ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE CM-CIC BAIL

Entre

La Direction de la société CM-CIC BAIL (la Société),

représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part

et

Les Organisations Syndicales soussignées,

d'autre part,

il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux est un axe fondamental et un facteur de progrès dans l’entreprise.

C’est, consciente de la richesse qu’apportent la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle, que CM-CIC BAIL et les Organisations Syndicales se sont engagées sur ce sujet depuis la signature du premier accord le 31 décembre 2015.

En effet, au-delà de l’obligation légale, les parties estiment que la mise en œuvre d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit être une réalité opérationnelle qui doit permettre d’allier performance économique et performance sociale.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises en faveur de la promotion de cette égalité et poursuit ainsi sa continuation à l’effort de promotion de cette égalité initiée par le précédent accord.

Pour ce faire, les signataires du présent accord ont partagé un diagnostic des écarts existants au sein de CM-CIC BAIL sur la base des rapports comparés.

A la suite des échanges qui ont eu lieu, en application des dispositions légales existantes, ainsi qu’au regard du diagnostic établi et dans le but de promouvoir l’objectif d’égalité professionnelle, les parties ont convenu de retenir dans le cadre du présent accord, les mêmes domaines d’actions que le précédent accord, à savoir :

• Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement ;

• Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération ;

• Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Pour chacun de ces domaines, les parties ont convenu de la définition d’objectifs de progression ainsi que, de la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Les parties reconnaissent que la maitrise du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle.

Les parties réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe est un principe général supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise.

Dans le respect de ces principes, l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère lié au sexe.

Il est rappelé que le présent accord vise à garantir l’égalité de traitement en matière d’embauche, d’évolution professionnelle et de rémunération, mais n’a pas pour objectif de parvenir à une parité entre les femmes et les hommes.

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

En 2018, sur 33 offres publiées via l’outil JOBS, CM-CIC BAIL a reçu 272 candidatures dont 65% de femmes alors que celles-ci ne représentent que 57% de la population embauchée.

La Société a élaboré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés uniquement que les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliquées de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

La Société continuera à veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.

Objectifs de progression

Pour maintenir sur le long terme, l’objectif de faire progresser régulièrement la mixité des recrutements, l’entreprise poursuivra :

• La diffusion, via l’outil JOBS, des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique « H/F » ou la féminisation de l’intitulé de poste sur toutes ses annonces de recrutements (internes, externes, stagiaires,..).

• La communication des directives aux cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidates et candidats reçus en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées.

• Le maintien, à profil équivalent et pour un même poste, des conditions d’embauche strictement identiques pour une femme et pour un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de branche ou encore de niveau de classification interne au Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

• L’intégration dans les formations au recrutement dispensées en interne un focus particulier sur l’importance de la diversité au sein de l’entreprise.

• La sensibilisation du Comité de Direction, des Responsables hiérarchiques sur une meilleure répartition de la population de ses cadres dirigeants en intégrant des femmes à potentiel via le recrutement.

Indicateurs chiffrés

• 100% des offres d’emploi portant la mention H/F

• La répartition des embauches par sexe, catégorie socio professionnelle et type de contrat en fonction de la proportion des candidatures de sexe masculin et de sexe féminin reçues ;

Article 2 – Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

Au sein de la Société, le salaire mensuel brut moyen (base 13 mois) des femmes cadre a évolué favorablement depuis 2015. Le renouvellement des populations étant peu important, c’est par la promotion et l’augmentation des salaires que s’est faite cette évolution. Notamment, des promotions ont été faites sur les cadres niveau 6 avec une augmentation moyenne de 11,14%. A effectif permanent, le salaire mensuel brut moyen (base 13 mois) des femmes cadre était :

• en février 2018, de 3995€

• en avril 2019 de 4059€

Pour autant, un écart persiste dans cette catégorie et la Direction restera attentive à sa réduction.

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables …).

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, de variables, etc.)

Il est rappelé que, conformément à l’article 7-3-2 de la Convention de Groupe, tout salarié qui n'aurait pas obtenu d'augmentation individuelle pendant 5 années consécutives peut bénéficier d'un bilan personnalisé.

Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise et ses partenaires sociaux ont souhaité maintenir les mesures supplémentaires permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties rappellent à cet égard que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Il est ainsi rappelé que la Société veille notamment :

• au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et au principe de ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation écrite et préalable ;

• à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail

• à encadrer les heures des réunions, qui doivent, dans la mesure du possible, débuter au plus tôt à 9h00 et finir au plus tard à 18h00, et respecter une pause déjeuner.

Attachée au respect des temps de repos et de congés et au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, les parties conviennent par ailleurs dans le cadre du présent accord de rappeler les principes en termes de droit à la déconnexion dont le cadre précis et définitif a été arrêté le 11 avril 2018 par accord du Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ainsi :

• Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie professionnelle, tablette etc…) pendant les temps de repos et congés

• Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, arrêt maladie et toute autre motif de repos ou de suspension du contrat de travail

• La Direction réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion, et leur demande également de limiter l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Objectifs de progression

Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :

• Réduire la différence entre la rémunération mensuelle moyenne des salariés de sexe féminin et celle des salariés de sexe masculin dans le cadre d’une enveloppe négociée (NAO). Cet objectif concerne tant la population de cadre que de non cadre. Cette enveloppe a été négociée sur l’exercice 2018 puis l’exercice 2019 et a permis plus d’une vingtaine d’augmentation avec en 2019, 11 collaborateurs dont 8 femmes (62% cadres). Une attention particulière sera portée sur la population de cadre niveau 6

• Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariales entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

• Proposer systématiquement après les retours de congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental d’éducation) des formations sur les transformations du système d’information

• Veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation salariale en faveur des salariées de retour de congé maternité.

• S’assurer qu’un entretien professionnel est bien réalisé après un retour de congé lié à la parentalité

Indicateurs chiffrés

• Moyenne des salaires par niveau conventionnel

• Nombre de salariés identifiés (à temps plein et à temps partiel)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective (à temps plein et à temps partiel).

• Le nombre de salariés rentrés de congé lié à la parentalité dans l’année

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé lié à la parentalité

• Le nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation de salaire à la suite de congé lié à la parentalité

Article 3 – Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Constats

De février 2018 à avril 2019, 11% de la population a bénéficié d’une évolution professionnelle.

On constate par ailleurs une meilleure répartition H/F dans les collèges. Les femmes cadres représentent 25% de la population cadre contre 22,5% en 2017. Elles ne représentent plus que 48,5% de la population des Techniciens contre 53,3% en 2017.

Objectifs de progression

• L’entreprise s’engage à maintenir ces efforts pour un meilleur équilibrage des populations. L’entreprise sera tout particulièrement attentive à l’évolution professionnelle de la population « Technicien conseil relation client ».

• Afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, la Société s’engage à prendre contact avec le collaborateur en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), dans le mois précédant la reprise, par téléphone ou par courrier, pour planifier un entretien RH pour 100 % des salariés concernés. Cet entretien devra porter sur les conditions de la reprise au sein de la société, les besoins de formation et des souhaits d’évolution de carrière. Il pourra être couplé d’un entretien de retour de longue absence, organisé après le retour du collaborateur et élargi aux absences pour maladie.

Les dispositions du présent article viennent en complément de celle définies dans l’article 2 concernant la rémunération.

Indicateurs chiffrés

• Pourcentage Femmes-Hommes par collège

• Pourcentage de femmes promues au statut « cadres »

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une proposition d’entretien RH ou de retour de longue absence dans le mois suivant leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation 

Article 4 – Suivi de l’accord et des objectifs

Le présent accord et ses objectifs seront suivis tant sur le plan quantitatif que qualitatif par le Comité social et économique (CSE). A cet effet, des documents statistiques seront présentés au CSE afin d’une part, de pouvoir suivre les actions engagées, et d’autre part de constater les résultats obtenus.

Article 5 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de CM-CIC BAIL.

Il est signé pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur au 1er janvier 2019 et cessera de s’appliquer au 31 décembre 2021. Il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tous ses effets à l’issue de son terme et qu’il ne se transformera donc pas en accord à durée indéterminée.

Les parties signataires ou adhérentes du présent accord ont la faculté de le modifier dans les conditions prévues par la réglementation.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

La révision pourra notamment être sollicitée si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution du présent accord.

Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité

Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi du Grand Est. Une copie en sera adressée au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Paris la Défense, le 12 juin 2019 en 4 exemplaires originaux.

Pour CM-CIC BAIL XXXXX, Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT, XXXXX
Pour la CFTC, XXXXX