La Société par Actions Simplifiée, France Sécurité, au capital de 3.000.000€, immatriculée au registre du commerce de Brest B 636 420 333, dont le siège social est sis rue Alain Colas, CS 61856, 29218 BREST Cedex 1, représentée par son Directeur, M.,

d’une part, et

La délégation syndicale FO représentative au sein de l’entreprise France Sécurité, représentée par Mme, Déléguée Syndicale,

La délégation syndicale CGT, représentative au sein de l’entreprise France Sécurité, représentée par M, Déléguée Syndicale,

d’autre part,

Préambule

Les partenaires sociaux en présence, soucieux de la préservation de l’emploi comme de son traitement, de l’exigence de parité qui s’ensuit et de la transmission générationnelle des compétences, conviennent du présent accord. Il doit permettre de caractériser précisément cette volonté partagée d’œuvrer pour ces thématiques sociales indissociables.

Pour cette raison, les signataires font le choix d’un tel unique accord qualifié « Emploi, Compétences et Parité H/F », bien qu’il réponde à différentes exigences législatives. Pour une meilleure lisibilité et un suivi efficace des actions et engagements de France Sécurité, un chapitre distinct répond à chacune des obligations de l’entreprise.

Le présent accord entend ainsi couvrir les champs législatifs portant sur :

• Contrat de Génération – loi n° 2013-185 du 1^er mars 2013 (décret d’application n° 2013-222 du 15 mars 2013). Cette thématique intègre celle de l’emploi des salariés âgés (ancienne législation de 2008).

• Egalité professionnelle Hommes/Femmes – loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 (décret d’application n° 2011-822 du 7 juillet 2011)

• Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 (programmation pour la cohésion sociale : formation tout au long de la vie professionnelle…).

Cet accord comprend également des dispositions issues de la loi de Sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Des négociations ultérieurement seront menées le cas échéant pour aborder les thématiques de déconnexion, télétravail et QVT.

Ces domaines s’inscrivent dans la démarche de qualité et de responsabilité sociétale dans laquelle France Sécurité s’est engagée.

Toutes les dispositions qui suivent résultent d’un diagnostic préalable fait de la situation de l’emploi chez France Sécurité, la source principale de l’information étant constituée des éléments qui nourrissent la Base de Données Economiques et Sociales, notamment ceux provenant du bilan social d’entreprise au 31 décembre 2016, ce dernier intégrant le rapport de situation comparée des Hommes et des Femmes de cette même année.

France Sécurité s’engage à renseigner complètement une Base de Données Economiques et Sociales (BDES) accessible à tous les Représentants du Personnel sur le réseau informatique d’entreprise, suivant les mandats, titulaires comme suppléants, considérant que la qualité produite et le partage de l’information sont les gages d’un dialogue social constructif.

Eu égard à la transversalité des thèmes et à leur imbrication, le présent accord se substitue ainsi à tout autre précédent (Accord en faveur de l’emploi des salariés âgés, Accord sur l’Egalité Professionnelle Homme/Femmes), ainsi qu’aux plans unilatéraux ‘Contrat de Génération’ et autres.

Le présent accord est soumis à la consultation du CE et du CHSCT avant d’être entériné par les parties signataires.

Une Commission de suivi est créée dans le même temps de la mise en œuvre du présent accord pour suivre les différents indicateurs et engagements.

Extrait du diagnostic population, emplois et métiers, parité H/F à fin 2016

Afin de favoriser l’expression et le dialogue social, et de permettre une étude comparative d’indicateurs sur 3 ans dans les champs d’actions divers comme l’emploi, la rémunération, la sécurité, la formation,… les parties signataires intègrent, dans ce préambule, des données statistiques provenant essentiellement du bilan social 2016.

D’autres indicateurs pourront être présentés dans les chapitres du présent accord ou en annexes, comme pourront être demandés par les parties signataires, pour compléter ces données.

Pour plus de lisibilité, les différents indicateurs retenus se trouvent, ici, présentés par thématiques, suivant les chapitres du présent accord.

A- EFFECTIF

La BDES reprend l’ensemble de ces données à partir de 2014

• Effectif inscrit

• Effectif permanent

• Embauches CDI

• Embauches CDD

• Effectif moyen mensuel CDI + CDD

• Départs

• Rotation de l’emploi

• Parentalité

• Temps partiel / temps plein

Nos conditions de travail

11% de temps choisi parmi le Personnel féminin en 2016

• Travailleurs intérimaires

Nombre moyen de travailleurs intérimaires

• Embauches

Pour 2016 (sans que ce tableau soit exhaustif : sont exclus les recrutements directs logistiques) :

B- Âges et ancienneté

• Pyramide des âges

• Pyramide d’ancienneté

C- Rémunérations

• Salaires moyens de base par catégories socioprofessionnelles

• Salaires de base par grandes familles de métiers

D- Formation

• Evolution des actions

• Dépenses de formation

• Personnels ayant bénéficié d’actions de formation

• Congés Individuels de Formation

• Professionnalisation

E- Temps de travail

Recours exceptionnels possibles aux Heures Supplémentaires, y compris le samedi (inventaires, par exemple).

Table des matières

Préambule 1

Extrait du diagnostic population, emploi et métiers, parité H/F à fin 2014 2

Chapitre 1 : Engagement emploi : insertion durable des jeunes / emploi des salariés âgés 17

Contrat de génération

1.1 Engagements en faveur de l’emploi des seniors 18

1.2 Engagements en faveur de l’insertion des jeunes 18

1.3 Objectif global de parité générationnelle (transmission des compétences) 20

Chapitre 2 : Dispositions générales en faveur de l’égalité hommes / femmes 21

2.1 Engagement en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes : recrutement 22

2.2 Engagement en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes : 22

qualifications, classifications, promotions et rémunérations

2.3 Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 24

2.3.1 Situation du handicap 25

2.3.2 Situation d’inaptitude 25

2.4 Engagement en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes : Formation 26

Chapitre 3 : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 27

3.1 Modalités d’information et/ou de consultation des instances représentatives 27

3.2 Effets prévisibles sur l’emploi et les compétences 28

3.3 Suivi Entretiens individuels et professionnels 29

3.4 Les outils d’analyse 29

3.5 Les mesures d’accompagnement 29

3.5.1 Formation 29

3.5.2 Mobilités internes 30

Mutations fonctionnelles 30

Mutations géographiques 31

3.5.3 Mobilités externes 31

Mobilité externe volontaire 31

Accompagnement social dans le cadre de mesures économiques 32

1. Aide au reclassement interne 32

2. Accompagnement en cas de licenciement économique 32

1. Congé de reclassement ou équivalent 32

2. Indemnité de rupture additionnelle spécifique 33

Dispositions finales 34

Suivi de l’application de l’accord 34

Durée d’application 34

Révision 35

Publicité 35

Acronymes 36

Engagement emploi : insertion durable des jeunes / emploi des salariés âgés

Contrat de génération

Le contrat de génération, créé par l’Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012, et par la Loi n° 2012-185 du 1^er mars 2013, est un dispositif visant à favoriser l’insertion durable de jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des seniors, et la transmission des compétences dans l’entreprise.

