Avenant n° 2

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNES

Représentée par Monsieur , gérant de la Société,

D’UNE PART,

Et

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SCHUCO, représentées respectivement par :

POUR la CFE CGC

Pour la CGT

D’AUTRE PART,

Suite aux réunions du 28 novembre 2017, 5 décembre 2017, 7 décembre 2017, 12 et 13 décembre 2017, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1^er janvier 2018

Il a été convenu ce qui suit :

Après consultation du comité d’entreprise du 10 janvier 2018, il a été décidé ce qui suit pour une durée de 3 ans.

PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1^er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n°2012-1402  du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.

La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant.

 La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent que la diversité et la mixité professionnelle, de part leur importance et leur richesse, constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Elles ont entendu marquer leur adhésion au déploiement de l’engagement qui consiste à respecter et promouvoir l’application du principe de non -discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle.

L’entreprise établit chaque année un rapport de situation comparée (RSC) des hommes et des femmes. Il comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2245-5 du code du Travail, font apparaître que :

Constat de l’entreprise au 31 décembre 2016 (CDI et CDD) :

Les femmes dans l’entreprise représentent % de l’effectif total contre % d’hommes.

Parmi ces femmes, % des femmes ont le statut Cadre contre % des hommes

• Les embauches intervenues en 2016 ont concerné % des femmes et % des hommes.

• Les promotions ont concerné % des femmes et % des hommes.

• Les actions de formation ont été suivies à % par des femmes et % par des hommes.

• Quant au temps partiel, il concerne en 2016 : femmes et hommes

L’accord sur l’égalité professionnelle signé le 15 décembre 2011 et reconduit le 23 décembre 2014 vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. L’entreprise a retenu 3 domaines d’actions :

1. la promotion professionnelle,

2. la rémunération effective,

3. l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Le bilan au 31 décembre 2016

Promotion professionnelle :

Dès connaissance de l’absence pour maternité et/ou congé parental ou d’adoption, le salarié bénéficie d’un entretien de départ et d’un entretien de retour :

Résultat : en 2016

La rémunération effective :

Concernant l’engagement à ce que le congé maternité ou le congé parental soit sans incidence sur le déroulement de carrières des salariés :

Résultat : des salariés ont bénéficié des augmentations collectives suite à leurs congés maternité/parental

L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

salarié n’a fait la demande d’une autorisation d’absence de 8 mois pour enfant atteint d’une grave maladie.

salariés ont bénéficié de l’heure de rentrée scolaire pendant les plages fixes de travail.

Concernant les absences pour enfant malade :

jours enfants malade pris pour femmes

jours enfants malade pris pour hommes

1. Déclaration d’intention

• Sensibilisation et communication en matière de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi l’entreprise confirme son engagement au respect du principe d’égalité de traitement notamment dans les critères de sélection et de recrutement à la fois en externe et en interne, fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes obtenus et les perspectives d’évolution, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

L’entreprise s’assure systématique que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

DECLINAISON DE CES DOMAINES D’ACTION

I/ LES DOMAINES

DOMAINE 1 : La promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’évolution professionnelle et l’évolution de la rémunération doivent être basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

OBJECTIF DE PROGRESSION

• Le congé maternité et/ou parental et d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

ACTION 1 :

Considérant que les congés parentaux d’éducation contribuent à « couper » parfois durablement les salariés du monde de l’entreprise et afin de favoriser leur retour à la vie professionnelle, il a été convenu un certain nombre de mesures.

Dans ce cadre, l’entreprise propose dans le prolongement de la loi, l’action suivante afin de suivre le salarié qui part en congé parental :

• un entretien sera proposé par le manager et le service RH dès connaissance de la maternité et/ou du congé parental ou d’adoption pour estimer les conditions de déroulement de la période d’absence

• un entretien sera proposé au retour de l’absence afin d’établir les conditions de reprise d’activité et maintenir le lien entre le salarié et l’entreprise.

Une journée de présentation sera effectuée afin d’informer le salarié des nouveaux changements intervenus (exemple : nouveaux interlocuteurs, nouveaux outils informatiques, nouvelle organisation générale, action de formation en lien avec son activité professionnelle…)

INDICATEURS CHIFFRES

• nombre d’entretiens préalables / nombre d’entretiens effectués avant le départ en congé maternité et/ou parental ou d’adoption

• nombre de salariés en congé maternité, parental ou d’adoption ayant bénéficié des deux entretiens – satisfaction à 100 %

Concernant ces deux entretiens, un formulaire est prévu à cet effet. Il est signé par le salarié et le représentant RH et envoyé au Responsable hiérarchique du salarié.

