être considérée comme une augmentation générale.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• CLASSIFICATIONS

Le Directeur Général précise que l’ensemble des classifications font l’objet d’une analyse détaillée menée par la Direction des Ressources Humaines. Des ajustements sont réalisés si nécessaire.

• AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Le Directeur Général informe les Délégués Syndicaux que collaborateurs bénéficieront d’une augmentation individuelle au titre de l’année 2022, soit près d’un tiers du personnel, contre salariés en 2021.

La Direction des Ressources Humaines a consulté l’ensemble des managers afin qu’ils projettent leurs souhaits d’augmentations individuelles pour 2021 concernant les membres de leurs équipes.

Ces éléments ont ensuite été étudiés lors d’un Comité de Rémunération.

• PRIMES

Le Directeur Général rappelle les différentes primes dont bénéficient les collaborateurs, ainsi que leurs évolutions depuis plusieurs années.

Les échanges s’ouvrent sur chacune de ces primes.

• Prime d’assiduité

Le Directeur Général rappelle que cette prime est destinée à récompenser la présence effective des salariés dans l’entreprise. La prime d’assiduité est donc versée à l’ensemble des collaborateurs, sauf en cas d’absence pour maladie ou enfant malade. Dans ce cas, la prime est divisée en deux dès la première demi-journée d’absence, et est supprimée en totalité en cas d’absence de plus de 70 heures.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• Prime de vacances

Le Directeur Général rappelle que le montant de la prime de vacances est fixé conventionnellement à 830€ bruts par an.

Elle est versée à l’ensemble des collaborateurs et est proratisée en fonction des absences maladies.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• Primes métiers

Le Directeur Général rappelle que des primes ont été instaurées sur certains types de postes dans l’entreprise. L’ensemble des collaborateurs occupant les postes prédéfinis bénéficient donc de ces primes.

Voici le détail des primes métiers existantes à ce jour au sein d’Altéal.

Gestionnaire de Proximité

Les Gestionnaires de Proximité bénéficient d’une prime métier, soit 15 collaborateurs.

Gestionnaire de Proximité Sénior

Une prime de Gestionnaire de Proximité Sénior est également versée à 6 collaborateurs.

Assistant(e) Service Relation Clients

Une prime d’Assistant(e) SRC est versée à ces collaborateurs tous les mois, soit 5 collaborateurs.

Ces propositions conviennent aux Délégués Syndicaux.

• Prime d’assistant(e) informatique

Le Directeur Général rappelle que cette prime annuelle est destinée aux assistants informatiques, collaborateurs assurant le relai du Service Système d’Information pour les interventions de premier niveau auprès des membres de leurs équipes. Elle concerne 10 salariés.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• Prime d’astreinte

Astreinte du siège social

Le Directeur Général rappelle que la prime versée aux collaborateurs assurant l’astreinte est établie comme suit :

* Astreinte pendant une semaine « normale » (sans jour férié ni pont)

* Astreinte avec un jour férié (sans pont) 

* Astreinte avec un jour férié et un pont 
* Paiement du déplacement doublé si déplacement après 00h00

Le personnel qui assurera l’astreinte sera le suivant :

- Personnel technique  de G2* à G7 inclus,
- Personnel non technique  de G5 à G7 inclus et sur base du volontariat de G3 à G4 inclus.

*Parmi les collaborateurs techniques et de classification G2, ne sont pas comptabilisés :
- les contrôleurs propreté et cadre de vie,
- le contrôleur technique,
- les assistantes,
- les collaborateurs/trices qui n’ont pas 1 an d’ancienneté à la date de leur réalisation de l’astreinte,
- les collaborateurs/trices qui sont à temps partiel.

Par ailleurs, les collaborateurs concernés par l’astreinte ont un planning annuel à leur disposition avec mention des jours fériés, des ponts et des périodes de vacances scolaires. Ils s’inscrivent sur la semaine de leur choix. Certains collaborateurs peuvent être amenés à réaliser deux astreintes, soit sur la base de leur volontariat, soit en cas de nécessité et notamment en cas d’impossibilité pour un collaborateur de réaliser son astreinte.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

Astreinte ISAE

Le Directeur Général rappelle la prime versée aux collaborateurs assurant l’astreinte de l’ISAE.