Ce chapitre s’inscrit en cohérence avec l’accord de branche « seniors/contrat de génération » du 17 décembre 2014.

Contexte

La pyramide des âges de l’entreprise expose, au 31 décembre 2016, 38 personnes âgées de plus de 55 ans, soit 11,51% de l’effectif inscrit (diagnostic pages 2 & 8) :

• 29 hommes

• 9 femmes

Sur le même effectif inscrit, 47 personnes sont âgées de moins de 30 ans, soit 13,63% :

• 18 hommes

• 29 femmes

Au regard de la pyramide des âges et de celle de l’ancienneté (diagnostic page 9), nous pouvons estimer des départs potentiels en retraite proches de 38 personnes :

7 magasiniers

3 assistants commerciaux

1 chargé d’affaires

11 commerciaux

6 DVR/Chef des ventes

2 autres cadres

4 direction

2 employés

2 agents de maîtrise

Hors ces chiffres, France Sécurité porte une attention particulière sur les contraintes spécifiques de certains métiers, comme ceux de la logistique et du Personnel itinérant.

Dans le même temps, l’entreprise considère comme son devoir (civisme économico-social), l’accueil et/ou l’intégration de jeunes en contrats d’alternance ou en stage.

De fait, France Sécurité s’attache à construire une parité générationnelle répondant à ces 2 préoccupations : insertion de jeunes de moins de 30 ans (pyramide des âges, répartition des connaissances), comme de moins de 26 ans, et maintien dans l’emploi en regard des ‘transmetteurs’ que sont ou doivent devenir les plus de 55 ans.

Objectif

Les parties signataires du présent accord s’engagent à :

• Maintenir dans l’entreprise les seniors, avec prise en compte de l’âge et des facteurs de pénibilité inhérents aux attributions ;

• Assurer le renouvellement naturel du Personnel à travers la transmission de compétences et l’accompagnement des salariés âgés

• Organiser et favoriser le tutorat à quelque niveau que ce soit, en particulier dans la mise en œuvre de parcours d’intégration comme de documents associés (livret ou guide d’accueil)

Ces engagements courent sur la période de 3 ans suivant la date de mise en œuvre du présent accord (à signature), soit, a priori, pour les années 2018 à 2020. Ils sont suivis annuellement avec la Commission de suivi de l’accord.

1.1 Engagements en faveur de l’emploi des seniors

Sur l’effectif inscrit au 31 décembre 2016 (CDI + CDD) de 330 personnes, 38 personnes sont âgées de 55 ans et plus, soit 11,51% de cet effectif.

L’entreprise s’engage à atteindre et maintenir un taux de 8% de son effectif présent au 31 décembre (6% était le taux d’engagement du précédent accord sur les salariés âgés), soit, en substance : 27 personnes.

Hors cet engagement quantitatif, France Sécurité procèdera à l’examen attentif des entretiens professionnels devant avoir lieu tous les 2 ans, les salariés de 45 ans et plus pouvant prétendre, sur demande, à un entretien individualisé avec le service de la DRH. Cet entretien professionnel et personnalisé, permettra de dresser un bilan de carrière accomplie et d’évaluer, ensemble, les souhaits d’évolution et/ou d’orientation, et d’aborder la pénibilité, le cas échéant. Il pourra s’ensuivre des prescriptions diverses de bilan de compétences, d’actions de formation dédiées, de recours à quelque conseillers, etc.

Au cours de cet entretien individuel, un examen spécifique pourra être fait des conditions de travail et d’usure professionnelle ressentie. Au besoin, une visite médicale du travail pourra être proposée, permettant de mieux sérier l’adéquation du poste avec l’aptitude de la personne et détecter ainsi, de façon avérée et préventive, les éventuelle sujétions liées à l’âge.

Ces entretiens individuels, personnalisés, dits ‘seniors’ (45 ans et plus) seront effectués par un membre du service de la DRH.

De façon privilégiée, à compétences égales, les ‘seniors’ exerceront les fonctions de tuteurs nécessitées par l’entreprise, plus généralement, tous les processus ayant trait à la transmission des savoirs. L’entreprise, par voie de conséquence, veillera à adapter à due proportion des missions de tuteurs, le temps opérationnel des salariés concernés, comme à leur faire bénéficier de la formation préalable audit tutorat.

L’ensemble de ce processus sera également décrit dans le bilan social (rappel de cette faculté de recourir à un tel entretien dès 45 ans, nombre d’entretiens ayant eu lieu, principales mesures d’orientation prises, actions de formations s’ensuivant…).

Indicateurs

• Départ à la retraite par famille de métiers

• Embauches versus départs par métiers

• Salariés compris dans la tranche 55 ans et plus

• Taux d’accès à la formation des plus de 50 ans

• Salariés de 50 ans et plus promus

• Tuteurs de 50 ans et plus

• Salariés de 55 ans et plus accédant au temps partiel

• Entretiens demandés et réalisés des salariés de 45 ans et plus

1.2 Engagements en faveur de l’insertion des jeunes

Outre le contexte précité, en 2016 France Sécurité a embauché, en CDI, 33 personnes (16 Hommes, 17 Femmes), dont 4 jeunes de moins de 26 ans (1 Homme, 3 Femmes), soit 12,12% des embauches :

9 magasiniers

2 assistants commerciaux

5 commerciaux

1 direction

3 employés

8 T. AM

5 cadres

France Sécurité s’engage à avoir un effectif CDI des moins de 30 ans (incluant les contrats d’apprentissage), tendant vers 1,5 fois l’objectif des seniors de 55 ans et plus, soit 12% sur la base de l’effectif inscrit du 31 décembre 2016 :

330 x 8% = 27 seniors x 1,5 = 41 salariés de moins de 30 ans (effectif réel au 31/12/2016 = 47)

L’intégration des jeunes dans l’entreprise revêt, aujourd’hui, une importance cruciale, l’impact étant à considérer à l’aune des enjeux métiers et de la pyramide des âges (renouvellement des compétences).

