La Société CORNING POUYET, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 4 150 069 EUR, immatriculée au RCS de St Nazaire sous le numéro 642 024 343, dont le siège social est situé ZI du Landas- 1 rue Gutenberg, 44160 Pontchateau, représentée aux fins des présentes par :

Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée l' « Entreprise » ou « la Société »

D’une part,

Et

Les représentants des Organisations Syndicales dans l’entreprise 

• C.F.D.T. représentée par Monsieur XXX

• C.F.E./C.G.C. représentée par Monsieur XXX.

D’autre part.

L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant dénommés ensemble les « Parties ».

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel le rapport de situation comparée (RSC) pour l’exercice 2020 fait apparaitre en synthèse les points suivants :

• les femmes représentent 41% du total de la population salariée, les hommes 59 %,

• la représentation des femmes est marquée par des absences de disparités dans les différentes catégories à l’exception de la catégorie Ingénieurs & Cadres,

• L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 10 ans pour les hommes, 6 ans pour les femmes. Cette ancienneté s’explique en grande partie par le nombre d’embauches important de ses 3 dernières années,

• les embauches intervenues en 2020 ont concerné des femmes pour 54% et des hommes pour 46%,

• les actions de formation en 2020 ont été suivies à 38 % par des salariées et à 62 % par des salariés.

• La part des femmes dans la catégorie Ingénieurs & Cadres représente 15% de la population de cette catégorie.

• Le temps partiel concerne 5 salariés, à temps partiel choisi c’est-à-dire sur demande des salariés.

  Il concerne majoritairement des femmes à hauteur de 80% : 2 temps partiels seniors (1 homme et 1 femme), 3 femmes à temps partiel pour convenance personnelle (1 à 90 % et 2 à 80%).

Au terme de cette synthèse, les parties entendent souligner l’importance et les opportunités que la mixité professionnelle représente dans l'ensemble des métiers de CORNING POUYET.

A cet égard, les signataires souhaitent en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

Article 1 - Objet de l’accord

L’article L. 2323-8 du code du travail énumère huit domaines d'actions parmi lesquels quatre

doivent être pris en compte.

Ces huit domaines d’action sont les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

  Les domaines d’action à considérer par l’entreprise sont :

  • Le recrutement (embauche)

  • La formation professionnelle et le développement professionnel

  • La promotion professionnelle

  • La rémunération effective

  • L'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs de progression pour l'entreprise, les actions permettant de les atteindre puis les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs et ces actions sont précisés ci-dessous et correspondent à la période de mise en œuvre du présent accord.

Article 2 - Le recrutement

2.1 Assurer l’égalité dans le déroulement du processus de recrutement et encourager la mixité des équipes, des recrutements.

Les processus de sélection et de recrutement à CORNING POUYET sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur les valeurs du Groupe, la formation des chargés de recrutement, des outils objectifs (tableau d’analyse de décision, référentiels de compétences.…).

Pour ce thème d’actions, les objectifs, les actions et les indicateurs de suivi annuels permettant de les atteindre sont les suivants :

Il entre dans les valeurs et principes de CORNING POUYET le fait de garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect de l’égalité des critères de sélection entre les femmes.

De plus, CORNING POUYET rappelle que le principe de base est qu’en aucun cas le genre d’un candidat ne saurait être un critère pris en compte lors de la fixation de son salaire d'embauché.

Pour s’assurer que ces valeurs et principes sont bien respectés, les actions suivantes seront prises :

Les Actions :

• Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, la société CORNING POUYET s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C'est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.

• A cet effet, la société veillera à rédiger ses offres d'emplois de manière « asexuée », aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations) ; chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

• Le service Recrutement & Mobilité s’appliquera à mentionner systématiquement le slogan suivant sur toutes ses annonces de recrutement interne ou externe : « La société CORNING POUYET est une entreprise attachée à la mixité et à la diversité ».

• Pour s‘assurer que la mixité est encouragée, CORNING POUYET sensibilisera les partenaires de nos activités de recrutement et veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis par la législation.

• En outre lors de l’embauche, la société CORNING POUYET veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale sans lien entre les informations demandées et l’aptitude à l’emploi du poste à pourvoir.

• En dernier lieu, la société CORNING POUYET s’engage à ne pas prendre en compte l'état de grossesse pour refuser d’embaucher ou non pour mettre fin à une période d’essai.

