Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ,HORS CRISE SANITAIRE" chez CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL, HORS CRISE SANITAIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

__________________________________________________________________________________

La société CONSTELLIUM EXTRUSIONS France, dont le siège social est situé 1, voie Gustave EIFFEL 21700 NUITS SAINT GEORGES, représentée par en sa qualité de directeur d’établissement

D’une part

ET

________________________________________________________________________________

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CONSTELLIUM EXTRUSIONS France :

Pour la CFDT, délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes.

Pour la CGT, délégué syndical, dûment habilité à l’effet des présentes ;

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre des dernières lois portant sur l’utilisation du numérique dans le monde du travail, la société CONSTELLIUM EXTRUSIONS France a souhaité négocier un accord sur le télétravail avec ses organisations syndicales car il constitue une opportunité pour :

• Améliorer la qualité de vie au travail, et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un cadre de travail plus serein et une moindre exposition au risque d'accident de trajet.

• Moderniser l’organisation du travail et renforcer la performance individuelle en faisant évoluer l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication,

• Développer de nouvelles pratiques managériales.

• Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, la confiance et l’autonomie avec des droits et des obligations.

• Contribuer à la réduction de l'empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et ainsi limiter les émissions de carbone liées à notre activité.

Il résulte d’une volonté partagée par l’entreprise, son management et le ou la salariée.

Ce dispositif présente bien entendu des limites car il ne convient ni à tous les postes, ni à tous les profils.

Le présent accord vise les situations « hors de crise sanitaire » ; en effet, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.

En tout état de cause, la société est seule décisionnaire quant à l’éligibilité de tel ou tel poste au sein de l’organisation.

Partant de ces objectifs, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord selon les modalités ci-après définies.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : Définition du télétravail

ARTICLE 2 : Objet de l’accord et champ d’application

ARTICLE 3 : Modalités d’organisation du télétravail

3.1 Rythme de travail

3.2 Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail

3.3 Cas des salariés en forfait jour

3.4 Cas des salariés à temps partiel

ARTICLE 4 : Conditions d’accès au télétravail

4.1 Critères de validité de la candidature

4.2 La candidature

ARTICLE 5- Droits du télétravailleur

5.1 Egalité de traitement

5.2 Santé et Sécurité du télétravailleur

5.3 Arrêt de travail

ARTICLE 6- Obligations du télétravailleur

6.1 Confidentialité et protection des données

6.2 Assurance

6.3 Modalités d’organisation du travail du télétravailleur

ARTICLE 7- Moyens et équipements

7.1 « Kit mobilité »

7.2 Règles d’utilisation

7.3 Assistance technique

ARTICLE 8- Prise en charge financière du télétravail

ARTICLE 9- Conditions de suivi et clause de rendez-vous

ARTICLE 10- Durée de l’accord

ARTICLE 11-Formalité de conclusion et de publicité de l’accord

ARTICLE 1 - Définition du télétravail

Le télétravail s’entend, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, comme une forme d’organisation qui permet à un ou une salariée de travailler en un autre endroit que les locaux de l’entreprise, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Dans le cadre du présent accord, les parties définissent le lieu dans lequel le salarié pourra effectuer le télétravail comme étant sa résidence principale déclarée en France métropolitaine.

ARTICLE 2 - Objet de l’accord et champ d’application

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

L’accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ; sont exclus de fait les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ainsi que les stagiaires dont la présence permanente au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration.

ARTICLE 3 - Modalités d’organisation du télétravail

3.1 Rythme de travail

Afin de maintenir la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et le lien social, le télétravailleur pourra bénéficier au maximum de 50 jours par an, ces jours pourront être pris au maximum 6 jours par mois et 2 jours maximum par semaine. La prise pourra se faire par journée ou demi-journée de télétravail : ceci ne constitue en aucun cas un droit et ces autorisations de travail à domicile resteront sous le pouvoir discrétionnaire de l'employeur : aussi, sur un mois considéré, le manager concerné pourra toujours minorer ce nombre de jours, voire les supprimer, dans l’intérêt du service ; dans ce cas précis, sauf urgence, le manager veillera à en informer la ou le salarié avec un délai de prévenance suffisant.

