ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La SAS CRF du Docteur STER :

Dont le siège social est situé 9 avenue du Docteur Jean STER – 34240 Lamalou-les-Bains

Représentée par agissant en qualité de .

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Béziers sous le numéro 642 920 417.

Et

L’Organisation syndicale suivante :

Le syndicat CFDT représenté par .

PREAMBULE

La SAS CRF du Docteur STER s’est engagée à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise en formalisant un premier plan d’actions mis en place à compter du 03 février 2012 reconduit en février 2014, puis en 2017 après consultation des instances représentatives du personnel.

Dans ce prolongement, la Direction souhaite en 2020, réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle et favoriser la mixité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise constituant des facteurs d’enrichissement collectif.

Le principe même de l’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité du traitement qui prohibe toute discrimination « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français» (article L. 1132-1 du Code du travail).

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions, santé et sécurité au travail.

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L. 2242-5 et L. 2242-8 et du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et la Délégation Syndicale confirment ainsi leur volonté de pérenniser les actions déjà engagées dans le cadre des plans précédents et leur souhait d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des Ressources Humaines.

Cet accord s’intègre ainsi à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences et les résultats. Il vise à mettre en place des objectifs de progression déclinés en actions qui permettront de garantir l’égalité professionnelle, en précisant les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, et en identifiant les indicateurs de suivi.

Les actions ci-dessous arrêtées par les parties signataires s’appuient sur les indicateurs chiffrés mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du code du travail relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes concernant l’évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation, de la rémunération, de la promotion, des conditions de travail, santé et sécurité au travail.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Les exigences en matière d’égalité professionnelle se sont imposées aux entreprises de manière progressive, à travers notamment les obligations de négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes au travail.

Cet accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoyant pour les entreprises d’au moins 50 salariés la négociation d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, la loi du 04 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé et complété les objectifs et domaines d’actions de la négociation annuelle.

Les parties signataires souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la SAS CRF du Docteur STER, à savoir celui situé à Lamalou-les-Bains ainsi que celui situé à Saint-Clément-de-Rivière.

Il concerne l’ensemble des salariés liés à cette dernière par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC

L’entreprise met chaque année à disposition des représentants du personnel et conformément à l’article L. 2323-8 du Code du travail, les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Un rapport écrit faisant état d’un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au regard des indicateurs, a été établi et a servi de socle à la négociation en vue de l’élaboration de cet accord d’entreprise.

Cet accord d’entreprise s’appuie sur l’analyse des indicateurs suivants concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise :

1. CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI

• Effectif, données chiffrées par sexe, catégorie professionnelle, filière, position et nature du contrat.

• Données relatives aux embauches et départs par sexe.

• Durée et organisation du travail, données chiffrées par sexe.

• Données relatives aux congés.

• Données relatives à la réalisation des entretiens professionnels.

• Données relatives aux promotions.

• Données relatives à l’ancienneté et l’âge moyen par sexe.

2. REMUNERATION

• Rémunération moyenne mensuelle.

• L’éventail des rémunérations.

• Nombre de femme dans les dix plus hautes rémunérations.

3. FORMATION

• Répartition des actions de formation par sexe et position.

4. CONDITIONS DE TRAVAIL

• Indicateurs relatifs à l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

5. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

• Données relatives aux accidents de travail, maladies professionnelles par sexe et catégorie professionnelle.

Les indicateurs ont été présentés en respectant :

• Une répartition hommes - femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles.

• Une répartition hommes - femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières.

Les parties signataires au présent accord ont constaté au regard de l’étude des indicateurs :

Au niveau de la répartition de l’effectif :

Le taux de féminisation au sein de la SAS CRF du Docteur STER est élevé, soit 75% en Equivalent Temps Plein (ETP).

Les filières les plus concernées sont la filière soignante (80%) et la filière administrative (86%). A l’inverse, la filière générale dispose d’un taux de féminisation bas, soit de 19%.

La différence de proportion entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre rencontré dès le stade de l’embauche. Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures. En effet, la présence de femmes dans le secteur d’activité de la santé est largement majoritaire, comme l’a confirmé l’enquête « emploi » réalisée par l’INSEE réalisée en 2012.

