Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L' EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez ETABLISSEMENTS PH. GODONIER (Siège)

UES GODONNIER - PELLET ASC

Accord Collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société GODONNIER - SAS au capital de 1 014 560 €uros - Dont le siège social est situé : Zone Industrielle du Bayon - 4, rue Jean Moulin, 42150 LA RICAMARIE - N° RC : SAINT ETIENNE B 634 501 340 - N° SIRET : 634 501 340 00026 - Code APE : 2599A - Organisme où sont versées les cotisations de Sécurité Sociale : URSSAF DE SAINT ETIENNE- Sous le N° : 827000002170318902 - Représentée aux présentes par , agissant en qualité de Président,

d'une part,

La société PELLET ASC - SAS au capital de 1 000 000 €uros - Dont le siège social est situé à CHAPONNAY - 69970 – ZI du Chapotin - Organisme où sont versées les cotisations de Sécurité Sociale : URSSAF DE LYON - Sous le n° 827000002100498733 - N° RC LYON : B 390 425 197 - N° SIRET : 390 425 197 00030 – Code APE : 2599A - Représentée aux présentes par , agissant en qualité de Président,

D’une part

Et

agissant en qualité de Délégué syndical CGT, désigné au sein des sociétés GODONNIER et PELLET ASC composant l’UES GODONNIER & PELLET ASC,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A cette occasion, a également été abordé le thème de la prévention de la pénibilité.

Dans le cadre de la négociation collective pour la période du 01/05/2018 au 30/04/2019, il s’est tenue le 30 mai 2018 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :

• le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

• les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;

• les modalités de déroulement de la négociation.

La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de 3 réunions tenues le 6 juin, le 12 juin et le 15 juin 2018.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l'unité économique et sociale comprenant les sociétés GODONNIER SAS et PELLET ASC SAS.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de l’unité économique et sociale.

Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La direction reste à l’écoute du personnel, pour les éventuelles demandes de passage à temps partiel ou d’aménagement du temps de travail, qui seraient dictées par des considérations familiales, notamment liées à la garde et à l’éducation des enfants.

Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En application des dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail, une négociation a été engagée en vue de définir et de programmer les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

A cet égard, des tableaux comparatifs des niveaux de rémunération, en fonction des classifications, ont été remis à l’occasion de la négociation.

La Délégation a demandé que soit considéré un travail de valeur égale pour permettre d’évaluer l’égalité hommes/femmes en matière de salaires.

« Sur le déroulement de carrière et la formation professionnelle », les organisations ont observé, qu’elles « constataient sur les deux sociétés que les femmes restaient peu classifiées dans la catégorie « ouvriers » et ne bénéficiaient d’aucune promotion professionnelle. Lorsqu’un poste à responsabilité était vacant, il était prioritairement attribué à des hommes. La direction devait donc prendre des mesures pour que l’ensemble des salariés puissent faire acte de candidature pour avoir accès à ces postes. »

En réponse, la direction a exposé qu’à poste équivalent aucune différence caractérisée de rémunération n’était constatée. Elle a rappelé sélectionner les candidats en fonction de leurs seules qualifications et qualités professionnelles et à l’exclusion de toute discrimination. De même, les postes sont difficilement comparables : pour un même coefficient hiérarchique, la nature même des fonctions étant très différente. Les écarts de rémunérations s’expliquent par des responsabilités et des sujétions spécifiques. A l'appui des informations communiquées à la Délégation Syndicale, la Direction a pu démontrer qu'aucune différence de traitement n'existait entre les hommes et les femmes en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

En conséquence, les parties sont convenues qu’il n’y avait lieu à aucune mesure spécifique, étant toutefois précisé que les parties resteront vigilantes sur cette question.

Article 4 : Lutte contre la discrimination

Les conditions d’accès à l’emploi : les parties n’ont pas constaté d’écart particulier, l’accès à l’emploi étant ouvert indifféremment aux hommes et aux femmes.

Les conditions d’accès aux promotions professionnelles : la nature des postes, au sein de l’entreprise, ainsi que la répartition des tâches ne font pas apparaître de grandes possibilités de promotion professionnelle. Toutefois, la Direction reste vigilante à veiller à ce que l’accès aux promotions professionnelles soit identique pour les hommes et pour les femmes.

