Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL" chez FRANCE SECURITE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

ENTRE :

La société XXX, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé XXX, représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

• L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical

• L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical

• L’organisation syndicale FO représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part

PRÉAMBULE

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Par cet accord, la société XXX :

• Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

• Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;

• Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs.

• Affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.

SOMMAIRE

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1- OBJET

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

2. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT / ACCÈS À L’EMPLOI

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DÉROULEMENT DE CARRIÈRE

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI, EN PARTICULIER POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE / SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

ARTICLE 7 - MIXITÉ DES EMPLOIS

ARTICLE 8 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 9 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

ARTICLE 10 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE DE FRAIS DE SANTÉ

ARTICLE 11 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIF

ARTICLE 12 - DROIT À LA DÉCONNEXION

3. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 - OBJET

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.

Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 16 novembre 2010 de la convention collective du Commerce de gros.

L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.

La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, il est convenu que les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société XXX quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.

2. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT / ACCÈS À L’EMPLOI

1.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Effectif total au 31/12

• Nombre d’embauche en CDI

Le taux de féminisation des effectifs au sein de la société s’élevait à 52 % à fin d’année 2021 contre 50 % en 2020 et en 2019. La part de femme dans la Société est donc en progression.

La société a, en 2021, embauché 68 % de femmes, ce qui est plus élevé que la part des femmes présentes dans l’effectif.

Pour le Commerce (VRP) et plus spécifiquement pour les postes d’encadrement, il a été constaté que les effectifs féminins sont faibles :

• Commerce (VRP) : 82 % d’hommes contre seulement 12 % de femmes

• Cadres : 68 % d’hommes contre seulement 32 % de femmes

On constate que pour les catégories employés et techniciens / agents de maîtrise, les effectifs féminins sont plus importants que les effectifs masculins. En revanche, pour les catégories VRP et Cadres, les effectifs féminins sont plus faibles que les effectifs masculins.

2. Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
Egalité professionnelle lors du processus de recrutement : La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.	La société veille à ce que les cabinets de recrutement ou entreprise de travail temporaire auxquels elle a recours, respectent les principes de la mixité et de la diversité en entreprise et à ce titre à nous présenter au moins une candidature féminine ou du sexe sous-représenté par filière de métier pour chaque offre d’emploi et notamment pour les postes de commerciaux et de Cadres. Objectif : Au moins une candidature	Nombre de candidature féminine ou du sexe sous-représenté présentée par filière par le cabinet de recrutement Nombre de candidature présentée pour les postes de commerciaux et d’encadrement par le cabinet de recrutement
	La société assure une formation du recrutement à l’usage des managers afin d’éviter un système de « reproduction sociale » (par exemple formation recrutement). Objectif : 100 % des managers formés au module de formation recrutement d’ici fin 2025 La société forme les collaborateurs en charge du recrutement (fonction RH et managers) à la mixité en entreprise. Objectif : 100 % des managers formés au module de diversité d’ici fin 2025	Nombre de managers formés au module « recrutement » Nombre de managers formés au module e-learning diversité en entreprise
	La société développe la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines, notamment pour les postes de commerciaux et de Cadres. Objectif : Maintien du taux de féminisation à 50 % sur les alternants et les stagiaires	Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et en stage Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
	La société privilégie à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. Objectif : Faire évoluer la proportion du sexe sous-représenté dans une filière où il est sous-représenté	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
La Société s’engage à favoriser le recrutement du sexe sous-représenté.	La Société s’engage à rééquilibrer les sexes représentés dans les catégories suivantes : logistique, commerce itinérant, commerce sédentaire, cadre.	Evolution de l’effectif par sexe dans les catégories suivantes : logistique, commerce itinérant, commerce sédentaire, cadre.
La Société s’engage dans une démarche de diversité	La Société s’engage à adhérer à la Charte Diversité qui est un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.	Adhésion à la charte diversité

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Répartition du nombre d’heures de formation par sexe

Il est à noter que le nombre de femmes et d’hommes ayant été formés en 2021 a fortement baissé par rapport à 2019. Cela est dû au contexte sanitaire lié à la pandémie de la Covid-19 ainsi qu’à un changement d’équipe RH.

