Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez DYNAMIC SYNTHESIS FINORGA - FINORGA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR :

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

&

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

(Période 2018 – 2021)

Entre :

D’une part,

La société FINORGA SAS au capital de 1 589 008 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne (38) sous le numéro 662 019 322 ayant son siège social à Chasse sur Rhône, représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de responsable des relations sociales au nom et pour le compte de la société FINORGA SAS ?,

Et d’autre part,

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de la société FINORGA,

Délégué syndical central FO

Délégué syndical central CFDT

Délégué syndical central CFE-CGC

Délégué syndical central CGT

Il est convenu les points suivants :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Ces articles prévoient, en l’absence d’accord en vigueur, l’ouverture d’une négociation annuelle sur les points suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• La mise en place de régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance & frais de santé)

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• L’exercice du droit des salariés à la déconnexion

Pour mémoire, il est prévu qu’à défaut d’accord au terme d’une période de négociation, la direction prenne des engagements de manière unilatérale sur les deux points suivants :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• L’exercice du droit des salariés à la déconnexion

Les parties au présent accord conviennent que l’exercice du droit d’expression des salariés ayant été positivement traité, sous différentes formes au cours de ces 2 dernières années (Forum XXX, mise en place de l’intranet, baromètre social 2017, etc.), l’accent sera mis sur les autres thèmes de l’article précité.

Par ailleurs, l’entreprise XXX est dotée depuis plusieurs années d’un accord sur les frais de santé et d’un autre sur la prévoyance. Une Commission se réunit chaque année pour faire le bilan du dernier exercice écoulé et apprécier l’opportunité de faire évoluer les régimes en place.

En résumé, le présent accord contient des mesures relatives à :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (à travers 3 des 8 domaines d’actions légaux)

• Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il fixe également une charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Article 2 – Champs d’application et objet de l'accord

Le présent accord s’applique au niveau de l’entreprise XXX, prise en ses deux établissements de A et B, sous réserve des dispositions s’appliquant :

• Spécifiquement à l’un ou l’autre des deux établissements

Ou

• A une population spécifiquement nommée.

Les parties au présent accord conviennent de fixer 11 objectifs de progression dans 6 domaines d’action, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont le délai de réalisation est précisé dans le présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 – Diagnostic

La Base de Données Economiques et Sociales de la société XXX regroupe dans un document unique l’ensemble des données à caractère social permettant aux élus et représentant des organisations syndicales de la société XXX de bénéficier d’une vision plus claire en matière d’emploi, de rémunération, de formation, de temps de travail, d’hygiène et de sécurité. Pour faciliter les échanges ayant abouti au présent accord, la direction a remis aux organisations syndicales une analyse tirée des éléments contenus dans ce document unique.

Cette analyse, qualifiée de diagnostic, est reprise en annexe du présent accord (Annexe 1).

Article 5 – Objectifs de progression, actions & indicateurs

Comme indiqué précédemment, les parties conviennent de fixer 11 objectifs de progression dans les 6 domaines énumérés ci-après.

Ces 6 domaines sont :

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

2. Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination

3. L’amélioration des conditions de travail et d’emploi

4. La rémunération

5. L’embauche

• Les points 2 et 3 font l’objet d’objectifs de progression communs

• Les points 3, 4 et 5 sont 3 des 8 domaines relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

6. L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans chacun de ces domaines, les parties signataires définissent des objectifs, des actions, des indicateurs et un planning, tels que présentés ci-dessous.

Un tableau récapitulatif est présenté à l’article 7 du présent accord.

Les parties définissent également une charte du droit à la déconnexion (article 6).

Domaine 1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie professionnelle

Depuis de nombreuses années, la société XXX cherche à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, lorsque cela est possible. C’est d’ailleurs une force mise en avant par de nombreux salariés de l’entreprise.

Ainsi, les salariés travaillant en journée bénéficient de plages variables leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction de leurs contraintes personnelles (horaires individualisés).

Dans les services n’ayant pas recours aux horaires individualisés, des dispositifs permettent de s’absenter pour quelques heures en début ou en fin de poste (Vari ; HA-RC).

Pour compléter ces dispositifs, la direction souhaite reconduire deux dispositifs issus de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes précédent :

• L’aménagement des temps de travail lors de la rentrée scolaire

• L’encadrement des plages horaires des réunions de travail

Objectif 1 : Faciliter l’accompagnement des enfants les plus jeunes le jour de la rentrée scolaire

Action 1 : La direction s’engage à rappeler aux managers l’importance de trouver des solutions permettant aux salariés qui expriment le besoin de s’absenter quelques heures le jour de la rentrée scolaire. Cette souplesse devra profiter en priorité aux parents d’élèves de maternel et classes primaires.

