ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE,

BNP PARIBAS Lease Group ci-après dénommée « BPLG » – S.A.au capital de 285 079 248 €, dont le siège social est situé 12 rue du port à Nanterre (92000) immatriculée 632 017 513 R.C.S. Nanterre, représentée par XXXXXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d'une part

et

Les organisations syndicales représentatives désignées dans le tableau d'émargement figurant en fin des présentes, ci-après conjointement désignées « organisations syndicales »,

d’autre part,

IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail sont des enjeux prioritaires de la politique Ressources Humaines de BNP Paribas Lease Group.

Ils s’inscrivent dans le cadre de son engagement global en faveur de la Diversité, récompensé par l'obtention de l'alliance des labels Diversité et Egalité professionnelle.

Cette politique s’est concrétisée depuis plusieurs années au travers de la signature d’accords collectifs sur les thèmes de la Diversité, parmi lesquels le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avec les accords des 27/03/2006 et son avenant du 30/05/2013, 30/11/2017 et 30/04/2019, les accords en faveur de l’emploi de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, sur le contrat de génération, ainsi que sur le droit à la déconnexion.

Dans le cadre des négociations du présent accord, les parties souhaitent s’appuyer sur les évolutions sociétales et législatives intervenues en France depuis la signature du précédent accord, notamment pour adapter et continuer à améliorer le dispositif d’accompagnement de la conjugalité et de la parentalité dans l’entreprise.

Convaincus que la performance durable passe par la conciliation de la performance économique avec la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, les parties entendent impulser et développer une culture bienveillante, respectueuse et positive, et garantir un environnement de travail motivant où chacun est traité avec respect, dignité et équité.

La Qualité de Vie et des Conditions de Travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la Qualité de Vie au Travail est une des conditions de la performance de l’entreprise.

Les parties souhaitent en particulier réaffirmer leur attention au maintien d’un équilibre entre les temps de vie, à faciliter leur complémentarité, et poursuivre la promotion du droit à la déconnexion.

BPLG est une communauté humaine insérée dans la société avec une responsabilité sociale et sociétale. A ce titre, elle a besoin de tous les talents pour assurer son développement, et est convaincue que la diversité de ses équipes lui apporte plus de créativité et de performance. Certaines activités du Leasing tendent historiquement vers une plus grande représentativité du genre masculin : les parties signataires reconnaissent une volonté forte de tendre vers une réelle mixité.

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement doit être placé au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux et pour toutes les étapes de la vie au travail. Les parties réitèrent ainsi leur engagement sans ambiguïté contre toute forme de discrimination.

BPLG garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, elle s’engage à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps ; les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles, sans distinction de genre.

Suite au constat, effectué à l’occasion du bilan de l’évolution des indicateurs de suivi (notamment lors de la commission de suivi du 17/09/21), le choix a été fait de reconduire les actions précédemment engagées et d’ajuster les indicateurs en fonction des engagements pris afin de poursuivre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Ces engagements sont présentés sous forme d’objectifs de progression et d’actions pour les atteindre. Des indicateurs chiffrés permettent, par ailleurs d’en assurer le suivi.

Ainsi, les parties conviennent de continuer les actions dans les domaines suivants :

• Evolution professionnelle : recrutement et gestion des carrières

• Formation professionnelle

• Rémunération

• Accompagnement de la parentalité

• Qualité de vie et des conditions de travail

Table des matières

ARTICLE 1 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE : RECRUTEMENT ET GESTION DES CARRIERES 5

1.1 Continuer à diversifier les profils recrutés en externe et en mobilité Groupe 5

1.1.1 Processus et critères de recrutement 5

1.1.2 Gestion des candidatures 5

1.1.3 Rémunérations à l’embauche 6

1.1.4 Actions de sensibilisation pour les acteurs du recrutement 6

1.2 Evolution de carrière et promotion professionnelle 6

1.2.1 Parcours et évolutions professionnels 6

1.2.2 Mobilité interne 7

ARTICLE 2 – Formation 7

2-1 – Principes relatifs à l’accès à la formation 7

2-2 – Organisation des actions de formation 7

2-3 – Poursuite des actions de formations sur la diversité 8

ARTICLE 3 – Rémunération 8

3-1 – Principe d'égalité de rémunérations 8

3-2 – Mise en place d’actions correctrices 9

3-3 – Retour de congé maternité ou d'adoption 9

3-3-1 Rémunération fixe : 9

3-3-2 Rémunération variable : 10

ARTICLE 4 – Examen des situations individuelles 10

ARTICLE 5 – Autres INDICATEURS LEGAUX OU REGLEMENTAIRES 11

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE 12

6-1 – Maternité et adoption 12

6-2 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 12

6-3 – Heures de rentrée scolaire 13

6-4 – Retour de congé maternité ou d’adoption et télétravail 13

Article 7 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 13

7-1 – Equilibre des temps de vie 13

7-2 – Charge de travail 14

7-3 – Mesures d’entreprise permettant une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle 14

7.3.1 Accords d’entreprise 14

7.3.2 Conciergerie d’entreprise 14

7.3.3 Accompagnement des salariés aidants 15

7-4 – Travail à temps partiel 15

7-5 – Départ anticipé ou arrivée retardée pour motif personnel ou familial sérieux 15

7-6 – Santé et bien-être au travail - Prévention du stress et des risques professionnels 15

7.6.1 Santé et bien-être au travail 15

7.6.2 Soutien psychologique externe 15

7.6.3 Enquête sur la Qualité de Vie au travail – mesure du stress et bien-être au travail 16

7.6.4 Accompagnement du changement 16

7-7 – Prévention et traitement des situations de Harcèlement et Violences au Travail 16

Article 8 – Suivi de l’accord 17

Article 9 – durée – Entrée en vigueur – révision 17

ARTICLE 10 – Dépôt – Publicité 17

ARTICLE 1 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE : RECRUTEMENT ET GESTION DES CARRIERES

Les dispositions de cet article ont vocation à s’inscrire dans le respect des engagements du Groupe et les termes de l’accord Groupe sur la Gestion de l’Emploi en vigueur,

Au 31/12/20, BPLG comptait 1616 salariés, parmi lesquels 47% d’hommes et 53% de femmes.