Pour ce qui est des jeunes en contrats d’alternance (moins de 26 ans), l’analyse sera faite chaque fois de la pertinence des intégrations pouvant être plus aisées, sans doute, dans des services supports quand elles seraient plus appropriées à la dynamique d’entreprise dans les secteurs du commerce et de la logistique.

Le service RH s’engage à une promotion permanente auprès des services de l’entreprise, de ces intégrations ‘jeunes’ (alternants, stagiaires). Il est le conseiller utile pouvant être saisi par chaque entité interne sollicitée par un jeune ou devant procéder à un recrutement.

Des outils d’administration et de gestion sont ou seront mis à disposition afin de favoriser le recours efficient à ces embauches ‘jeunes’ ainsi que leur bonne intégration dans les services et les missions assignées : livret d’accueil, parcours d’intégration (secteur commercial, particulièrement), désignation d’un référent, entretiens professionnels (fin d’essai, de suivi…).

Au sens de l’article 4.2 de l’accord de branche, un salarié « référent » est chargé d’accueillir, intégrer et accompagner le jeune recruté dans l’entreprise, lui présentant l’entreprise et son environnement, les lieux de vie et d’expression, le poste de travail et ses spécificités.

Le « référent » est choisi, notamment, en fonction de ses qualités relationnelles et pédagogiques, ainsi que sa connaissance de l’entreprise. La désignation d’un « référent » a lieu sur la base du volontariat.

Le « référent » est désigné par le chef de service, parmi les membres de l’équipe rejointe par le jeune.

Lorsqu’un tuteur ou un maître d’apprentissage est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d’un contrat d’alternance, il assure le rôle de « référent ».

Un même salarié peut être désigné « référent » pour accueillir plusieurs jeunes dans la limite de 2 au plus.

France Sécurité veille à permettre au « référent » d’assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple en mettant à sa disposition les outils tels que : guide d’accueil ou une information sur son accès à la formation…

Création d’une « ACADEMIE France SECURITE » ayant pour objectif :

• de créer les référentiels métiers en termes de transmission des connaissances et du savoir faire

• de répertorier les tuteurs potentiels

• de mettre en œuvre des actions de formation au tutorat

Indicateurs

• Formations au tutorat

• Embauches des jeunes par familles de métiers, par niveau de qualification

• Nombre de contrats de professionnalisation et d’apprentissage

• Nombre de stagiaires, durée moyenne des stages

• Pyramide des âges

1.3 Objectif global de parité générationnelle (transmission des compétences)

Par le présent accord, l’entreprise s’engage donc à atteindre et maintenir un taux de 8% de son effectif présent dont l’âge sera égal ou supérieur à 55 ans.

Dans le même temps, France Sécurité s’engage à avoir un effectif des moins de 30 ans tendant vers 1,5 fois l’objectif effectif des seniors de 55 ans et plus, soit 12% de l’effectif présent au 31.

Ce rapport des extrêmes est motivé par la double nécessité du partage des connaissances et du nécessaire renouvellement à assurer au regard de la pyramide d’âges actuelle. C’est de cette diversité des âges que pourra s’assurer pleinement la transmission des savoirs.

Dans ce sens, France Sécurité s’engage à promouvoir et favoriser le tutorat (détection de référents, formation, charge et temps de travail s’ensuivant…).

Indicateurs

• Formations au tutorat

• Nombre de tuteurs

Dispositions générales en faveur de l’égalité hommes / femmes

Le principe constitutionnel d’égalité entre les hommes et les femmes a fait l’objet de plusieurs directives européennes et lois nationales, notamment la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, et le décret d’application n° 2011-822 du 7 juillet 2011, permettant la mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, et les conditions de travail.

Sur cette base et les dispositions du Code du travail garantissant le respect du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes -lors de l’embauche, de l’exécution du contrat et de sa rupture, des rémunérations attribuées, de l’accès à la formation,- les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et le femmes, s’engageant mutuellement dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Contexte

France Sécurité expose, dans ses indicateurs sociaux, la réalité de son histoire, c’est-à-dire, les agrégats multiples d’entités ayant connu chacune leurs méthodes de recrutement, d’intégration, de positionnement, de rémunération, etc.

L’effectif, sommé d’aujourd’hui, provenant de cette histoire plurielle, peut laisser subsister des disparités auxquelles la Société tente d’apporter les réponses compatibles avec les droits en vigueur pour tendre à une plus grande homogénéité et, par-là, à une égalité de traitement entre hommes et femmes.

Hors cette histoire, le constat est également fait de métiers paraissant « sexués ». En effet, les femmes ne représentent, par exemple, que 13% des DVR et Chefs de ventes (2 sur 16), et surtout que 13% des commerciaux (8 sur 63). Dans le même temps, elles atteignent 86% des assistants commerciaux (51 sur 59).

Cette situation ne relève nullement du fait de l’entreprise mais d’une appréciation probablement plus sociétale, certains métiers pouvant être considérés, de façon empirique, avec avantages ou inconvénients de fonctionnement.

Inévitablement, une telle différence de représentation des hommes et des femmes par métiers conduit à apprécier les rémunérations avec beaucoup d’attention à défaut d’une lecture sommaire qui pourrait en être faite (catégories traditionnelles socioprofessionnelles, par exemple). Une telle réalité d’entreprise exclut, de facto, tout calcul simpliste de moyenne, ce qui se trouve rappelé régulièrement dans le bilan social.

Il n’en demeure pas moins, qu’outre un fonctionnement de pleine égalité de traitement depuis une dizaine d’années, des écarts anormaux peuvent subsister, écarts que l’entreprise et les partenaires sociaux ont à cœur de résorber au mieux et au plus vite.

Les salaires entre hommes et femmes sont donc à considérer dans leur périmètre métiers (pages 11-12 du diagnostic, ici), suivant les 3 notions de : moyen, médian et minimum.

C’est ensemble de l’histoire, de ses agrégats différenciés, et de ces métiers qualifiés de « sexués », qui constitue la base réelle d’appréciation et de travail sur laquelle les signataires du présent accord s’engagent.

Objectif

Les parties signataires du présent accord s’engagent à :

• Favoriser une meilleure mixité des métiers et à leur accessibilité

• Une réduction des écarts salariaux à ancienneté et compétences égales

2.1 Engagements en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes : recrutement

L’effectif permanent au 31 décembre 2016 (présents CDI du 1^er janvier au 31 décembre 2016 : pages 3 & 4 du diagnostic qui précède), présente :

• 157 femmes, soit 46% de l’effectif

• 179 hommes, soit 54% de l’effectif

Ledit effectif féminin est ainsi composé :

18 magasiniers

49 assistants commerciaux

8 commerciaux

2 DVR/Chefs des ventes

4 chargés d’affaires

13 comptables

20 employés

19 T. AM

6 cadres

France sécurité s’engage à tendre vers une répartition globale des effectifs hommes/femmes proche de 50% chacun. Bien entendu cela reste une cible qui fluctuera en fonction des besoins dans des métiers fortement sexués comme l’ADV ou le commerce. Dans tous les cas, à compétences égales, les recrutements s’effectuerons dans l’optique de rétablir l’équilibre entre les 2 parties.

Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise s’engage à définir les postes de travail sans aucun critère de nature à écarter l’un des sexes. Il en va de même de la neutralité des identifiants de poste ou de fonction qui sera neutre, assortie de la mention « H/F ».

Indicateurs

• Suivi des effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par famille de métiers

• Suivi des candidatures reçues, sélectionnées et embauchées, par catégorie socioprofessionnelle et par famille de métiers

• Proportion de femmes recrutées par catégorie socioprofessionnelle et par famille de métiers

• Taux de candidatures féminines reçues par poste proposé

• Répartition des embauches par type de contrat de travail, sexe, catégories socioprofessionnelle et par famille de métiers.

2.2 Engagements en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes : qualifications, classifications, promotions et rémunérations

Les indicateurs combinés des effectifs et des niveaux de salaires moyens accusent la disparité, précitée, s’ensuivant des agrégats de l’histoire d’entreprise et des métiers dits « sexués ». Par-delà cette réalité, France Sécurité reconnaît l’opportunité d’actions spécifiques de promotions à conduire pour ces postes comme les mesures favorisant leur accès et l’accès à des responsabilités, aux femmes.

Les signataires reconnaissent, suivant les indicateurs et l’organisation en place, l’architecture personnalisée des postes et attributions de l’entreprise, lesquels se trouvent tous, quant à leurs minimaux d’intégration, en regard d’équivalence des niveaux de la convention collective des commerces de gros.

Chaque fonction de l’entreprise se trouve ainsi affectée d’une fiche d’attributions, élément socle du dispositif de GPEC (chapitre à suivre).

Les niveaux et échelons sont les seuils d’entrée (minimas). Les Personnels assurant ces attributions peuvent avoir des niveaux et échelons supérieurs, sans qu’ils remettent en cause les minimas d’entrée, ni qu’ils impliquent quelque indexation que ce soit (temps, ancienneté, etc.).

De façon générale, un niveau et un échelon, constituant un positionnement, correspondent aux attendus d’un poste. Si ce dernier ne se modifie pas, tout comme si l’intéressé(e) n’adjoint pas d’autres prérogatives, ledit positionnement n’évolue pas. Dans ce cas, seuls les éléments salariaux peuvent évoluer, sans autre automatisme pour quelque raison que ce soit, à défaut d’obligation qui serait imposée par la loi ou la convention collective.

En matière de rémunération, l’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche de vérification des rémunérations comparables entre hommes et femmes, à ancienneté égale et à compétences égales mobilisées.

Les parties signataires décident que les comparaisons et les résorptions des écarts salariaux se font sans prise en compte de l’ancienneté, pour être sur une notion de salaire clairement identifiés et communs, et pour éviter tout effet de gommage desdits écarts par quelque valorisation due à l’ancienneté.

Les parties conviennent, dans le même temps, que l’histoire de l’entreprise (agrégats précités) ne peut être génératrice de droits actuels et futurs (les niveaux salariaux d’antan ne sont pas ceux d’aujourd’hui).

Depuis la Négociation Annuelle Obligatoire 2012, produisant effet au 1^er janvier 2013, France Sécurité a consacré, chaque année, 0,3% de sa masse salariale brute de référence (année n-1), à la résorption des anomalies salariales constatées entre hommes et femmes. Cette mesure, prise pour 3 ans a priori (sans que ces 3 années se succèdent obligatoirement) a chaque fois été suspendue à la possibilité économique de l’entreprise de distribuer des augmentations individuelles.

Les signataires conviennent du renouvellement de cette mesure devant permettre de poursuivre la résorption des écarts de rémunération entre hommes et femmes à fonction équivalente et compétences mobilisées identiques, cette mesure n’intervenant que dans le cas où il y aura application d’une mesure d’augmentation générale, mesure issue d’un accord partenarial de négociation annuelle.

Indicateurs

• Evolutions au sein des catégories socioprofessionnelles (Niv./Ech.), H,F

• Evolutions catégorielles (d’une catégorie à une autre), H/F

• Evolutions salariales par métiers H/F (à définir avec la direction à partir d’une grille de positionnement par exemple (classifications/niveaux)

• Evolutions salariales individuelles (nombre et masse totale), H/F

• Salaires moyens, médians, minimums, par catégorie socioprofessionnelle et par grande famille de métiers, H/F

• Nombre de personnes H/F ayant eu un rattrapage

• Masse allouée au rattrapage par année et par H/F

• Ancienneté moyenne par grande famille de métiers, H/F

2.3 Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

France Sécurité a pris plusieurs dispositions destinées à faciliter l’exercice de la parentalité et/ou du bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle :

• 14% du personnel féminin travaille à temps partiel choisi

• Pratique des plages horaires variables (telles que définies dans l’horaire d’entreprise en vigueur)

• Absence rémunérée de 3 jours par an pour enfant malade

• 3 premiers jours d’absence maladie complétés à 100% du salaire (sur 1 an glissant à date anniversaire d’embauche) pour toutes les catégories.

France Sécurité souhaite pérenniser les dispositions existantes, voire, les renforcer, afin de permettre, par ce juste équilibre de la vie familiale et de la vie professionnelle, la quiétude utile à la réalisation de chacun au sein de ses attributions. Par-là, la fidélité à l’entreprise doit s’en trouver maintenue et même accrue.

La solidarité entre salariés est aussi une valeur partagée par les signataires du présent accord, offrant, notamment, la possibilité de faire dons de jours de RTT, de jours de congés correspondant à la 5^ème semaine, sur le principe : un jour égal un jour, peu importe le collège d’appartenance du salarié.

Par ailleurs, France Sécurité réaffirme son engagement dans l’organisation de la vie professionnelle en harmonie avec la vie personnelle, particulièrement dans les plannings, déplacements, réunions, charge de travail, de sorte à rendre compatible pour chacun et chacune cette articulation et d’ainsi permettre aux femmes de prétendre et accéder à des postes à plus forte responsabilité.