En 2021, les femmes qui ont bénéficié d’une formation représentent 13,51 % de l’effectif total et la part des hommes qui ont bénéficié d’une formation représentent 12,64 % de l’effectif total.

• Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle

Il ressort des chiffres de l’année 2021, que la catégorie des employés est celle qui a le plus bénéficié de formation, soit 56 stagiaires sur 91 au total. Les techniciens et agents de maitrise ainsi que le cadres sont ceux qui ont le moins bénéficié de formation.

2.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s'engage à favoriser l'accès à la formation aux catégories professionnelles sous représentées	La Société s’engage à organiser et à promouvoir des actions de formation auprès des catégories professionnelles suivantes : Techniciens, agents de maîtrise Cadres Commerciaux (VRP) Objectif : Réatteindre les taux d’accès à la formation avant covid (2019)	Taux d’accès à la formation pour les Techniciens, agents de maîtrise, Cadres et Commerciaux (VRP)
La Société s’engage à organiser et à promouvoir des actions de formations liées aux compétences et aux adaptations aux métiers (hors formation obligatoire)	La Société s’engage à organiser et à promouvoir des actions de formation métier. Par exemples : Négociation/Commerce Prise de contact/ADV Management Objectif : Favoriser l’accès à la formation non-obligatoire	Nombre de formations non obligatoires réalisées globalement Nombre de formations non obligatoires réalisées par CSP/par métiers
La société s'engage à communiquer sur la formation auprès des collaborateurs	La Société s’engage à promouvoir la formation auprès de ses collaborateurs lors des entretiens annuels. Objectif : Redynamiser l’accès à la formation	Nombre d’entretiens annuels réalisés
La société s’engage à informer les managers sur les possibilités de gestion de carrière de leurs collaborateurs	Former/Sensibiliser les managers à la gestion de carrière, au parcours professionnels de leurs collaborateurs Objectif : Dynamiser les gestions de carrière	Nombre de formations/d’information sur la gestion de carrière à l’attention des managers

ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DÉROULEMENT DE CARRIÈRE

3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure

Au cours de l’année 2021, 65 salariés sur 348 au total (soit 18,68 %) ont évolué dont :

• 37 femmes (56,92%) contre 28 hommes (43,08%) ;

• 48 employés (73,85%) contre seulement 10 cadres (15,38%), 6 techniciens/agents de maîtrise (9,23%) et 1 VRP (1,54%).

En 2021, les femmes employées sont donc celles qui ont le plus évoluées.

Il est à noter que la Société XXX a obtenu le score de 15 points sur 15 points à l’indicateur d’écart de taux de promotions pour le calcul de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2021.

3.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s’engage à déployer la mobilité interne	La société s’engage à déployer la mobilité interne pour toutes les catégories socio-professionnelles Objectif : Dynamiser les gestions de carrière	Taux d’évolution de la mobilité interne réalisée par catégorie socio-professionnelle
La société s’engage à assurer une veille avec les managers afin d’évaluer les perspectives de développement de carrière	La société réalisera une People review 1 fois par an avec les managers Objectif : Dynamiser les gestions de carrière	Nombre de people review réalisée avec les managers

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI, EN PARTICULIER POUR LES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

4.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Temps partiel

Il est à noter que le travail à temps partiel a légèrement progressé et est passé d’un nombre de 10 (soit 2,72%) en 2020 à 12 (soit 4,02 %) en 2021 par rapport au total des effectifs.

En 2020, le temps partiel concernait 0 homme et 10 femmes contre 2 hommes et 12 femmes en 2021.