• Sur les 856 Femmes, 38% sont non cadres et 62% cadres.

• Sur les 760 Hommes, 16,5% sont non cadres et 83,5% cadres

• Sur les 1165 cadres, 54,5% sont des hommes et 45,5% des femmes

• Sur les 451 non cadres, 27,7% sont des hommes et 72,3% des femmes

A la même date, BPLG comptait 128 salariés à temps partiel :

• 46,1% d’entre eux sont cadres et 53,9% non cadres.

• 8,6% d’hommes (11 salariés) et 91,4% de femmes (117 salariées)

1.1 Continuer à diversifier les profils recrutés en externe et en mobilité Groupe

BPLG a besoin de tous les talents pour assurer son développement et est convaincue que la diversité de ses équipes apporte plus de créativité et de performance.

Le « staffing », via le recrutement externe et la mobilité interne, constitue un des leviers importants pour diversifier les profils recrutés et améliorer l’équilibre entre les genres dans certains métiers, et corriger au fil du temps les écarts.

Depuis plusieurs années, l’entreprise a fait le constat que des familles professionnelles restent en déséquilibre, notamment les familles Développement commercial, Informatique, Gestion de la relation client et Traitement des Opérations.

Les candidatures masculines ou féminines sont plus nombreuses sur les postes de ces familles.

Aussi, l’entreprise souhaite poursuivre les actions menées pour garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination, en lien avec la RH du Groupe BNP PARIBAS. En effet, le Groupe a mis en place « Staffing Conseil et Solutions », ainsi qu’un processus garantissant l’égalité des chances, la promotion de la diversité et de l’inclusion, en optimisant le processus de recrutement et de mobilité interne.

L’entreprise continue d’être attentive à avoir dans la liste des derniers candidats retenus (« short list ») et à compétence égale au moins un homme et au moins une femme afin de recruter de façon plus égale des femmes et des hommes, notamment sur des postes de manager pour créer un vivier de collaboratrices pouvant évoluer vers des postes à responsabilités.

Une attention particulière sera portée aux recrutements sur les familles professionnelles : Développement Commercial, Informatique, Gestion de la relation client et Traitement des Opérations, afin de rééquilibrer les écarts et ce faisant de donner des chances d’accès égales aux femmes et aux hommes pour les postes cadres de direction.

Par ailleurs, depuis plusieurs années, BPLG a développé une politique en faveur de l’alternance. L’entreprise souhaite poursuivre la mixité dans le recrutement de ces collaborateurs en formation et sera attentive à l’équilibre hommes / femmes pour ceux qui seront recrutés en CDI à l’issue de leur contrat en alternance, conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord contrat de génération signé en 2021.

Processus et critères de recrutement

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune annonce de recrutement interne ou externe ne comporte de terme discriminatoire (mention précisant par exemple, le sexe, l’âge, la situation familiale…) et ce, quel que soit le type de contrat.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique entre les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et sont identiques entre les hommes et les femmes.

Gestion des candidatures

Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

Dans le processus de sélection des candidatures, les responsables RH et les managers s'assurent qu'à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée. La sélection est basée sur les compétences et elle s'effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l'égalité des chances.

Ces principes s’appliquent également lors du recrutement en CDI des collaborateurs à l’issue de leur contrat en alternance.

Rémunérations à l’embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise, ainsi qu'aux responsabilités confiées. Dans ce cadre l’entreprise garantit un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau équivalent, et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée, conformément aux principes en vigueur dans le Groupe BNP Paribas.

Actions de sensibilisation pour les acteurs du recrutement

Afin de garantir l’équité et l’égalité des candidatures, les actions de sensibilisation et de formation à destination des équipes RH et des managers seront poursuivies.

• Indicateurs

- Répartition et effectifs hommes / femmes en CDI par famille d'emploi telles que définies dans le répertoire des emplois,

- Nombre de candidatures externes CDI reçues par l’entreprise dans l’année, avec la répartition hommes femmes, par famille professionnelle au sens du répertoire des emplois

- Nombre d'embauches externes CDI avec la répartition hommes /femmes, cadre / non-cadre, par type de contrat et par famille professionnelle au sens du répertoire des emplois,

- Nombre d’arrivées en mobilité Groupe (détachements, transferts) avec la répartition hommes / femmes, cadre / non-cadre, par famille professionnelle au sens du répertoire des emplois,

- Nombre de sorties d’alternance avec la répartition H/F et nombre d’embauches en CDI et CDD à l’issue de l’alternance avec la répartition hommes / femmes,

- Nombre d'embauches en contrat d'alternance avec la répartition hommes / femmes.

Evolution de carrière et promotion professionnelle

Le pourcentage des femmes promues de G à H, de H à I a progressé depuis trois ans. La progression des femmes de I à J, de J à K progresse plus lentement, mais reste proportionnelle au nombre de femmes dans ces niveaux hiérarchiques.

Le pourcentage de femmes cadres a évolué de 43,5% en 2013 à 44% en 2016, 44,59% en 2019 et 45,49% en 2020, se rapprochant ainsi de l’objectif de 46% fixé par le précédent accord.

L’entreprise veut poursuivre ses actions, afin que le nombre de femmes cadres parmi les cadres continue à progresser en maintenant l’objectif de parvenir d’ici le 31/12/2025 à un pourcentage minimum de 48% de femmes parmi les cadres. Cette progression pourra venir en reconnaissance d’une montée en expertise ou bien d’une prise de responsabilités managériales.

