ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société « Up » Société Coopérative et Participative de forme anonyme et à Capital Variable,
27-29 avenue des Louvresses – 92230 GENNEVILLIERS,
représentée par sa Présidente – Directrice Générale

X

Et :

Le Syndicat C.G.T. - F.O des Hauts de Seine

Représenté par X

La Fédération C.F.D.T des Banques et des Assurances

Représentée par X

Le Syndicat C.G.T Up

Représenté par X

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 3

Article I : ETAT DES LIEUX – Rapport de Situation Comparée 3

 EFFECTIF GLOBAL & REPARTITION DANS LES STATUTS 3

 RECRUTEMENT CDI & REPARTITION DANS LES STATUTS 4

 CLASSIFICATION 4

 REMUNERATION 4

 TEMPS DE TRAVAIL 5

 MOBILITE INTERNE 5

 FORMATION 5

ARTICLE II : DOMAINES D’ACTIONS 6

II.1. RECRUTEMENT 6

II.2. PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

II.3. REMUNERATION 8

II.4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - PARENTALITE 9

A) Qualité de vie au travail 9

B) Parentalité 10

II. 5. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES 11

Article III : SUIVI DE L’ACCORD 12

Article IV : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 12

Article V : REVISION ET DENONCIATION 12

Article VI : FORMALITES DE DEPOT 12

PREAMBULE

La Société Up et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.

Il est rappelé ici que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Up souhaite réaffirmer ici son profond attachement au respect par tous ses salariés du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (directe, indirecte) et dans toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, la diversité et l’égalité des chances entre les salariés constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale et sont donc sources de performance économique et sociale pour l’entreprise.

Par ailleurs, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail qui permette à chacun indépendamment du genre de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.

Ces engagements rendent nécessaire une implication de tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux. Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et donc attendue.

En outre, l’instance de représentation du personnel de l’entreprise s’engage à contribuer activement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

Ainsi les parties signataires au présent accord souhaitent ici affirmer leur détermination à poursuivre les avancées déjà réalisées, à inscrire les nouvelles actions dans la continuité, tout en y apportant des évolutions en matière notamment de parentalité.

Article I : ETAT DES LIEUX – Rapport de Situation Comparée

Les données figurant dans le présent accord s’appuient sur le dernier « Rapport de Situation Comparée » établi à sa date de négociation, à savoir le rapport établi pour les années 2016 et 2017.

• EFFECTIF GLOBAL & REPARTITION DANS LES STATUTS

Entre 2016 et 2017, les effectifs de la coopérative Up progressent de 30 % et ce, de manière différenciée entre les femmes et les hommes. Ainsi, la part des femmes dans les effectifs progresse de 4.09 % et celle des hommes de 9.93 %.

Les femmes restent majoritaires dans les effectifs avec 61% de femmes et 39% d’hommes.

En 2017, ramené aux effectifs de la coopérative, les femmes sont surreprésentées dans les effectifs non cadre (classe 1 à 4) avec 69% et elles sont sous représentées dans les effectifs cadre (classes 5 à 12) avec 51.4%.

En 2017, ramené aux effectifs de la coopérative, les hommes sont surreprésentés dans les effectifs cadres (classes 5 à 12) avec 48.5% et ils sont sous représentés dans les effectifs non cadre (classe 1 à 4) avec 30.8%

14,5% des femmes et 27% des hommes de l’entreprise exercent un emploi de management

• RECRUTEMENT CDI & REPARTITION DANS LES STATUTS

En 2016, 39 personnes ont été recrutées en CDI

1 femme sur 3 et 1 homme sur 4 recrutés en CDI au sein de la coopérative l'a été sur un poste de statut cadre

64% de ces recrutements ont été pourvus pas des femmes. Parmi celles-ci, 32% ont accédé à un poste de statut cadre

36% de ces recrutements ont été pourvus pas des hommes. Parmi ceux-ci, 26% ont accédé à un poste de statut cadre.

En 2017, 74 personnes ont été recrutées en CDI

1 femme sur 3 et 1 homme sur 2 recrutés en CDI au sein de la coopérative l’a été sur un poste de statut cadre.

57% de ces recrutements ont été pourvus pas des femmes. Parmi celles-ci, 38% ont accédé à un poste de statut cadre

43% de ces recrutements ont été pourvus pas des hommes. Parmi ceux-ci, 53% ont accédé à un poste de statut cadre.

Proportionnellement aux effectifs recrutés en CDI, les hommes accèdent davantage que les femmes au statut cadre et ce, majoritairement depuis 2017.

