Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DÉPLOIEMENT DU TÉLÉTRAVAIL ET À LA MISE EN ŒUVRE D’UNE ORGANISATION AGILE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ODDO BHF SCA" chez ODDOPINATTON - ODDO-PINATTON - ODDO PINATTON GESTION PRIVEE - ODDO SEC - ODDO BHF SCA (Siège)

Accord relatif au déploiement du télétravail et à la mise en œuvre d’une organisation agile au sein de la société oddo bhf sca

ENTRE LES SOUSSSIGNES :

La société ODDO BHF SCA, société en commandite par actions, au capital de 70.000.000 €, dont le siège social est situé 12, boulevard de la Madeleine – 75009 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 652 027 384, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxx en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à signer les présentes,

(Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »)

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le syndicat SPI-MT ; représenté par Madame xxxxxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale désignée au sein de ODDO BHF SCA,

Le syndicat CGC-MF ; représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, délégué syndical désigné au sein de ODDO BHF SCA,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties ».

Préambule :

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui s’inscrit dans une dynamique de changement et de digitalisation des métiers de la Société, dont la vocation est notamment d’accorder plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail est également considéré par la Société comme une mesure permettant d’accompagner les collaborateurs dans le cadre des mesures sanitaires et organisationnelles mises en œuvre à la suite du confinement du premier semestre 2020.

Il est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les Parties ont souhaité marquer leur volonté de contribuer au développement d’un environnement propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en :

• définissant le fonctionnement du télétravail ;

• donnant un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées ;

• harmonisant les pratiques en matière de télétravail ;

• accompagnant le développement d’une organisation agile qui implique une alternance de travail sur site et de télétravail pour les collaborateurs éligibles et volontaires ;

• clarifiant les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail.

Article 1 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'Employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée.

Les salariés récemment embauchés pourront solliciter le recours au télétravail auprès de leur ligne managériale, au terme de leur processus d’intégration afin de leur permettre d’assimiler les règles de fonctionnement de leur équipe et de s’approprier les outils.

En tout état de cause, le passage en télétravail demeure soumis à l’approbation de la ligne managériale qui repose notamment sur la faculté d’exercer ses missions de façon autonome.

Le télétravail est compatible avec le travail à temps partiel sous réserve d’une présence physique sur site d’au moins 3 jours par semaine.

Il exclut de son champ d’application les salariés à temps partiel dont le temps de travail est strictement inférieur à 4 jours par semaine.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail, dès lors qu’ils remplissent les critères cumulatifs d’éligibilité et sous réserve que leur ligne hiérarchique et leur tuteur estiment que le télétravail est compatible avec leur apprentissage.

Article 3 - Conditions de passage en télétravail

Article 3-1 - Critères cumulatifs d'éligibilité

Le télétravail ne pourra être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise en permanence (comme notamment certaines activités réglementées), notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, indépendamment de leur éligibilité ponctuelle au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Une liste indicative des postes inéligibles est annexée (annexe 1) au présent accord.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée par la nouvelle ligne hiérarchique au regard de la compatibilité des nouvelles fonctions avec le télétravail.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial en présentiel. L’appréciation de ces conditions sera laissée à la ligne hiérarchique qui pourra être accompagnée dans ce processus par les Ressources Humaines, si nécessaire.

Article 3-2 – Cas général : fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à une journée, en fonction de l’organisation du service définie par la ligne managériale, par semaine civile.

Les journées de télétravail se prennent par journée complète. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement ou matière à récupération.

Le choix du jour de télétravail doit être soumis à l’accord de la ligne hiérarchique selon la procédure définie à l’article 3-5.

L’accord de ladite ligne hiérarchique sera fondé sur la base de critères opérationnels tels que la continuité de service ou la nécessité de ménager une période de travail commune en présentiel à l’ensemble de l’équipe, tout en conservant un principe d’équité entre les salariés.

À titre d’illustration, un calendrier mensuel pourra être mis en place par la ligne hiérarchique et une rotation organisée entre les jours de façon à ce qu’un collaborateur ne télétravaille pas toujours le même jour au fil du temps, si une telle organisation est nécessaire au sein de d’équipe.

Le jour télétravaillé pourra être décalé sur la même semaine civile, à la demande du salarié, pour des raisons ponctuelles, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités de service.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la fréquence et le nombre de jours de télétravail pourront être revus pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, pour assurer la continuité des opérations et afin de garantir la protection des salariés.