Indicateur 1 : Une action de sensibilisation sera faite dans le cadre des comités sites. Une note d’information sera par ailleurs communiquée aux équipes à la fin du mois d’août de chaque année. La bonne réalisation de ces indicateurs sera appréciée au terme de la durée d’application du présent accord.

Objectif 2 : Encadrer les plages horaires des réunions

Action 2 : Les réunions seront organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h. A cet effet, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent et/ou ne se terminent pas à un horaire incompatible avec les contraintes familiales. Une campagne de sensibilisation sera menée. Des affichages seront également réalisés dans les salles de réunion les plus utilisées.

Indicateur 2 : Les actions de sensibilisation et les affichages seront réalisés d’ici la fin du premier trimestre 2018.

Domaine 2 : L’amélioration des conditions de travail et d’emploi

Les parties au présent accord souhaitent privilégier deux axes en matière de conditions de travail :

• Les relations interpersonnelles

• L’accès au poste de travail

Cela ne signifie nullement que d’autres axes relatifs aux conditions de travail (formations des salariés, investissement dans les équipements de travail, transfert de savoir, etc.), ne doivent pas être gérés par ailleurs. Mais ces deux axes apparaissent comme ceux répondant le mieux à la problématique de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les relations interpersonnelles

La sécurité est au cœur des préoccupations de la société XXX. Les années précédentes ont été marquées par un fort taux d’accident du travail avec arrêt (TF1) ce dont la direction et les partenaires sociaux ne peuvent se satisfaire.

Consciente que le thème de la santé et de la sécurité au travail ne concerne pas que l’accidentologie, la Direction souhaite étendre son champ d’actions aux relations interpersonnelles.

Pour mémoire, le règlement intérieur de chacun des deux établissements de la société XXX, modifiés en 2017, a permis de rappeler, notamment, « la nécessité pour chacun de faire preuve de respect à l’égard des autres membres du personnel embauché ou intervenant sur le site ».

En application des dispositions légales, un rappel de la définition des « agissements sexistes » ainsi que des sanctions pénales attachées, a été intégré à ces règlements intérieurs.

Ce rappel a été l’occasion, pour la direction, de souligner que « le respect des dispositions [relatives aux agissements sexistes et au harcèlement] s’imposent à l’ensemble du personnel. Les actes de discrimination et de harcèlement, ainsi que tout acte qui tendrait à exclure un salarié au sein du collectif, ne sauraient être tolérés dans l’entreprise ».

Les parties signataires souhaitent aller plus loin en vue de sensibiliser les salariés, en retenant les mesures ci-dessous.

Objectif 3 : Renforcer les relations interpersonnelles

Action 3 : La direction s’engage à organiser des campagnes de prévention sur des sujets aussi importants que les violences verbales, le sexisme, la discrimination ou le harcèlement. Elles seront menées au niveau de chaque établissement. Les CHSCT des sites seront informés du contenu de ces campagnes en amont de leur diffusion.

Indicateur 3 : Au moins une campagne sera réalisée sur la période 2018 – 2021. Un suivi des campagnes de communication sera mené au sein des Comités d’établissement (nombre de campagnes réalisées).

Les conditions d’accès au poste de travail

La direction souhaite faciliter l’accès des femmes enceintes à leur poste de travail. La première action la plus à même de répondre à cet objectif est sans nul doute de matérialiser des places de parking réservées. Les parties s’entendent également pour communiquer sur les adaptations de poste envisageables.

Objectif 4 : Améliorer les conditions d’accès aux postes de travail

Action 4.1 : La direction s’engage à communiquer sur les adaptations de poste qui peuvent être proposées aux salariées enceintes qui travaillent habituellement au contact de certains produits chimiques. La direction précise que, le cas échéant, les salariées concernées bénéficieront d’un maintien de leur rémunération pendant la période d’adaptation du poste.

Indicateur 4.1 : La réalisation de ces indicateurs sera appréciée au terme de la durée d’application du présent accord (communications réalisées et nombre de poste adaptés au bénéficie de salariées enceintes).

Action 4.2 : La direction s’engage à matérialiser 2 places de parking au plus près de l’accès au site pour les femmes enceintes.

Dans l’attente de la matérialisation de ces places, les femmes enceintes sont invitées à se manifester au service des ressources humaines pour l’obtention d’une place équivalente.

Indicateur 4.2 : La matérialisation de ces places sera réalisée avant la fin du premier trimestre 2018.

Domaine 3 : La rémunération

Comme indiqué dans le document unique et le diagnostic, aucune inégalité de traitement n’a été identifiée entre les salaires des hommes et des femmes placés dans une situation comparable.

Pour autant, dans le cadre du congé paternité, tel que prévu par la loi, il a été observé une différence de traitement entre les femmes (qui peuvent bénéficier d’un congé maternité) et les hommes (qui peuvent bénéficier d’un congé paternité).

