Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EMERSON PROCESS MANAGEMENT - EMERSON PROCESS MANAGEMENT SAS (Siège)

VAaccord collectif relatif à l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 2242-1)

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société EMERSON PROCESS MANAGEMENT SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 9.467.490 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro B 652 054 198 MULHOUSE, dont le siège social est sis Rue Paul Baudry, BP 10150 68701 CERNAY Cedex, représentée par Monsieur Directeur des Ressources Humaines Cernay, dûment habilités à l’effet des présentes,

D’une part,

Ci-après désignée « la société EMERSON » ou « la Société »

ET :

• Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, représentées par :

• CFE-CGC,

• FO,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,

PRÉAMBULE 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis longtemps une cause que défend la société EMERSON et plus largement le Groupe EMERSON.

Notamment, depuis 2013, le Groupe EMERSON a lancé le groupe Women in STEM (Science,Technology, Engineering & Maths) dans le but de promouvoir la diversité et d’attirer des femmes ingénieurs vers des domaines où elles sont moins présentes : mécanique, métallurgie, électronique, informatique.

Cet intérêt du Groupe EMERSON pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes irrigue également ses différentes entités, au premier rang desquelles la société EMERSON et les Organisations Syndicales représentatives en son sein.

En effet, conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, d’accompagnement au changement, de cohésion et d’efficacité économique, et qu’elle ne doit pas rester un vain mot, les Parties ont décidé de consacrer plusieurs réunions à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Partant du constat qu’en dépit des actions de sensibilisation effectuées au sein de la société EMERSON et des écoles de formation, des freins psychologiques demeurent, fondés sur des idées parfois préconçues, empêchant le déploiement des compétences et des talents, les Parties se sont interrogés sur les éléments ou situations de nature à empêcher l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Puis, au terme de leurs discussions les Parties ont décidé de la mise en place de mesures concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’indicateurs pertinents permettant d’en assurer le suivi et d’atteindre les objectifs fixés.

C’est dans ce cadre que les Parties, après des négociations loyales et sérieuses, sont convenues de la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord »), conformément aux dispositions de l’article L. 2242-3 du Code du travail.

Conclu pour une durée déterminée de 2 ans, le présent Accord vise donc à assurer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, tant sur le plan de l’accès à emploi que de la rémunération et de l’évolution professionnelle.

Bilan chiffré

Il a été procédé à l’analyse des données démographiques du rapport de situation comparée établi au 31 décembre 2020 au sein des entités Emerson Process Management France SAS.

Répartition par sexe au 31 décembre 2020 :

Ainsi, en 2020, 21,68% des salariés sont des femmes contre 21,25% en 2016.

Il en ressort :

• Une faible féminisation de la catégorie « ouvriers » à 4,05%

• Une part en ligne avec la répartition globale entreprise chez les cadres

• Deux femmes dans la catégorie des assimilés cadres soit +100%

• 38,2% de femmes dans la catégorie des ETAM

Répartition des recrutements :

Nombre de recrutements externes (CDI-CDD-Apprentis) par sexe et par année civile
	2016	2017	2018	2019	2020
Femmes	10	6	18	19	10
Hommes	16	45	57	57	21
% femmes embauchées	38%	12%	24%	25%	47%

A noter la légère hausse de la part des femmes embauchées en 2019 par rapport à 2018 et la plus forte hausse en 2020 à 47% de femmes, toutefois sur un volume plus faible : 52,60% de baisse entre 2019 et 2020

Nombre de femmes identifiées dans les plans de successions :

Plan de successions FY20
Nombre de femmes identifiées dans les succession plan	36
Nombre d'hommes identifiés dans les succession plan	168
Total	204
Plan de successions FY19
Nombre de femmes identifiées dans les succession plan	26
Nombre d'hommes identifiés dans les succession plan	164
Total	190
Plan de successions FY18
Nombre de femmes identifiées dans les succession plan	19
Nombre d'hommes identifiés dans les succession plan	133
Total	152

