Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez SCARMOR - SOC CENTRALE APPROVISIONNEMENT ARMORIQUE (Siège)

Accord relatif au télétravail

Entre les soussignés :

La SCARMOR, société anonyme au capital variable, dont le siège de l’établissement principal est fixé à 29800 LANDERNEAU, ZI BEL AIR, et les établissements secondaires fixés ZI KERSCAO 29480 LE RELECQ KERHUON, ZI DU GRAND PLESSIS 22940 PLAINTEL et ZI DE KERANDREO 29340 RIEC-SUR-BELON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST, sous le numéro B 637 020 819, valablement représentée par

D'une part,

La délégation syndicale CFDT, représentée par

D'autre part,

PREAMBULE

Le télétravail a été mis en œuvre, en urgence, ces derniers mois au sein de la SCARMOR dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19 sur l’ensemble des fonctions possibles pour répondre aux préconisations gouvernementales et ainsi préserver la santé des collaborateurs et la poursuite de l’activité.

Fort des dernières évolutions textuelles visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux réalités opérationnelles.

La présente négociation a permis de définir un accord applicable à l’ensemble du personnel de la SCARMOR, en fonction des activités et des postes éligibles à la réalisation de tâches en télétravail.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière régulière la réalisation du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Les Parties rappellent en outre que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Les Parties rappellent également que, sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’Entreprise, y compris dans le déroulement de carrière.

C’est dans ce contexte que les parties sont désireuses de définir les règles du télétravail au sein de la société SCARMOR.

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est applicable au personnel de la société SCARMOR prise en tous ses établissements.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi n’est pas considéré comme un télétravailleur, notamment, un salarié devant réaliser des tâches en dehors du domicile du salarié et des locaux de l’entreprise ou également un salarié réalisant des astreintes depuis son domicile.

Les autres jours seront réalisés sur le lieu de travail habituel. Le choix du jour de la semaine consacré au télétravail sera effectué en fonction des besoins d’organisation du service. Chaque responsable de service pourra exclure un ou plusieurs jours de l’organisation en télétravail dans un souci de bon fonctionnement de son service.

L'accord sur le télétravail peut ne concerner que le télétravail régulier. Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article  L. 1222-9 du code du travail.

Article 3 – Activités de l’entreprise concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, à condition que le travail réalisé à distance soit strictement le même que celui effectué au bureau, et non « en mode dégradé ». Le télétravail est compatible avec les activités suivantes :

• Commercial ;

• Comptable ;

• Direction / Administratif ;

• Informatique ;

• Qualité ;

• Ressources Humaines ;

• Secrétariat

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités et fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :

• Travaux liés directement à la réception, la préparation et l’expédition des commandes magasin ;

• Travaux nécessitant d'assurer un accueil physique des adhérents, des fournisseurs, ou tout autre visiteur ;

• Travaux liés à la maintenance, à la sécurité du site ;

• Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise ;

Article 4 – Critères d’éligibilité au télétravail

Cet accord a vocation à s'appliquer aux collaborateurs réunissant cumulativement les conditions suivantes :

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;

• avoir une durée du travail supérieure ou égale à 60% d’un temps plein ;

• travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;

• bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une autonomie dans l’organisation de son activité et/ou de son emploi du temps ;

• ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;

• avoir une maîtrise pleine et entière du poste ;

• ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ;

• utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;

• disposer d’une connexion internet à domicile ;

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail à condition qu’ils soient autonomes dans leur activité dans leur parcours d’apprentissage.

Dans les services au sein desquels les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, il revient aux responsables de service de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou d'établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 5 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 5.1 – En cas de télétravail régulier

Le télétravail régulier doit reposer sur la base du double volontariat, de l’employeur et du salarié.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique en complétant le document « Formulaire de candidature au télétravail », présent en annexe 1 du présent accord. Le candidat précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 7 du présent accord.

Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par l’article 3 du présent accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, désorganisation réelle de l’activité, gestion de certains magasins, fournisseurs, autonomie insuffisante du salarié, etc.).

Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement.

Le supérieur hiérarchique a alors un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, pour accepter ou refuser la demande, sous réserve de la disponibilité du package d’équipement nécessaire au télétravail.

Lorsque la demande de télétravail « régulier » sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera formalisé pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur et fixer les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :

• la durée de la période d'adaptation ;

• le lieu de télétravail du salarié, qui correspond à son domicile principal ;

• la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

• la date de prise d’effet du télétravail ;

• les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;

Article 5.2 – En cas de télétravail occasionnel

Les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).

D’autre part, le salarié pourra demander également à bénéficier du télétravail occasionnel sur simple accord entre le salarié et l'employeur, sans obéir au régime de l'article  L. 1222-9 du code du travail, et sous réserve de disposer de l’équipement nécessaire au télétravail.

Les parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.

Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 6.1 – Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois qui a pour objet de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

Article 6.2 – Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié ou de l’employeur

Le télétravail doit également reposer sur le principe de double réversibilité, y compris au terme de la période d’adaptation, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.

Après cette période probatoire de deux mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de l’entreprise.

Le salarié peut ainsi décider unilatéralement d’y mettre fin, notamment si :

• l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ;

• le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié.

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• condition d'éligibilité non remplie ;

• réorganisation de l'entreprise ;

• déménagement du salarié ;

• désorganisation du service ;

• changement de fonction ou de service au cours de la durée d’application du télétravail : la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du nouveau responsable.

Pour ce faire, l’employeur ou le salarié devra informer l’autre partie par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, en motivant leur décision et en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Article 6.3 – Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu par la SCARMOR. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• en cas d’absence d’un ses collègues de travail au sein du même service (congés, maladie, ….) ;

• en cas d’impératifs de service ;

• en cas de formation, veille de salon, salon, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur ;

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet  ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

Le télétravailleur pourra également, de manière occasionnelle, solliciter par mail auprès de son responsable, l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail.

Ces possibilités de suspension devront être formalisées par un écrit du responsable hiérarchique ou du salarié, avec un délai de prévenance suffisant.

Article 7 – Communication et formation

Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Le service Ressources Humaines s’engage, notamment, à rédiger un manuel du télétravail avant le 31 mars 2022.

Article 8 – Lieu du télétravail

Article 8.1 – Le domicile principal comme lieu de télétravail

Le lieu de télétravail ne peut être qu’un espacé privé répondant aux exigences de confidentialité.

De ce fait, le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il a été déclaré à l’entreprise et figure sur le bulletin de salaire.

Le télétravailleur devra affecter un espace dédié de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance : ordinateur, téléphone, ….

En cas de changement de domicile, le salarié en télétravail doit en informer son responsable ainsi que le service Ressources Humaines au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois, en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d'exercice du télétravail seront alors réexaminées, conformément au présent accord.

La sécurité et santé du collaborateur passe également par la posture que le salarié adopte lors du télétravail. A cet effet, et afin de permettre un exercice du télétravail serein et dans de bonnes conditions, l’annexe 2 du présent accord présente ainsi des conseils pour adopter une posture confortable à la maison.

Article 8.2 – Assurance couvrant les risque liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d’assurance du fait qu'il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la SCARMOR une attestation « multirisque habitation » couvrant

sa présence pendant ses journées de travail.

Cette attestation devra être remise au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.1 Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, son volume d’activité, ses horaires de travail, ou son amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur, soumis au décompte en heures, devra utiliser le logiciel de gestion du temps de travail installé sur l’ordinateur en indiquant ses heures de début et de fin de travail.

Par conséquent, aucun dépassement du temps de travail effectif ne doit être généré et les horaires de travail doivent être respectés. Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures en modulation positive les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

Le télétravail doit être exercé dans le respect des dispositions contractuelles et conventionnelles relatives au temps de travail applicable au salarié.

L'employeur veillera au respect des durées maximales de travail et au droit au repos journalier et hebdomadaire, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié.