Elle concerne les Gestionnaires de Résidences Etudiantes de l’ISAE, soit 3 collaborateurs qui se relaient 1 fois toutes les 3 semaines.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• AUTRES AVANTAGES

• Titres Restaurant

La valeur actuelle du titre restaurant est de 9€, avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%. Le Directeur Général rappelle qu’un marché a été lancé en Octobre 2018 pour une durée de 4 ans. C’est la société UP qui a été retenue.

Il est précisé que seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail ouvrent droit à la distribution d’un titre restaurant. De plus, l’employeur ne peut accorder à chaque salarié qu’un titre restaurant par jour de travail effectué. Il est rappelé que, lorsque l’entreprise prend en charge le paiement d’un repas (plateau repas, remboursement de restaurant ou autre), le titre restaurant est systématiquement déduit.

Depuis 2021, les collaborateurs ont le choix de recourir aux titres restaurant en version papier via les carnets de chèques déjeuner, ou en version dématérialisée, via la carte. Chaque nouvel arrivant est interrogé sur sa préférence également. Il est précisé que le choix émis est valable pour une durée d’un an, tacitement reconductible.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• Paramétrage des jours fériés et des ponts

Le Directeur Général rappelle aux Délégués Syndicaux que l’employeur offre deux jours de pont par an.

Au titre de l’année 2022, l’employeur souhaite maintenir, dans le cadre de ponts, la fermeture de deux journées qui seront offertes et non déduites des congés payés.

Le Directeur Général revient sur la planification des jours fériés et ponts sur la période du 01/06/2021 au 31/05/2022 et du 01/06/2022 au 31/05/2023 :

Il est à noter également que le Directeur Général a offert la possibilité aux collaborateurs de quitter leurs postes de travail dès 15h00 le 24/12/2021 et le 31/12/2021.

Cette proposition convenait aux Délégués Syndicaux.

• Journée de Solidarité en faveur des personnes âgées

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Afin de répondre à cette obligation, l’entreprise ferme le lundi de Pentecôte.

La formule reste inchangée :

• ½ journée offerte pour tous les collaborateurs présents à cette date ;

• ½ prélevée sur les Congés Payés, Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) ou Jours Non Travaillés (JNT) pour tous les collaborateurs présents à cette date.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• Médailles du travail

Le Directeur Général présente les récompenses attribuées lors des remises de médailles du travail au sein de notre entreprise.

Pour rappel, la Direction a choisi d’octroyer des primes exceptionnelles en fonction des années d’ancienneté. De plus, des jours de congés payés sont alloués aux récipiendaires pour les primes « Or » et « Grand or ».

Enfin, à compter de la promotion de janvier 2023, une ancienneté de trois ans sera requise pour tous les demandeurs.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• EXTERNALISATION

Le Directeur Général précise que des moyens humains sont mis en place, tant en interne qu’en externe. En effet, plusieurs prestations de services sont à ce jour externalisées. Le coût de cette externalisation, non négligeable, doit être pris en compte, puisqu’il s’ajoute à la masse salariale annuelle.

Le Directeur Général présente un résumé des différentes prestations externalisées à ce jour au sein d’Altéal (hors prestations d’Assistance à Maitrise d’Ouvrage).

• ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le 19 avril 2021, les Délégués Syndicaux et le Directeur Général ont signé un accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Cet accord vise principalement à modifier le volume horaire de travail hebdomadaire de 35 heures vers 37 heures en ouvrant droit à des Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) ou des Jours Non Travaillés pour les cadres au forfait-jours (JNT) ainsi qu’à l’application d’horaires variables.
Pour les collaborateurs non concernés par ces dispositifs en raison de leur statut et des spécificités de leur poste de travail, le volume horaire de travail hebdomadaire est maintenu à 35 heures, comme initialement.

Le temps de travail effectif, en raison des jours de repos afférents à cet accord collectif d’entreprise, demeure ainsi inchangé sur l’année que l’on soit bénéficiaire desdits dispositifs ou non.

L’entreprise comptabilise des contrats à temps partiel selon les mêmes règles que les années précédentes.

En effet, des temps partiels peuvent être accordés pour différents motifs : contractuel, congé parental ou d’éducation, raison personnelle, temps partiel thérapeutique.

Chaque demande est étudiée par la Direction des Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques. Ils tiennent compte du poste occupé afin de préserver l’organisation des équipes et le fonctionnement de l’entreprise. Les décisions se basent sur des critères objectifs et non-discriminants.