Les part des femmes identifiées dans les plans de successions représente 17,65% en 2020 contre 12,50% en 2018, 13.68% en 2019

Heures de formations par sexe et par CSP :

(heures moyennes par personne)

	2016	2017	2018	2019	2020
Cadres - Femmes	15,29	13,77	10,43	13,44	6,37
Cadres - Hommes	18,41	20,25	15,95	15,79	6,11
ETAM - Femmes	68,86	8,76	52,87	11,41	2,48
ETAM - Hommes	29,11	23,10	28,35	35,10	7,6
Ouvriers - Femmes	5,50	1,50	34,80	2,83	3,8
Ouvriers - Hommes	17,32	11,47	14,59	11,90	3,7

Les femmes ont eu moins d’heures de formation en moyenne que les hommes en 2019. 2020 ne nous semble pas représentatif, du fait à la crise sanitaire bien entendu

Rémunérations :

A noter qu’il n’y a quasiment pas de variation de salaires excepté pour la catégorie ouvrier.

Un écart entre les rémunérations des hommes et des femmes apparait sur la catégorie cadre. Il est principalement dû à un faible nombre de femme dans les hauts coefficients et donc dans les hauts salaires

Suite aux propositions de la Direction et aux revendications des organisations syndicales, les parties à la négociation sont parvenues au présent accord, relatif à la l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ainsi,

Il A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EMERSON.

2. Les mesures en faveur de l’accès à l’emploi

   1. Le constat

Les Parties ont fait le constat que les métiers de la Métallurgie demeurent à dominante masculine, notamment dans les ateliers et dans les domaines techniques. Des freins psychologiques demeurent, et ce, malgré les actions de sensibilisation effectuées au sein de l’entreprise et des écoles de formation.

2. Les actions en faveur d’un accès égal à l’emploi

• Recrutement et intitulés de postes

La société EMERSON assortira à chaque fois que possible, ses offres d’emplois de l’intitulé du poste au féminin et au masculin.

L’intitulé des postes occupés par une femme sera également, à chaque fois que possible, féminisé.

Plus largement, la société EMERSON fera apparaître de façon égalitaire les femmes et les hommes dans ses communications et supports diffusés (publicités, guides, bilans etc.).

• Processus de recrutement

Dans le cadre de sa politique de recrutement, la société EMERSON fera en sorte, dans la mesure du possible :

• que dans chaque catégorie socioprofessionnelle où la parité n’est pas atteinte, les candidatures retenues, à compétences, expérience et profil équivalents assurent un équilibre entre la part des femmes et des hommes, afin d’assurer la mixité des emplois ;

• que le processus de sélection et de recrutement soit identique et se déroule dans des conditions similaires pour les femmes et les hommes, sans prise en considération du sexe, de la situation de famille ou encore de l’état de grossesse des candidat(e)s. Seuls les critères objectifs de compétences et d’expériences seront pris en compte.

  Les différents partenaires de la Société, internes et externes, chargés du recrutement ou pouvant intervenir dans le processus de recrutement seront sensibilisés à cet objectif (managers, agences de travail temporaire, cabinets de recrutement etc.).

  Notamment, l’ensemble des collaborateurs de la société EMERSON amenés à recruter bénéficiera d’une formation « unconscious bias » (préjugés inconscients) ;

• que l’objectif de parité s’applique dans le recrutement des stagiaires et des apprentis.

3. Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression

Les mesures en faveur de l’accès à l’emploi mises en œuvre en application du présent Accord feront l’objet d’un suivi au moyen des indicateurs suivants :

• Pourcentage des offres contenant un intitulé de poste féminin et masculin ;

• Nombre d’actions sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• Part de stagiaires et d’apprentis de sexe féminin par année ;

• Nombre de salariés embauchés par sexe, chaque année (hors apprentis) ;

• Nombre de femmes identifiées dans les plans de succession des managers (sur ce point voir l’article 4 du présent Accord)

Les objectifs fixés sont les suivants :

• pourcentage des offres contenant un intitulé de poste féminin et masculin : 100 % des postes « féminisables » ;

• nombre d’actions sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes : 5 actions par an ;

• Part de stagiaires et d’apprentis de sexe féminin par année : Passer à 30% en 1 ans

• suivi du nombre de salariés embauchés par sexe chaque année : Avoir plus de 40% de femmes embauchées par an (hors apprentis)

• nombre de femmes identifiées chaque année dans les plans de succession des managers (sur ce point voir l’article 4 du présent Accord) : Avoir plus de 30% de femmes identifiées par an.