Par ailleurs, l’entreprise réaffirme et reconduit en conséquence les objectifs fixés dans l’accord précédent concernant la part des femmes dans les comités de Direction des BU / Fonctions France, ainsi que parmi les de postes de Senior Management Position et Senior Management Position Leasing Solutions (SMP et SMPLS).

Ainsi, elle se fixe comme objectif de faire évoluer d’ici le 31/12/2025 le pourcentage de femmes:

• Pour le métier Leasing en France, porter le pourcentage de femmes parmi les membres des Comités de Direction des BU ou Fonctions à 40 % (31% en 2020, sans les responsables de BU / Fonctions).

• Pour les managers exerçant en France, porter à 35% le pourcentage de femmes occupant des postes de Senior Management Position et Senior Management Position LS (26,7% en 2020)

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents et ce quel que soit le niveau de classification.

Parcours et évolutions professionnels

L’entreprise renouvelle son engagement de respecter le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'accès aux promotions professionnelles, à niveau de responsabilité, expérience et compétences identiques. Ainsi, les postes disponibles sont proposés au regard du seul critère de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle

Pour ce faire, dans les dispositifs de gestion des carrières (détection des potentiels ou lors de l'établissement des plans de relève) l'entreprise continue d’accroitre la part des femmes dans tous les postes, notamment ceux à responsabilité et la promotion des femmes à tous les niveaux hiérarchiques avec toute la vigilance nécessaire.

Par ailleurs, dans le processus de sélection, la RH et les managers s’assurent que la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme ou inversement au moins un homme.

Mobilité interne

Dans le processus de sélection des candidatures en interne (BPLG et Groupe), la RH et les managers s'assurent également qu'à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme, ou inversement au moins un homme. La sélection est basée sur les compétences et elle s'effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l'égalité des chances.

• Indicateurs de suivi

- Pourcentage de femmes parmi les cadres avec comme objectif de parvenir d’ici le 31/12/2025 à un pourcentage de 48 % de femmes parmi les cadres,

- Nombre et pourcentage des femmes et des hommes promus dans chaque niveau de classification Cadre et Non-Cadre (+ effectifs H / F au 31/12 de l’année n-1),

- Pourcentage de femmes du métier Leasing en France au sein des Comités de Direction BU / Fonctions avec comme objectif d’atteindre une proportion de 40% de femmes d’ici le 31/12/2025,

- Pourcentage de femmes parmi les postes de Senior Management Position et de Senior Management Position LS exerçant en France, avec comme objectif d’atteindre une proportion de 35% de femmes d’ici le 31/12/2025.

ARTICLE 2 – Formation

Depuis plusieurs années, la politique formation de BPLG est supérieure à l’obligation légale. Ainsi, le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle continue a été de 3,36% en 2020.

Les objectifs poursuivis dans le domaine de la formation, s’articulent autour de plusieurs axes :

• L’entreprise réaffirme son engagement d’égal accès aux femmes et aux hommes à la formation quel que soit le temps de travail, l’accès à la formation étant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle

• Les actions de sensibilisation et de formation à l’égalité professionnelle, et de façon plus générale à la diversité, à destination des managers et salariés seront poursuivies

• Dans le cadre d’une évolution professionnelle vers un poste de management ou à responsabilité, un accompagnement spécifique est examiné (qui peut prendre la forme d’un coaching si cela s’avère nécessaire)

2-1 – Principes relatifs à l’accès à la formation

L’entreprise s’assure que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

A l’occasion de l’entretien professionnel, il est de la responsabilité du manager d’évoquer les besoins de formation du salarié, afin de favoriser son développement professionnel.

Les besoins en formation sont formalisés dans le Plan de Développement Personnel dans l’outil ABOUT ME.

2-2 – Organisation des actions de formation

Pour favoriser l’accès de tous les salariés aux actions de formation mises en place, BPLG renouvelle ses engagements sur les points suivants :

• L’entreprise continue à développer la formation à distance, afin de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant des formats de formation plus courts, ce qui permet de mieux concilier vie privée et vie professionnelle,

• Le e-Learning continuera à être développé. En fonction des objectifs pédagogiques, les formations sont organisées en présentiel ou bien en combinant la formation en ligne/en présentiel (« blended learning »).

• Les sessions de formation seront dispensées durant les horaires de travail.

• L’entreprise veille à un accès équitable à la formation quel que soit le site géographique des salariés.

• La prise en charge de manière individuelle des frais de garde des enfants des salariés qui suivent une action de formation en dehors de leur lieu habituel de travail et/ou de leurs horaires de travail est maintenue. Les demandes de remboursement de frais doivent être accompagnées des justificatifs et transmises au manager pour validation en concertation avec la DRH. Une communication sur ce dispositif est effectuée sur echonet.

2-3 – Poursuite des actions de formation sur la diversité

L’entreprise a mis en place ces dernières années des formations à destination des salariées sur le leadership au féminin, à destination des salariés hommes et femmes sur la mixité, ainsi que des actions de formation sur la diversité et l’égalité professionnelle à destination des managers.

Elle s’engage à poursuivre ces actions à destination des salariés, managers et représentants du personnel, ainsi que de la ligne RH :

Salariés :

• Séminaire d’intégration et séminaire des alternants : intervention diversité et lutte discrimination/harcèlement

• E learning sur le sexisme ordinaire obligatoire

• Actions de sensibilisation diversité & inclusion

• Proposer un webinar à tous les salariés de l’entreprise sur la Diversité et l’inclusion.

Managers :

• Parcours nouveaux managers : module « enjeux de la diversité chez BPLG »

• « Recruter sans discriminer » : e-learning pour les managers recruteurs

• Formation à la diversité au moins tous les 4 ans

Elus :

• Prise en charge d’une formation à destination (titulaires et suppléants CSE, délégués syndicaux et représentants syndicaux) à la diversité (incluant le thème du harcèlement sexuel) au cours de la prochaine mandature, ou en cours de mandature en cas de nouvelle désignation (mandats désignatifs).