• Les horaires généraux de la Société

2. Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s’engage à travailler à l’amélioration des conditions de travail	La société s’engage à travailler sur l’adaptation des postes de travail et notamment en : Matière d’ergonomie sur les postes de travail (repose pieds, tapis de souris et souris ergonomiques, etc.) ; L’entreprise pourra solliciter l’intervention de l’ergonome de la médecine du travail afin de procéder à d’éventuels aménagements des postes de travail Objectif : 100 % des demandes d’aménagement de poste de travail seront étudiés	Budget consacré à l’adaptation des postes de travail
La société continue de faciliter le passage à temps partiel et s’engage à étudier chaque demande	La société s’engage à rencontrer le collaborateur qui fait la demande de temps partiel Objectif : Faciliter le recours au temps partiel	Nombre de courriers de demande de passage à temps partiel Nombre d’entretien réalisé suite à une demande de passage à temps partiel
La société s’engage à favoriser la communication sur la prise du congé paternité	La société diffuera une note d’information sur le congé paternité Objectif : Sensibiliser les collaborateurs au congé paternité	Nombre de collaborateurs qui ont été destinataire la note d’information relative à la prise du congé de paternité

ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE / SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

5.1 Etat des lieux

• Rémunération moyenne au 31 décembre 2021 par genre et CSP

Il est à noter que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes les plus importants concernent les niveaux : 8 à X2. En effet, pour ces catégories, les femmes sont moins rémunérées que les hommes.

La Société a obtenu un score de 29 sur 40 points pour l’indicateur d’écart de rémunération dans le cadre de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2021.

• Augmentation de la rémunération :

Il est à noter que la Société a obtenu un score de 20 sur 20 points pour l’indicateur d’écart d’augmentation dans le cadre de l’index égalité professionnelle au titre de l’année 2021.

Un écart d’augmentations est constaté en faveur des femmes au sein de la Société. Les augmentations réduisent l’écart de rémunération.

5.2 Objectif, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s’engage à continuer d’œuvrer en faveur d’une égalité salariale à l’embauche	La société poursuit sa politique interne de recrutement et d’équité dans la rémunération à l’embauche entre hommes et femmes à expériences et compétences égales. Objectif : Favoriser l’égalité salariale à compétences et expériences égales	Suivi de l’indicateur 2 fois par an à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et à l’occasion de l’index égalité professionnelle

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

6.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Temps partiel choisi

• Baromètre social 2021

Le baromètre social a permis de mettre en exergue une satisfaction des collaborateurs de la Société concernant la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Extrait baromètre social 2021 :

« J’arrive à concilier vie professionnelle et vie personnelle »

• XXLOG (82) = 89

• XX COMMERCE (138) = 85

• XX SUPPORT (67) = 76

6.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La Société s’engage à étudier les résultats de toutes les enquêtes : questionnaire QVT, questionnaire Communication …	Comparaison des résultats d’un baromètre social à l’autre Etudes des résultats des enquêtes (questionnaires QVT, questionnaire communication) Etudes des résultats du baromètre social Création d’ateliers de travail adaptés aux résultats des enquêtes Objectif : Favoriser le droit d’expression	Nombre de réunions des ateliers de travail réalisées Nombre d’actions mises en place
La société s'engage à aménager les horaires de réunions	La personne à l’initiative de l’organisation de la réunion ou le manager devra éviter de commencer avant 09h00 ou de commencer après 17h00, sauf situations d’urgences ou exceptionnelles. Objectif : Faciliter l’organisation vie professionnelle/vie personnelle	Nombre de réunions ne respectant pas la règle instituée et justifications associées
La société s'engage à autoriser et à rémunérer les absences pour soigner un enfant sous conditions	Sur présentation d’un justificatif (certificat médical ou à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le Médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant de moins de 16 ans), il sera accordé au père et/ou à la mère trois jours d’absences rémunérés à 100 % par collaborateur et par année civile. En cas d’hospitalisation ou d’ALD (affection de longue durée), le nombre de jours pourra passer à 5 jours par année civile. Objectif : Faciliter l’organisation vie professionnelle/vie personnelle	Nombre de jours d’absences rémunérés pour raisons médicales de l’enfant
La société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’entrée en 6ème.	La société s’engage à accorder aux collaborateurs qui en font la demande, 1 heure le matin pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’occasion de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6ème, sous réserve de la continuité du service. Objectif : Faciliter l’organisation vie professionnelle/vie personnelle	L’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire, pourra être aménagé dans le respect des contraintes liées à l’activité.