Effectivement, le congé paternité n’est aujourd’hui pris en charge que partiellement, dans la limite d’un certain niveau de rémunération.

Les parties signataires s’entendent pour organiser une égalité de traitement entre les salarié(e)s bénéficiaires des congés lié à la maternité.

Objectif 5 : Garantir l’égalité de traitement pour les bénéficiaires de congés liés à la maternité

Action 5 : La direction s’engage à garantir aux bénéficiaires du congé paternité une subrogation de leurs indemnités journalières de la sécurité sociale ainsi qu’un maintien à 100% de leur salaire. Ce mécanisme de subrogation sera appliqué à compter de la signature du présent accord, et au plus tôt, au 1^er janvier 2018.

Indicateur 5 : Le nombre de bénéficiaires de ces congés (maternité et paternité) est apprécié annuellement dans le cadre de la consultation du CCE sur la politique sociale de l’entreprise.

Domaine 4 : L’embauche

Le recrutement et l’embauche sont les premières étapes du lien que créé l’entreprise XXX avec le marché du travail et les candidats au recrutement.

Il est donc essentiel qu’une attention particulière soit portée à l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’entreprise doit continuer à se faire connaître auprès du plus grand nombre et notamment auprès des étudiants. Des actions sont d’ores et déjà menées en ce sens (Mondial des métiers, relations avec les centres de formation, etc.).

La direction entend poursuivre ces actions qui permettent de renforcer la visibilité de l’entreprise auprès du plus grand nombre, sans distinction de sexe.

Par ailleurs, il est de la responsabilité des services RH de recruter en utilisant les techniques les plus récentes et les plus objectives.

Objectif 6 : Faire connaître nos métiers au plus grand nombre d'étudiants, quel que soit leur sexe

Action 6 : La direction s’engage à entretenir des relations privilégiées avec les centres de formation de la chimie, les écoles de commerce / d’ingénieurs et la branche de la Chimie (UIC).

Indicateur 6 : Le nombre d’actions menées sera apprécié au terme de la durée d’application du présent accord.

Objectif 7 : Donner la priorité aux techniques de recrutement basées sur des critères objectifs (établissement A)

Action 7 : Sur le site A, la Direction des Ressources Humaines s’engage à recourir à la méthode de recrutement par simulation (tests menés en partenariat avec Pôle Emploi).

La méthode de recrutement par simulation (MRS) permet d'élargir les recherches de candidats en privilégiant le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé. Elle sort des critères habituels de recrutement que sont l'expérience et le diplôme. En 2007, la méthode de recrutement par simulation s'est vu décerner un label par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), dans le cadre de l'année européenne de l'égalité des chances pour tous.

Indicateur 7 : Le pourcentage de salariés embauchés par le biais du recrutement par simulation, et la répartition entre les hommes et les femmes seront appréciés annuellement. Un état récapitulatif sera effectué au terme de la période d’application du présent accord et fera l’objet d’une information du Comité d’Etablissement de A.

Domaine 5 : L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Tant au niveau du groupe qu’au niveau de l’entreprise, la Direction souhaite s’engager sur la question de l’emploi des travailleurs handicapés.

Objectif 8 : Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Action 8-1 : La direction s’engage à réaliser une action de communication interne à destination des salariés éligibles au statut de travailleur handicapé.

Indicateur 8-1 : Le nombre de travailleurs handicapés déclarés par l’entreprise est apprécié annuellement dans le cadre de la consultation du CCE sur la politique sociale de l’entreprise. Un bilan sera réalisé au terme de la période d’application du présent accord.

Action 8-2 : La direction s’engage à matérialiser deux places de parking sur le site B, au bénéfice des personnes handicapées.

Indicateur 8-2 : La matérialisation de ces places sera réalisée avant la fin du premier trimestre 2018.

Objectif 9 : Favoriser l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés

Action 9 : La direction s’engage à identifier, sur les territoires d’implantation de la société XXX, les prestataires de services menant une politique favorable à l’insertion des travailleurs handicapés. L’objectif de ce travail sera de réaliser une cartographie de ces prestataires de services.

Indicateur 9 : La cartographie des prestataires de services sera présentée lors du CCE relatif à la politique sociale de l’entreprise de l’année 2018.

Article 6 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Pour la société XXX, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).

Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre.

Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires), participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés.

Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :

• Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :

  • Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*

  • Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.

• La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de ces mêmes plages (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).

• Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.

• Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h.

• Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.

Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés.

* Les activités des entreprises du groupe XXX étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de ses plages. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées.

Article 7 : Résumé des actions et calendrier

Tableau non communiqué.

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 : Modalités de révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 10 - Notification

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 11 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à A Chasse sur Rhône

Le 8 décembre 2017

Pour FINORGA Pour les Organisations syndicales

FO

CFDT

CFE-CGC

CGT