Au niveau de la répartition des embauches :

L’étude des embauches en contrat à durée déterminée et contrat à durée indéterminée au sein de la SAS CRF du Docteur STER fait apparaître les mêmes constats que les années précédentes :

• Un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur.

• Des embauches principalement féminines dans certaines catégories professionnelles.

• Des embauches masculines globalement plus concentrées sur certaines catégories.

• Un processus de recrutement des contrats à durée déterminée équitable.

Au niveau des entretiens professionnels et de la formation :

Les professionnels de l’établissement bénéficient de l’accès aux formations et aux entretiens professionnels dans les mêmes conditions et ce, quel que soit leur sexe, filière ou position dans l’établissement. L’analyse des indicateurs confirme cette égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau des rémunérations :

Les parties signataires ont constaté l’absence d’écarts de rémunérations et d’inégalités entre les femmes et les hommes et ce, pour l’ensemble des salariés.

Au niveau du temps de travail et des mesures relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :

Les temps partiels, horaires atypiques et congés parentaux sont majoritairement féminins en raison du secteur d’activité et du taux de féminisation dans l’entreprise. Ils répondent par ailleurs à une volonté des professionnels de mieux articuler l’activité professionnelle et la vie personnelle.

En outre, un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle sont mises en place au sein de l’entreprise. Il s’agit de dispositifs issus des dispositions légales, de la convention collective FHP notamment le complément de salaire durant le congé maternité, les congés pour enfants malades, les congés pour évènements familiaux, mais également de dispositifs propres à l’entreprise comme le temps partiel parental ou encore les dispositions relatives à la rentrée scolaire.

Au niveau des conditions de travail :

Aucune inégalité en raison du sexe et de la catégorie professionnelle n’a été observée lors de l’étude des conditions de travail, des accidents de travail et maladies professionnelles.

Les parties signataires ont donc conclu qu’il n'est pratiqué en matière de politique de rémunération, d'emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle et de conditions de travail aucune inégalité ou discrimination de sexe, de race et d'appartenance à une confession et une stricte égalité des chances entre les professionnels.

En effet, il est fait application à l'ensemble des salariés des dispositions de la Convention Collective FHP du 18 avril 2002 :

• Article 78 : Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Article 79 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Néanmoins, la Direction et la Délégation Syndicale ont souhaité pérenniser et poursuivre les actions déjà engagées par le biais des actions ci-dessous.

ARTICLE 4 – ACTIONS ENVISAGEES

Les parties signataires entendent prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle

• La qualification,

• La classification,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

1. DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

Si le taux de féminisation au sein de la SAS CRF du Docteur STER s’explique par la proportion importante de femmes dans le secteur de la santé, le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, la SAS CRF du Docteur STER s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant des actions spécifiques.

La SAS CRF du Docteur STER rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Objectif 1 : Veiller à assurer un processus de recrutement non discriminant

La SAS CRF du Docteur STER s’engage à poursuivre le processus de recrutement qui se déroulera dans le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes.

Pour cela, la procédure de recrutement et la grille de recrutement fixent les règles de bonnes pratiques à respecter pour éviter toute discrimination directe ou indirecte liée au genre.

Le recrutement effectué en interne ou en externe s’opère sur des critères objectifs identiques uniquement basés sur les compétences, diplômes et expériences requises par la fiche de poste ou l’offre de candidature.

Action 1 : Libeller les offres d’emploi sans distinction de sexe

La SAS CRF du Docteur STER réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité dans les différents métiers. A cet effet, l’établissement veillera à ce que les termes utilisés en matière d’offre d’emploi en interne comme en externe ne fassent pas de distinction, et s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et ou descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe.

Qui ? Le service des Ressources Humaines.

Quand ? Juillet 2020 et en continu.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage d’offres d’emploi conformes et non conformes.

Action 2 : Renseigner la grille de recrutement lors de chaque entretien de recrutement en CDI

La grille de recrutement est mise à disposition de chaque manager et présente différents critères objectifs basés sur les compétences, les diplômes et la motivation du candidat pour le poste.