• CLASSIFICATION

La grille de classification de la coopérative comporte 12 classes – les données des classes 13 et 14 ne figurent pas au RSC.

Les salariés exerçant au sein du CODIR de la coopérative se situent à partir de la classe 10.

62% des femmes de la coopérative exercent un emploi des classes 1 à 4 (non cadre)

42% des hommes de la coopérative exercent un emploi des classes 1 à 4 (non cadre)

En 2017, 85% des femmes cadres exercent un emploi dans les classes 5 et 6, soit dans les premiers niveaux de rémunération des emplois de statut cadre.

La part des femmes en classes 5 et 6 est restée la même entre 2016 et 2017 et ce, indépendamment de la progression des effectifs de la coopérative 30%. 65% des hommes cadres exercent un emploi dans les classes 5 et 6.

• REMUNERATION 

La grille de salaire et les négociations annuelles obligatoires s’appliquent au salaire de base versé sur 12 mois. Les salariés exerçant des fonctions commerciales sont éligibles aux primes commerciales. Les augmentations individuelles sont demandées par les managers.

Augmentations individuelles 

En 2017, 39% des femmes (soit 212 femmes) et 56% des hommes (soit 193 hommes) ont bénéficié d’une augmentation individuelle. Bien que moins représentés dans les effectifs de la coopérative, les hommes accèdent davantage que les femmes à une augmentation individuelle (évolution de 165% entre 2016 et 2017)

En 2017, Le taux moyen d’augmentation individuelle est de 6,26% pour les hommes et de 5,25% pour les femmes.

On observe également des salaires de base réels inférieurs aux salaires minimums de la Grille de Classification en vigueur pour certains salariés “hommes” et “femmes” de l’entreprise.

  

Répartition des primes commerciales

En 2017, le montant de l’enveloppe annuelle des primes commerciales diffère de 30% entre les femmes et les hommes. Ramené aux individus, une femme perçoit en moyenne 1400 euros de moins qu’un homme en prime commerciale.

• 62582 euros de primes commerciales versés pour 13 femmes (montant moyen d’une prime : 4814 euros)

• 43498 euros de primes commerciales versés pour 7 hommes (montant moyen d’une prime : 6214 euros).

• TEMPS DE TRAVAIL

Les femmes sont majoritairement présentes dans la population de salariés à temps partiel : 95% des salariés à temps partiel sont des femmes.

11% des femmes et 0,08% des hommes de la coopérative exercent à temps partiel. 

Les femmes sont également majoritairement présentes dans la population de salariés en contrat à durée déterminée : parmi les CDD, 69% sont des femmes et 31% sont des hommes.

 

• MOBILITE INTERNE

Les femmes et les hommes accèdent aux mobilités internes dans les mêmes proportions. Ainsi, 4% des femmes et 3,2% des hommes ont eu accès à une mobilité interne en 2017.

La nature des mobilités tend à se différencier selon le genre : 73% des mobilités masculines s'effectuent vers un emploi de management (statut cadre) et 41% des mobilités féminines s’effectuent vers un emploi d’assistanat (statut cadre et non cadre)

• FORMATION 

Les femmes et les hommes de statut cadre accèdent dans les mêmes proportions à la formation.

59.7 % des heures de formation au management ont été dispensées au profit des femmes alors qu’elles représentent 45% des effectifs de la famille métier “management’. Elles sont donc sur représentées dans la formation au management.

40 % des heures de formation au management ont été dispensées au profit des hommes alors qu’ils représentent 54.6% des effectifs de la famille métier “management’. Ils sont donc sous représentées dans la formation au management.

ARTICLE II : DOMAINES D’ACTIONS

À la lecture des indicateurs issus du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes exerçant au sein de la coopérative sur les années 2016 et 2017, quatre domaines d’action ont été retenus pour répondre aux enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A savoir, le recrutement, la promotion professionnelle, la rémunération et la qualité de vie au travail.

II.1. RECRUTEMENT

Afin de réduire la représentation genrée de certains métiers de l’entreprise (ex : service client, management, assistanat etc.), les actions suivantes seront engagées :

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les titres et les contenus des offres d’emploi soient rédigés de façon neutre, asexuée et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux emplois proposés. En effet, les offres, indépendamment du métier proposé et de son statut, doivent apparaître accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. Dans ce cadre, une formation à l’écriture inclusive sera mise en œuvre auprès des personnes chargées du recrutement.

