Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez DYNAMIC SYNTHESIS FINORGA - FINORGA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE n°2022-02

RELATIF A l’égalite professionnelle

& la qualite de vie au travail

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A l’égalite professionnelle & la qualite de vie au travail

LE PRESENT ACCORD EST CONCLU ENTRE :

D’une part,

La société FINORGA S.A.S, au capital de 1 589 008 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Vienne (38) sous le numéro 662 019 322 ayant son siège à Chasse-sur-Rhône, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France au nom et pour le compte de la société FINORGA S.A.S.,

Ci-après désignée la « Société » 

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société FINORGA S.A.S. représentées par :

• Monsieur, Délégué Syndical Central de la CGT

• Monsieur, Délégué Syndical Central de la CFE-CGC

• Monsieur, Délégué Syndical Central de FO

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives » 

Ci-après désignés séparément une « Partie » et ensemble, les « Parties »

Sommaire

PREAMBULE

Article 1 – Champs d’application et objet de l'accord

Article 2 - Durée de l'accord

Article 3 – Diagnostic

Article 4 – Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle

Article 4-1 : Rappel des dispositions légales et conventionnelles

Article 4-2 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

4-2-1 : Cadre préexistant

4-2-2 : L’accompagnement des enfants les plus jeunes le jour de la rentrée scolaire

4-2-3 : Le congé parental d’éducation

Article 4-3 : Domaine 2 – L’amélioration des conditions de travail et d’emploi

4-3-1 : Cadre préexistant

4-3-2 : Les relations interpersonnelles

4-3-3 : Les conditions d’accès au poste de travail

4-3-4 : La qualité de vie au travail

4-3-5 : Le télétravail

Article 4-4 : Domaine 3 – La rémunération

4-4-1 : Le maintien à 100% du salaire dans le cadre du congé paternité

4-4-2 : Le congé parental d’éducation

4-4-3 : L’outil de suivi de la répartition par sexe des enveloppes NAO

Article 4-5 : Domaine 4 – L’embauche

4-5-1 : Cadre préexistant

4-5-2 : Le suivi de la mixité des embauches

4-5-3 : Favoriser la mixité en faisant connaître nos métiers

Article 5 – Les engagements pris en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Article 5-1 : L’action de sensibilisation des salariés

Article 6 – La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Article 7 : Résumé des actions et calendrier

Article 8 - Entrée en vigueur

Article 9 : Modalités de révision de l’accord

Article 10 – Notification et publicité

PREAMBULE

Après avoir rappelé que :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail, qui portent notamment sur les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Plus précisément, ces articles prévoient, en l’absence d’accord en vigueur, l’ouverture d’une négociation sur les points suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination ;

• Les mesures permettant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• La mise en place de régimes de protection sociale complémentaire (prévoyance & frais de santé) ;

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• L’exercice du droit des salariés à la déconnexion ;

• Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (mobilité dite vertueuse ou durable).

Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a couvert la période 2018-2021 et que des négociations ont été ouvertes en novembre 2021 avec les trois organisations syndicales représentatives afin de convenir du contenu du prochain accord.

Le présent accord permet à la société Finorga de couvrir la période 2022-2025.

Le présent accord reprend certaines dispositions de l’accord précédent et ajoute de nouvelles mesures. Il contient des mesures qui relèvent des 5 domaines suivants :

• L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et l’exercice de la responsabilité parentale

• L’amélioration des conditions de travail et d’emploi

• La rémunération

• L’embauche

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il fixe également une charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

Plus globalement, les parties ont convenu des engagements suivants.

Article 1 – Champs d’application et objet de l'accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, sous réserve des dispositions s’appliquant à une population spécifiquement désignée.

Les parties au présent accord conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les domaines énumérés ci-dessus.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont le délai de réalisation est précisé dans le présent accord. Des indicateurs de suivi sont également définis afin de convenir de la réalisation des actions.

Article 2 - Durée de l'accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il arrivera ainsi à son terme en date du 31/12/2025.