Lors de chaque entretien de recrutement en CDI, le manager renseignera la grille de recrutement de façon exhaustive et le remettra au service des Ressources Humaines qui s’assurera qu’aucune discrimination n’a eu lieu pendant le processus de recrutement.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines et les managers concernés.

Quand ? En continu

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de grilles de recrutement renseignées par rapport au nombre d’entretiens de recrutement en CDI.

Action 3 : Former les managers à la procédure de recrutement et aux principes de non-discrimination

La SAS CRF du Docteur STER souhaite que ses engagements soient mis en œuvre sur le terrain par tous les managers. Chaque manager susceptible de recruter devra au préalable être formé à la procédure de recrutement et aux principes de non-discrimination.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines.

Quand ? En continu

Indicateur de suivi :

• Nombre de managers formés sur le nombre total de managers.

2. DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

En matière de formation professionnelle, il n’est pratiqué au sein de la SAS CRF du Docteur STER aucune discrimination liée au genre ou à la quotité de travail.

La Direction des Cliniques du Dr STER s’est engagée à ce que l’ensemble du personnel bénéficie à minima une fois tous les 6 ans d’une formation dite « non obligatoire » dans le cadre du plan de développement des compétences, et ce conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du Code du travail. Ce plan de développement des compétences est élaboré chaque année selon des critères objectifs basés sur les projets de service pour l’année à venir (et plus largement le projet d’établissement), et sur les besoins et souhaits individuels exprimés lors des entretiens professionnels réalisés au cours de l’année.

Il est important de préciser qu’il s’agit là des formations réalisées par le biais du plan de développement des compétences externe, à savoir, des formations réalisées par des organismes de formation externes. Toutefois, les professionnels bénéficient également de formations et sensibilisations en interne et participent également à des congrès ou journées de réseaux non répertoriées dans le plan de formation.

Objectif 1 : Veiller à assurer un accès équilibré à la formation professionnelle

La SAS CRF du Docteur STER s’engage à poursuivre sa politique égalitaire en termes de conditions d’accès à la formation professionnelle, sans distinction entre hommes et femmes.

Outre le projet d’établissement et les projets de service, ce sont les entretiens professionnels qui permettent aux professionnels de communiquer à leur chef de service leur projet professionnels et leurs souhaits en termes de formation professionnelle.

La SAS CRF du Docteur STER réaffirme que les conditions d’accès aux entretiens professionnels doivent être strictement égales, sans discrimination liée au genre ou à la quotité de travail.

Action 1 : Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle

La Direction veillera à ce que tous les salariés présents lors des campagnes d’entretiens individuels bénéficient d’un entretien professionnel. Pour ce faire, au début de chaque campagne d’entretiens individuels, et a minima tous les 2 ans, le service des Ressources Humaines remettra aux managers la liste des professionnels devant bénéficier d’un entretien professionnel. Cette liste ne fera aucune distinction entre les hommes et les femmes.

L’entretien professionnel permettra notamment de s’assurer que le professionnel a bénéficié d’une action de formation non obligatoire au cours des 6 dernières années.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines et managers.

Quand ? Lors des campagnes d’entretiens individuels et en continu

Indicateurs :

• Pourcentage d’hommes et femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des 2 dernières années

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une action de formation non obligatoire au cours des 6 dernières années.

Action 2 : Garantir pour les professionnels à temps partiel des conditions d’accès identiques à la formation professionnelle

La Direction veillera à ce que tous les salariés présents lors des campagnes d’entretiens individuels bénéficient d’un entretien professionnel. Pour ce faire, au début de chaque campagne d’entretiens individuels, et a minima tous les 2 ans, le service des Ressources Humaines remettra aux managers la liste des professionnels devant bénéficier d’un entretien professionnel. Cette liste ne fera aucune distinction entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

L’entretien professionnel permettra notamment de s’assurer que le professionnel a bénéficié d’une action de formation non obligatoire au cours des 6 dernières années.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines et managers.

Quand ? Lors des campagnes d’entretiens individuels et en continu

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés à temps plein et à temps partiel ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des 2 dernières années,

• Pourcentage de salariés à temps plein et temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation non obligatoire au cours des 6 dernières années.