Le non-respect par un salarié de ces durées maximales, malgré les rappels de la hiérarchie, pourra mettre fin au télétravail. Pour ce faire, un entretien, afin de recueillir les explications du salarié, devra être réalisé.

Pendant le télétravail à domicile, le collaborateur doit rester joignable par l’entreprise pendant ses plages habituelles de travail, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations notamment, de la SCARMOR, des fournisseurs et des magasins.

Pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de service, le collaborateur s’engage à :

• Répondre au téléphone ;

• Participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ;

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

La joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service concerné ou de la SCARMOR.

Le responsable du télétravailleur s’assure que :

• la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires ;

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;

• la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail ;

• la charge de travail du salarié en télétravail n’est pas supportée par le reste de l’équipe présente au sein de l’entreprise lors de la journée de télétravail en question.

Article 9.2 Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Le responsable du télétravailleur s’assure que :

• la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;

• la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail ;

• la charge de travail du salarié en télétravail n’est pas supportée par le reste de l’équipe présente au sein de l’entreprise lors de la journée de télétravail en question.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel Forfait jours qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.

Article 10 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les parties ont convenu de limiter le télétravail régulier à un jour par semaine non fractionnable pour limiter le nombre d’absences au sein du même service dans une semaine, favoriser la cohésion des équipes, et ainsi éviter l’isolement.

Chaque responsable de service communiquera à son équipe un planning de télétravail a minima le mercredi pour la semaine suivante.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable, en raison de l’activité et des besoins du service (maladie, congés payés, salon, veille de salon, rendez-vous de GT, formation, réunion, congé parental, congé maternité, congé paternité, notamment).

En cas d’annulation d’un ou plusieurs jours de télétravail, il est précisé que ces jours ne seront pas reportés sur une autre semaine.

Lors d’une journée en télétravail, le télétravailleur s’engage à ne pas quitter son domicile principal, pendant ses horaires de travail, à l’exception de la pause déjeuner et en cas de validation par le responsable hiérarchique d’un bon de sortie.

En cas de situation exceptionnelle, telle qu’une période pandémique, la fréquence et le nombre de jours télétravaillés, prévus à cet article, peuvent alors être modifiés unilatéralement par l’employeur en prenant soin d’en informer les membres du Comité Sociale et Economique d’établissement.

Article 11 – Incidences lors de jours de télétravail

Article 11.1 – En cas d’arrêt maladie ou d’accident

En cas d’arrêt maladie, un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

En cas d'accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant le temps de travail, cet accident est présumé être un accident du travail. Ainsi, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. La SCARMOR établit alors dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie, le cas échéant, des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Article 11.2 – Dysfonctionnement de l’accès à distance

Si l’accès à distance au réseau SCARMOR dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit contacter immédiatement L-CENTER pour résoudre ce problème et en informer son responsable hiérarchique afin de déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail : régularisation de l’absence en jour de repos ou congés payés ou retour sur le lieu de travail.

Article 12 – Equipements liés au télétravail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements se composent :

• d’un ordinateur portable ET  ;

• d’un téléphone portable muni de l’application AVAYA permettant d’avoir les mêmes fonctionnalités qu’un téléphone de bureau. A défaut de téléphone portable disponible, le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle.

Le matériel sera mis à disposition au sein du service auquel appartient le salarié. Le télétravailleur devra restituer systématiquement le matériel, le lendemain matin de sa journée de télétravail.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le service informatique de l’entreprise.

Toutefois, si l’un des collaborateurs souhaite utiliser son ordinateur personnel, cette possibilité est accordée.

Article 13 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès du matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

Par principe, le télétravailleur ne doit sortir aucun document papier de la SCARMOR.

Néanmoins et, par exception, si le télétravailleur doit emporter des documents papier à son domicile pour sa journée de télétravail, il devra obligatoirement et systématiquement en informer au préalable son responsable hiérarchique afin de lister, ensemble, lesdits documents.