ARTICLE 7 - MIXITÉ DES EMPLOIS

7.1. État des lieux

La société constate que les femmes sont sous-représentées dans la filière Commerce (VRP) et que les hommes sont sous-représentés dans la filière Commerce (sédentaire).

Il est à noter que la mixité des emplois au sein de la Société est positive. Il y a des sites qui sont très féminins (ex : Metz) ; des sites pour lesquels les chefs d’équipes sont autant des hommes que des femmes (ex : Grandchamps).

La Société constate que la mixité la plus importante se situe au sein de la filière Logistique, notamment au poste magasinier.

La société constate que les femmes sont sous-représentées dans les postes d’encadrement.

Au 31 décembre 2021, la société comptait 23 femmes dans la catégorie des cadres (pour 49 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 31,94 %.

7.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s’engage à équilibrer la mixité au sein les filières/les métiers sous représentés en homme ou en femme, et notamment ADV/Logistique/encadrement	La société s’engage à s’entretenir au téléphone avec le cabinet de recrutement afin de mettre en avant la mixité de l’emploi et la favoriser. La société favoriser le CV du sexe sous représenté à compétences et expériences égales. Objectif : Atteindre une mixité dans l’ensemble des CSP	Nombre de salarié(e) recruté du sexe sous-représenté en ADV/Logistique/encadrement
La société continuera de favoriser l’accès à des postes de managers aux femmes	La société s'engage à favoriser l’accès à des postes de managers aux femmes Objectif : Atteindre une mixité dans les postes d’encadrement	Evolution du nombre de femme manager au sein de la société
La société s’engage à accentuer la mixité dès l’alternance	La Société souhaite engager 16 alternants avec une volonté de mixité Objectif : Favoriser la mixité dès l’alternance	Nombre d’alternant recruté Nombre d’alternante recrutée

ARTICLE 8 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

8.1. État des lieux

Sur ces points :

• Cf 1.1

• Cf 2.1

8.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La Société s’engage à poursuivre et à accentuer la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle	La Société rappelle la mise en place en interne de la ligne « Speak up » pour permettre d’alerter ce type de comportement La Société s’engage à rédiger et à mettre en place un process de signalement en cas de comportement anormal La Société s’engage à désigner un référent discrimination au sein de l’équipe RH Cf. point 1.2 Cf. point 2.2 Objectif : Lutter contre toute forme de discrimination durant toute la vie professionnelle	Nombre d’appel sur la ligne « Speak Up » par année Nombre d’alerte collaborateur réalisé grâce au process de signalement Nombre de réunion pour la mise en oeuvre du process de signalement Cf. point 1.2 Cf. point 2.2

ARTICLE 9 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

9.1. État des lieux

En 2022, 18 collaborateurs au sein de la Société ont la qualité de travailleurs handicapés (3 hommes et 15 femmes).

Le pourcentage de collaborateur qui ont le statut de travailleur handicapé est 5,17%.

9.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s’engage dans les mesures suivantes :	Conditions d’accès à l’emploi et Conditions de travail et d'emploi Favoriser l’accompagnement des travailleurs handicapés dans l’accès à l’emploi par l’adaptation des postes de travail Collaborer avec les médecines du travail et les prestataires de l’adaptation dans le cadre du handicap (Cap emploi) Actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap Mettre en place un process en cas de demande de mesures d’adaptation de poste Former le référent handicap de la Société Accès à la formation et à la promotion professionnelle Cf. 2.2 Cf 3.2 Autres Attribuer un temps une journée pour la gestion administrative des demandes de reconnaissance travailleurs handicapés. Objectifs : Faciliter l’insertion professionnelle et l’évolution des travailleurs handicapés au sein de la Société	Nombre de demande d’adaptation de poste Nombre de réalisation d’adaptation de poste Nombre de jours de formation réalisé par le référent handicap Cf. 2.2 Cf 3.2

ARTICLE 10 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE DE FRAIS DE SANTÉ

Les dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur dans la société.