Dans les services pour lesquels plusieurs collaborateurs sont à temps partiel, la Direction a mis en place des critères objectifs pour répartir les jours d’absences (exemple : priorité aux salariés ayant au moins 2 enfants pour un repos le mercredi).

II) NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• SUIVI DES INDICATEURS DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le Directeur Général rappelle aux Délégués Syndicaux qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société Altéal a été reconduit le 14/12/2021 et ce pour une durée de 3 années.

L’ensemble des indicateurs retenus dans cet accord sont présentés aux Délégués Syndicaux.

De plus, Le Directeur Général évoque aux Délégués Syndicaux l’Index sur l’égalité professionnelle. En effet, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent désormais calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars.

L’Index d'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Noté sur 100 points, il se calcule à partir de 4 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Lorsque des disparités salariales sont constatées (Index inférieur à 75 points), des mesures correctives doivent être prises pour y remédier, dans un délai de 3 ans, sous peine de pénalités.

A ce jour, aucune inégalité significative n’est constatée au sein d’Altéal.

• SUIVI DES INDICATEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Directrice des Ressources Humaines rappelle aux Délégués Syndicaux qu’un accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail a été reconduit le 14/12/2021 pour une durée de 3 ans.

L’ensemble des indicateurs retenus dans cet accord sont présentés aux Délégués Syndicaux.

• DROIT A LA DECONNEXION

Concernant le droit à la déconnexion, le Directeur Général renvoie à l’accord Qualité de Vie au Travail.

Voici un extrait de l’article 3.2.3.4 de cet accord relatif au droit à la déconnexion :

« La Direction Générale reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :

 

- Choisir le bon outil pour communiquer : « La messagerie électronique, c'est pas automatique » : les échanges directs et les contacts téléphoniques sont privilégiés afin de conserver un lien social convivial. C’est aussi un moyen de traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.

- Cibler les destinataires : éviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

- Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.

- Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.

- Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.

- Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre. Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences. »

• LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La lutte contre les discriminations correspond à un sujet évoqué tout au long de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le Directeur Général fait ainsi référence à ce dernier.

Madame LAURENT souhaite mettre en avant la désignation de 2 référentes aux harcèlements et agissements sexistes suite au départ de la référente préalablement désignée lors des élections professionnelles. En effet, il s’agit, pour la société Altéal, d’un membre faisant partie du Comité Social et Economique. En 2021, l’entreprise a également désigné, avec l’accord des membres du Comité Social et Economique, une référente au niveau de la Direction des Ressources Humaines. Cette initiative est purement volontaire puisque l’obligation de désigner un référent « entreprise » n’est imposée qu’à partir de 250 salariés.

Les référentes harcèlement sexuel ont pour objectif de renforcer la capacité des élus au CSE et de la Direction des Ressources Humaines à proposer des actions de prévention en ces matières.

Ces référentes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

L’obligation de prévention est donc renforcée dans les entreprises, complétée par une obligation de réaction, par la mise en place de ces référentes car ces dernières, après leur formation, ont pour rôle d'être un soutien moral à toutes les victimes de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes sur le lieu de travail.

Ces référentes disposent également d’une adresse mail dédiée sur laquelle les collaborateurs peuvent s’adresser à elles.

• DROIT D’EXPRESSION

Le Directeur Général revient sur l’Article L 2242-17 du code du travail qui prévoit les thèmes de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet article précise notamment les dispositions suivantes dans son sixième alinéa :

« L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ».

Le Directeur Général précise qu’au sein de la société, ce droit est donné aux collaborateurs, qui ont la possibilité de s’exprimer notamment sous les approches suivantes :

• Outil informatique à disposition avec messagerie personnelle et nominative ;

• Permanences de l’équipe RH ½ journée par semaine ;

• Réunions du personnel ;

• Réunions de Directions ;

• Séminaires ;

• Instauration d’un projet d’entreprise Horizon 2024 ;

• Instauration de groupes de travail sur différentes thématiques telles que la sécurité interne ;

• Temps d’échanges interservices organisés plusieurs fois dans l’année ;

• Possibilité de rencontres N+2 ou DRH à l’issue des entretiens annuels d’évaluations ;

• Bilans à 6 ans avec les Référentes RH ;

• Enquêtes réalisées auprès des collaborateurs ;

• Consultations membres CSE/CSSCT ;

• Désignation d’un lanceur d’alerte en interne ;

• Désignation d’un référent handicap interne ;

• Désignation de référents harcèlement et agissements sexistes.