• Formation du référent CSE lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

• Indicateurs de suivi

- Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle

- Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe et par catégorie professionnelle

- Répartition du nombre d'heures de formation et de salariés (répartition H / F) ayant suivi une formation à la diversité par catégorie professionnelle

- Répartition du nombre de managers ayant bénéficié d'une formation à la diversité

- Nombre de managers ayant suivi la formation « Recruter sans discriminer »

- Nombre d’élus ayant suivi une formation à la Diversité

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une sensibilisation à la diversité

ARTICLE 3 – Rémunération

Au travers du bilan de l’accord précédant, il apparait que l’objectif de suppression des écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes, à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, s’est poursuivi.

Il est rappelé que l’entreprise garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Elle continue à veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps ; les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions, sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance et des qualités professionnelles sans distinction de genre.

Ainsi, l’entreprise a la volonté de maintenir ses actions en faveur de la prévention et de la suppression des éventuels écarts de rémunérations.

Elle reste également attentive à ce que les absences liées à la maternité ou l’adoption, ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

3-1 – Principe d'égalité de rémunérations

L’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification et d’expérience équivalents doivent être égaux entre les femmes et les hommes.

L’entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de correction des inégalités salariales des femmes par rapport aux hommes qui ont pu se créer avec le temps, en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Pour y parvenir, l'entreprise s'engage à :

• Veiller à ce que, lors des révisions de situation, à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée du temps de travail ;

• Etre vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents et ce quels que soient le niveau de classification et la durée du temps de travail ;

• Veiller à ce que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.

3-2 – Mise en place d’actions correctrices

Lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Pour cela, plusieurs axes sont mis en place :

• En premier lieu, l’entreprise reconduit la méthodologie en vigueur pour identifier les salariés les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée :

• Comparaison pour un même niveau hiérarchique, et une même tranche d'ancienneté, de la rémunération annuelle fixe des femmes et des hommes par rapport à la médiane des rémunérations de la même catégorie. En cas d’écart significatif, les HRBP en seront informés et devront examiner les dossiers avec une attention particulière et entameront une action corrective selon les règles en vigueur dans le cadre du process de révision de situation.

• En second lieu, l’entreprise maintient le principe d’un budget spécifique consacré aux mesures de résorption des écarts :

• Lors de la négociation annuelle sur l’évolution des salaires et la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, deux thématiques distinctes seront négociées, l’une sur l’évolution des salaires et l’autre sur les mesures salariales spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle.

• Un budget spécifique d’un minimum de 0,2% de la masse salariale de référence servant d’assiette à la détermination du budget d’augmentations individuelles sera consacré à résorber les éventuels écarts salariaux des femmes et des hommes en décalage.

• Pour mémoire, ce budget de 0,2% pour le CRP 2021 correspondait à 150,95 k€

• Ce budget est distinct du budget des augmentations individuelles et géré par la DRRH

• L’enveloppe dédiée à la réduction des écarts fera l’objet d’un suivi annuel : communication du nombre et du montant global d’augmentations par niveau de classification.

• Le recours à une augmentation de salaire par l’intermédiaire de cette enveloppe budgétaire spécifique pour l’égalité entre les femmes et les hommes fera l’objet :

• d’une annonce spécifique préalable du manager auprès de ses bénéficiaires,

• d’une formalisation écrite par la DRRH à destination des intéressé/es.

• Par ailleurs, l’entreprise s’engage à neutraliser les mesures prises à ce titre : les augmentations de salaires dans le cadre de cette enveloppe ne doivent pas retarder ou réduire les prochaines révisions de situation, elles ne sont pas prises en compte dans le calcul de la fréquence individuelle d’augmentation.

• Enfin, tout salarié estimant présenter une différence salariale non justifiée pourra saisir le référent Diversité dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord.

3-3 – Retour de congé maternité ou d'adoption

3-3-1 Rémunération fixe

1. Augmentations collectives

Les salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption bénéficient de l’ensemble des augmentations collectives pouvant survenir en leur absence.

2. Augmentations individuelles

A l’issue du congé légal de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficieront, lors de leur retour effectif dans l’entreprise, d’une augmentation individuelle calculée selon les modalités suivantes :

s = S * f / F

où :

• s = « substance » individuelle soit l’augmentation individuelle perçue par le(la) salarié(e) de retour de congé légal de maternité ou d’adoption.

• S = « Substance Moyenne » soit le montant moyen des augmentations individuelles perçues pendant l’année civile précédant la date de fin du congé légal de maternité ou d’adoption, par les salarié(e)s de même niveau de classification et ayant bénéficié d’une révision de situation.

• f = « fréquence » individuelle soit le délai écoulé entre la date de dernière révision individuelle de situation du (de la) salarié(e) de retour de congé légal de maternité ou d’adoption et la date de fin de ce congé légal. Ce délai est exprimé en nombre de mois civils complets.

• F = « Fréquence » Moyenne soit le délai moyen du processus de révision individuelle de situation applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise au terme de l’année civile précédant la date de fin du congé légal de maternité ou d’adoption. Ce délai est exprimé en nombre de mois civils complets.

Si f > F alors s = S

L’augmentation prend effet le premier jour du mois civil suivant le retour effectif du (de la) salarié(e).

Cette révision de situation intervient en dehors du processus annuel de révision de situation et ne s’impute pas sur l’enveloppe budgétaire qui lui est dédiée.

Exemple :

Une collaboratrice de niveau G a une date de fin de congé légal de maternité au 25/6/2021.

A cette date, sa dernière révision de situation remonte à 17 mois.

La Fréquence Moyenne de l’entreprise est de 39 mois.

La Substance Moyenne du niveau G est de 1300 €.

La reprise de travail effective de l’intéressée intervient le 25/09/2021

A compter du 1^er octobre 2021, l’intéressée bénéficiera d’une augmentation de :

S = 1300 * 17 / 39 = 566,67 €.