Pour permettre de répondre à des situations personnelles spécifiques (par exemple, personnes avec des difficultés médicales ou handicap nécessitant un aménagement de poste sur recommandation du médecin du travail...), le nombre de jours télé travaillés pourra être augmenté; toutefois, ces situations devront rester ponctuelles et ne pas constituer un mode normal d’organisation du temps de travail ; la direction pourra à tout moment révoquer son accord ,en respectant un délai de prévenance suffisant.

Ces journées seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le cadre des règles ci-dessus énoncées.

Le télétravail ne sera en aucun cas un motif d’absence à une formation, une réunion interne nécessitant une présence obligatoire sur le site, une visite client et /ou fournisseur, un déplacement professionnel ; la présence dans l’établissement étant alors nécessaire.

Certains postes ne permettent pas de travailler selon le rythme de travail décrit ci-dessus; toutefois, pour ceux-ci, il est parfois possible de regrouper un certain nombre de tâches pour organiser des journées de télétravail ; la direction souhaite autoriser ce type de télétravail qu’elle dénommera « mission » ; le principe est le même que pour la catégorie précédente, mais la cible de mise en place sera plutôt une journée par mois ; si cela s’avère possible, pour cette catégorie de personnel, il pourra être envisagé un régime plus proche du régime précédent (2 voir 3 jours mois), en fonction du retour d’expérience pour chacun des postes concernés (voir annexe).

3.2 Modalités du contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail

En situation de télétravail, le ou la salarié(e) organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de la société.

A ce titre le ou la salarié(e) s’engage, pendant son télétravail, à respecter les dispositions en matière de temps de travail et notamment :

• Un repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives,

• Un repos hebdomadaire d’une durée légale de 35 heures consécutives (24 heures+ les 11 heures mentionnées ci-dessus)

• Les durées maximales légales de travail.

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les missions demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux de l’entreprise : il ou elle doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communications dont il dispose.

Le télétravail ne peut être que sur les jours habituellement ouvrés – i.e du lundi au vendredi- ; de la même façon le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire et/ou supplémentaire.

Pour les salariés avec un décompte horaire du temps de travail, le ou la salariée donnera les heures de travail réalisé à son responsable hiérarchique qui les intégrera dans HORSYS.

L’horaire collectif pour le personnel travaillant en télétravail est le même que celui pratiqué sur site.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires durant lesquelles les télétravailleur(se)s pourront être sollicité(e)s devront concorder avec leurs horaires habituels de travail.

Il est reconnu de fait au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ces horaires habituels de travail.

3.3 Cas des salariés en forfait jour

Pour les salariés en forfait jour, eu égard à la particularité de cette organisation du temps de travail, les salariés étant autonomes dans l’aménagement de leur emploi du temps, seuls les temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la législation leur sont applicables.

3.4 Cas des salariés en temps partiel

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est au moins égal à 80 % pourront bénéficier des mêmes mesures que les salariés à temps plein.

ARTICLE 4 - Conditions d’accès au télétravail

Le télétravail résulte de l’initiative du ou de la salariée, subordonnée à l’accord écrit du ou de la responsable hiérarchique, en accord avec la direction.

Ce mode d’organisation repose sur des obligations réciproques incombant au salarié et au responsable hiérarchique. Il se fonde sur une relation de confiance qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail que ses collaborateurs(rices) effectuent à leur domicile.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Pour déterminer les personnes éligibles au télétravail, la direction prendra en compte les critères suivants ; elle conservera néanmoins toujours un pouvoir discrétionnaire quant à cette mise en place.

4.1 critères de validité de la candidature

Pour l’appréciation de la « validité » de demande de télétravail, il sera pris en compte les sept points ci-après :

1. Un poste permettant, de façon partielle et ponctuelle, de travailler à distance,

2. Détenir une autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail,

3. Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché,

4. Ne pas nécessiter l’utilisation de matériel ou outils spécifiques,

5. Détenir un ordinateur portable mis à disposition de la société,

6. Ne pas nuire au bon fonctionnement du service, à l’organisation de l’équipe et /ou au travail des autres salariés,

7. Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution des missions.