Article 3-3 – Cas particulier : salariés basés sur un site permettant une organisation agile

Les salariés visés par l’article 3.1 dont le lieu de travail habituel sera basé sur un site permettant une organisation agile pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par rapport aux dispositions de l’article 3-2.

Si le salarié était amené à changer de lieu de travail habituel pour un site autre qu’agile, les dispositions du présent article cesseraient alors de s’appliquer.

La notion d’organisation agile est définie à l’article 14 du présent accord.

Article 3-4 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en application de l’article L1222-11 du Code du travail, le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’Employeur, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure afin de garantir la protection des collaborateurs et permettre la continuité des activités de la Société.

Article 3-5 - Procédure de passage en télétravail

Article 3-5-1 - Passage à la demande du salarié

Dès lors que le salarié remplit les critères d’éligibilité visés à l’article 3-1 du présent accord et qu’il est volontaire pour recourir au télétravail, il lui appartient de valider auprès de sa ligne hiérarchique les jours qu’il souhaite télétravailler avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.

La demande devra être formulée par écrit (y compris par mail) sauf à ce qu’il y ait un outil collectif déployé au sein du service (calendrier partagé, outil de planification, …).

Un salarié à temps partiel dont le temps de travail passerait à temps complet ne pourra télétravailler sur la journée où il était précédemment à temps partiel et ce pendant une durée de 6 mois.

En d’autres termes et pour exemple, un salarié qui ne travaillait pas le mardi en application de son temps partiel et qui reprendrait ses activités à temps complet, ne pourra solliciter ou exercer de télétravail le mardi pendant une durée de 6 mois.

Article 3-5-2 - Passage à la demande de l'Employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'Employeur.

Le silence du salarié dans ce dernier délai, sera assimilé à une décision de refus.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué depuis le domicile du salarié ou depuis toute adresse à son nom après l’accord de son manager.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Tout salarié qui bénéficie de la qualité de télétravailleur selon les dispositions du présent accord s’engage à ne pas travailler dans un lieu public.

Le télétravail est également prohibé dans les espaces de coworking et de tiers-lieux autres que ceux qui seraient mis à disposition par l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le lieu de domicile du Salarié changerait, il appartiendra au Salarié d’informer sa ligne hiérarchique qui déterminera, notamment avec les Ressources Humaines, si la poursuite du télétravail reste possible.

Article 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux

Article 5-1 - Conformité des locaux

En cas de télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié doit disposer d’un espace de travail approprié pour l’exercice du télétravail. Celui-ci doit être lumineux et suffisamment aéré pour lui permettre de télétravailler dans les meilleures conditions.

Par ailleurs, pour pouvoir télétravailler le salarié éligible devra impérativement avoir fourni à son manager une attestation de conformité de l’installation électrique de son domicile ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques utilisées (annexe 2).

En outre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il télétravaille depuis son domicile.

À tout moment, la Société se réserve le droit d’organiser des contrôles aléatoires et de demander au salarié de présenter son attestation d’assurance.

La non-production des attestations entraînera la réversibilité du télétravail.

Le refus de produire les attestations mentionnées au présent article pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident à son domicile, bénéficie de la législation sur les accidents du travail au même titre que s’il était survenu dans l’entreprise.

En cas d'accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail, le collaborateur s'engage à informer par tout moyen sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant l’accident, et à transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En tout état de cause, les dispositions de l’article 4 restent applicables.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer la nouvelle adresse de son lieu de télétravail qui devra offrir les mêmes garanties de conformité des locaux pour permettre la poursuite du travail à distance.

Article 5-2 - Travailleurs handicapés

Enfin, des formules de télétravail à domicile dérogatoires aux modalités prévues par le présent accord pourront être mises en place à titre individuel, pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les situations seront étudiées au cas par cas par les Ressources Humaines. Les mesures dérogatoires seront mises en œuvre en concertation avec la ligne hiérarchique.

Article 6 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le collaborateur organisera sa journée de travail conformément au régime applicable dans la Société en matière d’horaires de travail, dans les limites imposées par la législation et les accords d’entreprise, hors horaires spécifiques contractualisés, concernant la durée du travail.

Le salarié doit pouvoir être joint aux horaires habituels en vigueur dans son service. À ce titre, il devra être joignable sur son téléphone mobile professionnel ou par l’intermédiaire de la solution de téléphonie Softphone fournie par la Société.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales et aux accords en vigueur au sein de la Société.

Article 7 – Modalités de régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion

Le développement des technologies d’information et de communication, s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.).

Parmi eux, la surcharge d’informations, les contours flous des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique en lien avec l’organisation du travail et le management.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

De même, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Afin d’accompagner la prise en main des outils numériques professionnels, des guides de bonnes pratiques seront mis à la disposition des salariés.