3-3-2 Rémunération variable

Dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des salariés, un(e) salarié(é) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post natal doit percevoir au minimum une rémunération variable, lorsqu’elle y est éligible, correspondant à son temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de sa période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou post-natal.

Une attention particulière est portée par les managers, en concertation avec la RH sur la détermination du montant de cette rémunération variable. Les situations particulières peuvent faire l’objet d’un examen concerté avec le manager et la RH.

• Indicateurs de suivi

- Pourcentage total d’augmentations (dont promotions) et pourcentage des promotions des femmes par rapport à la masse salariale des femmes,

Pourcentage total d’augmentations (dont promotions) et pourcentage des promotions des hommes par rapport à la masse salariale des hommes.

- Comparaison du pourcentage des femmes augmentées avec le pourcentage des hommes augmentés par niveau hiérarchique lorsqu’un nombre minimum de salariés dans ce niveau le permet,

- Suivi de l'enveloppe dédiée à la réduction des écarts et communication du nombre et du montant global d’augmentations par niveau de classification.

- Nombre de salariés hommes / femmes par niveau hiérarchique ayant bénéficié d'un rattrapage au titre des inégalités,

- Suivi des 50 plus bas salaires avec le pourcentage hommes / femmes, leur niveau de classification et l’ancienneté Groupe moyenne et le pourcentage d'augmentation hommes / femmes par niveau de classification,

- Comparaison par niveau de classification hommes / femmes des salaires annuels bruts théoriques temps plein au 31/10 de l’année N-1 pour les salariés en CDI (1^er, dernier décile et médiane), avec effectif H / F par niveau

- Nombre de revalorisations au retour de maternité ou d’adoption / nombre total de retours (maternité / adoption / congé parental).

ARTICLE 4 – Examen des situations individuelles

Tout salarié s’estimant concerné par une différence de traitement injustifiée dans sa situation professionnelle pourra saisir le Référent diversité, au sein de la RH.

La saisine du référent fait l’objet d’une procédure publiée dans Mon espace RH/ politique diversité.

ARTICLE 5 – Autres INDICATEURS LEGAUX OU REGLEMENTAIRES

Il est précisé en tant que de besoin que les indicateurs légaux ou règlementaires et notamment ceux prévus par le décret du 8 janvier 2019, ainsi que ceux qui pourraient être ajoutés par le législateur ou le gouvernement s’ajoutent de plein droit à ceux prévus par le présent accord.

S’agissant des indicateurs prévus par le décret du 8 janvier 2019, les parties conviennent de la méthodologie de calcul suivante :

• Le calcul et la communication de l’index seront effectués annuellement conformément aux échéances réglementaires (1er mars de chaque année) et communiqué au CSE dans les 30 jours suivant la date d’échéance,

• La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée,

• Les effectifs de référence sont les salarié(e)s de l’entreprise en CDI ou CDD présents aux effectifs au moins la moitié de la période de référence, à l’exclusion des apprentis, des contrats de professionnalisation et des expatriés,

• Les caractéristiques individuelles (âge, classification, catégorie socioprofessionnelle) sont appréciées au dernier jour de la période de référence,

• La rémunération correspond à la rémunération fixe, variable et aux primes individuelles, y compris les avantages en nature, versée pendant la période de référence à l’exclusion des indemnités de licenciement et départ à la retraite, des heures supplémentaires, ainsi que de l’intéressement et de la participation,

• La rémunération est reconstituée, le cas échéant, en équivalent temps plein,

• Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération sont effectués selon les niveaux de la classification de la Convention Collective, après consultation du Comité d’Entreprise en date du 22 février 2019,

• Les calculs des indicateurs portant sur les augmentations et sur les promotions sont effectués sur les catégories reconnues par la convention collective, à savoir : techniciens (non-cadres) et cadres.

Dans l’hypothèse où un ou plusieurs des indicateurs ne pourrai(en)t pas être calculé(s), le nombre total de points obtenus sur les autres indicateurs, est ramené sur 100 en appliquant la règle de proportionnalité.

Cette hypothèse pourrait théoriquement survenir dans les cas suivants :

• si l’effectif total retenu pour le calcul des indicateurs 1(écarts de rémunération), 2 (augmentations) ou 3 (promotions) est inférieur à 40%,

• si aucune promotion ou augmentation individuelle n’a eu lieu pendant la période de référence pour le calcul des Indicateurs 2 et 3,

• si aucun retour de congé maternité n’est intervenu pendant la période de référence.

Dans l’hypothèse où l’Index Egalité hommes/femmes serait inférieur à 75 points, la Société BPLG disposera de 3 ans pour mettre en place les actions correctives visant à l’améliorer. Un plan d’action adapté serait alors soumis à la consultation du CSE.

Il est rappelé pour mémoire que le dernier Index connu à la date de signature du présent accord attribuait à la Société BPLG un total de 90 points décomposé comme suit au titre de la période de référence 2020:

1. écart de rémunération H/F par classification

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE

Une attention a été portée par la RH sur le suivi et l’accompagnement des salariés, notamment la tenue des entretiens à leur retour de congé de maternité ou d’adoption.

Le congé de paternité est désormais quasiment systématiquement utilisé.

Plus largement, l’entreprise souhaite poursuivre l’accompagnement de la parentalité au sein de BPLG, en lien avec les évolutions législatives, et les nouveaux modes de travail.

L’entreprise réaffirme son engagement d’accompagner et de suivre la situation des salariés absents, en particulier pour raisons liées à la parentalité notamment par l’attention apportée à la tenue des entretiens aux départs et retours de congé de maternité ou d’adoption.

6-1 – Maternité et adoption

Le congé de maternité ou d’adoption fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salarié(e)s. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés.