Concrètement, outre les horaires généraux d’entreprise (page 12 du présent diagnostic), le temps partiel choisi, l’entreprise s’engage à :

• Proposer à 100% des salariés bénéficiaires d’un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois un entretien professionnel dans le mois qui suit la reprise d’activité

• Accorder une priorité d’accès à la formation aux salariés reprenant une activité après un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois

• Favoriser l’organisation des réunions après 9 heures et avant 17 heures

• Développer la visioconférence

• Favoriser la prise de congés liés à la parentalité par les hommes 

• Proposer un aménagement du temps de travail durant 6 mois pour les salariés revenant d’un congé maternité et reprenant le travail à 100%, dans le respect des plages horaires de la société

• Favoriser le passe à temps partiel pour les salariés ayant à charge des enfants ou conjoints handicapés

• Favoriser le passage à temps partiel pour les salariés devant accompagner des parents, enfants ou conjoints en fin de vie.

Indicateurs

• Nombre de salariés bénéficiaires de congé maternité, d’adoption, parental, présence parentale, paternité, par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre de salariés formés après une absence de plus de 6 mois liée à la parentalité, par sexe et catégorie socioprofessionnelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel après un congé lié à la parentalité de plus de 6 mois

• Nombre d’arrêts de travail et leur durée, par sexe, par site géographique et par famille de métiers

• Absences rémunérées pour enfant malade, par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

2.31 Situation du handicap

Le handicap, de quelque origine que ce soit, impacte tant la vie professionnelle que la vie privée, l’équilibre pouvant se perdre ou se ternir à sa présentation comme à sa survenance (voir accord de branche étendu 17 avril 2013).

France Sécurité s’engage, lors de tous ses recrutements, outre le recours privilégié aux compétences internes, à exercer une discrimination positive en faveur des personnes handicapées. En substance, sont régulièrement sollicités les partenaires dont la mission est dédiée à ces intégrations souvent difficiles (Cap Emploi).

Dans ce même esprit, pour le Personnel en place conduit à connaître cette infortune du handicap, France Sécurité mobilise tous les organismes idoines pour permettre son maintien dans l’emploi (Médecin du travail, CHSCT, CARSAT, SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés), AGEFIPH, DIRECCTE…). Il s’ensuit de possibles aménagements de postes de travail, de conditions, de moyens mis à disposition (sur le travail comme au plan privé, etc.), d’orientation (interne ou externe)...

L’entreprise incite également, depuis plusieurs années, les Personnels confrontés au handicap, à se déclarer auprès des organismes sociaux compétents, accordant 1 journée de congé exceptionnel à dessein.

2.32 Situation du handicap

Au plan de la prévention, des moyens structurels et organisationnels significatifs sont mis en œuvre : audits de postes, formations diverses sur la sécurité (postures, conduite d’engins ou de véhicules société), règlements de sécurité, Comité de travail Pénibilité et Risques Psychosociaux…

Hors toutes ces dispositions, lorsque le handicap conduit à des restrictions d’aptitude devenant incompatibles avec l’exercice de la fonction assignée, France Sécurité consulte chaque fois, peu importe l’origine de l’inaptitude (personnelle ou professionnelle), les élus Délégués du Personnel sur les mesures de reclassement pouvant être offertes aux salariés concernés : postes à pourvoir dans l’ensemble du groupe (actuellement, France Sécurité, Groupe Le GOFF, OPM, Ligne T, PRORISK, GME).

Des actions de formation seront octroyées afin de permettre une montée en compétences du salarié dans la mesure où celle-ci est considérée comme faisables et propres à lui donner accès aux postes proposés.

L’inaptitude peut, toutefois, conduire la Personne concernée à devoir quitter l’entreprise qui applique alors toutes les dispositions légales associées à ces causes de licenciement (pas de préavis dans le cas d’inaptitude d’origine personnelle.

Une indemnité de préavis et le doublement de l’indemnité légale de licenciement, dans le cas d’inaptitude d’origine professionnelle : maladie professionnelle ou accident du travail).

Considérant que la prévention est déterminante dans la lutte contre les situations d’inaptitude, France sécurité met en place les mesures suivantes :

• Intégration dans l’entretien annuel dès 45 ans, d’une possibilité de demander une consultation à la médecin du travail pour faire un bilan lorsque le salarié en ressent le besoin

• Dans le cas d’un résultat défavorable, mise en place d’un package comprenant :

  • Un bilan de compétence

  • Une éventuelle formation de reconversion

  • Une priorité sur les reclassements internes

  • Si reclassement externe alors package de 10h d’accompagnement des RH comprenant notamment de l’aide à la rédaction CV et lettre de motivation, coaching d’entretien d’embauche

Dans le cas particulier d’une inaptitude professionnelle constatée, par le présent accord, France Sécurité, en regard de ces personnes se trouvant ainsi confrontées aux conséquences ultimes constituées de leur départ de l’entreprise, s’engage au versement d’une indemnité complémentaire à l’indemnité légale de licenciement majorée.

Considérant que celles-ci intègrent déjà la notion d’ancienneté, France sécurité, dans le cadre du présent accord, octroie une indemnité complémentaire à cette indemnité légale de licenciement majorée en y appliquant un coefficient multiplicateur :

• 1,2 fois le montant de l’indemnité légale de licenciement non majorée pour les salariés de moins de 55 ans ;

• 1,5 fois le montant de l’indemnité légale de licenciement non majorée pour les salariés de 55 ans et plus.

Par exemples :

2.4 Engagements en faveur de l’égalité professionnelle Hommes/Femmes : Formation

France Sécurité s’engage à établir une parité dans l’accès à la formation entre hommes et femmes au sein de chacune des familles de métiers.

Annuellement, une information/recensement des besoins est faite auprès de tous, de façon individuelle par courrier (en addition des besoins exprimés le cas échéant lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel), afin d’informer par courrier, de façon personnalisée, sur les dispositifs de la formation mis à disposition (Compte de Formation Personnel, Congé Individuel de Formation, Bilan de Compétences, Validation des Acquis de l’Expérience, Conseil en Evolution Professionnelle…), et sur la possibilité offerte d’un entretien spécialisé sur ce domaine de la formation et de l’orientation professionnelle avec le service des Ressources Humaines.

L’information générale portant sur les dispositifs de la formation se trouve régulièrement dans le Bilan social d’entreprise ou la BDES.

Indicateurs

• Bénéficiaires des actions de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

• Historisation des actions de formation (mise en place à partir de 2016).