Le salarié devra contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Article 8 - Équipements de travail

Le salarié doit disposer d’une ligne internet haut-débit à son domicile ou à l’adresse qu’il aura déclarée lors de sa demande de télétravail ainsi que d’un ordinateur, sauf à ce qu’il ait été équipé par la Société.

L’entreprise met à disposition du collaborateur une solution d’accès à distance à ses applications de travail et un téléphone mobile professionnel pour les salariés qui n’en seraient pas d’ores et déjà équipés.

Le salarié en télétravail bénéficie d'un appui technique du HelpDesk, pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Le salarié qui ne pourrait travailler à distance en raison de problèmes techniques s’engage à avertir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais.

Il pourra alors soit poser un jour de RTT ou un jour de repos, soit venir travailler sur site.

Le jour en télétravail ne sera ni reporté, ni récupéré.

Article 8-1 - Prise en charge des frais

La Société s'engage à prendre à sa charge l’entretien, la réparation, voire, en tant que de besoin, le remplacement du matériel qu’elle a fourni.

Le télétravail doit résulter d’une démarche volontaire du salarié qui accepte sans réserve l’utilisation de son équipement personnel sans contrepartie, sauf à ce qu’il ait déjà été équipé par la Société.

Dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié peut être amené à engager des frais professionnels inhérents à son activité.

Conformément à la législation, ceux-ci feront l’objet d’un remboursement dans les conditions de la charte des notes de frais en vigueur dans la Société.

Le télétravail est une démarche volontaire et positive de la part du collaborateur. À ce titre, aucun dédommagement ne sera mis en œuvre dans le cadre de cet accord.

Article 8-2 - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.

L’utilisation du téléphone portable ou de tout autre appareil électronique mis à la disposition des salariés est à usage exclusivement professionnel.

Article 8-3 - Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer dans un délai de 48 heures et/ou au plus tard au jour de sa sortie des effectifs le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail.

Article 9 - Protection et confidentialité des données

Le salarié s'engage à respecter les règles en vigueur au sein de la Société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et des informations dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser sa session sur son poste de travail.

Il est recommandé de ne pas emporter de documents professionnels et/ou à usage interne à son domicile. Le cas échéant, le salarié doit y accorder la plus grande vigilance lors de ses trajets entre la Société et son domicile.

En toute hypothèse, le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers aux informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement et électroniquement.

Pour simple information, la Société souhaite rappeler que le non-respect de ces obligations relevant des obligations contractuelles individuelles est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 10 - Entretien annuel

Le Salarié bénéficie d'un entretien d’évaluation annuel au cours duquel seront abordées les conditions d'activité et la charge de travail notamment liées au télétravail.

Article 11 - Droit individuel et collectif

Le Salarié bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de la Société.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, de déroulement de carrière, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Article 12 - Santé et sécurité

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société dans le délai de 48 heures.

Article 13 - Réversibilité du télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

L'accord des Parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l'initiative de la ligne hiérarchique que du collaborateur.

Elle peut être :

• Ponctuelle : en cas de circonstances ou événement important exigeant la présence du salarié le jour qui devait être télétravaillé. La journée de télétravail sera alors supprimée.

• Temporaire : durée limitée correspondant à des échéances impératives, de l’absentéisme ou une période très chargée ;

• Définitive : si la situation du salarié ne satisfait plus aux conditions d’éligibilité.

En tout état de cause, la mise en œuvre de la réversibilité du télétravail ne saura être considérée comme une sanction.

La fin du télétravail implique le retour aux conditions de travail d’origine et à l’exercice du travail dans les locaux de la Société, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 21 jours.

En cas de réversibilité définitive, cette décision sera écrite et motivée auprès du collaborateur avec copie pour information à la Direction des Ressources Humaines.

Article 14 – Bureau agile

Article 14-1 - Définition

Le bureau agile correspond à une organisation de travail plus dynamique où la coexistence d’espaces collaboratifs et d’espaces de travail traditionnels prime sur la seule présence d’espaces de travail traditionnels.

Il a notamment pour caractéristique d’intégrer moins de postes de travail que de collaborateurs du fait des mises en œuvre conjointes de télétravail et d’espaces de travail collaboratifs.

À ce jour, seul le bâtiment « xxx » dispose d’une organisation en mode agile.

Les Parties au présent accord souhaitent prendre en compte cette organisation qui intègre intrinsèquement le recours au télétravail.