Les Délégués Syndicaux approuvent ces éléments.

• COTISATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Madame LAURENT rappelle l’Article L 2242-17,2° du Code du travail :

« Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations »

Le Directeur Général rappelle qu’ALTEAL ne souhaite pas procéder au paiement de sur-cotisations des salariés à temps partiel (régime de base + régime complémentaire AGIRC-ARRCO).

Les Délégués Syndicaux approuvent cette décision.

• MUTUELLE

Un nouveau prestataire de mutuelle a été nommé depuis le 1^er Octobre 2019, il s’agit désormais de BALOO.

Le Directeur Général précise que les prestations de la mutuelle Altéal vont bien au-delà des minimas fixés par la loi.

Il est tout de même demandé à chaque salarié d’être responsable de ses actes, afin de maitriser les dépenses de santé et ainsi préserver, pour l’avenir, un coût de mutuelle intéressant.

Cette proposition convient aux Délégués Syndicaux.

• PREVOYANCE

Le Directeur Général rappelle les articles de loi ainsi que ceux issus de notre convention collective concernant la prévoyance.

Il rappelle également aux Délégués Syndicaux que l’ensemble des collaborateurs bénéficie d’un régime de prévoyance leur apportant une protection ainsi qu’à leur famille face aux risques d’incapacité, d’invalidité, et de décès.

Il ajoute qu’au sein de notre entreprise, la prévoyance est prise en charge à 100% par l’employeur, contrairement aux pratiques des autres bailleurs.

Le tableau des garanties actuelles de prévoyance pour les employés ainsi que pour les agents de maitrise/cadres est transmis aux Délégués Syndicaux.

• TRAVAILLEURS HANDICAPES

Depuis 1987, les entreprises privées de 20 salariés et plus doivent employer au moins 6% de salariés handicapés (collaborateurs ayant une reconnaissance administrative de leur handicap physique, sensoriel, mental ou psychique).

Depuis le 1^erJanvier 2020, la déclaration s’effectue par le biais de la DSN (Déclaration Sociale Nominative), et non plus auprès de l’AGEFIPH comme cela était encore le cas en 2019.

D’autre part, depuis 2020 également, le taux d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap doit être atteint via emploi direct. Les équivalences d’emplois réalisées par les contrats de sous-traitance ne sont plus comptabilisées dans le taux d’emploi direct. Les dépenses engagées peuvent toutefois être déduites du montant de la contribution due à l’AGEFIPH.

Madame LAURENT rappelle que pour l’exercice 2020, le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap avait été atteint au sein d’Altéal, comme les années précédentes.

Depuis 2019, Altéal s’inscrit dans le cadre de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Pour 2020, Altéal avait souhaité réitérer l’expérience du 16 au 22 novembre 2020, démontrant ainsi son engagement.

Altéal est aussi engagé comme #ActivateurDeProgrès et fait partie du Réseau des Référents Handicap.

Cette année encore, le Directeur Général précise qu’Altéal s’est engagé lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) organisée du 15 au 21 novembre 2021.

A ce titre, et pour la première fois, Altéal a participé activement à l’événement « Duo Day » prévu le 18 novembre 2021. Cet événement a pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap et désireuses de découvrir un métier en particulier et/ou un secteur d’activité. Altéal a eu le plaisir d’accueillir cette année deux personnes extérieures à l’entreprise dans le cadre de cette journée. Les services Relation Client ainsi que Gestion de Proximité ont été observés lors de cette journée « découverte ».

En outre, malgré la situation de crise sanitaire, plusieurs actions ont pu être menées, telles que :

• Une sensibilisation au handicap auprès de l’ensemble des collaborateurs,

• La référente handicap a organisé un temps d’échange avec les salariés en situation de handicap qui le souhaitaient pour un moment dédié.

Plus personne ne demandant la parole, la séance s’est terminée à 12h00.

Fait à Colomiers, le 05/01/2022

En 4 exemplaires originaux

Directeur Général Délégué Syndical F.O Délégué Syndical C.G.T