Par ailleurs, dans le cadre de la réflexion en cours sur la « marque employeur », l’entreprise veillera lors de son déploiement à ce que sa communication de recrutement tant à l’interne qu’à l’externe ne renforce pas les stéréotypes sur les métiers réputés en interne d’un genre ou d’un autre.

Dans le cas où il serait fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, il lui sera demandé de s’engager à respecter la politique d'égalité professionnelle de Up et plus largement ses engagements en matière de diversité.

En outre, les parties au présent accord proposent de recourir aux services d’un cabinet spécialisé qui réalisera des tests de recrutement « à l’aveugle » visant à évaluer l'effectivité du caractère non genré de notre processus de recrutement. Une première action sera conduite dans ce sens après la formation à l’écriture inclusive des personnes en charge du recrutement et au plus tard à la fin de la première année du présent accord. Les modalités de mise en œuvre et les résultats de ce test seront communiqués aux parties signataires de l’accord qui détermineront les éventuelles actions à mettre en œuvre si le caractère genré de nos pratiques de recrutement était alors identifié.

Les parties signataires proposent également de recourir à des « actions positives » telles que définies par la loi afin de permettre une mixité plus fortes des métiers des filières management et commerciale tout en répondant aux enjeux de recrutement de ces métiers qualifiés « en tension ».

Objectifs :

• Veiller à ce que l’ensemble des offres d’emploi de UP soient rédigées de manière non genrée

• Communiquer sur nos métiers tant en interne qu’en externe en veillant à ne pas cibler un genre plus qu’un autre dans la représentation qui est faite des métiers de UP.

• Faire progresser la mixité dans les métiers réputés “genrés” au sein de l’entreprise, notamment ceux du management et du commerce tant sédentaire que terrain

Indicateurs annuels :

• Le nombre d'entrées et de sorties par genre, par classe et par métier rapporté aux effectifs globaux et par genre

• Nombre de personnes formées à l’écriture inclusive

• Nombre d’actions positives réalisées

II.2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’entreprise s’engage à maintenir des conditions d’accès à la promotion professionnelle et à la mobilité professionnelle identiques pour les femmes et les hommes selon les dispositions légales.

Pour ce faire, la gestion des parcours professionnels dans l’entreprise est fondée sur les qualifications de chaque salarié en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Eu égard à l’état des lieux précédemment établi, et afin de garantir une véritable mixité des emplois et de remédier au phénomène de « plafond de verre », l’entreprise poursuit son engagement visant à ce que les femmes et les hommes de l’entreprise bénéficient d'un accès identique à des postes à responsabilité. C’est la raison pour laquelle les actions suivantes seront engagées :

Une vérification régulière sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines s’agissant de la cohérence du nombre de promotions dont ont bénéficié les femmes et les hommes de l’entreprise comparativement à leur proportion respective dans les effectifs globaux.

La visibilité de l’ensemble des postes ouverts au recrutement sera garantie à tous et une vigilance accrue sera portée par la Direction des Ressources Humaines s’agissant de la neutralité des intitulés d’emplois figurant dans la grille de classification.

Une sensibilisation aux enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera intégrée au parcours de formation “Managers - Premiers RH” ainsi que lors des campagnes d’entretiens de progrès et ce, afin de faciliter la promotion ou le recrutement de femmes dans les postes à responsabilités, notamment management et commercial terrain.

Objectifs :

• Continuer à garantir un égal accès à la formation au sein de la coopérative indépendamment du genre

• Veiller à ce que la nature des promotions ne renforce pas le genre de certains métiers ou l’accès à un statut plutôt qu’à un autre au sein de la coopérative

• Veiller à ce que la parentalité ne soit pas un frein à l’accès à des postes à responsabilités, notamment les postes de statut cadre ou de management.

Indicateurs annuels :

• Nombre d’hommes et de femmes promus dans la même classe et dans une classe de niveau supérieur

• Nature de la promotion par genre (emploi cible)

• Nombre de salariés en CDI évoluant vers le statut “Cadre” par genre rapporté aux effectifs par genre

• Nombre de personnes ayant fait l’objet d’une mobilité dans les 3 ans qui suivent un congé pour parentalité

II.3. REMUNERATION

A titre liminaire, Up s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent.

Eu égard l’état des lieux précédemment établi, et afin de garantir une parfaite équité entre les femmes et les hommes, les actions suivantes seront engagées :

La Direction des Ressources Humaines réalisera un contrôle annuel des enveloppes salariales afin de s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes de l’entreprise.