• Nombre de courriers envoyés

• Nombre de retours avec demande

• Nombre d’acceptations

• Nombre de refus ou reports motivés

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Au-delà d’une intention, voire, d’un cadre légal, l’entreprise France Sécurité poursuit sa structuration des compétences par la présente formalisation du dispositif dit ‘GPEC’. Il s’agit d’appréhender très concrètement les notions de parcours professionnels adaptés, ciblés, permettant la meilleure adaptation possible des savoirs aux évolutions et adaptations de toutes sortes (technologies, organisations, consommations, etc.). L’enjeu de la compétitivité et donc de la pérennité de l’entreprise dépend de cette somme des savoirs et flexibilités appropriés.

Un tel dispositif participe également du sentiment de ‘réalisation’ des Personnels, besoin individuel caractérisé par l’entrain, l’enthousiasme… mais aussi, la fidélisation, l’esprit d’entreprise, de novation, d’accomplissement… et la sécurisation par le degré d’employabilité interne comme externe.

Le présent accord a pour objet de poursuivre l’amélioration de la performance de l’entreprise afin d’atteindre ses objectifs. Grâce à sa mise en œuvre, la nouvelle organisation sera axée sur le développement des compétences et de l’efficience, par-là, le maintien de l’emploi approprié. De fait, il obéit à l’obligation de négociation de la GPEC pour les entreprises de plus de 300 salariés conformément au bloc 3 de la loi Rebsamen.

Le présent accord définit les modalités permettant la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, conformément aux dispositions inscrites dans la Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005, dite de programmation pour la cohésion sociale : formation tout au long de la vie professionnelle, et retranscrite aux articles L.2242-15 et suivants du Code du travail, afin de permettre le développement des compétences récompensé par l’évolution professionnelle.

La GPEC est un élément déterminant pour décliner la stratégie de l’entreprise et sécuriser les parcours professionnels. Le présent accord intègre, dans ce sens, des avancées notoires de la Loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 pour améliorer le dialogue social par une grande transparence et des efforts d’anticipation permettant d’associer les représentants du Personnel aux réflexions en amont des consultations obligatoires.

Il prévoit ainsi :

• Les modalités d’information et/ou de consultation des instances représentatives du Personnel et des organisations syndicales sur la GPEC, mais aussi les orientations stratégiques de l’entreprise, voire du groupe pour les décisions impactant France Sécurité.

• Les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences

• Les objectifs

• Les outils d’analyse

• Les mesures d’accompagnement des salariés de l’entreprise, notamment les moyens concernant les formations, les mobilités internes (mutations fonctionnelles et géographiques) et externes (volontaires ou aides à l’accompagnement social dans le cadre de mesures économiques).

3.1 Modalités d’information et/ou de consultation des instances représentatives

Les partenaires sociaux étant associés à la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de France Sécurité, il est nécessaire que les différentes instances existantes bénéficient d’informations régulières, correspondant à leurs attributions.

La Loi sur la Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 a créé la Base de Données Economiques et Sociales, ayant vocation à remplacer l’ensemble des informations périodiques.

Les parties se mettent d’accord sur cette source d’informations principale, des éléments d’analyse et/ou d’explication complémentaires pouvant être apportés par la Direction aux personnes concernées pouvant les demander.

Par ailleurs, cette même Loi du 14 juin 2013 a instauré une nouvelle consultation du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, dont la BDES sert de support à la préparation de cette consultation.

Chaque année, conformément à la loi Rebsamen d’août 2015, le Comité d’Entreprise est donc consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sinon du groupe, et leurs conséquences sur les emplois et les compétences, afin d’évaluer les écarts éventuels entre les prévisions et les ressources, et, le cas échéant, de mettre en place, de manière concertée, les plans et programmes d’actions nécessaires. En outre, une déclinaison, au niveau individuel, des prévisions examinées au plan collectif, sera organisée afin que chaque salarié, en toute connaissance de cause, soit acteur de sa propre destinée professionnelle, sur la base d’un diagnostic et d’un plan d’actions personnalisé établi conjointement avec l’entreprise. Celle-ci s’engage à proposer des solutions pour répondre aux nouveaux besoins, aux évolutions et transformations de métiers à chaque salarié concerné, y compris par des actions de développement des compétences et mobilités professionnelles.

Ainsi, dans le cadre de la négociation relative à la GPEC, les parties signataires de l’accord mettent en évidence la nécessité d’une telle consultation sur les orientations stratégiques. La stratégie de France Sécurité sera présentée globalement et par grands domaines (commercial, logistique et supports). Les membres du CE veilleront à son équilibre. L’implantation géographique et les enjeux territoriaux tels que l’avenir des sites/agences ainsi que le devenir des métiers, complèteront la présentation de la stratégie.

3.2 Effets prévisibles sur l’emploi et les compétences

France Sécurité, par son métier, doit s’adapter rapidement à toutes les évolutions du marché.

La question des sites est récurrente, en particulier les « petits ». Chaque CE est l’occasion d’un point économique où se trouve dispensée l’information au plus proche du vécu de l’entreprise, cette thématique étant régulièrement abordée. France Sécurité a vocation à renforcer ses sites stratégiques et une organisation professionnalisée, sans

Doute au détriment d’un positionnement quantitatif de proximité historique (agrégat d’entreprises). De telles mutations/évolutions se font et se feront progressivement, suivant les opportunités et aussi les contraintes. Autant que faire se peut, France Sécurité anticipe ces mouvements, favorisant, par exemple les évaluations professionnelles des Personnels pouvant être concernés (entretiens professionnels, formations complémentaires, mutations/orientations nouvelles, bilan de compétences, accompagnement de projets individuels…).

France sécurité s’engage à ne laisser aucun salarié inscrit à l’effectif en éventuel décalage avec l’évolution de son métier : toutes les formations et actions d’accompagnement utiles seront engagées.

France Sécurité diffuse toutes ses offres d’emploi, prioritairement en interne, permettant l’accès privilégie des salariés (à compétences égales) des postes à pourvoir, y compris si la promotion nécessite une action de formation et d’adaptation mesurée.

3.3 Suivi entretiens individuels et professionnels

Dans ce cadre, la bonne réalisation des entretiens individuels annuels et professionnels (tous les 2 ans) devient indispensable. France Sécurité s’engage à ce que 100% des entretiens soient effectivement réalisés.
A ce titre, un indicateur de réalisation par métiers est mis en place par la direction.