Objectif 2 : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui se sont absenté pour une durée supérieure à 6 mois

La SAS CRF du Docteur STER est consciente que la reprise de travail suite à une longue absence peut présenter certaines difficultés pour les salariés concernés, et peut nécessiter une réadaptation du poste de travail.

Elle s’engage donc à ce que ces salariés puissent bénéficier d’un moment d’échange privilégié (sous la forme d’un entretien professionnel) avec leur manager afin d’échanger sur les adaptations nécessaires, les aménagements souhaités, et les besoins en formation professionnelles, et ce dans les plus brefs délais.

Action 1 : Veiller à l’organisation d’entretien professionnel au retour des professionnels de congé maternité, parental, arrêt de travail et congé sans solde de plus de 6 mois sans distinction de sexe

Au retour du congé maternité, parental, sans solde ou d’un arrêt de travail de plus de 6 mois, le salarié sera reçu le plus rapidement possible par son manager afin que soient examinées notamment les conditions de son retour à son précédent emploi, et les besoins en formation. A cette occasion seront également examinés les éventuels aménagements du temps de travail et les évolutions du projet professionnel du salarié.

Qui ? Managers.

Quand ? En continu

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au plus tard 1 mois après leur retour de congé maternité, parental, arrêt de travail ou congé sans solde de plus de 6 mois.

Objectif 3 : Faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle

La SAS CRF du Docteur STER s’engage à ce que les actions de formation professionnelle soient organisées de façon à perturber le moins possible l’organisation des services et des soins.

La SAS CRF du Docteur STER s’engage également à opter pour les modalités de dispensation des actions de formation professionnelle les moins contraignantes de façon à préserver l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Action 1 : Développer le recours au e-learning

La SAS CRF du Docteur STER s’engage à développer dans la mesure du possible les actions de formations dispensées en e-learning afin de permettre aux professionnels de limiter leurs déplacements et de pouvoir se former sur les créneaux les mieux adaptés à leur charge de travail.

Lors de chaque formation, le service des Ressources Humaines sollicitera l’organisme de formation afin de connaitre les différentes modalités de dispensation de cette dernière. Si le e-learning est disponible et adapté à ladite action de formation, alors cette modalité d’organisation sera choisie.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines.

Quand ? En continu

Indicateurs :

• Pourcentage de formations organisées en e-learning quand le dispositif est proposé par l’organisme de formation.

3. DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La SAS CRF du Docteur STER est soumise à la CCU de la FHP qui prévoit des grilles de classification par filière, position et niveau sans distinction de sexe ni de quotité de travail.

En application de l’article 90-6 de la convention collective de la FHP, une promotion professionnelle ne peut être attribuée que si elle résulte d’une procédure d’entretien individuel, ce dernier permettant d’apprécier l’amélioration des compétences notamment au travers des formations effectuées, des capacités d’adaptation et d’évolution dans la fonction et dans l’entreprise.

Objectif 1 : Garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Dans le cadre de sa politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la SAS CRF du Docteur STER s’engage à organiser régulièrement des campagnes d’entretiens individuels afin que chaque professionnel puisse bénéficier de ce dernier et prétendre à une promotion professionnelle.

Action 1 : Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques aux entretiens annuels d’évaluation

La SAS CRF du Docteur STER réaffirme que les conditions d’accès aux entretiens annuels d’évaluation doivent être strictement égales entre les hommes et les femmes.

La Direction veillera à ce que tous les salariés présents lors des campagnes d’entretiens individuels bénéficient d’un entretien d’évaluation. Pour ce faire, au début de chaque campagne d’entretiens individuels, le service des Ressources Humaines remettra à chaque manager la liste des professionnels devant bénéficier d’un entretien individuel d’évaluation.

Qui ? Service des Ressources Humaines et Managers

Quand ? Lors des campagnes d’entretiens individuels.

Indicateurs :

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation au cours des 2 dernières années (salariés présents lors des campagnes d’entretiens individuels).

4. DOMAINE D’ACTION : LA QUALIFICATION

La SAS CRF du Docteur STER emploie des professionnels aux niveaux de qualification très variés. Elle s’engage par le biais des formations professionnelles dites « obligatoires » à garantir à chaque professionnel le maintien de ses connaissances et de ses compétences lui permettant d’occuper son emploi et de s’adapter aux éventuelles évolution de ce dernier.