  L’ensemble de ces indicateurs feront l’objet d’un bilan annuel, présenté en commission dynamique sociale, avec les Délégués Syndicaux.

  Ils seront présentés sous forme de tableau, avec pour chaque indicateur, le résultat atteint et l’objectif à atteindre

3. Les mesures en faveur d’une rémunération égale à travail égal

   4. Le constat

Les Parties reconnaissent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail un élément essentiel en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Dans ce cadre, la société EMERSON entend :

• poursuivre sa politique actuelle garantissant un salaire à l’embauche, à emploi et expérience équivalents, qui soit d’un niveau égal entre les femmes et les hommes ;

• maintenir sa politique d’ajustement des salaires entre les femmes et les hommes, à postes, expériences et compétences identiques.

Emerson rappelle que conformément aux dispositions légales et règlementaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un bilan est publié chaque année avant le 1^er mars

Selon les résultats du bilan, un plan d’action est mis en place afin de réduire les écarts éventuellement constatés.

5. Les actions en faveur d’une rémunération égale à travail égal entre les femmes et les hommes

• Rééquilibrage salarial

La société EMERSON s’efforcera de vérifier qu’est assurée une répartition équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre des augmentations individuelles.

Un examen comparatif annuel sera effectué avec les partenaires sociaux et pourra donner lieu à rééquilibrage dans le temps si nécessaire ;

• Atténuation des effets du temps partiel

Les contrats de travail à temps partiel peuvent être une source d’inégalité en matière de rémunération.

La société EMERSON s’engage donc à y porter une attention particulière, afin d’éviter au maximum que le temps partiel puisse contrevenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Notamment, dans les conditions fixées par les dispositions des articles L. 241-3-1 et R. 241-0-1 du Code de la sécurité sociale, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse sera maintenue à la hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein en cas d’accord du salarié.

• Rattrapage salarial

Conformément à la loi du n° 2006-340 du 23 mars 2006 et sa circulaire en date du 19 avril 2007, chaque collaborateur de retour de congé maternité ou d'adoption bénéficiera de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle (à métier, niveau et échelon comparables).

6. Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression

Les mesures en faveur d’une rémunération égale à travail égal entre les femmes et les hommes mises en œuvre en application du présent Accord feront l’objet d’un suivi au moyen des indicateurs suivants, pour chaque catégorie de personnel (Ouvriers, Employés, TAM et Cadres) :

• suivi des augmentations de salaire au retour de congé maternité ;

• nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’un maintien des cotisations vieillesses

• part des augmentations annuelles individuelles attribuées aux femmes, par rapport à l’enveloppe des augmentations individuelles

Les objectifs fixés sont les suivants :

• augmentation de salaire au retour de congé maternité : 100% des femmes de retour de congés de maternité doivent avoir bénéficié à minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle

• nombre de salariées à temps partiel ayant bénéficié d’un maintien des cotisations vieillesses : 100% des salariés qui l’ont demandé

• augmentations annuelles individuelles attribuées aux femmes, par rapport à l’enveloppe des augmentations individuelles : Même pourcentage moyen des augmentations individuelles pour les femmes que pour les hommes.

  L’ensemble de ces indicateurs feront l’objet d’un bilan annuel, présenté en commission dynamique sociale, avec les Délégués Syndicaux.