Article 3 – Diagnostic

La Base de Données Economiques et Sociales de la société Finorga SAS, regroupe dans un document unique, l’ensemble des données à caractère social permettant aux délégations syndicales participant à la négociation, de bénéficier d’une vision plus claire en matière d’emploi, de rémunération, de formation et de temps de travail.

Pour faciliter les échanges ayant abouti au présent accord, la direction avait remis aux organisations syndicales, lors de la réunion d’ouverture des négociations ayant abouti au présent accord, une analyse tirée des éléments contenus dans ce document unique.

Par ailleurs, les éléments présentés à l’occasion de la consultation du CSE Central sur la Politique Sociale de l’Entreprise (réunion d’information du 18 mai 2022), ont également été placés sur la BDES.

Cette analyse, qualifiée de diagnostic, est reprise en annexe du présent accord (Annexe 1).

Les parties rappellent que la note Index égalité Hommes-Femmes, calculée en mars 2021 au titre de l’année 2020, était de 70 / 100. Conscient de la volatilité possible, d’une année sur l’autre, de cette notation, la direction avait pris l’engagement de recruter une femme à un poste de direction. Au jour de la signature du présent accord, cet engagement a été tenu dans la mesure où le site de Chasse-sur-Rhône est dirigé par une femme. Celui de Mourenx, par un homme.

Par ailleurs, la note calculée en mars 2022 au titre de l’année 2021 était de 90/100 ce qui témoigne d’une amélioration effective.

Article 4 – Les engagements pris en matière d’égalité professionnelle

Les parties au présent accord ont convenu de retenir, parmi les 9 domaines proposées par le code du travail, les 4 suivants : l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et l’exercice de la responsabilité parentale, l’amélioration des conditions de travail, l’embauche et la rémunération.

Dans chacun de ces domaines, les parties signataires définissent des objectifs, des actions, des indicateurs et un planning, tels que présentés ci-dessous.

Un tableau récapitulatif est présenté à l’article 7 du présent accord.

Article 4-1 : Rappel des dispositions légales et conventionnelles

Afin de permettre aux salariés de distinguer clairement les dispositions qui relèvent de la loi de celles qui relèvent de pratiques ou de décisions d’entreprise, les parties ont convenu de rappeler les mesures légales et conventionnelles suivantes :

• Tout employeur assure, sous réserve des notions d’ancienneté et / ou d’expérience professionnelle, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

• La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale liés à la grossesse et des suites de l’accouchement.

• La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

• Dans le cadre d’une procédure d’adoption, les parents peuvent s’absenter avec maintien du salaire de base et sur justificatif pour se rendre à trois entretiens (assistante sociale, psychologue, etc.).

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

• Les salariées enceintes peuvent, dans certaines conditions, bénéficier d’un aménagement de poste pour occuper un poste adapté à leur état de santé. Elles bénéficient également d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par jour à partir du 3ème mois de grossesse. En application de la convention collective et en accord avec le management, ces temps peuvent être regroupés dans le cadre de la semaine civile. Pour faciliter le bénéfice de ces mesures, un entretien est organisé avec le responsable une fois l’état de grossesse annoncé par la salariée.

• Les salariées de retour de congé maternité, qui n’étaient pas présentes lors de la distribution des enveloppes NAO, bénéficient d’une augmentation de salaire correspondant, au minimum, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Les salariées qui allaiteront leur enfant pourront disposer à cet effet, pendant une durée maximum d’un an, de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi. Elles doivent informer par écrit le service RH qui mettra à leur disposition un « local d’allaitement » : un lieu fermé, éclairé, avec prise électrique et stores pour permettre d’allaiter. En fonction des impacts sur l’organisation, le manager pourra réviser la charge de travail et / ou les objectifs annuels.

Enfin, les parties rappellent que chaque année sont présentés les résultats de « l’Index égalité hommes-femmes » qui permet de détecter des éventuels écarts en matière de rémunération, de promotion et de positionnement entre les femmes et les hommes.

Article 4-2 : Domaine 1 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

4-2-1 : Cadre préexistant

Depuis de nombreuses années, la société cherche à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés, lorsque cela est possible.