Article 14-2 : Champ d’application

Sont concernés par cette organisation de travail, tous les collaborateurs visés à l’article 2 du présent accord, qui remplissent les critères cumulatifs d’éligibilité tels que décrits à l’article 3-1 et dont les espaces de travail de la Société sont agencés de façon à permettre une organisation agile.

Article 14-3 : Modalités d’organisation du bureau agile

Le succès du bureau agile réside notamment dans un accompagnement soutenu des collaborateurs. Afin de leur permettre de s’approprier les outils et de se familiariser avec l’usage des espaces agiles des guides pratiques seront mis à la disposition de ces derniers.

Article 14-3-1 - La mise en pratique du « Clean Desk »

La mise en application du Règlement Général sur la Protection des Données, mieux connu sous le nom de RGPD, constitue, le socle du « Clean Desk » qui consiste à laisser son bureau totalement vide à la fin de chaque journée de travail. Pour cela, chaque collaborateur dispose d’un casier personnel mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tous ses effets personnels.

En conséquence, les salariés seront tenus de vider leur bureau avant de quitter leur poste de travail.

Cette pratique facilite d’autant plus la mise en place d’une organisation agile dans la mesure où chaque matin, chaque collaborateur devra pouvoir être libre de s’installer sur n’importe quel espace de travail disponible.

Article 14-3-2 - Les espaces de travail autorisés

Chaque équipe dispose d’un espace de travail au sein de son département.

Les collaborateurs concernés pourront également travailler dans des espaces communs prévus à cet effet au sein du bâtiment.

Toutefois, afin de prévenir la circulation d’informations confidentielles et d’éviter tout manquement au respect du code de déontologie, conformément à l’article 4 du Code de déontologie en vigueur, les collaborateurs susceptibles de détenir des informations confidentielles et privilégiées qui seraient susceptibles de générer des conflits d’intérêt ne pourront travailler sur ces informations au sein des espaces communs.

Article 14-3-3 - Les conditions du bureau agile

Le concept du bureau agile représente incontestablement une marque de confiance.

Cependant, il ne peut fonctionner qu’à condition que les salariés se responsabilisent et que les managers les accompagnent.

Les collaborateurs devront donc veiller à rester joignables et la pratique ne devra pas faire obstacle à l’organisation de points réguliers avec les équipes respectives de chacun afin de leur permettre de suivre l’activité du groupe auquel ils appartiennent.

Enfin, les espaces collaboratifs pouvant vite devenir bruyants et les conversations inaudibles, il est important que chaque collaborateur reste discret et veille au respect de la tranquillité de ses collègues.

Article 15 - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2021. Il cessera de produire ses effets à cette échéance sans autre formalité.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent accord, les Parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’y apporter les modifications nécessaires.

Article 16 - Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes dans les 15 jours suivant la date de conclusion.

Le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par publication sur l’intranet de la Société.

Fait à Paris, le 4 novembre 2020,

en 3 exemplaires,

Pour ODDO BHF SCA

xxxxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

Le syndicat SPI-MT Le syndicat CGC-MF

xxxxxxxx xxxxxxxxxxx

Annexe 1 : Liste des postes inéligibles au télétravail régulier

• Équipes Front office Equities

• Équipes Front office Fixed Income

• Équipes Corporate broking

• Certaines fonctions des Moyens généraux

Annexe 2 : Conformité du lieu de télétravail

Métier :
Nom :	Prénom :

1. Conformité électrique du poste de travail :

L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la NORME C15-100.

Cette norme protège contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire).

☐	Je fournis une attestation de conformité délivré par un organisme professionnel
ou
☐	J'atteste sur l'honneur de la conformité électrique du lieu de télétravail

2. Présence de détecteur de fumée

Depuis mars 2015 - Loi Morange – les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations.

Tout détecteur de fumée vendu en France doit répondre à la norme EN 14 604 depuis le 10 Mars 2009.

☐	Je certifie sur l’honneur que le lieu de télétravail est équipé d’un détecteur de fumée en bon état de fonctionnement

3. Assurance

☐	J’atteste sur l’honneur avoir informé mon assurance du fait que je télétravaille de façon alternée depuis mon domicile

4. Environnement du poste de travail

☐	J'atteste disposer d'un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions de travail notamment en termes d’ergonomie

5. Connexion Internet

☐	J'atteste disposer d'une connexion internet haut débit adaptée à mes besoins professionnels

Je suis informé(e) du fait qu’il pourra être effectué à tout moment des contrôles aléatoires de la Société portant sur l’exactitude des informations figurant sur l’attestation de conformité.

Fait à _____________________________ le ________________________

Signature