ACTION 2 :

• Les salariés demandant à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans

le cadre des dispositions des articles L1225-47 et L1225-48 du Code du travail, ne doivent pas être défavorisés en terme de cotisations à la retraite complémentaire.

L’entreprise s’engage à leur proposer le maintien des droits à retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein et non à temps partiel suivant les mêmes répartitions appliquées dans l’entreprise

INDICATEUR CHIFFRE

• nombre de bénéficiaires de la mesure relative à une cotisation sur la base d’une retraite à taux plein sur le nombre de salariés bénéficiant d’un congé maternité et/ou parental d’éducation ou d’adoption et passage à temps partiel. (répartition H/F)

DOMAINE 2 : La rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et /ou expérience.

L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

OBJECTIF DE PROGRESSION

ACTION 1

En plus du congé maternité et du congé d’adoption, l’entreprise s’engage à ce que le congé parental total soit sans incidence sur le déroulement de carrières des salariés.

L’entreprise propose l’action suivante :

• En plus du congé maternité et d’adoption, l’entreprise s’engage à assurer au congé parental total, à la suite de son absence, un salaire de base majoré des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise qui ont eu lieu année après année pendant son absence

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de salariés augmentés suite à congé parental total ou d’adoption (répartition H/F)

ACTION 2

La convention collective de la métallurgie du 16 juillet 1954 et la convention nationale du 13 mars 1972 des ingénieurs et Cadres prévoient qu’il est accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.

 

Le dispositif concernant l’absence pour enfant malade est défini comme suit :

Les salariés en charge de famille pourront bénéficier de 5 jours ouvrés par an pour soigner un enfant malade et ce, quel que soit le nombre d’enfants à charge (possibilité de prendre par demie journée). Le salarié devra transmettre au service RH, un justificatif attesté par le médecin de l’enfant.

Sans condition d’ancienneté

Maintien de la rémunération à 100 %

Age limite de l’enfant 16 ans

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de jours enfant malade pris dans l’année (répartition H / F)

ACTION 3

Congé paternité

Un droit à congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été créé.

Dans la mesure où le salarié fait valoir son droit à congé de paternité, l’entreprise complétera les indemnités sécurité sociale versées au salarié concerné afin d’assurer le maintien de sa rémunération.

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de salariés ayant demandé le congé paternité et ayant bénéficié d’un complément de rémunération

DOMAINE 3 : l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

OBJECTIF DE PROGRESSION

Certaines absences peuvent avoir des causes liées à des contraintes inhérentes à des responsabilités familiales. Il peut en être ainsi de maladies récurrentes d’enfants souvent en bas âge ou des contraintes engendrées par la rentrée scolaire. Il est proposé des possibilités d’aménagements pour prendre en compte ces contraintes.

ACTIONS :

Action n° 1

Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle, il est accordé au salarié dont le temps de travail est décompté en heure et ayant une charge de famille, le jour de la rentrée scolaire jusqu’aux 12 ans de l’enfant, 1 heure payée non travaillée pendant les plages fixes de travail.

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’heure de rentrée scolaire

Action n° 2

Quelque soit le statut du salarié et sur présentation d’un certificat médical, si l’enfant d’un salarié est atteint d’une grave maladie, l’autorisation d’absence est étendue à 8 mois sans rémunération.

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’absence de 8 mois pour enfant atteint d’une grave maladie

Action n° 3

Réunions de travail : planification pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées (référence aux plages fixes communes).

Messagerie professionnelle : privilégier l’envoi des courriers électroniques pendant les horaires et les périodes de travail.

Une charte mentionnant le droit à la déconnexion sera annexée au présent accord.

INDICATEUR CHIFFRE

Communication auprès des managers afin qu’ils soient sensibilisés.

• Nombre de managers sensibilisés

II/ LES MODALITES DE SUIVI

Le suivi des actions du présent accord sera intégré dans le rapport de situation comparée dans la mesure où il reste obligatoire à défaut sur la base d’un rapport détaillé et feront l’objet d’un bilan présenté une fois par an aux membres du Comité d’entreprise à la fin du 1^er trimestre de l’année suivante.

3. III/ LA DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2018 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 31 décembre 2020.

A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

IV/ LA REVISION

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et de juger de l’opportunité de sa révision.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

V/ LES FORMALITES

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi que du Conseil de prud’hommes de Rambouillet.

Fait à LE PERRAY EN YVELINES

Le 31 décembre 2017

En 4 exemplaires originaux dont un exemplaire est remis à chaque partie

LES DELEGATIONS SYNDICALES LA DIRECTION GENERALE

CFE CGC CGT