Plusieurs dispositifs témoignent de cette volonté :

Les horaires individualisés : les salariés travaillant en journée bénéficient de plages variables leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ en fonction de leurs contraintes personnelles.

Autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé :

Les salariés bénéficient :

• Un jour maximum pour une hospitalisation de jour,

• Deux jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit, - et ce dans une limite de deux jours maximums par an et par salarié.

Cette autorisation d’absence est attribuée pour enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives ci-dessous :

• L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans,

• Le salarié (mère ou père de l'enfant) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d'hospitalisation de l’enfant justifiant son état de santé. Elle ne se cumule pas avec les dispositions existantes dans les entreprises qui prévoient déjà un droit à absence rémunérée pour enfant malade ou hospitalisé.

L’entretien annuel : les salariés, quel que soit leur statut, sont invités à s’exprimer sur un certain nombre de sujets dont, notamment, l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle et leur charge de travail pour permettre au management d’identifier les solutions appropriées. Au-delà de ce rendez-vous annuel, les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de demander qu’un entretien soit organisé avec le service RH si une problématique de charge de travail survient.

4-2-2 : L’accompagnement des enfants les plus jeunes le jour de la rentrée scolaire

A - Objectif de progression : faciliter l’accompagnement des enfants les plus jeunes le jour de la rentrée scolaire

La direction s’engage à rappeler aux managers l’importance de trouver des solutions permettant aux salariés qui expriment le besoin de s’absenter quelques heures le jour de la rentrée scolaire, soit le matin soit l’après-midi. Cette souplesse devra profiter en priorité aux parents d’élèves de maternel et classes primaires.

B – Actions : Mener une action de sensibilisation et de communication

Une action de sensibilisation sera faite dans le cadre des comités sites.

Par ailleurs, une note d’information sera communiquée aux équipes dans les jours qui précèdent la rentrée scolaire nationale.

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cette action sera menée chaque année, tout au long de l’application du présent accord.

La bonne réalisation de cet indicateur sera appréciée au terme de la durée d’application du présent accord.

4-2-3 : Le congé parental d’éducation

A - Objectif de progression : Faciliter le recours au congé parental d’éducation

B – Actions : versement d’un complément de salaire

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés qui auront recours au congé parental d’éducation à temps plein bénéficieront du versement d’un complément forfaitaire de salaire égal à 100 € par mois, pour une durée de 6 mois maximum.

Ce complément est soumis à l’ensemble des charges et cotisations sociales en vigueur. Il entre également dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu.

Indépendamment de ce dispositif, il est rappelé que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité, pendant un congé parental d’éducation à temps plein, de demander le maintien, à leur frais, de la mutuelle.

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord.

L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires annuel dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE Central.

Article 4-3 : Domaine 2 – L’amélioration des conditions de travail et d’emploi

4-3-1 : Cadre préexistant

La sécurité est au cœur des préoccupations de la société FINORGA. Les années précédentes ont été marquées par un fort taux d’accident du travail avec arrêt (TF1) ce dont la direction et les partenaires sociaux ne peuvent se satisfaire. De nombreuses actions destinées à prévenir l’accidentologie ont été menées ou sont encore en cours de déploiement.

Consciente que le thème de la santé et de la sécurité au travail ne concerne pas que l’accidentologie, la Direction souhaite étendre son champ d’actions aux relations interpersonnelles.

Pour mémoire, le règlement intérieur de chacun des deux établissements, modifiés en 2017, a permis de rappeler, notamment, « la nécessité pour chacun de faire preuve de respect à l’égard des autres membres du personnel embauché ou intervenant sur le site ».

En application des dispositions légales, un rappel de la définition des « agissements sexistes » ainsi que des sanctions pénales attachées, a été intégré à ces règlements intérieurs.

Ce rappel a été l’occasion, pour la direction, de souligner que « le respect des dispositions [relatives aux agissements sexistes et au harcèlement] s’imposent à l’ensemble du personnel. Les actes de discrimination et de harcèlement, ainsi que tout acte qui tendrait à exclure un salarié au sein du collectif, ne sauraient être tolérés dans l’entreprise ».