A noter que par accord du 30 mars 2017, les parties sont convenues de rendre plus effectifs les allègements d’horaires pendant la grossesse en attribuant aux salariées au forfait jour des demi-journées complètes.

• Accompagnement avant le départ en congé

Avant un départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique d’une part et son HRBP (Human Ressources Business Partner) d’autre part, pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de sa reprise d’activité professionnelle à l’issue de son congé sont examinées.

• Maintien du lien avec l’entreprise durant le congé de maternité ou d’adoption, et les congés complémentaires ou parentaux.

Les salariées peuvent maintenir le lien avec l’entreprise grâce à l’application Echonet mobile disponible sur smartphone ou tablette personnel ou professionnel.

Il est également possible, pour ceux qui le souhaitent, de pouvoir accéder aux offres de postes parues dans My Mobility. Pour cela, ils devront avant leur départ de l’entreprise se connecter sur My Mobility via l’intranet, afin de recevoir un mot de passe sur leur messagerie professionnelle, ou en cas de départ précipité, demander à leur HRBP une intervention pour réaliser ce paramétrage. Le Portail ALIS est également accessible depuis un équipement externe.

• Au retour

Afin de faciliter la reprise d’activité, préalablement à leur retour ou lors de leur retour, dans la continuité des éléments actés lors de l’entretien de départ, les salarié(e)s sont contacté(e)s et reçu(e)s par leur hiérarchie et par la DRH afin de mettre en place les conditions de leur réintégration.

A cette occasion, leur situation professionnelle sera précisée ainsi que leurs attentes, la mise en place de formations pourra être prévue.

Il en sera de même en cas de retour à l’issue d’un congé parental.

6-2 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité. L’entreprise affirme sa volonté de promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et de favoriser les conditions de prise de ce congé.

A l’occasion de la naissance d’un enfant et selon les dispositions prévues par le Code du Travail, les pères qui en font la demande bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que la personne salariée qui, n’étant pas le père de l’enfant, vit en couple avec la mère de l’enfant.

Il est rappelé que selon les dispositions légales, ce congé comporte 2 périodes distinctes : une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours, et une période de 21 jours calendaires (ou 28 si naissances multiples).

Ils/elles bénéficient, sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté à la date de début du congé, du maintien de leur rémunération nette déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, et ce pendant les 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissance de 2 enfants ou plus) du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

6-3 – Heures de rentrée scolaire

Deux heures d’autorisation d’absence rémunérée sont accordées aux salariés(es) qui accompagnent son ou ses enfants le jour de la rentrée scolaire, de la première année de maternelle jusqu’à son entrée en 6^ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de service, le(la) salarié(é) en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie. Avec l’accord du management, ces deux heures peuvent être prises en fin de journée.

Il est ouvert la possibilité de changer un jour de télétravail du salarié/e dans la semaine, afin d’être en télétravail le jour de la rentrée (dans le respect du double volontariat et des contraintes d’organisation du service), afin que le temps dédié habituellement au transport puisse être rendu disponible pour l’accompagnement des enfants.

Une information des salariés sera disponible sur Echonet/Mon espace RH/ congés absences/ maternité, paternité, événements familiaux.

6-4 – Retour de congé maternité ou d’adoption et télétravail

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, un point avec le manager devra permettre de déterminer les conditions d’accès au télétravail, ou de reprise de celui-ci, immédiatement ou dans un délai de 6 mois maximum, c’est-à-dire sous réserve de la remise à jour sur les changements éventuellement intervenus durant son absence (changements significatifs d’outils, de process, de contenu du poste etc.).

• Indicateurs de suivi

- Nombre de congés de paternité par rapport au nombre de salariés pouvant en bénéficier,

- Nombre d’entretiens réalisés par la RH dans l’année n-1 au départ et au retour de congé de maternité ou d’adoption, et nombre de départs et de retours

Article 7 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés.

L’entreprise réaffirme son attention au maintien d’un équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle, à leur complémentarité. Elle s’engage à la poursuite de la promotion et de la mise en œuvre du droit à la déconnexion, s’engageant à avoir une vigilance particulière sur ce sujet.

En effet, le déploiement des outils digitaux notamment pendant la crise sanitaire, le travail à distance et l’extension du télétravail ont accéléré l’évolution des manières de travailler, ce qui constitue à la fois un élément de meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle, mais également un risque quant à la déconnexion.

En conséquence, l’entreprise est attentive à la charge de travail, à l’équilibre des temps de vie des salariés et à la prévention des risques psychosociaux que ces nouveaux modes de travail pourraient entrainer.

Une réunion annuelle de la CSSCT sera consacrée spécifiquement à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ; le compte tendu de ces travaux sera présenté au CSE.

Il est rappelé que la CSSCT exerce par délégation du CSE toutes les attributions relatives à la Santé, Sécurité et Conditions de travail.

Par ailleurs, comme cela a été fait pendant l’année 2021, la direction examinera la création d’un groupe de travail spécifique lorsque nécessaire, en fonction de situations spécifiques.

Enfin, le constat suivant est fait : bien que concurrencé par les formules de temps à la carte et de télétravail, le recours au temps partiel choisi reste utilisé par les salariés dans l’entreprise, puisqu’au 31 décembre 2017, 9,2% d’entre eux étaient en temps partiel et au 31 décembre 2020, 7,9% ; l’entreprise se montrant attentive à ce que cet aménagement du temps de travail ne soit pas source de discrimination.

7-1 – Equilibre des temps de vie

L’accord sur le Droit à la déconnexion a défini un cadre et des règles applicables dans l’entreprise quant au respect des temps de repos, afin de permettre de véritables temps de déconnexion professionnelle.

Ce droit à la déconnexion doit contribuer à assurer la protection de la santé et le bien être des salariés en préservant les temps de repos et de congés, et permettre en particulier une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle.

