ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE CREDIT MUTUEL LEASING

Entre

La Direction de la société CREDIT MUTUEL LEASING (la Société),

représentée par xx, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part

et

Les Organisations Syndicales soussignés,

d'autre part,

il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 74% de la population, 61% d’entre elles sont des cadres et elles représentent 84% de la population des Techniciens.

Or une représentation équilibrée des femmes et des hommes, au moins proportionnelle à la représentation H/F dans les effectifs et ce dans toutes les fonctions et à tous les niveaux est un axe fondamental et un facteur de progrès dans l’entreprise.

C’est, conscients de la richesse qu’apportent la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle, que CREDIT MUTUEL LEASING et les Organisations Syndicales se sont engagés sur ce sujet depuis la signature du premier accord le 31 décembre 2015.

En effet, au-delà de l’obligation légale, les parties estiment que la mise en œuvre d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, doit être une réalité opérationnelle qui doit permettre d’allier performance économique et performance sociale.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises en faveur de la promotion de cette égalité et poursuit ainsi sa continuation à l’effort de promotion de cette égalité initiée par le précédent accord.

Pour ce faire, les signataires du présent accord ont partagé un diagnostic des écarts existants au sein de CREDIT MUTUEL LEASING sur la base des rapports comparés.

A la suite des échanges qui ont eu lieu, en application des dispositions légales existantes, ainsi qu’au regard du diagnostic établi et dans le but de promouvoir l’objectif d’égalité professionnelle, les parties ont convenu de retenir dans le cadre du présent accord, les mêmes domaines d’actions que le précédent accord, à savoir :

• Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement ;

• Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération ;

• Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Au regard de ces mêmes constats, les parties ont convenu d’ajouter deux domaines d’engagement supplémentaire à savoir :

• Garantir l’égalité de traitement dans la répartition de l’offre de formation

• Veiller à une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Pour chacun de ces domaines, les parties ont convenu de la définition d’objectifs de progression ainsi que, de la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Les parties reconnaissent que la maitrise du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle.

Les parties réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe est un principe général supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise.

Dans le respect de ces principes, l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère lié au sexe.

Il est rappelé que le présent accord vise à garantir l’égalité de traitement en matière d’embauche, d’évolution professionnelle et de rémunération, mais n’a pas pour objectif de parvenir à une parité entre les femmes et les hommes.

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

La Société a élaboré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

En 2021, sur 70 offres publiées via l’outil JOBS, CREDIT MUTUEL LEASING a reçu 1154 candidatures dont une proportion plus importante de femmes et elles représentent 64% de la population embauchée. Les offres d’emploi sont en plus grande proportion ciblées sur la population de Techniciens (gestionnaire, attaché de clientèle,..). Ainsi 80% des recrutements sont réalisés sur cette population avec à nouveau une plus grande représentation des femmes (68%).

La Société continuera à veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.

Objectifs de progression

CREDIT MUTUEL LEASING se fixe pour objectif de

• Tendre, en matière d’embauche, à un meilleur équilibre de la répartition H/F dans la population des Techniciens

• Favoriser via le recrutement interne ou externe, une proportion de Femmes dans la population cadre (65% en 2021) équivalente à leur proportion dans l’effectif total (75% en 2021)

Pour ce faire, l’entreprise poursuivra :

• La diffusion, via l’outil JOBS, des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique « H/F » ou la féminisation de l’intitulé de poste sur toutes ses annonces de recrutements (internes, externes, stagiaires,..).

• La communication des directives aux cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidates et candidats reçus en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées.

• Le maintien, à profil équivalent et pour un même poste, des conditions d’embauche strictement identiques pour une femme et pour un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de branche ou encore de niveau de classification interne au Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

• L’intégration dans les formations au recrutement dispensées en interne d’un focus particulier sur l’importance de la diversité au sein de l’entreprise.

• La sensibilisation du Comité de Direction, des Responsables hiérarchiques sur une meilleure répartition de la population de ses cadres dirigeants en intégrant des femmes à potentiel via le recrutement.

Indicateurs chiffrés

• 100% des offres d’emploi portant la mention H/F

• La répartition des embauches par sexe, catégorie socio professionnelle et type de contrat en fonction de la proportion des candidatures de sexe masculin et de sexe féminin reçues ;

Article 2 – Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables …).

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes enfant, de médailles du travail, de diplômes, de variables, etc.)