Les conditions de travail et d’emploi : il n’existe aucune différence de traitement sur ce plan entre les hommes et les femmes.

Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction souligne qu’il n’y a pas de discrimination quant à l’embauche de travailleurs handicapés.

La Direction rappelle qu’elle remplit ses obligations légales en termes de nombre de travailleurs handicapés et que, de ce fait, elle n’est pas soumise à verser la taxe.

La Direction s’engage à maintenir ses efforts en termes d’emploi de travailleurs handicapés.

Article 6 : Prévoyance collective

Il existe au sein de l'UES les régimes de prévoyance collective suivants :

• régime collectif et obligatoire de prévoyance « invalidité et décès » du personnel non cotisant à l’Agirc ;

• régime collectif et obligatoire de prévoyance « incapacité, invalidité et décès » du personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN des cadres du 14 mars 1947 ;

• régime collectif et obligatoire de prévoyance « incapacité, invalidité et décès » des VRP relevant de l’article 1^er de l’annexe IV de la CCN des cadres ;

• régime collectif et obligatoire de retraite supplémentaire du personnel relevant de l’article 4 de la CCN des cadres du 14 mars 1947 ;

• régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé du personnel non cotisant à l’Agirc ;

• régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé du personnel cotisant à l’Agirc ;

Les organisations syndicales ont demandé :

La mise en place de l’incapacité temporaire de travail pour les ouvriers employés et agents de maîtrise pour prolonger le complément de salaire en cas d’arrêt de travail de longue durée.

La direction a répondu qu’une demande de chiffrage sera effectuée auprès de différents organismes pour une mise en place éventuelle en 2019.

Article 7 : Droit d’expression

Au cours des différentes réunions, le thème relatif au droit d’expression a fait l’objet de discussions.

Les parties ont reconnu l'importance du droit d'expression lequel est respecté au sein de l’UES. En conséquence, les parties sont convenues qu’il n’y avait lieu à négocier un accord spécifique, étant toutefois précisé que les parties resteront vigilantes sur cette question.

Article 8 : Droit à la déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article Préliminaire : Déconnexion – définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail effectif : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Article 8.1 : Champ d’application

Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Article 8.2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés concernés en vue de les informer et de les sensibiliser sur le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié concerné un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Article 8.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle afin de limiter la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

Les parties souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie,..etc) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » : les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Eviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile :

  • au bon interlocuteur ;

  • sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Article 8.4 : Rationalisation de l’utilisation des outils numériques afin de garantir le droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les destinataires de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Afin de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, la Société et le salarié s’engagent à veiller au respect des repos hebdomadaire et quotidien ainsi qu’au repos lié aux congés payés.

Par conséquent, il est recommandé à chacun de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence. A ce titre, il est demandé à chaque salarié ayant une messagerie électronique professionnelle, préalablement à toute absence programmée, de mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

  • de son absence ;

  • de la date prévisible de son retour ;

  • des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Le message d’absence pourra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …/ Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante …»

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, les horaires compris entre 20 heures au soir et 8 heures au martin, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 8.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion - Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Rôle des managers - Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, les managers sont invités à ne pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service.

Des horaires théoriques de travail, à l’intérieur desquels les managers pourront solliciter leur équipe par courrier électronique, pourront être fixés. Cette pratique ayant pour objet de permettre aux managers d’adapter au mieux la charge de travail et de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 8.6 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 8.7 : Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations.

Article 8.8 : Sanctions en cas de manquement

Les manquements au présent accord pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.

Article 9 : Effet et durée de l'accord

Le présent accord s’appliquera avec effet rétroactif au 1^er mai 2018.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 01/05/2018 au 30/04/2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 : Révision de l’accord

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions de l'article L. 2261-8 du Code du travail.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 13 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 15 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de SAINT-ETIENNE.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à La Ricamarie, le , en 6 exemplaires originaux

Pour la société GODONNIER Pour le syndicat CGT

Agissant en qualité de Président. Agissant en qualité de Délégué Syndical de l’UES composée des sociétés GODONNIER & PELLET ASC

Pour la société PELLET ASC

Agissant en qualité de Président.