Avenant n° 3

A l’ACCORD D’ENTREPRISE

Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Qualité de vie au travail

1. ENTRE LES SOUSSIGNES

   1. SCHÜCO INTERNATIONAL SCS

Représentée par Monsieur, gérant de la Société,

D’UNE PART,

Et

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SCHUCO, représentées respectivement par :

Pour la CFE CGC M.

Ainsi que M.

Pour la CGT M.

D’AUTRE PART,

Suite aux réunions du 26 novembre 2020, 2 décembre 2020, 9 décembre 2020 et du 14 décembre 2020, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1^er janvier 2021

Il a été convenu ce qui suit :

Après consultation du CSE le 2020, il a été décidé ce qui suit pour une durée de ans.

PREAMBULE

La société réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la fois dans le cadre de sa Responsabilité Sociale et Environnementale mais aussi dans l’optique d’assurer l’attractivité, l’enrichissement collectif et la performance économique.

Cette volonté s’oriente vers une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes.

En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 8 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la société et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment ainsi leur volonté de poursuivre les actions menées par le précédent accord.

Cet accord vise ainsi à définir les objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre au travers de quatre domaines retenus par les parties au terme de leurs négociations :

• Le recrutement et la mixité professionnelle,

• La formation professionnelle,

• La rémunération,

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les partenaires sociaux se sont vus présenter les rapports uniques entrant dans le champ d’action du présent accord.

Il est rappelé que l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pourra comporter de dispositions moins favorables que celles prévues, sur le même sujet, aux accords de branches dont relèvent les entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord.

 La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent que la diversité et la mixité professionnelle, de part leur importance et leur richesse, constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Elles ont entendu marquer leur adhésion au déploiement de l’engagement qui consiste à respecter et promouvoir l’application du principe de non -discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle.

L’entreprise établit chaque année un rapport unique. Il comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2245-5 du code du Travail, font apparaître que :

Constat de l’entreprise au 31 décembre 2019 (CDI et CDD) :

Les femmes dans l’entreprise représentent % de l’effectif total contre % d’hommes.

Parmi ces femmes, % des femmes ont le statut Cadre contre % des hommes

• Les embauches intervenues en 2019 ont concerné % des femmes et % des hommes.

• Les promotions ont concerné % des femmes et % des hommes.

• Les actions de formation ont été suivies à % par des femmes et % par des hommes.

• Quant au temps partiel, il concerne en 2019 : femmes et hommes

L’accord sur l’égalité professionnelle signé le 15 décembre 2011 et reconduit le 23 décembre 2014 et 31 décembre 2017 vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes. L’entreprise a retenu 3 domaines d’actions :

1. la promotion professionnelle,

2. la rémunération effective,

3. l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Le bilan au 31 décembre 2019

Promotion professionnelle :

Dès connaissance de l’absence pour maternité et/ou congé parental ou d’adoption, le salarié bénéficie d’un entretien de départ et d’un entretien de retour :

La rémunération effective :

Concernant l’engagement à ce que le congé maternité ou le congé parental soit sans incidence sur le déroulement de carrières des salariés :

Résultat : % des salariés ont bénéficié des augmentations collectives suite à leurs congés maternité/parental

L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

n’a fait la demande d’une autorisation d’absence de 8 mois pour enfant atteint d’une grave maladie.

salariés ont bénéficié de l’heure de rentrée scolaire pendant les plages fixes de travail.

Concernant les absences pour enfant malade :

jours enfants malade pris pour femmes

jours enfants malade pris pour hommes

salariés ont demandé le congé paternité et ont bénéficié d’un complément de rémunération dans la limite de 11 jours

1. Déclaration d’intention

• Sensibilisation et communication en matière de recrutement

  3. La société réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.

     Ainsi le processus de recrutement tient compte de critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, reposant uniquement sur les compétences et expériences professionnelles.

     Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des salarié(e)s en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

     Tous les postes à pourvoir dans l’entreprise sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

     Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emploi internes et externes sont choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et l’expérience requises.

     En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du (de la) candidat(e) recherché(e), ni directement ni indirectement.

     De même, la société mettra tout en œuvre afin d’accueillir autant de femmes que d’hommes en stage ou en alternance.