Il est rappelé que, conformément à l’article 7-3-2 de la Convention de Groupe, tout salarié qui n'aurait pas obtenu d'augmentation individuelle pendant 5 années consécutives peut bénéficier d'un bilan personnalisé.

Au sein de la Société, le salaire mensuel brut moyen (base 13 mois) des femmes cadre a évolué favorablement depuis avril 2019. Le renouvellement des populations étant peu important, c’est par la promotion et l’augmentation des salaires que s’est faite cette évolution.

A effectif permanent, le salaire mensuel brut moyen (base 13 mois) des femmes cadre a augmenté de + de 6%. Il était de :

• 4123 € en avril 2019,

• 4262 € en décembre 2020,

• 4372 € en décembre 2021,

Pour autant, un écart persiste dans cette catégorie et notamment pour les cadres niveau 6 et 7 et la Direction restera attentive à sa réduction.

Objectifs de progression

Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :

• Réduire la différence entre la rémunération mensuelle moyenne des salariés de sexe féminin et celle des salariés de sexe masculin dans le cadre d’une enveloppe négociée (NAO). Cet objectif concerne tant la population de cadre que de non cadre. Cette enveloppe a été négociée chaque année depuis l’exercice 2018 et a permis plus d’une trentaine d’augmentation avec

• en 2019, 11 collaborateurs dont 8 femmes (62% cadres).

• en 2020, 8 collaborateurs dont 6 femmes

• en 2021, 8 collaborateurs dont 6 femmes

Dans le cadre d’un accord groupe, une enveloppe spécifique sera dédiée à ces écarts de salaire sur l’exercice 2022. Pour les exercices suivants, la discussion d’une enveloppe dédiée se poursuivra lors de négociations annuelles.

Une attention particulière sera portée sur la population de cadre niveau 6 et 7.

• Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariales entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

• Proposer systématiquement après les retours de congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental d’éducation) des formations sur les transformations du système d’information

• Veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation salariale en faveur des salariées de retour de congé maternité.

• S’assurer qu’un entretien professionnel est bien réalisé après un retour de congé lié à la parentalité

Indicateurs chiffrés

• Moyenne du salaire moyen par niveau conventionnel

• Nombre de salariés identifiés (à temps plein et à temps partiel)

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective (à temps plein et à temps partiel).

• Le nombre de salariés rentrés de congé lié à la parentalité dans l’année

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé lié à la parentalité

• Le nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation de salaire à la suite de congé lié à la parentalité

Article 3 – Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle.

Les dispositions du présent article viennent en complément de celle définies dans l’article 1 et 2 du présent accord.

Au 31.12.2021, les 14% des (49) femmes cadres présentes à l’effectif en avril 2019 ont bénéficié d’une évolution professionnelle dont 6 passages au niveau de Cadre.

Sur la même période, soit d’avril 2019 au 31.12.2021, l’entreprise a réalisé 40 évolutions de classification dont 38 pour les femmes.

Bien qu’un accent fort soit mis sur l’évolution des classifications/professionnelle des femmes, le pourcentage des femmes dans la population de cadre (65%) reste inférieur à leur proportion dans l’effectif total (75%).

On constate par ailleurs un maintien du déséquilibre dans la répartition H/F de la population des Techniciens. Elles représentent désormais 84% de la population des Techniciens contre 64% en 2019.

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à :

• favoriser via la promotion, une répartition H/F de la population cadre équivalente à la répartition H/F dans l’effectif total.

• maintenir ces efforts pour un meilleur équilibrage des populations par le biais des évolutions de coefficients/niveaux des femmes L’entreprise sera tout particulièrement attentive à l’évolution professionnelle de la population « Technicien conseil relation client ».

• prendre contact avec le collaborateur en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), dans le mois précédant la reprise, par téléphone ou par courrier, pour planifier un entretien RH pour 100 % des salariés concernés, afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle. Cet entretien devra porter sur les conditions de la reprise au sein de la société, les besoins de formation et des souhaits d’évolution de carrière. Il pourra être couplé d’un entretien de retour de longue absence, organisé après le retour du collaborateur et élargi aux absences pour maladie.

Indicateurs chiffrés

• Pourcentage Femmes-Hommes par collège

• Pourcentage de femmes promues au statut « cadres »

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une proposition d’entretien RH ou de retour de longue absence dans le mois suivant leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation 

Article 4 – Garantir l’égalité de traitement dans la répartition de l’offre de formation

CREDIT MUTUEL LEASING est consciente de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

En 2021,

• Les femmes représentent 74% de l’effectif total. 74% des actions de formation sont dédiées à cette population

• Les hommes représentent 26% de l’effectif total. 26% des actions de formation sont dédiées à cette population

L’offre de formation est ainsi distribuée dans le respect des proportions F/H dans les différentes populations.