Outre ces critères d’autonomie nécessaires dans le poste, le collaborateur ou la collaboratrice est également soumis à des critères d’éligibilité qui sont les suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,

• La nature du travail, pendant le télétravail, doit être compatible avec le niveau de sûreté et de confidentialité des informations requis par l’entreprise,

• Le domicile du ou de la salariée doit permettre l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment un espace approprié et adapté à cette organisation, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit et un téléphone dont le numéro est communiqué à l’entreprise,

Dès lors que le principe du télétravail aura été accepté, le salarié devra établir pour validation par sa hiérarchie, un planning – idéalement mensuel - au moins 15 jours avant la mise en place du télétravail.

4.2 La candidature

Le ou la salariée qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son manager et une copie au responsable des ressources humaines.

Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, le/la responsable ressources humaines.

Une réponse écrite sera apportée dans le délai d’un mois maximum à l’issue de l’entretien, après que la direction ait pu étudier le dossier et prendre sa décision.

En cas de refus de l’employeur, une réponse motivée sera communiquée au ou à la salariée.

ARTICLE 5 - Droits du télétravailleur

5.1 Egalité de traitement

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise : accès à la formation et aux opportunités de carrière, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales, participation aux élections professionnelles.

5.2 Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail, tout comme la politique de prévention de l’entreprise dans ces domaines.

En optant pour le télétravail, le ou la salariée atteste que le travail à son domicile est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail.

Le ou la salariée s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines. Le traitement de la déclaration d’accident de travail se fait de la même façon que pour un accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise.

5.3 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail le jour du télétravail, le salarié doit prévenir au plus tôt et par tout moyen le responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines de la durée de son arrêt et dans les mêmes délais de prévenance. La journée qui était prévue en télétravail ne pourra être reportée sur un autre jour.il est précisé, voir article 4.1, que les journées prévisionnelles de télétravail auront été planifié au moins 15 jours avant leur mise en place.

ARTICLE 6 - Obligations du télétravailleur

6.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise. Le ou la salariée doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données.

Le salarié en télétravail devra se conformer le cas échéant aux éventuelles procédures et instructions édictées par le service informatique de l’entreprise et toutes autres règles relatives à l’utilisation des systèmes d’information, mais aussi aux éventuelles clauses prévues au contrat de travail.

Il ou elle doit éviter toute utilisation abusive et /ou frauduleuse des outils.

Le ou la salariée s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données. Les codes d’accès à son ordinateur sont strictement personnels et ne doivent être divulgués à qui que ce soit, même l’entourage.

De même, le matériel informatique prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié lui-même et non par l’entourage.

En cas de perte ou de vol de matériels ou de documents papier, le ou la salariée doit le signaler au plus vite à son responsable hiérarchique et au service informatique qui prendront les mesures nécessaires pour bloquer les accès aux données et répertorier les informations perdues.

6.2 Assurance

Le ou la salariée veillera à ne pas exposer par imprudence ou par négligence, le matériel mis à disposition des risques de détérioration, de perte ou de vol, ou de pertes de données.

Le ou la salariée informe au préalable son assureur de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles et s’assure auprès de lui qu’il ou elle n’est pas exclue des garanties contractuelles.

Lors de la première demande de télétravail, le ou la salariée fournit à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile. L’avenant au contrat ne pourra être signé avant la fourniture de ces documents.

En cas de déménagement, le ou la salariée s’engage à prévenir la société et à fournir ces mêmes documents actualisés.

6.3 Modalités d’organisation du travail du télétravailleur

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le respect des Horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats, etc.) sont les mêmes que les autres salariés. La charge de travail et son exécution sont évaluées selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

La mise en œuvre du télétravail prendra en compte les nécessités de l'organisation du service notamment l'adéquation aux besoins des clients internes et externes et des fournisseurs.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions. Le télétravailleur sera joignable par mail ou par Skype/Teams (ou par téléphone professionnel pour les personnes en ayant un à disposition dans le cadre de leur fonction).

Le télétravailleur doit garantir les conditions d'exécution de son travail, sans perturbation extérieure.