Pour suivre la bonne application de ces valeurs et principes, les indicateurs suivants sont définis :

2.2 Encourager la mixité des équipes, des recrutements.

La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Les Actions :

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Compte tenu du déséquilibre entre la part des femmes et des hommes au sein de CORNING POUYET sur les postes de Techniciens (24% de femmes pour 76% d’hommes), la société a décidé de favoriser dans la mesure du possible à formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures de femmes.

Par ailleurs, pour poursuivre l’effort de mixité au sein de la population Ingénieurs et cadres (15% de femmes pour 85% d’hommes), la société CORNING POUYET privilégiera dans la mesure du possible à formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures de femmes.

A cet égard, l’objectif n'est pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, mais d‘encourager la candidature de femmes dans ces catégories professionnelles.

Pour suivre la bonne application de ces valeurs et principes, les indicateurs suivants ont été définis :

Article 3 - L’égalité professionnelle dans la formation et le développement des femmes et des hommes

La fonction professionnelle est l’outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir et ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à un autre et ou d’augmenter son périmètre de responsabilité.

Pour ce thème d’action, CORNING POUYET ré affirme le principe selon lequel l’égalité d’accès à la formation doit être assurée et l’objectif est de s'assurer du respect de cet engagement.

Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation professionnelle quel que soit le sexe.

3.1 Garantir le respect de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d’accès à ces dernières

Pour s’assurer que ces valeurs et principes sont bien respectés, les actions suivantes seront prises :

Les Actions :

• La société CORNING POUYET veille à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles indistinctement entre les femmes et les hommes, ainsi qu'entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

• Le rapport de situation comparée pour l’exercice 2020 présente la situation suivante

  • Les actions de formation ont été suivies à 38 % par des salariées et à 62 % par des salariés.

• La société CORNING POUYET s’engage à maintenir cette répartition à hauteur de + ou - 5% près pour la durée du présent accord.

• Pour favoriser l’accès à la formation, de l’ensemble des salariés aux actions de la formation, la Société CORNING POUYET s’engage à :

  • Continuer à développer les outils d’auto-formation ;

  • Privilégier les sessions de formation de courte durée ;

  • Veiller à positionner le démarrage des formations qui nécessitent des déplacements professionnels en milieu de semaine pour éviter les départs du domicile le dimanche soir.

Pour suivre la bonne application de ces valeurs et principes, les indicateurs suivants sont définis :

Article 4 - La promotion professionnelle

En conformité avec les valeurs de CORNING POUYET, les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de Job Groupe, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres caractéristiques.

L'application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement.

Les Actions :

• Encourager les femmes et les hommes à accéder ä des fonctions à responsabilité :

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution sont offertes aux femmes et aux hommes qui le souhaitent et ont les compétences requises.

Lorsqu'une promotion sera envisagée, que ce soit sur une fonction opérationnelle ou fonctionnelle, l’entreprise se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes, ceci afin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.

Dès lors que cette promotion nécessite une mobilité géographique du candidat Femme/Homme concerné, les collaborateurs sont nommés sur leur nouveau poste à responsabilité sans tenir compte de la période de nomination.

Afin d'encourager les femmes et les hommes à accéder à ces fonctions à responsabilité, la direction facilitera la promotion professionnelle des femmes et des hommes en tenant compte des contraintes familiales. Ainsi, les campagnes de mobilité des postes d’encadrement seront principalement réalisées pendant la période estivale afin de limiter les impacts de la mutation sur la scolarité des enfants.

Pour suivre la bonne application de ces valeurs et principes, les indicateurs suivants sont définis :

Article 5 - La rémunération effective

5.1 Principe d’une rémunération équivalente à l’embauche

Au sein de CORNING POUYET, le principe est que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de l’étude des données sociales de l’entreprise.

Action :

• A l'occasion de l’examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, et à situations comparables c'est-à-dire s’il est déterminé que des écarts individuels ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnement salariaux.

5.2 Principe d’une rémunération équivalente à même niveau de fonction

Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de l’étude des bilans sociaux de l’entreprise.

Les Actions :

Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, CORNING POUYET convient de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

Ainsi, à l'occasion des examens annuels précédemment évoqués CORNING POUYET s’assure d'une répartition des augmentations individuelles reflétant l'équilibre entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des mesures salariales individuelles, la Direction :

• rappelle aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,

• formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

5.3 Rémunération suite à un congé maternité ou congé d’adoption

CORNING POUYET s’engage à respecter l’article L 1225-26 du Code du Travail ci-dessous et suit les modalités de mise en œuvre de la garantie d'augmentation de salaire.