Les parties conviennent donc de la nécessité de maintenir cette répartition proportionnée de l’offre de formation à la représentation H/F dans l’effectif total.

Objectifs de progression

Afin de maintenir une égalité d’inscription aux actions de formation entre Hommes et Femmes, tant globalement, que niveau par niveau, en proportion des effectifs masculin et féminin, tout en essayant de favoriser l’inscription aux actions de formations portant sur le développement des compétences, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :

• Tout au long de l’année, des entretiens professionnels dans le cadre desquels le collaborateur peut évoquer les besoins de formation correspondant à ses souhaits d’évolution professionnelle.

• Dès le mois de novembre et afin de préparer le plan de formation, des réunions d’information à destination de tous les collaborateurs sur le dispositif de recensement et d’inscription avec accès au catalogue de formation.

• Le suivi par les hiérarchiques via l’outil d’inscription et de gestion des actions de formation « FORMAT » tenu en collaboration avec CAP COMPETENCES, du nombre de ses collaborateurs inscrits au plan de formation, avec une répartition du pourcentage Hommes-Femmes. Cette information sur la répartition du pourcentage d’Hommes et de Femmes inscrits à des actions de formation est également mise à disposition des Ressources Humaines afin qu’elles puissent réaliser un contrôle du respect de l’égalité Homme-Femme (en dehors de raisons objectives pouvant justifier des disparités dans les inscriptions).

Indicateurs chiffrés

• bilan annuel des actions de formation détaillé avec répartition H/F de l’offre de formation

Article 5 – Veiller à une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

A fin 2021, les effectifs de CREDIT MUTUEL LEASING ont un âge moyen de 42 ans et une population féminine qui représente les deux tiers de l’effectif avec un âge moyen 42 ans.

Une partie des effectifs de CREDIT MUTUEL LEASING a ainsi des responsabilités familiales avec de jeunes enfants.

Environ 1% des femmes sont en congé maternité ou congé parental.

Considérant que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise et ses partenaires sociaux ont souhaité maintenir les mesures permettant de concilier au mieux l’une et l’autre et de ne pas pénaliser l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties rappellent à cet égard que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

Il est ainsi rappelé que la Société veille notamment :

• au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et au principe de ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation écrite et préalable ;

• à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail

• à encadrer les heures des réunions, qui doivent, dans la mesure du possible, débuter au plus tôt à 9h00 et finir au plus tard à 18h00, et respecter une pause déjeuner.

Attachée au respect des temps de repos et de congés et au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, les parties conviennent par ailleurs dans le cadre du

présent accord de rappeler les principes en termes de droit à la déconnexion dont le cadre précis et définitif a été arrêté le 11 avril 2018 par accord du Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Ainsi :

• Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie professionnelle, tablette etc…) pendant les temps de repos et congés

• Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, arrêt maladie et toute autre motif de repos ou de suspension du contrat de travail

• La Direction réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion, et leur demande également de limiter l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

CREDIT MUTUEL LEASING prévoit par ailleurs :

• Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise sous réserve de versement des IJSS, d’une durée 12 semaines.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans.

• Une indemnité mensuelle versée, jusqu’à l’âge de 20 ans de l’enfant, aux parents d’enfants en situation de handicap percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH)

• Une prime enfant versée avec le salaire du mois d’aout à tout salarié ayant un an de présence au sein du Groupe et ayant 1 ou plusieurs enfants au sens de l’état civil

• Un congé pour enfant malade (de moins 16 ans) rémunéré, sur justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour deux enfants et 12 jours pour trois enfants et plus.

• De la possibilité d’abandonner la totalité ou la moitié de son treizième mois au bénéfice de jours de congés supplémentaires.

• Une souplesse au niveau des horaires : l’ensemble des collaborateurs bénéficie de l’horaire variable permettant ainsi de tenir compte des contraintes de temps liées aux transports. En accord avec leur hiérarchie, les collaborateurs gèrent leur temps de travail en tenant compte des contraintes de permanences à assurer. Ce qui contribue à faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle

• le bénéfice par le biais de son accord QVT et télétravail, d’une fréquence de télétravail régulier choisi, conformément à la charte en vigueur.