En tout état de cause, certains documents ne devront absolument pas être sortis de l’entreprise : accord fournisseur, dossier commercial fournisseur, impression fiche du fournisseur sur laquelle apparaît les conditions tarifaires, factures fournisseur, bulletins de paie, dossier contractuel du personnel, …. 

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales, conventionnelles ainsi que la politique de l'entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Article 15 – Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion ; le télétravailleur se voit ainsi appliquer les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion du 15 janvier 2018.

Article 16 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 17 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission est composée des membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du CSE Central accompagnés de M. XXXXXXX , délégué syndical central.

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 18 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 19 - Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 17/01/2022.

Etant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé.

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 20 - Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 21 - Publicité

Compte tenu de la suppression de l’envoi à la Direccte de Bretagne de la version papier, la société procèdera uniquement à l’envoi dématérialisé par la téléprocédure sur la plateforme « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »

Par ailleurs, le présent accord donnera lieu à dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à LANDERNEAU

Le 17 janvier 2022

En autant d'exemplaires originaux que de requis par la Loi

Pour le Syndicat CFDT Pour la SOCIETE SCARMOR

ANNEXES

Scarmor

Centrale d’achat Bretagne

Siège social : CS 30923 – ZI Bel air, 29419 LANDERNEAU Cedex

ZI de Kerscao, 29480 LE RELECQ KERHUON

Parc d'Activités 2 du Gd Plessis – 24 rte de la longraie, 22940 PLAINTEL

ZA de Kerandreo, 29340 RIEC-SUR-BELON

ANNEXE 1 : Formulaire de candidature au télétravail :

Une fois complété, ce formulaire est à transmettre à votre manager

Prénom – Nom : ……. ……………………………………………………………………………………………………………

Formule de télétravail souhaité :

☐ Télétravail régulier = 1 jour par semaine Le planning de télétravail sera défini par le responsable de chaque service, en fonction des impératifs de service. Si vous deviez avoir le choix d’un jour fixe, quel jour privilégieriez-vous ? ☐ Lundi ☐ Mardi ☐ Mercredi ☐ Jeudi ☐ Vendredi ☐ Télétravail occasionnel Date(s) souhaitée(s) : …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………..

Mes motivations pour postuler au télétravail :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

En télétravail, souhaitez-vous utiliser l’équipement suivant ?

☐ Ordinateur portable (17’’) fourni par la SCARMOR

☐ Ordinateur personnel

Disposez-vous d’une pièce d’habitation pouvant, sur l’amplitude horaire de travail, être dédiée intégralement au télétravail ?

Oui ☐ Non ☐

Disposez-vous d’une assurance multirisque habitation permettant le télétravail ?

Oui ☐ Non ☐

Date et signature du salarié Date et signature du manager

ANNEXE 2 : Quelques conseils pour vous aider à adopter une posture confortable à la maison en télétravail :

La posture :

Trouver la chaise adéquate :

Si vous n’avez pas de fauteuil réglable à disposition, choisissez une chaise avec dossier, sans accoudoir et dont la hauteur vous permet d’avoir les épaules détendues et les avant-bras appuyés sur la table.

Pour gagner en confort, n’hésitez pas à utiliser un coussin sur l’assise, pour vous rehausser si nécessaire, et au niveau du dossier, pour caler votre dos si la chaise est trop profonde ou trop rigide.

Improvisez un repose-pieds si le poste est trop haut et que vous pieds ne touchent pas correctement le sol (avec une caisse à outils, un carton, une pile de livres…).

Et le téléphone ?

Lors de vos appels, évitez de coincer votre téléphone entre votre oreille et votre épaule.

Pour toutes vos communications (au téléphone ou en visio-conférence), utilisez un casque ou des écouteurs avec microphone. Vous adopterez ainsi une posture plus droite et la qualité d’écoute sera meilleure.

S’organiser des pauses actives

Même si votre poste est bien aménagé, pensez à changer de postures : levez-vous régulièrement, marcher (pendant vos appels téléphoniques par exemple), faites des exercices d’étirements, regardez de temps à autre par la fenêtre pour reposer vos yeux et hydratez-vous