La charte « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » a été signée par le groupe BNP Paribas. Elle est accessible directement sur echonet dans « Mon Espace RH » de Leasing Solutions.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les réunions sont planifiées durant les horaires de travail, entre 9h00 et 18h00. Les réunions plus matinales, les réunions plus tardives et les réunions durant les jours d’absence des salariés à temps partiel (principalement le mercredi) sont, lorsque cela est réalisable, à éviter.

Par ailleurs, l’organisation des réunions doit tenir compte de la pause méridienne à préserver.

L’entreprise favorise l’utilisation de la téléconférence ou de la visioconférence, afin d’éviter autant que possible les déplacements.

7-2 – Charge de travail

Les parties souhaitent rappeler l’importance d’un dialogue constant sur la charge de travail entre le salarié et son manager, qui doit mettre en place les conditions d’expression sur ce sujet.

Ainsi, le manager doit s’assurer que le salarié dispose des moyens de réaliser son activité professionnelle.

La culture du « Feed back » devra développer la régularité des échanges entre salarié et managers, et donc favoriser des points réguliers sur la charge de travail.

Dans le cadre des évaluations professionnelles, il est rappelé l’importance de privilégier la définition d’objectifs clairs, atteignables, adaptés à la nature de l’activité, définis dans le temps et limités en nombre.

La charge de travail et les objectifs d’un salarié doivent être adaptés à son temps de travail.

L’accord Droit à la déconnexion prévoit que lors de l’entretien annuel d’évaluation un échange doit avoir lieu entre le manager et le salarié sur la charge de travail et sur le respect du droit à la déconnexion, un entretien spécifique étant possible à la demande du salarié ou du manager.

En cas de difficulté par rapport au droit à la déconnexion, tout salarié peut saisir le HRBP (Gestionnaire de carrières) ou le médecin du travail, ainsi qu’un Référent Equilibre des temps de vie mis en place au sein de la RH, auquel le salarié peut exposer les difficultés qu’il rencontre et étudier les solutions à mettre en place.

7-3 – Mesures d’entreprise permettant une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Au travers de nombreux accords ou initiatives, l’entreprise met en place différents dispositifs permettant d’améliorer l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

7.3.1 Accords d’entreprise

Il en est ainsi :

• de l’accord groupe sur le télétravail qui fait suite aux précédents accords signés dans l’entreprise depuis 2016. Ce texte s’inscrit dans le prolongement de l’action de l’entreprise d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail des salariés et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, dans un contexte de recherche constante d’initiatives en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise,

• de l’accord du 30/03/2017 sur le temps partiel assouplissant les formules de temps partiel pouvant exister dans l’entreprise,

• de l’accord du 30/03/2017 sur le Compte Epargne Temps assouplissant les possibilités de prendre des jours de repos épargnés dans le Compte Epargne Temps,

• de l’accord du 30/03/2017 sur le temps à la carte donnant à la possibilité aux salariés d’« acheter » des jours de congés supplémentaires,

• de l’accord du 30/03/2017 puis 01/06/2021 sur le don de jours permettant de mieux concilier les contraintes et impératifs liés à la maladie grave d’un enfant,

• Accords sur le droit à la déconnexion du 9/10/2018 et du 01/04/2021

• Accord sur le contrat de génération du 30/03/2021, et accord en faveur de l’emploi de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap du 1^er mars 2018.

7.3.2 Conciergerie d’entreprise

BPLG a mis en place des conciergeries d’entreprise afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle à Nanterre et à Marseille.

7.3.3 Accompagnement des salariés aidants

Un service global d’accompagnement est mis à la disposition des salariés aidants, issu du partenariat entre Tillia & Responsage.

Au moins une action de sensibilisation sur le sujet des aidants est proposée annuellement.

7-4 – Travail à temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés dont les conditions ont été assouplies par l’accord du 30 mars 2017.

Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il faut veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière, de rémunération, qu’ils bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. Les demandes de temps partiel doivent être faites auprès du manager et transmises à la RH.

L’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.

7-5 – Départ anticipé ou arrivée retardée pour motif personnel ou familial sérieux

Dans les services ou agences dans lesquels les salariés ont un horaire collectif fixe, les responsables peuvent, sur demande d’un(e) salarié(e) fondée par un motif familial ou personnel sérieux, et après avoir pris en compte les contraintes liées à la bonne marche du service, accorder, à titre ponctuel ou pour une durée limitée, une autorisation de départ anticipé (le midi ou le soir) ou de prise de poste retardée (le matin ou en début d’après-midi).

7-6 – Santé et bien-être au travail - Prévention du stress et des risques professionnels

L’entreprise met en place différents dispositifs et ressources à la disposition des salariés, afin garantir santé et bien-être au travail.

Elle s’engage à mettre en place une page echonet pour permettre aux salariés de sensibiliser aux Risques Psychosociaux, de connaitre ces dispositifs et de pouvoir faire appel aux acteurs de soutien.

La politique de prévention du stress et des risques professionnels repose sur une mobilisation conjointe impliquant, dans le respect de leurs compétences et prérogatives respectives, différents acteurs dont l’approche est complémentaire : médecin du travail, assistant social, manager, représentant du personnel, et Ressources Humaines.

C’est l’action de ces différents acteurs, pouvant être impliqués à des moments différents, qui favorise la prévention et la construction de solutions adaptées.

Les Ressources Humaines (HRBP) dans leur rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des salariés et managers, constituent l’interlocuteur central qui assure une coordination et un lien avec les différents acteurs.

7.6.1 Santé et bien-être au travail

Les Services de Prévention et de Santé au Travail de BNP Paribas en Île-de-France, à Lyon et à Nantes, ainsi que les services médicaux inter-entreprises en province, sont à la disposition des salariés et assurent le suivi médical, la prévention des risques professionnels et apportent informations et conseils aux salariés.

Le Service Action Sociale France (assistants sociaux) apporte un accompagnement aux salariés sur leur situation personnelle ou professionnelle.