Pour les collaborateurs exerçant les fonctions de commercial terrain ou de commercial sédentaire, la Direction veillera à ce que les objectifs commerciaux à atteindre soient modulés en fonction de la durée de travail des salariés afin que les salariés à temps partiel, ou en situation de parentalité, ne soient pas défavorisés.

En outre, tout salarié bénéficiant d’un congé de paternité, de maternité ou de parentalité bénéficiera d'un maintien au net de sa rémunération mensuelle de base. Ce maintien ne pourra en aucun cas permettre au bénéficiaire de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période.

Objectifs :

• Veiller à ce que les augmentations individuelles s’appuient sur des critères de contribution du collaborateur et de compétences et ce, indépendamment du genre et du statut.

• Veiller à ce que les objectifs commerciaux des collaborateurs exerçant sur des fonctions commerciales soient proportionnels à leur temps de travail effectif dans l’année afin de ne pas pénaliser les collaborateurs à temps partiel et/ou absent pour parentalité

• Garantir le respect de la grille de classification pour l’ensemble des collaborateurs, si tel ne devait pas être le cas à date

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par genre

• % d’augmentation individuelle par genre/par statut/par classe

• Montant global de la prime commerciale par genre

II.4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - PARENTALITE

Qualité de vie au travail

UP réaffirme dans le cadre de ce présent accord son attachement à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs notamment en matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice d’une responsabilité parentale ou d’aidant familial.

Afin de permettre une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise, les actions suivantes seront engagées :

Le développement du télétravail sera poursuivi en application de l’accord collectif en vigueur dans ce domaine. En effet, le télétravail à domicile, outre le fait qu’il permet de réduire les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail habituel, offre aux salariés la possibilité d’une meilleure souplesse dans l’organisation de leur travail. Ce dispositif permet de parvenir à un juste équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des salariés.

A date, le suivi du télétravail ne prévoit pas d’indicateur par genre.

La société s’engage, en coordination avec le Comité Interentreprises, à développer et créer, dans la mesure de ses capacités financières, des services facilitant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle (CESU préfinancés, conciergerie).

En complément de ces mesures, les parties au présent accord s’entendent sur le fait que les déplacements professionnels ne doivent avoir lieu que dès lors qu’aucune autre modalité n’est possible, notamment via l’utilisation de moyens collaboratifs (visioconférence, conférence téléphonique, etc.) qui permettent d’éviter le déplacement physique des salariés.

Par ailleurs, lorsque les déplacements professionnels sont nécessaires, il est demandé de les planifier au plus tôt afin de permettre aux salariés de s’organiser dans les meilleures conditions.

Il est également rappelé qu’il est recommandé, dans la mesure du possible, d’éviter d’organiser des réunions de travail sur les horaires de pause déjeuner. En effet, cette pause permet une coupure nécessaire au cours de la journée de travail. Outre la volonté d’assurer de bonnes conditions de travail pour les collaborateurs, l’effectivité des pauses déjeuner s’inscrit en cohérence avec l'esprit du produit phare à l’origine de la création de l’entreprise.

Objectifs :

• Veiller à ce que la part des hommes et des femmes en télétravail progresse dans les mêmes proportions et ce, indépendamment du statut de l’emploi et de la classe et ce, dès lors que l’activité permet la mise en place de ce type d’organisation.

Indicateur annuel :

• Part de femmes et d’hommes en télétravail, par métier et par statut “Cadre” - “Non Cadre”

  2. Parentalité

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Au départ et à l’issue des congés maternité, adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant, il est proposé aux salariés, de façon formalisée, de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou son partenaire RH.

L’entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre l’entreprise et le salarié durant ce congé.

L’entretien de reprise, quant à lui, a pour objet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation, d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise, et ce afin d’organiser celle-ci dans les meilleures conditions. Cet entretien doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent le retour du salarié.

En outre, les parties au présent accord ont convenu de la création d’un congé dit de “parentalité” de 11 jours calendaires avec maintien de salaire pour le conjoint ou partenaire de PACS d’un parent ayant donné naissance à un enfant – sur justificatif. Cela permet ainsi d’élargir le dispositif ouvert aux pères par le biais du “congé paternité” aux parents de couples homosexuels.

En complément du service de crèche d’entreprise proposé à date et financé à 100% par l’entreprise, il sera proposé aux collaborateurs l’accès à une plateforme collaborative de garde d’enfants à partir de 2019 et ce, pour une période test de 1 an. Seul, l’accès au service sera intégralement pris en charge par l’entreprise. Le dispositif sera renouvelé si la période test s’avère concluante pour les collaborateurs.