Outre cet engagement, la SAS CRF du Docteur STER souhaite également permettre à ses professionnels de se former pour atteindre un niveau de qualification supérieur.

Objectif 1 : Favoriser la mixité des métiers et informer les professionnels sur les moyens d’accès à un niveau de qualification supérieur

La SAS CRF du Docteur STER s’engage à ce que les professionnels soient régulièrement informés des dispositifs leur permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur.

Action 1 : Informer les professionnels sur les dispositifs permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF et le DIF

Dans le cadre des campagnes annuelles d’entretiens individuels, chaque professionnel présent se voit remettre par son manager une notice d’information relative aux dispositifs de formation professionnelle au cours de son entretien professionnel.

Le service des Ressources Humaines met à jour cette notice chaque année, en fonction des évolutions réglementaires et en lien avec l’OPCO Santé.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines et managers.

Quand ? En continu

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés ayant reçu une notice d’information sur les dispositifs de formation professionnelle au cours des 2 dernières années (lors de l’entretien professionnel).

5. DOMAINE D’ACTION : LA CLASSIFICATION

En matière de classification, les emplois au sein de la SAS CRF du Docteur STER sont répartis en 3 filières professionnelles (soignante, administrative et générale), ainsi qu’en 3 positions (employés, techniciens-agents de maitrise, et cadres) elles-mêmes comprenant 2 niveaux (A et B), conformément aux dispositions de l’article 90 de la convention collective de la FHP.

Les filières, positions et niveaux prévus par la CCU de la FHP et appliqués par la SAS CRF du Docteur STER n’opèrent aucune distinction de sexe.

La SAS CRF du Docteur STER s’est toujours engagée à ce que, pour un même emploi, la classification appliquée à l’ensemble de ses salariés soit la même pour les femmes et les hommes, et ce en application de la grille de classification des emplois par filière de l’article 91 de la CCU de la FHP.

Si le taux de féminisation au sein de la SAS CRF du Docteur STER s’explique par la proportion importante de femmes dans le secteur de la santé, cette dernière s’engage toutefois à promouvoir la mixité, et ce en engageant des actions spécifiques.

Objectif 1 : Garantir une grille de classification neutre de tout stéréotype lié au genre

La SAS CRF du Dr STER s’engage à ce que l’ensemble des descriptions et intitulés d’emplois de sa grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés, dans le but de lutter durablement contre les stéréotypes liés au genre.

Action 1 : S’assurer que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés

Le Service des Ressources Humaines s’assurera que l’ensemble des intitulés d’emplois soient à la fois féminisés et masculinisés sur les logiciels de Gestion des Emplois et des Compétences, sur les bulletins de salaires, ainsi que sur les fiches de poste. Il mènera chaque année une étude afin de s’assurer de la conformité des intitulés.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines.

Quand ? En continu

Indicateurs :

• Pourcentage d’intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés sur la grille de classification des bulletins de salaire

• Pourcentage d’intitulés d’emploi à la fois féminisés et masculinisés sur les fiches de poste

6. DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION

En matière de rémunération, la SAS CRF du Docteur STER assure pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l’article 78 de la convention collective de la FHP.

La SAS CRF du Docteur STER est soumise à la CCU de la FHP qui prévoit des grilles de rémunération par groupe, niveau et filière sans distinction de sexe. Elle s’est toujours engagée à ce que les rémunérations appliquées à l’ensemble de ses salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes.

Objectif 1 : Maintenir la politique d’égalité des salaires pour un même travail entre les hommes et les femmes

La SAS CRF du Docteur STER souhaite poursuivre ses engagements en matière de rémunération, à savoir une stricte égalité des salaires entre les hommes et les femmes, pour un même travail.

Action 1 : Garantir à l’embauche des salaires strictement égaux

Dans le cadre de la politique sur les rémunérations, la SAS CRF du Docteur STER réaffirme à l’embauche que les salaires à niveau de qualification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

La Direction veillera à ce qu’à l’embauche, il n’y ait aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes de même qualification et même ancienneté.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines.