Pour rappel, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les Actions :

• CORNING POUYET s’engage à mettre en œuvre cette garantie en tenant compte des augmentations à l’échelle du périmètre de l’entreprise et non du groupe ou de l’établissement.

Sont exclues de la base de calcul, les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;

• les primes liées à une sujétion particulière sans lien avec la personne du salarié (salissures, travail de nuit, du dimanche...) ;

• les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté, Rex. . .).

La détermination des salariés de même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné :

• Le salarié de même catégorie est celui qui relève du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi ;

En outre, l’entreprise considère que les congés maladie accolés aux congés maternité, ayant pour origine cette maternité, ne doivent pas occasionner de conséquences sur la rémunération des salariées au même titre que le congé maternité lui-même.

Pour rappel, l’article L. 1225-54 du code du travail prévoit que, par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté :

• CORNING POUYET s'engage à prendre la durée totale du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

L’égalité professionnelle entre les hommes et des femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise.

Le congé paternité est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales :

C’est pourquoi CORNING POUYET s’engage à assurer le maintien de salaire du père à 100 %, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant toute la durée choisie du congé paternité, à condition de bénéficier d'un an d'ancienneté.

Article 6 – Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle se complexifie en raison de la transformation numérique ;

Les salariés peuvent travailler d’eux-mêmes hors temps de travail et à l’inverse des éléments de vie privée peuvent s’inscrire plus facilement dans un temps dit « travaillé » (source Etude du Credoc : 47 % des salariés déclarent faire un usage à la fois professionnel et personnels de outils numériques sur le lieu de travail).

Avec une pleine conscience de la difficulté pour chacun de ses collaborateurs à toujours trouver un équilibre satisfaisant entre les temps de vie (personnel et professionnel), CORNING POUYET affirme ici sa volonté d'accompagner l’ensemble des salariés afin de favoriser une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle dans une dynamique de facilitation permanente.

Les Actions :

• Favoriser la mise en place d’un cadre relatif à la mise en œuvre de rythmes de travail communs pour l’ensemble des salariés Femmes ou Hommes.

Ce cadre repose sur les principes fondamentaux suivants :

• Respecter les périodes de pause dans la journée que ce soit les pauses « déjeuner » ou

• « journalières » définies par les accords en vigueur,

• Programmer la prise de ses jours de congés payés dans l'année dans le cadre des dispositifs en vigueur,

• Solliciter les collaborateurs pendant les plages de travail en dehors du soir et du week- end, et en dehors de période de congés et ou de suspension du contrat de travail (maladie, congés maternité, congés paternité etc. .. ),

• Organiser des réunions à l’intérieur des plages horaires comprises entre 9h et 18h,

• Accepter des solutions alternatives et ne pas les considérer comme un signe extérieur de désengagement,

• Appliquer ces principes tant pour les managers que pour les membres de son équipe,

• Respecter les règles élémentaires de civilité.

• Accompagner la réflexion individuelle sur la déconnexion :

Savoir se déconnecter au domicile est une compétence qui se construit également au niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue au niveau de l’entreprise ainsi que par des contextes collectifs favorables (exemple : réciprocité entre les salariés).

Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur.

Ces actions ont pour objectif de veiller à :

• Privilégier la communication verbale, une utilisation responsable du nombre de destinataires attribués à chaque courriel :

• A rappeler dans le cadre des actions de formation les bonnes pratiques d’utilisation des e-mails.

• S’assurer que la perspective d’éloignement du travail pour des raisons familiales ne saurait constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution de carrière.

Le précédent accord concernant l’égalité entre les femmes et les hommes prévoyait déjà un dispositif permettant aux salariés de bénéficier avant le départ et au retour de congé de maternité ou parental, d’un entretien avec la hiérarchie.

Dans le cadre de ce nouvel accord, et en cohérence avec la loi sur l’entretien professionnel, les parties signataires conviennent que tous les salariés concernés par un départ en congé de maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption bénéficieront du dispositif d'accompagnement ci-après.

• Avant le départ en congé maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption :

Un entretien formalisé sera organisé entre la salariée, son manager et le ou la DRH avant le départ en congé maternité au cours duquel différents points seront être abordés, comme par exemple les objectifs réalisés avant le départ, la volonté ou non de la salariée de rester informée de la vie de l'entreprise, etc.