3.4 Les outils d’analyse

Des outils ont été mis en place, après consultation des instances représentatives. En substance :

• Fiches d’attributions

• Formulaires d’entretien annuel et glossaire de 9 critères d’appréciation

• Rappel des dispositifs CPF, VAE, Bilans de Compétences, Plan de formation (bilan social enrichi)

Au surplus de ces outils, le plan de formation avec une consultation annuelle à triple entrée  :

• Besoins individuels (salariés), avec possibilité d’un entretien de développement professionnel

• Besoins propres aux services (chefs de services)

• Besoins définis par les orientations stratégiques

La consultation annuelle portant sur la formation (2 réunions de commissions + 2 CE spécialisés), remplit la mission d’information/consultation relative au présent chapitre de la GPEC, renforcée par l’examen produit de la Commission de suivi du présent accord. En substance, ces rendez-vous formels permettent d’exposer :

• Les publics et actions prioritaires

• L’identification possible de métiers sensibles du fait de leur :

• pérennité (baisse de l’effectif)

• technicité (saut technologique, prérequis additionnels,…)

• rareté (perte de compétences, recrutements à prévoir)

3.5 Les mesures d’accompagnement

3.5.1 Formation

De façon prioritaire, les Personnels concernés par des évolutions techniques et organisationnelles, bénéficieront des actions de formation associées. Chaque fois que nécessaire, ces Personnels pourront obtenir un entretien professionnel avec le service RH pour mieux faire l’évaluation des évolutions attendues ou en cours comme de la bonne adéquation entre ces évolutions et leurs propres souhaits et appétences.

France Sécurité s’engage au respect de la parité hommes/femmes dans l’accès à la formation.

Outre les RDV formels des partenaires sociaux sur le processus formation, l’information relative aux actions et plans de formation est largement diffusée, notamment sur l’intranet et dans le bilan social accessible à tous.

Le rappel des moyens institutionnels pouvant être mobilisés, est également fait sur ces medias.

France Sécurité s’engage à apporter une réponse individuelle aux Personnels ayant émis des souhaits et/ou une demande d’entretien avec le service de la DRH.

France Sécurité s’engage au respect des dispositions de la Loi du 5 mars 2014 portant sur les entretiens professionnels : leur périodicité et leur suivi.

Enfin, l’entreprise s’engage à proposer aux salariés seniors âgés de 58 ans et plus, une journée de formation, dispensée par un organisme habilité, sur la préparation à la retraite. Cette journée pourra être répétée suivant un intervalle de 5 ans entre les 2 sessions. Cette journée de formation est considérée comme temps de travail, rémunérée comme tel, les frais de déplacements pouvant être pris en charge suivant les barèmes d’entreprise.

Indicateurs

• Bénéficiaires des actions de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

• Historisation des actions de formation

• Ecarts entre prévisions et réalisations du plan de formation

3.5.2 Mobilités internes

La mobilité volontaire est un élément de la GPEC permettant que les besoins de l’entreprise rejoignent les aspirations du salarié.

Deux types de mobilité sont envisagés, pouvant parfois se combiner :

Mutations fonctionnelles

Toute ouverture de poste est diffusée en interne, pendant 2 semaines via notre intranet SharePoint et affichage, avant parution sur les medias sociaux.

À compétences égales (adéquation compétences/prérequis du poste), le recrutement est réalisé par promotion interne. Le cas échéant, après évaluation, une action de formation est dispensée pour mise à niveau.

Une période probatoire, au plus égale à 4 mois pour les salariés non cadres et de 6 mois pour les cadres, est déterminée permettant le retour au poste initial ou son équivalent.

Indicateurs

• Nombre de candidatures internes

• Nombre de mutations fonctionnelles.

Mutations géographiques

Hors stipulation expresse au contrat individuel de travail, toute mutation géographique est assortie d’une participation aux frais s’ensuivant :

• Si nécessité de relocalisation personnelle (éloignement domicile/lieu de travail > 80km ou > 1 heure), prise en charge des frais de déménagement, au moins-disant de 3 devis présentés.

• Prise en charge des frais de trajet, allers/retours à l’ancien domicile, à raison d’1 fois tous les 15 jours, durant la période probatoire déterminée.

• Prise en charge de l’hébergement provisoire (hors caution), dans les limites imposées par l’URSSAF (au 1^er janvier 2015 : « éloignement minimal de 50km entre ancien domicile et nouveau lieu de travail et temps correspondant au moins égal à 1h 30, ou temps d’éloignement supérieur ou égal à 1h 30 ; 9 mois au plus »).

• 3 jours de congés pour recherche de logement s’ajoutant au jour de congé pour déménagement.

• Recours à l’organisme collecteur du 1% logement, (recherche de logement, aides financières.

3.5.2 Mobilités externes

La mobilité externe, au sein d’une entreprise, peut se traduire de 2 façons :

• Mobilité externe volontaire

• Mobilité externe provoquée

Mobilité externe volontaire (issue de la Loi de Sécurisation et de l’Emploi)

Tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non peut demander à bénéficier d’une période de mobilité volontaire afin d’exercer une activité dans une autre entreprise.

Sa demande doit être présentée au moins 1 mois avant la date de départ. L’entreprise peut reporter la date de départ 1 fois en fonction des impératifs de présence et d’activité. Elle pourra s’y opposer en cas de conflit d’intérêt entre l’activité nouvelle et celle de France Sécurité.

À l’issue de cette période de mobilité externe, dont la durée est comprise entre 1 mois au moins et 3 mois au plus, le salarié peut exercer un droit de retour dans l’entreprise, sur son emploi antérieur ou un emploi équivalent sur son site d’origine.

Durant cette période de suspension du contrat de travail, la personne concernée reste toutefois liée par son devoir de confidentialité et de loyauté à l’endroit de France Sécurité et notamment à ce titre, et sauf accord exprès de l’entreprise, à l’interdiction d’effectuer une telle période auprès d’une entreprise concurrente.

Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, ce dernier le fera savoir à France Sécurité par lettre recommandée avec accusé de réception, cette rupture du contrat de travail étant alors caractérisée en démission.

L'employeur communique dans le bilan social le nombre de demandes de période de mobilité et l'indication de la suite qui leur aura été donnée.

Mobilité externe provoquée

Les instances représentatives du Personnel seront systématiquement informées et consultées dans cette hypothèse. A minima, le présent accord définit un socle de mesures en faveur des personnes concernées.

A- Aide au reclassement interne

Outre les garanties exposées à l’article précédent (3.5.2), dans le cas d’une mutation sur un autre site n’entraînant pas le déménagement du salarié, une prise en charge des frais de déplacement complémentaires est attribuée dès lors qu’elle entraîne un accroissement du déplacement domicile-lieu de travail de plus de 10km. Sur une période maxi d’1 an, le barème suivant se trouvera appliqué, la base étant cet accroissement de la distance domicile / nouveau site :

• accroissement compris entre 10km et 19km (bornes incluses) : 60€ nets par mois

• accroissement compris entre 20km et 39km (bornes incluses) : 80€ nets par mois

• accroissement compris entre 40km et 69km (bornes incluses) : 100€ nets par mois

• accroissement égal ou supérieur à 70km  : 120€ nets par mois

B- Accompagnement en cas de licenciement économique

France Sécurité s’engage à différentes mesures pour les salariés concernés par un licenciement économique et toute rupture d’un commun accord ayant une origine économique.