La Direction reste attentive aux déplacements professionnels des collaborateurs. Elle invite les collaborateurs et leurs hiérarchiques à organiser leurs déplacements professionnels en ayant comme préoccupation :

• de prendre les transports en commun quand cela est possible ; pour éviter la fatigue liée à la conduite et le risque d’accident ;

• de se déplacer en travaillant, à chaque fois que cela est possible, dans le cadre de l’amplitude horaire applicable au sein de l’entreprise

• d’utiliser dans la mesure du possible les moyens de communication à distance (Skype,…) pour l’organisation du travail

• Pour le personnel commercial, bénéficiant de véhicules professionnels, l’organisation des déplacements doit être gérée avec les mêmes préoccupations, tout en respectant scrupuleusement le code la route.

Concernant les salariés à temps partiel les hiérarchiques veilleront :

• A respecter et faire respecter le temps de travail journalier prévu par l’avenant à temps partiel

• A ce que leur charge de travail soit aménagée pour leur permettre de réaliser une activité conformément à leur temps partiel. Il reviendra au hiérarchique, en collaboration avec le salarié concerné, de réaliser un point permettant de s’assurer du bon équilibre entre l’aménagement du temps de travail et l’aménagement du poste. La Direction RH interviendra en support pour accompagner cette mesure.

• A ce que les salariés à temps partiel accèdent aux formations dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps plein, étant entendu que dans le cas où la formation a lieu un jour normalement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci récupérera ses heures passées en formation.

• A ce que les demandes de congés soient étudiées et validées avec la bienveillance nécessaire dans les meilleurs délais.

Le congé de maternité instauré par le statut social appliqué entraîne une période d’absence de la salariée d’au moins six mois. CREDIT MUTUEL LEASING souhaite que l’organisation de cette période d’absence s’effectue dans les meilleures conditions, tant pour la salariée concernée que pour l’ensemble des services. A ce titre, les salariées peuvent bénéficier d’un

• Entretien avec le management : possibilité de demande d’un entretien avec la hiérarchie avant le départ en congé de maternité et/ou à le retour, en vue d’aborder les questions afférentes à leur période d’absence. L’entretien préalable au départ de la salariée aura pour objet d’aborder les modalités pratiques d’organisation de son départ et de son retour au sein de l’entreprise (date envisagée du retour, congé parental éventuel) afin de pouvoir anticiper au mieux sa reprise d’activité.

• Entretien RH : Cet entretien est automatiquement proposé un mois avant le retour annoncé par la salariée ; il a pour objet d’aborder les conditions relatives à sa reprise d’activité et les actions de formation dont elle aurait éventuellement besoin…

• Dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’adoption, il sera proposé au collaborateur (trice) en priorité son précédent poste ou un poste équivalent.

• Dans le cadre de ces absences, les parties signataires conviennent qu’un accompagnement doit être proposé à chaque collaborateur (trice) revenant de congé maternité ou d’adoption afin qu’il ou elle ne soit pas pénalisé (e) dans sa vie professionnelle et son évolution de carrière.

Objectifs de progression

Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :

• Proposer systématiquement après les retours de congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental d’éducation) des formations sur les transformations du système d’information

• S’assurer qu’un entretien professionnel est bien réalisé après un retour de congé lié à la parentalité

Indicateurs chiffrés

• Le nombre de salariés rentrés de congé lié à la parentalité dans l’année

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congé lié à la parentalité

• L’index égalité professionnelle : nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation de salaire à la suite de congé lié à la parentalité

Article 6 – Suivi de l’accord et des objectifs

Le présent accord et ses objectifs seront suivis tant sur le plan quantitatif que qualitatif par le Comité social et économique (CSE). A cet effet, des documents statistiques seront présentés au CSE afin d’une part, de pouvoir suivre les actions engagées, et d’autre part de constater les résultats obtenus.

Article 7 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de CREDIT MUTUEL LEASING.

Il est signé pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur au 1er janvier 2022 et cessera de s’appliquer au 31 décembre 2024. Il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tous ses effets à l’issue de son terme et qu’il ne se transformera donc pas en accord à durée indéterminée.

Les parties signataires ou adhérentes du présent accord ont la faculté de le modifier dans les conditions prévues par la réglementation.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

La révision pourra notamment être sollicitée si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution du présent accord.

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité

Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi du Grand Est. Une copie en sera adressée au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Paris la Défense, le 3 mai 2022 en 3 exemplaires originaux.

Pour CREDIT MUTUEL LEASING xx, Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT, xx
Pour la CFTC, xx