  Ils seront présentés sous forme de tableau, avec pour chaque indicateur, le résultat atteint et l’objectif à atteindre

4. Les mesures en faveur d’une évolution professionnelle égale entre les femmes et les hommes

   7. Le constat

      Globalement, la carrière d'une femme peut sembler moins linéaire et continue que celle d'un homme, compte tenu notamment des périodes des périodes d’absence relatives à la maternité. Il convient de rappeler que les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution d’une carrière.

Les parties conviennent que, pour parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes, ceux-ci doivent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière, de promotion et d'accès aux postes à responsabilités et notamment à des responsabilités managériales.

8. Les actions en faveur d’une évolution professionnelle égale

• Accroître le rôle des femmes dans le management

Consciente des plafonds de verre dans les postes managériaux, la société EMERSON fera en sorte, dans la mesure du possible, de susciter l’accès des femmes aux postes de management, en équilibrant le processus d’attribution des fonctions de management, à compétences et expériences égales, entre les femmes et les hommes.

Notamment, la Société s’efforcera de prévoir dans ses « succession plans » des femmes en remplacement potentiel d’hommes managers.

• Améliorer la formation des femmes

Les Parties considèrent que l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’évolution de leur carrière suppose notamment un accès égal à la formation, et la prise en compte des femmes dans le processus de formation.

En effet, la formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités au même titre que l'expérience professionnelle. Elle est un des facteurs clés d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications et d'égalité de traitement dans le déroulement d’une carrière.

En s’appuyant sur la GPEC et les compétences-clés identifiées, la formation continue sera mise en œuvre en veillant à prendre en considération l’égalité entre les femmes et les hommes.

La société EMERSON, à cet effet :

• accordera une attention particulière aux demandes faisant suite à une absence de longue durée due à la maternité, à la parentalité, de sorte à assurer au salarié l’adaptation à son emploi ;

• formera, dans la mesure du possible, à métiers identiques, autant de femmes que d’hommes.

9. Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression

Les mesures en faveur d’une évolution professionnelle égale entre les femmes et les hommes mises en œuvre en application du présent Accord feront l’objet d’un suivi au moyen des indicateurs suivants :

• moyenne de jours de formation F/H pour des CSP identiques 

• nombre et pourcentage de F/H ayant participé à des formations non-obligatoires

• La proportion de salariés formés est presque la même entre les hommes et les femmes en 2019.

• pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotions

• pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de réajustements

• nombre de femmes dans les 10 plus gros salaires de l’Entreprise

Les objectifs fixés sont les suivants :

• moyenne de jours de formation : A minima, la même nombre de jour en moyenne pour les femmes que pour les hommes

• participation à des formations obligatoires : A minima, le même pourcentage pour les femmes que pour les hommes

• promotions : A minima, le même pourcentage pour les femmes que pour les hommes

• nombre de femmes dans les 10 plus gros salaires : Passer de 0 à 1 femmes dans les 10 plus gros salaires de l’Entreprise

  L’ensemble de ces indicateurs feront l’objet d’un bilan annuel, présenté en commission dynamique sociale, avec les Délégués Syndicaux.

  Ils seront présentés sous forme de tableau, avec pour chaque indicateur, le résultat atteint et l’objectif à atteindre

5. Dispositions finales

   10. Durée

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans

Il prendra effet le 3 juin 2021.

11. Révision et dénonciation

Le présent Accord pourra être révisé par voie d’avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La partie souhaitant une révision pourra transmettre aux autres Parties signataires, un (1) mois à l’avance, un projet d’avenant de révision.

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

12. Dépôt et publicité

Les Parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-5-1, L. 2231-6, et R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

D’une part, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE – Unité Départementale (UD) de Haut-Rhin.

D’autre part, il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Le présent Accord sera affiché sur les tableaux d’informations du personnel.

Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent Accord.

Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du présent Accord par les moyens de communication habituels.

***

Fait à Cernay, le 3 juin 2021

En 8 exemplaires originaux, un pour chacune des Parties.

Pour la Direction , Directeur RH Distribution France et , Directeur RH Cernay

Pour les Organisations Syndicales :

CFE-CGC Délégué Syndical Central

FO Délégué Syndical Central