Nous rappelons que Up dispose dors-et-déjà d’un accord collectif de don de congés pour les salariés ayant un proche malade (descendant, descendant du conjoint, ascendant ou personne dont le salarié a la tutelle) et d’un accord octroyant 2 jours d’absence rémunérés lors de la maladie d’un enfant.

Les parties au présent accord souhaitent renforcer ces dispositifs auprès des collaborateurs aidant-familiaux en leur faisant bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée parmi les suivantes :

• Un jour d’absence autorisée et normalement rémunéré pour les salariés, parents d’un enfant gravement malade, en complément des deux jours d’absence précités ;

• Trois jours d’absence rémunérés pour accompagner un proche malade (autre qu’un enfant) tel que redéfini ci-après : descendant du salarié, descendant du conjoint, ascendant du salarié ou personne dont le salarié a la tutelle.

Ces journées d’absence ont vocation à faciliter les conditions de vie des salariés “aidants familiaux” qui aident un proche malade et/ou en situation de dépendance. Ainsi, ces salariés bénéficient d'une autorisation d'absence, sur justificatif, pour accompagner leur proche “aidé” lors de leur hospitalisation, à des rendez-vous médicaux ou pour la réalisation de démarches ou d’actions pour lesquels une aide leur est indispensable. Ces journées ne peuvent en aucun cas se cumuler avec les jours dont bénéficient les salariés de l’entreprise en situation de handicap ou ayant à leur charge leur conjoint ou un enfant en situation de handicap et prévus à l’article 4.6 de l’accord Handicap du Groupe Up.

La procréation médicalement assistée pouvant être source de contraintes, notamment organisationnelles, en accord avec leur responsable hiérarchique, les salariées qui s’inscrivent dans ce processus doivent pouvoir bénéficier de facilités d’organisation au cours des étapes qui conditionnent la réussite du traitement médical.

Par ailleurs, le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir préalablement informé son responsable hiérarchique, un aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école maternelle, primaire et ce jusqu’en classe de 6e inclus.

Objectifs :

• Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de responsabilités familiale indépendamment du genre.

Indicateurs annuels :

• Nombre de salariés ayant bénéficié des journées « aidant »

• Nombre de jours pris « aidant »

II. 5. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties au présent accord entendent ici réaffirmer leur profond attachement à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour rappel, la loi définit le harcèlement sexuel comme suit : une « violence » faite à une personne, soit en portant atteinte à ses droits fondamentaux – la dignité, l’intégrité physique et psychique – par le biais de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ou en créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit par le biais de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Les agissements sexistes sont, quant à eux, définis par le code du travail (L.1142-2-1 c.trav.) comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Pour une mobilisation active dans ce domaine, il est décidé de mettre en œuvre, dès signature du présent accord, le dispositif d’application 2019 prévu par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », à savoir la mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Deux référents seront ainsi désignés dans l’entreprise :

• Un référent désigné par les membres du Comité Economique et Social parmi ses membres titulaires ;

• Un « référent RH », en la personne du Directeur des Ressources Humaines, qui aura, notamment, pour mission d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

Toute personne s’estimant victime de harcèlement sexuel devra se rapprocher d’un des deux référents qui déclenchera la mise en place d’une enquête auprès de la section HSQVT tel que défini à date dans le processus interne en matière de harcèlement moral.

Article III : SUIVI DE L’ACCORD

Dans le but de veiller à la bonne application de cet accord et du plan d’action associé, il est instauré une commission de suivi composée d’un représentant par Organisation Syndicale signataire et de deux représentants de l’entreprise.

La commission se réunira une fois par an. Durant cette réunion, un bilan des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle sera présenté. Les projets à mettre en place pour l’année suivante seront également définis à cette occasion.

Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut adhérer au présent accord. Il doit pour cela en informer les parties signataires ou adhérentes par écrit.

Article IV : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et sa date d’entrée en vigueur est fixée à la présente date de signature.

Article V : REVISION ET DENONCIATION

Aussi, chaque partie signataire ou adhérente au présent accord dispose de la faculté de demander la révision de ce dernier dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article VI : FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Conseil des Prud’hommes compétents dans les conditions fixées par la règlementation.

A Gennevilliers le 11 décembre 2018

Pour UP

Pour la C.G.T

Pour la C.F.D.T

Pour FO