Les parties signataires souhaitent aller plus loin en vue de sensibiliser les salariés, en retenant les mesures ci-dessous.

Un code de conduite des affaires Novasep établi conformément à la loi Sapin est remis à chaque salarié lors de son intégration contre décharge. Il définit les grands principes de la conduite éthique des affaires pratiquées au sein du groupe permettant de réaliser son travail au quotidien. Par conséquent, lorsqu’un salarié est confronté à une question juridique ou éthique, il a le devoir d’utiliser les principes définis dans ce code afin de déterminer ce qui constitue une pratique éthique.

La cellule de prévention a été crée en 2013 sur le site de Chasse-sur-Rhône et en 2020 sur le site de Mourenx. Elle a pour objectif de prévenir les situations de risques psychosociaux et remplir une des obligations de l’employeur à savoir assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés selon les articles L4121-1 du code du travail.

4-3-2 : Les relations interpersonnelles

A - Objectif de progression : améliorer les relations interprofessionnelles

B – Actions :

Des actions de prévention seront menées, sur des sujets importants tels que les violences verbales, le sexisme, la discrimination ou le harcèlement, en lien avec les référents harcèlement sexuel et les cellules de prévention et de veille des Risques Psycho-sociaux.

Il est convenu que ces actions de préventions sera menée sur chacun des deux sites. Elles seront menées auprès de l’ensemble du personnel des établissements.

Une réunion de sensibilisation sera également menée au sein des Comités site sur les instances existantes (référents, cellule d’alerte, etc.) et l’identification des situations à risque.

Enfin, une action de formation commune sera menée au bénéfice des « référents harcèlement sexuel & agissements sexistes », désignés par le CSE d’établissement et par la direction.

C – Calendrier et indicateur de suivi :

Ces campagnes de sensibilisation auront lieu avant le 31 décembre 2023.

L’action de formation sera identifiée avant le terme du premier trimestre 2023 pour une animation en 2023 ou 2024.

Les indicateurs de suivi seront le nombre d’actions de prévention réalisées et le nombre de saisies annuelles des cellules de prévention et veille RPS

4-3-3 : Les conditions d’accès au poste de travail

A - Objectif de progression : améliorer les conditions d’accès au poste de travail

B – Actions :

La direction entend poursuivre les actions d’adaptation des postes des salariées enceintes travaillant habituellement en horaires postés ou au contact de produits chimiques (avec maintien de salaire le cas échéant).

Le succès de ces actions passera par une information systématique des salariées concernées dès lors qu’elles auront informée leur hiérarchie de leur grossesse.

C – Calendrier et indicateur de suivi :

L’information sera réalisée individuellement à chaque grossesse.

L’indicateur de suivi sera le nombre de postes adaptés dans ce cadre.

4-3-4 : La Qualité de Vie au Travail

A – Objectif de progression : généraliser l’organisation de la semaine de la QVT

B – Actions : organiser annuellement la semaine de la QVT sur chacun des deux sites

La direction se fixe pour objectif d’inscrire chacun des deux sites dans la démarche Nationale de la Semaine pour la qualité de vie au travail.

A cette occasion, des ateliers seront organisés tout au long de la semaine sur le thème de la QVT. Dans la mesure du possible, certaines bonnes pratiques identifiées seront mises en œuvre : moins de réunions organisées cette semaine-là, booster la cohésion d’équipe, améliorer le bien-être physique et mental des collaborateurs etc.

C – Calendrier et indicateurs de suivi

L’indicateur de suivi sera le nombre de salariés participants à au moins 1 atelier avec une distinction entre les hommes et les femmes.

La semaine de la QVT sera organisée, si possible chaque année, à partir de 2023.

4-3-5 : Le télétravail

Les parties rappellent que le télétravail s’est largement généralisé dans l’entreprise depuis le début de la crise sanitaire liée au COVID-19. Une Charte du télétravail a été mise en place au niveau de la Business Unit afin de fixer un cadre commun aux différents sites qui la composent. Une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est venue préciser les conditions de recours au télétravail sur chacun des deux sites concernés par le présent accord.