Quand ? En continu

Indicateurs :

• Comparatifs de rémunération entre les hommes et les femmes embauchés en CDI dans l’année par qualification et ancienneté.

Action 2 : Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie professionnelle

Afin de s’assurer qu’aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes de même qualification à ancienneté équivalente ne se soit créé, la Direction diligentera chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération par catégorie professionnelle. En cas d’écart constaté, les mesures correctrices seront immédiatement apportées.

Parallèlement, et dans ce même but, la SAS CRF du STER publiera chaque année les indicateurs détaillés composant le score obtenu à l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines.

Quand ? Une fois par an (publication au 1^er Mars)

Indicateurs :

• Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Action 3 : Garantir le droit, au retour de congé maternité et parental, aux augmentations de salaire générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées pendant son absence

Dans le cadre de la politique sur les rémunérations, et afin de promouvoir l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, la Direction s’assurera que tout salarié absent en raison d’un congé maternité ou congé parental bénéficie à son retour des augmentations de salaire générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées pendant son absence.

Parallèlement, et dans ce même but, la SAS CRF du STER publiera chaque année les indicateurs détaillés composant le score obtenu à l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Qui ? Le Service des Ressources Humaines.

Quand ? En continu.

Indicateurs :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié, au retour de congé maternité et parental, des augmentations de salaire générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées pendant le congé parental.

7. DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Dans le cadre des précédents plans d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la SAS CRF du Docteur STER a mis en œuvre un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle.

Objectif 1 : Favoriser l’équilibre entre la vie familiale et personnelle et la vie professionnelle

La SAS CRF du Docteur STER souhaite prolonger les dispositifs qui lui sont propres et qui contribuent à favoriser l’équilibre entre la vie familiale et personnelle et la vie professionnelle, et ainsi améliorer la qualité de vie au travail de ses professionnels.

Action 1 : Permettre la mise en place le temps partiel ou l’aménagement de travail pour des raisons familiales et/ou personnelles

La SAS CRF du Docteur STER réaffirme le principe selon lequel le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de la carrière, ni une source de discrimination pour les professionnels optant pour ce mode d’organisation du travail. Il est rappelé que le temps partiel parental ou l’aménagement de travail est ouvert tant aux femmes qu’aux hommes.

Pour toute demande de passage à temps plein, à temps partiel, ou tout aménagement du temps de travail, les managers, en lien avec le service des Ressources Humaines, rechercheront à accorder l’aménagement souhaité au regard des contraintes réglementaires et d’organisation du service ou à défaut, à s’en rapprocher le plus possible.

Si cela n’est pas possible et risque d’aboutir au refus du temps partiel, un entretien aura lieu entre le professionnel et le manager afin de rechercher dans le cadre d’un temps plein, les horaires de travail compatibles avec les nécessités du service et permettant ainsi, de répondre à certaines des contraintes du professionnel.

Qui ? Service des Ressources Humaines et managers.

Quand ? En continu et à chaque demande émanant d’un professionnel.

Indicateurs :

• Pourcentage de temps partiels choisis pour des raisons familiales ou personnelles par rapport aux temps partiels,

• Pourcentage de demandes de temps partiels et/ou aménagements pour des raisons familiales ou personnelles acceptées par rapport au nombre de demandes.

Action 2 : Formaliser une réponse écrite à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel

Pour toute demande de passage à temps plein, à temps partiel, ou tout aménagement du temps de travail, le salarié devra adresser sa demande écrite au service des Ressources Humaines. Ce dernier consultera le manager concerné, et y apportera une réponse écrite dans un délai de 1 mois.

Qui ? Service des Ressources Humaines et managers.

Quand ? En continu et à chaque demande écrite.

Indicateurs :

• Pourcentage de réponses écrites formalisées dans un délai de 1 mois suite aux demandes écrites de passage à temps plein ou à temps partiel

Action 3 : Rémunérer davantage de jours « enfants malades » pour les parents d’enfants handicapés à charge de moins de 16 ans ayant un taux de handicap à partir de 50%

En application de l’article 61 de la CCU de la FHP, tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans peut bénéficier pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé enfants malades par année civile de 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple.

Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et les 3 premiers jours ouvrables de l'ensemble de ces jours de congés par année civile sont rémunérés comme temps de travail.