Ces dispositions s’appliquent aux licenciements individuels ou collectifs pour motif économique qui ne relèvent pas des dispositions impératives sur les Plans de Sauvegarde de l’Emploi.

a/ Congé de reclassement ou équivalent

France Sécurité, membre d’un groupe de plus de 1.000 personnes, doit proposer à ses salariés concernés par une mesure de licenciement économique, un congé de reclassement.

La durée de ce congé de reclassement est définie par le Code du travail : de 4 à 12 mois. France Sécurité s’engage à proposer un congé de reclassement d’une durée minimale de 6 mois.

Un délai supérieur pourra être négocié avec les représentants du Personnel selon l’ampleur du projet, la situation du bassin d’emplois et les caractéristiques sociales de la population concernée.

Suivant l’accord exprès des intéressés, la durée du congé de reclassement pourra être ramenée à une durée inférieure dans la limite, toutefois, de la durée minimale légale dudit congé (4 mois). Une telle diminution volontaire du congé de reclassement sera compensée par une indemnité de rupture complémentaire au plus égale à 1 mois de salaire brut.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à maintenir, durant le congé de reclassement et sous réserve du maintien du niveau actuel défini par la loi en termes d’allocation de reclassement (65% du salaire ou 85% du SMIC), le salaire net du salarié concerné. Le salaire net est calculé sur la base du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois hors bonus annuel.

Durant le congé de reclassement, le salarié concerné peut faire appel au service RH pour la présentation de son dossier de candidature (aide à la rédaction d’un CV, d’une lettre de motivation).

Le service RH prend contact, au moins une fois par mois, avec les salariés en congé de reclassement qui le souhaitent, pour faire le point de leurs démarches.

L’entreprise proposera aux salariés concernés par une mesure de licenciement économique, le maintien de ses couvertures frais de santé et prévoyance, pendant la durée prévue par les textes en vigueur.

France Sécurité s’engage à proposer un bilan de compétences de 24 heures à tout salarié faisant l’objet d’un licenciement économique (prestataire défini par l’entreprise).

A l’identique, l’entreprise propose un package de 10h d’accompagnement par le service RH pour la rédaction du CV et de la lettre de motivation et ainsi que pour du coaching personnalisé.

Toute demande relative au Compte Personnel à la Formation, présentée par un salarié concerné par une mesure de licenciement économique, sera prioritaire.

b/ Indemnité de rupture additionnelle spécifique

Toute personne de l’entreprise faisant l’objet d’un licenciement économique quel qu’en soit le motif, bénéficie d’une indemnité de rupture additionnelle spécifique, suivant le barème progressif ci-après :

Dispositions finales

Suivi de l’application du présent accord

Une commission de suivi du présent accord est créée à cette occasion, se substituant à la Commission égalité professionnelle H/F et à l’ancienne Commission Seniors.

Ladite Commission « Emploi, Compétences et Parité H/F » est composée de manière paritaire, de 2 membres de la direction, du ou des délégué(s) syndical(ux) et de 2 élus du Comité d’Entreprise (titulaires ou suppléants).

Chaque année, en juin la Commission « Emploi, Compétences et Parité H/F » se réunira afin de veiller à la bonne application de l’accord, étudier les informations et bilans qui lui seront remis puis transmettra un compte rendu, sous huitaine, à la direction et au CE avec ses remarques, suggestions…

Celle-ci aura pour mission d’établir un état des lieux des métiers de France Sécurité et d’assurer la promotion ainsi que la reconnaissance des salariés à travers l’expérience et les compétences.

Les temps de réunion de la Commission de suivi seront considérés comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacements afférents seront à la charge de l’employeur.

Lors de la réunion ordinaire de septembre, au cours de laquelle lui sont également présentés les comptes de l’entreprise, le CE rend son avis sur le suivi du présent accord.

Seront transmis à la Commission « Emploi, Compétence et Parité » ainsi qu’au CE (selon échelonnement ordinaire des communications) les informations suivantes :

• Bilan social

• Comptes de l’entreprise au 31/12 de l’année précédente

• Comptes prévisionnels au 31/12 de l’année en cours

• Bilan formation de l’année précédente

• Projet de plan de formation pour l’année suivante

• Stratégie : les menaces ou opportunités connues (gain/perte de clients, tendances du marché) ; les orientations prises et objectifs associés (diversifications, créations de nouveaux services…), les moyens déployés ou à déployer (nouveaux outils, investissements, changements dans l’organisation, formations…)

• Répartition de l’effectif par métiers (bilan social)

• Projection des départs potentiels en retraite à moyen terme, par métier (bilan social)

• Evolutions des fiches d’attributions dans l’année (ajouts, modifications, retranchements)

Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 12 juillet 2018.

6 mois avant son terme, les parties conviennent de se réunir pour discuter de la poursuite de l’accord ou des modalités d’un nouvel accord. À défaut d’accord conclu avant le 30 juin 2020, l’entreprise pourra mettre en œuvre unilatéralement un plan d’actions entrant en vigueur au lendemain de l’expiration du présent accord.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision(s) par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

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Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en 2 exemplaires (1 exemplaire papier signé des parties et 1 exemplaire électronique) auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) du siège de l’entreprise, à Quimper.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.

Le présent accord sera publié sur l’intranet société (SharePoint) et porté à l’affichage.

Fait à Brest, le 12/07/2018, en autant d’exemplaires que de parties signataires + 2

Déléguée Syndicale FO Délégué Syndical CGT Directeur

Acronymes

CE Comité d’Entreprise

CFDT Confédération Française Démocratique du Travail

CGT Confédération Générale du Travail

CHSCT Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

CPF Compte Personnel de Formation

CPH Conseil des Prud’Hommes

CQP Certificat de Qualification Professionnelle

CT Code du Travail

CV Curriculum Vitae

DIRECCTE Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation,

du Travail et de l’Emploi

DVR Directeur Régional des Ventes

Ech Echelon

FS France Sécurité

FO Force ouvrière

GPEC Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

H/F Hommes/Femmes

LES Loi sur la Sécurisation de l’Emploi

NAO Négociation Annuelle Obligatoire

Niv Niveau

OS Organisation Syndicale

PF Plan de Formation

RH Ressources Humaines

RTT Réduction du Temps de Travail

SMIC Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

VAE Validation des Acquis de l’Expérience

VRP Voyageur Représentant Placier