10.1. État des lieux

 En juin 2021, XXX a lancé un appel d’offres pour la gestion et le courtage –conseil de ses dispositifs d’assurances complémentaires :

• Frais de santé (mutuelle)

• Et prévoyance (arrêt de travail, invalidité et décès)

Depuis le 1^er janvier 2022 :

• XXX est le gestionnaire du régime frais de santé et de du régime prévoyance

• XXX est l’assureur de l’ensemble du régime frais de santé et du régime prévoyance

• BXX accompagne le groupe sur le conseil et dans le pilotage de vos programmes Frais de santé et Prévoyance.

• XX accompagne le groupe dans la fiabilisation des données et l’analyse technique des programmes Frais de santé et Prévoyance.

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La Société s’engage à étudier un niveau complémentaire frais de santé	La Société prendra attache auprès de la mutuelle afin d’étudier les différentes prestations proposées Objectif : Envisager un niveau complémentaire de mutuelle	Nombre d’échange avec la mutuelle
La Société s’engage à faire connaitre les avantages liés à la mutuelle	Communiquer auprès des collaborateurs les prestations adossées à la mutuelle à titre gratuit. Diffusion d’un support (flyers) et/ou via les managers Objectif : Faire découvrir les avantages annexes à la mutuelle de base	Nombre de communication réalisée concernant les prestations adossées à la mutuelle
La Société souhaite rééquilibrer les prestations mutuelles	La société s’engage à réaliser un point sur l’équilibre des prestations du contrat auprès de la mutuelle Objectif : Atteindre un équilibre identique à celui avant Covid-19	Résultat de l’étude équilibre prestations
La Société s’engage à veiller à l’amélioration des conditions de travail et notamment en matière de santé	Délai de carence maladie : Employés : 3 jours de carence CPAM rémunérés par la Société de date à date sur une année glissante (date d’ancienneté), à partir de 1 an de présence ; au-delà des 3 jours, la carence CPAM est déduite du salaire Agents de maitrise, vrp et cadres : pas de carence maladie Objectif : améliorer les conditions de travail

10.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi

ARTICLE 11 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIF

11.1. État des lieux

La société a mis en place les dispositifs suivants :

• Diffusion régulière de questionnaire (baromètre social tous les 2 ans)

• Réunion d’équipe régulière

11.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La Société souhaite saisir l’opportunité liée aux mesures existantes afin de développer le droit d’expression directe et collective	Mise en place de groupe de travail/atelier : expression	Nombre de réunion du groupe de travail/atelier

ARTICLE 12 - DROIT À LA DÉCONNEXION

12.1. État des lieux

A ce jour, la Société relève que peu de mails, peu d’appels téléphoniques et peu de messages professionnels sont adressés en dehors des plages dédiées au travail et durant les congés et les week-ends.

12.2 Objectifs, actions et indicateur de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La Société s’engage à rappeler aux collaborateurs les principes du droit à la déconnexion	Il sera rappelé : L'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des collaborateurs. Aux collaborateurs, de ne pas se connecter durant les congés, la suspension du contrat de travail, sauf urgence Il sera également recommandé à tous les collaborateurs de : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant le temps consacré au travail) ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps consacré au travail.	Nombre de communication réalisée sur le sujet du droit à la déconnexion.
La Société s’engage à promouvoir les règles liées à l’usage de la messagerie professionnelle.	Rédaction d’une charte de la messagerie	Nombre d’exemplaire de la charte de la messagerie diffusé

4. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les modalités de suivi de l’accord se réaliseront au travers d’un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application l’accord.

ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation, compte tenu de l’accord d’adaptation signé en date du 08 juin 2022.

ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 02 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par l’autorité compétence conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord).

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues par le représentant légal de la Société.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de XXX.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 03 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Fait à XXX

Le 28 novembre 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société Xxx

Madame XXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

Monsieur XX

Délégué syndical, Syndicat CFTC

Monsieur XXX

Délégué syndical, Syndicat CGT

Madame XX

Déléguée syndicale, Syndicat FO