La SAS CRF du Docteur STER, consciente des contraintes particulières des parents élevant des enfants mineurs en situation de handicap, souhaite rémunérer davantage de jours « enfants malades » pour les parents d’enfants handicapés à charge de moins de 16 ans ayant un taux de handicap déclaré à hauteur de :

• 1 jour supplémentaire par année civile pour les parents ayant un enfant de moins de 16 ans à charge avec un taux de handicap de 50 à 79% soit un total de 4 jours « enfant malade » rémunérés.

• 2 jours supplémentaires par année civile pour les parents ayant un enfant de moins de 16 ans à charge avec un taux de handicap supérieur à 80% soit un total de 5 jours « enfant malade » rémunérés.

Tout salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit adresser sa demande au service des Ressources Humaines, accompagnée du justificatif du taux de handicap de son enfant.

Qui ? Service des Ressources Humaines

Quand ? En continu et à chaque demande émanant d’un professionnel.

Indicateurs :

• Nombre de salariés bénéficiaires de jours supplémentaires payés « enfant malade » en raison du taux de handicap.

• Nombre de jours d’absence supplémentaire « enfant malade » en raison du handicap de l’enfant octroyé par année civile.

Action 4 : Permettre aux parents d’enfants handicapés à charge ayant un taux de handicap déclaré à partir de 50% de s’absenter pour la rentrée scolaire jusqu’à l’âge de 18 ans

Dans le cadre des dispositifs qui lui sont propres, la SAS CRF du Docteur STER permet à l’ensemble de ses salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6^ème de s’absenter afin d’accompagner leurs enfants le temps de la rentrée scolaire, avec accord du chef de service et sous réserve des impératifs du service.

La SAS CRF du Docteur STER, consciente des contraintes particulières des parents élevant des enfants mineurs en situation de handicap, souhaite permettre aux parents d’enfants handicapés ayant un taux déclaré de 50% et 80% de bénéficier de ce dispositif et ce jusqu’à la majorité de l’enfant.

Tout salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit adresser sa demande au service des Ressources Humaines, accompagnée du justificatif du taux de handicap de son enfant.

Qui ? Service des Ressources Humaines

Quand ? En continu et à chaque demande émanant d’un professionnel.

Indicateurs :

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une absence « rentrée scolaire » au-delà de la 6^ème en raison du taux de handicap de leur enfant.

ARTICLE 5 – DATE D’EFFET, DUREE D’APPLICATION ET MODALITES DE SUIVI

Date d’effet – Durée d’application

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1^er Août 2020 et ce, jusqu’au 31 Juillet 2023.

Sous réserve qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.

Modalités de suivi

Au titre des mesures de suivi, la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention particulière. Un bilan intermédiaire sera présenté chaque année au Comité Social et Economique.

En outre, toutes les questions relatives à l’égalité professionnelle et à la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière seront examinés lors des négociations annuelles obligatoires selon les périodicités retenues par les partenaires sociaux.

Par ailleurs, les partenaires sociaux étudieront l’opportunité de reconduire et de négocier un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de la négociation annuelle obligatoire précédent la fin de l’accord.

ARTICLE 6 – ReVISION- PUBLICITE -DEPOT

Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord à tout moment.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérents jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu et aux syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord à l’issue de cette période et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient conformément aux dispositions légales et feront l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Publicité - Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par , de la SAS CRF du Docteur STER.

Cette dernière déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt du présent engagement unilatéral sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 issu du Décret du 15 Mai 2018 du Code du Travail.

• Un exemplaire sera adressé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de BEZIERS,

• Un exemplaire sera remis au Délégué Syndical de l’entreprise,

• Un exemplaire sera remis aux membres du Comité Social et Economique,

• Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du service des ressources humaines et sur le site intranet STER. Un avis étant affiché à cet effet, sur le tableau des communications avec le personnel.

Par ailleurs, la présente décision fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable à l’adresse suivante : www.legifrance.gouv.fr

Fait à Lamalou-les-Bains, en 5 exemplaires,

Le 05 Août 2020.

Pour la SAS CRF du Dr STER :

Pour l’organisation syndicale CFDT :

Déléguée Syndicale