7.6.2 Soutien psychologique externe

Un dispositif extérieur d'écoute psychologique a été rendu accessible aux salariés de BPLG pendant la crise sanitaire (Stimulus Care).

L’accès à ce dispositif est poursuivi, afin de continuer à proposer un service accessible à tous les salariés pour leur permettre de s'entretenir avec un psychologue externe de manière entièrement anonyme, 24h sur 24h et 7 jours sur 7.

Une formation elearning sur la prévention des Risques psychosociaux a été déployée en 2019 pour l’ensemble des salariés, et une nouvelle version sera mise en ligne.

7.6.3 Enquête sur la Qualité de Vie au travail – mesure du stress et bien-être au travail

Une enquête périodique d’évaluation de la Qualité de vie au travail (effectuée par un cabinet externe) permet de fournir à l’entreprise une mesure objective des niveaux de stress et de bien-être au travail, mettre en exergue les facteurs susceptibles de les expliquer, et conduire des actions d’amélioration de la QVT.

Ainsi, une communication des résultats de cette enquête est effectuée auprès des managers afin d’analyser les résultats et définir ensuite un plan d’action vis-à-vis des salariés, comprenant si nécessaire des actions correctrices.

Les résultats font l’objet d’une présentation au CSE, ainsi que le plan d’action mis en place par l’entreprise dans les départements qui le requièrent.

Des enquêtes complémentaires ponctuelles sont mises en place par l’entreprise au travers d’un questionnaire plus court (PULSE) afin de recueillir les réponses des salariés sur un sujet ou une situation donnée.

7.6.4 Accompagnement du changement

Les parties sont conscientes que les projets de changement d’organisation (transformations, évolutions importantes) peuvent être source d’inquiétudes pour les salariés.

L’entreprise s’engage à ce que :

• Les impacts de ces projets soient appréhendés et précisés dans les dossiers soumis à informations et consultation 

• L’information des salariés soient assurée systématiquement afin de connaitre les enjeux des projets, leur donner un sens et intégrer les évolutions qu’ils apportent

• L’accompagnement des salariés concernés soit précisé : il peut notamment prendre la forme d’actions de formation adaptées, accompagnement RH spécifique, dispositif d’accompagnement du changement.

7-7 – Prévention et traitement des situations de Harcèlement et Violences au Travail

L’entreprise s’engage à offrir à ses salariés un environnement de travail motivant où chacun est traité avec respect, dignité et équité.

Dans un chapitre entier consacré au « Respect des Personnes », le Code de conduite du Groupe rappelle que les valeurs de respect doivent aussi guider les actions, décisions et comportements des salariés. Afin que chacun puisse travailler dans un environnement respectueux, il demande à chaque salarié d’appliquer les normes les plus rigoureuses en matière de comportement professionnel et de faire part de ses inquiétudes concernant tout comportement susceptible de ne pas respecter ces normes, que le salarié soit plaignant ou témoin.

Ainsi l’entreprise se montre particulièrement attentive à ce qu’aucun sujet touchant au respect de la personne humaine ne soit pas passé sous silence.

Pour cela, elle est déterminée à continuer à changer les comportements et à prendre des mesures nécessaires en cas de comportements inappropriés : ces comportements vont du manque de respect répété au harcèlement moral et à l’agression physique, de l’agissement sexiste au harcèlement sexuel et à l’agression sexuelle, ces comportements pouvant être ou non discriminatoires.

Elle s’engage à développer la prévention grâce à des mesures régulières de sensibilisation des salariés et des managers ainsi que des Ressources Humaines.

• Indicateurs de suivi

- Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps plein avec la répartition hommes / femmes,

- Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant eu une augmentation ou une promotion au cours de l'année avec la répartition hommes / femmes

- Nombre de salariés accédant aux formules de temps partiel, et nombre de retours à temps complet, avec la répartition hommes / femmes

- Nombre et pourcentage de salariés bénéficiant du dispositif de télétravail, avec la répartition hommes / femmes.

- Nombre de salariés ayant bénéficié du temps à la carte l’année n-1, répartition hommes / femmes, cadres / non cadres

- Indicateurs de l’accord droit à la déconnexion :

- suivi du respect des 11h de repos quotidien par les salariés, sur les sites où il est possible d’avoir ces éléments

- nombre mensuel d’affichages de la fenêtre « pop up » BPLG

- Enquête QVT :

- suivi des taux de stress et de bien être

- suivi de la perception de la charge de travail, conciliation vie personnelle / vie professionnelle

Article 8 – Suivi de l’accord

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique. Les parties soulignent que la mixité au sein de cette instance est souhaitable à l’instar de celle qui doit exister au sein des métiers et des IRP.

Une fois par an, la Direction présentera à la commission égalité professionnelle un point sur l’avancement des objectifs et des actions mises en place, ainsi qu’un suivi des indicateurs chiffrés. Un compte rendu sera fait en Comité Social et Economique.

Le suivi de l’accord sur la partie QVCT sera effectué dans le cadre d’une réunion spécifique de cette commission consacrée à ce sujet.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur ce texte.

Article 9 – durée – Entrée en vigueur – révision

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise non signataire, ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. La date d’effet de cette adhésion sera celle du lendemain du jour du dépôt de sa notification au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dépositaire du présent accord. Les autres parties signataires recevront notification de cette adhésion par lettre recommandée dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’appliquera aux exercices 2022 à 2025. Il ne pourra être révisé que dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1du code du travail.

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du 1^er trimestre 2024 pour faire un point sur la période écoulée. D’éventuels aménagements de l’accord pourront être envisagés, portant notamment sur la Qualité de vie et des conditions de travail.

Il pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L 2222-4 du code du travail.

ARTICLE 10 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé par BPLG dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Fait à Nanterre, le 28 janvier 2022, en 9 exemplaires originaux

Pour la Société BNP Paribas Lease Group
Pour la CFDT
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
Pour le SNB
Pour l’UNSA