     Une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par la société en matière de recrutement sera également effectuée auprès des partenaires externes de recrutement (agences d’intérim et cabinets de recrutement) afin de garantir la mixité des candidatures.

L’engagement en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination d’une part, et d’évolution des représentations relatives à la mixité de nos métiers d’autre part, s’opère dès le recrutement.

Aussi, la société s’engage à sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que les managers amenés à participer au processus de recrutement.

• Formation professionnelle

La formation professionnelle permet à tout salarié de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels des salariés. Elle représente donc, pour la société, un outil fondamental de développement des compétences et un axe stratégique pour la performance de l’entreprise.

La société place au centre de sa politique formation le bilan d’activité annuel et l’entretien professionnel, moment privilégié durant lequel chaque salarié peut exprimer ses souhaits de formation.

Aussi, la société réaffirme le principe d’égalité d’accès de tou(te)s les salarié(e)s à la formation professionnelle, sans discrimination. Chaque souhait exprimé lors des entretiens est étudié par les équipes RH.

DECLINAISON DE CES DOMAINES D’ACTION

I/ LES DOMAINES

DOMAINE 1 : La promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’évolution professionnelle et l’évolution de la rémunération doivent être basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

OBJECTIF DE PROGRESSION

• Le congé maternité et/ou parental et d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

ACTION 1 :

Considérant que les congés parentaux d’éducation contribuent à « couper » parfois durablement les salariés du monde de l’entreprise et afin de favoriser leur retour à la vie professionnelle, il a été convenu un certain nombre de mesures.

Dans ce cadre, l’entreprise propose dans le prolongement de la loi, l’action suivante afin de suivre le salarié qui part en congé parental :

• un entretien sera proposé par le manager et le service RH dès connaissance de la maternité et/ou du congé parental ou d’adoption pour estimer les conditions de déroulement de la période d’absence

• un entretien sera proposé au retour de l’absence afin d’établir les conditions de reprise d’activité et maintenir le lien entre le salarié et l’entreprise.

Une journée de présentation sera effectuée afin d’informer le salarié des nouveaux changements intervenus (exemple : nouveaux interlocuteurs, nouveaux outils informatiques, nouvelle organisation générale, action de formation en lien avec son activité professionnelle…)

INDICATEURS CHIFFRES

• nombre d’entretiens préalables / nombre d’entretiens effectués avant le départ en congé maternité et/ou parental ou d’adoption

• nombre de salariés en congé maternité, parental ou d’adoption ayant bénéficié des deux entretiens – satisfaction à 100 %

Concernant ces deux entretiens, un formulaire est prévu à cet effet. Il est signé par le salarié et le représentant RH et envoyé au Responsable hiérarchique du salarié.

ACTION 2 :

• Les salariés demandant à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans

le cadre des dispositions des articles L1225-47 et L1225-48 du Code du travail, ne doivent pas être défavorisés en terme de cotisations à la retraite complémentaire.

L’entreprise s’engage à leur proposer le maintien des droits à retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein et non à temps partiel suivant les mêmes répartitions appliquées dans l’entreprise

INDICATEUR CHIFFRE

• nombre de bénéficiaires de la mesure relative à une cotisation sur la base d’une retraite à taux plein sur le nombre de salariés bénéficiant d’un congé maternité et/ou parental d’éducation ou d’adoption et passage à temps partiel. (répartition H/F)

DOMAINE 2 : La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : la société assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

A cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du (de la) nouvel(le) embauché(e).

Dans ce même esprit, la société s’assurera que la détermination de la gratification du stage ou du salaire de l’alternant sont strictement égaux entre les hommes et les femmes.

La société garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

OBJECTIF DE PROGRESSION

ACTION 1

En plus du congé maternité et du congé d’adoption, l’entreprise s’engage à ce que le congé parental total soit sans incidence sur le déroulement de carrières des salariés.

L’entreprise propose l’action suivante :

• En plus du congé maternité et d’adoption, l’entreprise s’engage à assurer au congé parental total, à la suite de son absence, un salaire de base majoré des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise qui ont eu lieu année après année pendant son absence

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de salariés augmentés suite à congé parental total ou d’adoption (répartition H/F)

ACTION 2

La convention collective de la métallurgie du 16 juillet 1954 et la convention nationale du 13 mars 1972 des ingénieurs et Cadres prévoient qu’il est accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.