En 2021, une indemnité temporaire de télétravail avait été mise en place pour tenir compte des contraintes imposées par l’état d’urgence sanitaire. Le versement de cette indemnité devait s’achever au 31 juillet 2022 avec le terme de l’état d’urgence sanitaire.

Il est convenu de maintenir de manière pérenne le versement de cette indemnité, au-delà du 31 juillet 2022.

L’indicateur de suivi sera le nombre annuel moyen de jours de télétravail réalisé par salarié, par service, par avenants.

Article 4-4 : Domaine 3 – La rémunération

A - Objectif de progression – Faciliter le recours au congé paternité et garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes

B – Actions – La direction s’engage à garantir aux bénéficiaires du congé paternité une subrogation de leurs indemnités journalières de la sécurité sociale & un maintien à 100% de leur salaire.

Les Parties ayant souhaité soutenir l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle en encourageant les salariés à prendre leur congé paternité et d'accueil de l'enfant ont convenu lors du précédent accord, du maintien à 100% du salaire durant le congé paternité.

Dans la mesure où la législation a augmenté la durée du congé paternité, le 1^er juillet 2021, pour le passer de 11 jours calendaires à 25 jours calendaires, les parties conviennent de l’extension de la mesure à 25 jours calendaires.

Le principe de la subrogation est également maintenu.

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord.

L’indicateur de suivi sera le nombre de bénéficiaires dont un décompte non nominatif sera présenté une fois par an en CSE Central.

Article 4-5 : Domaine 4 – L’embauche

4-5-1 : Cadre préexistant

Le recrutement et l’embauche sont les premières étapes du lien que créé l’entreprise Finorga avec le marché du travail et les candidats au recrutement. Il est donc essentiel qu’une attention particulière soit portée à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux risques de discrimination. A ce jour, l’ensemble des offres d’emploi publiées par la société répondent aux obligations légales. Ainsi, le contenu de ces offres ne contient aucune mention discriminatoire, notamment liée au sexe.

Par ailleurs, les parties rappellent que les Responsables RH des deux sites ont suivi une formation sur la non-discrimination à l’embauche en 2021 conformément aux dispositions légales.

4-5-2 : Le suivi de la mixité des embauches

A - Objectif de progression : améliorer l’analyse de la mixité dans les embauches ou maintenir un équilibre d’hommes et de femmes dans les métiers

B – Actions : Mise en place d’un outil d’analyse de la mixité des embauches

Les parties conviennent de la mise en place, dans le cadre de la BDESE, d’un outil de suivi des embauches permettant d’identifier, pour chaque poste, le pourcentage de chaque sexe.

Cet outil, intégré aux données de la BDESE, permettra d’améliorer l’information des élus dans le cadre de la Politique Sociale de l’Entreprise.

C – Calendrier et indicateur de suivi

Cette mesure entre en vigueur dans les mêmes délais que le présent accord.

L’indicateur de suivi est la répartition effective des embauches par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

4-5-3 : Favoriser la mixité en faisant connaître nos métiers

A - Objectif de progression : Faire connaître nos métiers au plus grand nombre d’étudiants, quel que soit leur sexe afin de favoriser la mixité des embauches.

B – Actions : La direction s’engage à rechercher des partenariats avec des écoles, des centres de formation professionnelle, des universités, pour faire découvrir les métiers.

C – Calendrier et indicateur de suivi

L’indicateur de suivi sera le nombre de contacts ou d’actions menées dans ce cadre qui feront l’objet d’un suivi annuel sur la période d’application du présent accord.

Article 5 – Les engagements pris en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction souhaite s’engager sur la question de l’emploi des travailleurs handicapés.

5-1-1 : L’action de sensibilisation des salariés

A - Objectif de progression : Favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

B – Actions : Engager une communication interne à destination des salariés éligibles au statut de travailleurs handicapés

La direction s’engage à réaliser une action de communication interne à destination des salariés éligibles au statut de travailleur handicapé. Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et / ou leur maintien dans l’emploi. Les démarches pour obtenir cette reconnaissance s’effectuent auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

C – Calendrier et indicateur de suivi :

L’indicateur de suivi sera le nombre de travailleurs handicapés déclarés annuellement auprès de l’administration, sur la période d’application du présent accord.