Le responsable hiérarchique vérifiera lors d'entretiens réguliers les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générées, l'atteinte des objectifs et s'assurera que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

ARTICLE 7- Moyens et équipements mis à disposition

7.1 Equipements

Sous réserve de disponibilité, l’employeur mettra tout en œuvre pour fournir tous les équipements et solutions nécessaires au télétravail, dont la possibilité de se connecter à distance.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer le cas échéant à l’issue de la période de télétravail ou à son départ de l’entreprise.

Si le matériel nécessite de la maintenance, elle sera réalisée par l’entreprise.

En cas de perte, vol ou de détérioration, l’évènement doit être déclaré au service informatique de l’entreprise dans les plus brefs délais.

2. Règles d’utilisation

La ou le télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux procédures et instructions prévues par le service informatique de l’entreprise.

Il ou elle veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive et /ou frauduleuse des équipements mis à disposition.

3. Assistance technique

En cas de problème dans l’installation et /ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible.

Ce dispositif ne fournit pas d’assistance en cas de problème de connexion internet lié au fournisseur d’accès choisi par le ou la salariée.

En cas de dysfonctionnement, le ou la salarié (e) doit en informer son manager ; au terme de leurs échanges, il sera décidé, si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en télétravail ou s’il doit réintégrer les bureaux de l’entreprise.

ARTICLE 8- Prise en charge financière du télétravail

Dans la mesure où le télétravail se fait sur la base du volontariat, aucun frais lié à sa mise en place ne sera pris en charge (aménagement, fonctionnement, mobilier…).

ARTICLE 9- Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Un bilan de suivi sera établi au bout d’un an d’application à partir des éléments suivants :

• Nombre de télétravailleur(se)s

• Nombre d’accidents de travail survenus en situation de télétravail

• Nombre de demandes de télétravail reçues

• Nombre de demandes de télétravail refusées

• Point sur les problèmes d’adaptation enregistrés et suggestions d’amélioration.

Cette réunion de bilan sera programmée à l’initiative de la direction au maximum 1 mois avant la date d’échéance de ce présent accord et comprendra la direction et/ou son représentant, deux membres par organisations syndicales représentatives, dont le délégué syndical ; un ou des « télétravailleurs » pourront être invités pour partager leurs expériences.

Le dispositif mis en place par le présent accord est une première avancée ; si le retour d’expérience qui en est fait pour les bénéficiaires s’avère concluant, chaque fois qu’il sera identifié par la direction une nouvelle opportunité, il sera envisagé un élargissement du dispositif à des postes non initialement concernés.

Au moment du renouvellement des ordinateurs, il sera évalué l’opportunité de remplacer certains PC fixes par des PC Portables.

ARTICLE 10- Durée de l’accord

Les parties sont convenues d’un accord pour une durée initiale d’un an ; en fonction du bilan qui pourra en être fait, sa reconduction avec, le cas échéant, aménagement et amélioration pourra alors être envisagée pour une durée au moins équivalente.

ARTICLE 11- Formalités de conclusion et de publicité dudit accord

Le présent accord sera déposé par les soins de la Société, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu où il a été conclu, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Ce dépôt à la DDETS se fera via la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail dénommée «TéléAccords» accessible sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties ; un exemplaire est remis à chacune des parties signataires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Nuits-Saint-Georges, le 8 mars 2022

La direction

directeur d’établissement

La CFDT

délégué syndical

La CGT

délégué syndical.

Annexe

A titre indicatif postes concernés à ce jour par le télétravail

Cas général (article 3.1)

Postes pour lesquels il serait possible d'envisager un télétravail récurrent et sur les mêmes bases /semaine

• Responsable des ressources humaines

• Responsable développement auto et assistance technique

• Chef de projet auto

• Responsable paie

• Assistante administrative

• Responsable financier

• Contrôleur de gestion

• Comptable (2)

Cas spécifique / Mission

Salarié pouvant ponctuellement être positionné en télétravail pour une mission particulière

• Responsable environnement santé sécurité

• Responsable qualité

• Responsable maintenance et outillage

• Responsable travaux neufs

• Responsable informatique

• Responsable utilités

• Responsable automatisme

• Responsable logistique et achats

• Agent logistique