 

Le dispositif concernant l’absence pour enfant malade est défini comme suit :

Les salariés en charge de famille pourront bénéficier de 5 jours ouvrés par an pour soigner un enfant malade et ce, quel que soit le nombre d’enfants à charge (possibilité de prendre par demie journée). Le salarié devra transmettre au service RH, un justificatif attesté par le médecin de l’enfant.

Sans condition d’ancienneté

Maintien de la rémunération à 100 %

Age limite de l’enfant 16 ans

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de jours enfant malade pris dans l’année (répartition H / F)

ACTION 3

Congé paternité

Un droit à congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été créé.

Dans la mesure où le salarié fait valoir son droit à congé de paternité, l’entreprise complétera les indemnités sécurité sociale versées au salarié concerné dans la limité de 11 jours (hors congés naissance) afin d’assurer le maintien de sa rémunération.

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de salariés ayant demandé le congé paternité et ayant bénéficié d’un complément de rémunération dans la limite de 11 jours

DOMAINE 3 : l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

OBJECTIF DE PROGRESSION

Certaines absences peuvent avoir des causes liées à des contraintes inhérentes à des responsabilités familiales. Il peut en être ainsi de maladies récurrentes d’enfants souvent en bas âge ou des contraintes engendrées par la rentrée scolaire. Il est proposé des possibilités d’aménagements pour prendre en compte ces contraintes.

ACTIONS :

Action n° 1

Afin de concilier la vie privée et la vie professionnelle, il est accordé au salarié dont le temps de travail est décompté en heure et ayant une charge de famille, le jour de la rentrée scolaire jusqu’aux 12 ans de l’enfant, 1 heure payée non travaillée pendant les plages fixes de travail.

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’heure de rentrée scolaire

Action n° 2

Quelque soit le statut du salarié et sur présentation d’un certificat médical, si l’enfant d’un salarié est atteint d’une grave maladie, l’autorisation d’absence est étendue à 8 mois sans rémunération.

INDICATEUR CHIFFRE

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’absence de 8 mois pour enfant atteint d’une grave maladie

Action n° 3

Réunions de travail : planification pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées (référence aux plages fixes communes).

Messagerie professionnelle : privilégier l’envoi des courriers électroniques pendant les horaires et les périodes de travail.

Une charte mentionnant le droit à la déconnexion sera annexée au présent accord.

INDICATEUR CHIFFRE

Communication auprès des managers afin qu’ils soient sensibilisés.

• Nombre de managers sensibilisés

Action n° 4

Il sera publié chaque année un index portant sur l’égalité femmes/hommes, conformément aux dispositions légales.

Pour rappel, cet index est composé de 4 ou 5 indicateurs (en fonction de la taille des entreprises) et est noté sur 100 points.

• Pour les entreprises de 250 salariés et plus :

• Le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, noté sur 40 points ;

• Le 2ème indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes, sur 20 points ;

• Le 3ème indicateur mesure les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, sur 15 points ;

• Le 4ème indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, sur 15 points ;

• Enfin, le 5ème indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.

Dans le cas où les sociétés concernées verraient leur note inférieure à 75 points, des mesures de correction pour parvenir à l’égalité professionnelle dans les 3 ans seraient mises en place en fonction des carences détectées et pourraient, le cas échéant, nécessiter un avenant au présent accord.

II/ LES MODALITES DE SUIVI

Le suivi des actions du présent accord sera intégré dans le rapport annuel et fera l’objet d’un bilan présenté une fois par an aux membres du CSE à la fin du 1^er trimestre de l’année suivante.

4. III/ LA DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée déterminée de ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 31 décembre.

A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

IV/ LA REVISION

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et de juger de l’opportunité de sa révision.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

V/ LES FORMALITES

Le présent avenant à l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Un exemplaire du présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, un autre exemplaire sera quant à lui déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Rambouillet

Fait à LE PERRAY EN YVELINES

Le

En 4 exemplaires originaux dont un exemplaire est remis à chaque partie

LES DELEGATIONS SYNDICALES LA DIRECTION GENERALE

CFE CGC CGT