La première communication interviendra au cours de l’année 2023.

5-1-3 : L’action d’identification des ESAT sur les bassins de la société

A - Objectif de progression : Poursuivre l’action d’identification et de contractualisation avec les ESAT

B – Actions : Identifier sur les bassins des deux sites de Chasse-sur-Rhône et Mourenx les différents ESAT présents avec le type de services proposés et demander des devis dans des domaines qui lui sembleront répondre aux besoins.

C – Calendrier et indicateur de suivi

L’indicateur sera la réalisation d’une cartographie des ESAT présents sur les deux bassins. Cette cartographie sera présentée au cours de la dernière année d’application du présent accord.

Article 6 : La charte du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

La charte définie dans le cadre du précédent accord est reprise dans son intégralité :

Pour la société FINORGA, le droit à la déconnexion constitue la garantie offerte aux salariés que la sphère professionnelle ne doit pas empiéter sur la sphère personnelle (c’est-à-dire en dehors du temps de travail).

Cette garantie doit cependant être appréciée en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins liés à la relation clients. Ainsi, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mis en œuvre.

Les parties signataires veulent souligner le fait que le respect des temps de repos obligatoires prévus par la Loi (repos quotidiens et hebdomadaires), participe au droit à la déconnexion. Il est donc d’autant plus important qu’ils soient respectés.

Sur ce fondement, ces dernières entendent retenir les principes suivants :

• Les e-mails n’appellent pas nécessairement de réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des heures normales de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :

• Réserver l’envoi d’emails sur la plage horaire 7h30 – 20h*

• Privilégier, dès que possible, la communication directe (orale) aux e-mails afin de ne pas encourager l’envoi de réponse en dehors de ces horaires.

• La mise à disposition de téléphones portables professionnels ne doit pas encourager une connexion en dehors de ces mêmes plages (7h30 – 20h*) et pendant les périodes de repos (quotidiens, hebdomadaires, jours de repos, congés payés, etc.).

• Les outils de visio-conférence mis à la disposition des salariés par la Direction doivent être privilégiés dès lors que le déplacement est évitable, afin de faciliter un retour du salarié à son domicile à la fin de sa journée de travail.

• Les réunions de travail, en salle ou par visio-conférence, sont organisées pendant les horaires habituels de travail et de préférence dans la plage horaire située entre 9h et 18h.

• Les managers et les services font le nécessaire pour faciliter l’absence des salariés qui en expriment ponctuellement le besoin, dans des conditions permettant toutefois la poursuite de l’activité.

Pour garantir le respect de ces principes, la direction encourage les salariés à mettre en place un message d’absence sur leur boite mail pendant leurs périodes de congés ou de repos fixés notamment sur des jours ouvrés.

* Les activités des entreprises du groupe auquel appartient la société FINORGA étant tournées vers l’international, des conversations écrites ou orales auront inévitablement lieu en dehors de ses plages. Les personnes concernées, et leur responsable, devront s’organiser pour faire en sorte que les durées maximales du travail soient malgré tout respectées.

Article 7 : Résumé des actions et calendrier

Afin de faciliter la connaissance par chacun des engagements pris dans le présent accord, le tableau ci-dessous présente les actions convenues et leur calendrier de mise en œuvre.

Il est convenu que les engagements pris dans le présent accord, et notamment les mesures relatives au congé parental d’éducation et à la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse ne présentent pas de caractère définitif. Elles sont applicables pour la durée du présent accord et ne pourront se poursuivre au-delà de son terme qu’en présence d’un nouvel accord collectif.

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 : Modalités de révision de l’accord

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 10 – Notification et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse.

Fait à Chasse-sur-Rhône, le 20 septembre 2022

Pour FINORGA S.A.S Pour les Organisations syndicales,

(DSC FO)

(DSC CFE-CGC)

(DSC CGT)

ANNEXE 1 – DIAGNOSTIC DE L’EGALITE H/F