• Au retour du congé maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption :

Un second entretien sera également programmé au retour de ces congés avec les mêmes protagonistes à l’initiative de la RH. Il permettra de faire un point sur les conditions de reprises du poste (besoin d'un aménagement, horaires, contraintes...) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Il sera également l’occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation et permettra de définir les nouveaux objectifs de la période.

La direction examinera en étroite relation avec les partenaires sociaux les projets de nature à faciliter la mise en œuvre de services dès lors que ces activités seront de nature à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle (exemple : chèques CESU).

Article 7 – Modalités de suivi du présent accord

Le présent dispositif concernant l’égalité professionnelle an sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social d’Entreprise (CSE) de CORNING POUYET SAS.

A ce titre, outre la promotion et le bon suivi des dispositions du présent accord, le CSE sera un réel lieu d’échange, de réflexion, d’analyse et de travail devant lui permettre d’être force de propositions sur la nature des dispositifs à mettre en œuvre permettant de développer, consolider et promouvoir l’égalité professionnelle au sein de CORNING POUYET.

Le CSE sera réuni une fois par an, dans le cadre de l’Information Consultation sur la Politique Sociale, Conditions de travail et Emploi dont un des thèmes est l’égalité professionnelle.

Article 8 – Durée

En application de l’article L 2242-20 du Code du Travail, qui prévoit la possibilité de modifier par accord majoritaire la périodicité des négociations annuelles ou triennales, il est convenu entre les parties de prévoir une périodicité triennale pour le thème de l’égalité Femmes/Hommes au sein du bloc de négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie an travail.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son dépôt.

Article 9 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Pays de la Loire (44). Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties contre décharge. Un procès-verbal de remise du document signé par les destinataires sera joint à la demande de dépôt à la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Saint-Nazaire (44)

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Pontchateau, le 30 septembre 2021 en 3 exemplaires originaux.

La Direction de l’Entreprise, Pour la CFDT.

Madame XXX Monsieur XXX

Pour la CFE-CGC

Monsieur XXX

ANNEXE

SYNTHESE DES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Thématiques	Objectif/Indicateur	Suivi
Le recrutement	Renforcer le processus égalitaire de recrutement par les actions définies et obtenir un pourcentage de 55% de femmes dans l’effectif recruté Répartition des embauches par sexe et par catégorie, Suivi de l’application des principes définis dans le cadre de la publication et l’affichage des postes à pourvoir	Bilan annuel
	Encourager la mixité des équipes, des recrutements : Suivi de la répartition femmes / hommes au sein de la catégorie Techniciens et de la catégorie Ingénieurs & Cadres et plus spécifiquement au sein de l’équipe vente.	Bilan annuel
La formation et le développement Professionnel	Garantir l’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes : Nombre de stagiaires hommes/femmes annuels, Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau. Répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau, Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à un an (maladie, congé sans solde, congés individuels de formation, congé de présence familial, congé maternité ou parental) par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau. Nombre moyen d’heures de formation par stagiaire femmes/hommes.	Bilan annuel

SYNTHESE DES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Thématiques	Objectif/Indicateur	Suivi
La promotion professionnelle	Obtenir une population de femmes ingénieurs & Cadres (Position I et au-delà) représentants 30% de la population des Ingénieurs et Cadres : Répartition du nombre de salariés par sexe dans la catégorie des Ingénieurs et Cadres, Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement et décisionnelles par sexe, Nombre de mutations par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau, Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/ catégorie professionnelle,	Bilan annuel
La rémunération effective	S’assurer du respect du principe d’une rémunération équivalente à l’embauche / S’assurer du respect du principe d’une rémunération équivalente à même niveau de fonction et d’ancienneté : Suivi des moyennes par métier, par sexe et par coefficient. Veiller au respect de la mise en œuvre de la garantie d’augmentation de salaire de salaire en vigueur dans le cadre du retour de congé maternité on d'adoption.	Bilan annuel
Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale	Favoriser une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle dans une dynamique de facilitation permanente : Nombre de salariés ayant signé un avenant Télétravail par sexe, par catégorie professionnelle, et par niveau. Nombre d’interruptions de contrat par sexe, par catégorie professionnelle, et par niveau. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie suite à un retour de retour de congé maternité, ou de congé parental, Nombre de congés parentaux, pris dans l’année et nombre de congés paternité pris dans l’année.	Bilan annuel