Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le télétravail 2022-2025" chez SEMISO ECO MIXTE CONSTR RENOV ST OUEN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

SEMISO - SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE DE CONSTRUCTION ET DE RENOVATION DE LA VILLE DE SAINT-OUEN, Société Anonyme d’Economie Mixte à conseil d’administration au capital de 1.420.815 €, dont le siège social est situé à Saint-Ouen-Sur-Seine (93400) 17, rue Claude Monet, identifiée au SIREN sous le numéro 662 044 155- code APE 6820A, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny et à l’URSSAF sous le numéro 117000001508908972, représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources.

Ci-après dénommée la « SOCIÉTÉ »

D’UNE PART

ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

• Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ; organisation syndicale représentative

• Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical ; organisation syndicale représentative

Ci-après dénommées les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES »

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement dénommés les « PARTIES »

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Dans le cadre d’une réflexion d’une meilleure qualité de vie au travail, la « SOCIETE » et les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » ont souhaité mettre en place le télétravail.

Les « PARTIES » considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail. La mise en place du télétravail permet de répondre aux aspirations des salariés(es) souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail mais permet également d’accroître l’attractivité de « LA SOCIETE » pour mieux recruter.

Celui-ci répondant à deux engagements forts de la SEMISO : la qualité de vie au travail de ses salarié(es) et sa responsabilité sociale et environnementale (RSE) ainsi que la continuité de service due à nos locataires.

En effet, ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salarié(es), en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec les locataires.

En parallèle, la SEMISO considère le télétravail comme une réponse partielle à ses engagements sociétaux, par la réduction de l’impact carbone des transports.

Enfin, la crise sanitaire que nous venons de traverser a bousculé l’ensemble de nos pratiques professionnelles en nous incitant à réinventer notre manière de travailler. Cette période a permis d’impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

C’est pourquoi, la SEMISO, a souhaité mettre en œuvre ce tout premier accord sur le télétravail, en partenariat avec ses instances représentatives du personnel.

Le présent accord a pour objet de fixer les règles et conditions encadrant le recours au télétravail au sein de la « SOCIETE ».

Article 1. Définitions

1.1. Télétravail : Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

1.2. Télétravailleur : Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera en télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2. Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la « SOCIETE » remplissant les conditions, ci-après, fixées pour être éligible au télétravail.

Article 3. Conditions de passage au télétravail

Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

3.1. Salariés concernés par le télétravail

Les « PARTIES » conviennent d’ouvrir le télétravail à tous les salariés(es) à temps complet de LA SOCIETE sous réserve qu’ils respectent les quatre critères cumulatifs suivants :

• Critère 1 : une maîtrise du poste de travail

Le(la) salarié(e) doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable. Il doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. Il doit faire preuve de capacité d’adaptation, de communication et à rendre compte de son activité auprès de sa hiérarchie.

• Critère 2 : une organisation de travail compatible : La décision de passage en télétravail dépendra de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution en fonction des projets en cours.

• Critère 3 : des activités compatibles : L’ensemble des salariés de LA SOCIETE peut bénéficier du télétravail à l’exception du personnel de proximité à savoir les Gardiens(iennes) d’Immeubles et les Agents(es) d’Entretien et les Chargés(es) d’Accueil et la Régie.

• Critère 4 : un espace de travail équipé : Le(la) télétravailleur(seuse) dispose à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail avec un abonnement internet et une connexion internet de qualité. Ces conditions d’éligibilité sont fixées au regard du poste occupé par le(la) salarié(e) qui souhaite y prétendre. Dès lors, l’éligibilité au télétravail d’un salarié pourra varier en fonction de son évolution professionnelle.

3.2. Salariés non concernés par le télétravail :

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités ou les salariés(es) nécessitant une présence physique sur le lieu de travail et/ou la tenue de permanences avec des contraintes matérielles, la confidentialité des données traitées ne permet pas d’envisager la réalisation de cette tâche en dehors des locaux de LA SOCIETE.

3.3. Passage au télétravail

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat entre le(la) salarié(e) et la Direction. Le télétravail peut être sollicité par le(la) salarié(e) ou par la « SOCIETE ». Les « PARTIES » conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Directeur tant sur le principe que sur ses modalités d’organisation. Le(la) salarié(e) décide librement d’accepter ou de refuser le télétravail. En aucune manière, son refus constitue un motif de sanction. Il ne pourra pas non plus avoir d’influence sur son évolution de carrière. Dans tous les cas, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du(de la) salarié(e) et de la Direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

3.5. Réversibilité

La SOCIETE et le(la) salarié(e) pourront mettre fin au dispositif de télétravail à tout moment et pour tout motif, par accord entre les parties. Par ailleurs, il pourra être mis fin au télétravail soit à la demande du salarié, soit à celle de la « SOCIETE » dans les conditions suivantes :

1. A la Demande du salarié

La demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’initiative du salarié, doit être effectuée par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception au moins 15 jours avant la date à laquelle il souhaite mettre fin au dispositif. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le(la) salarié(e) reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel mis à disposition par LA SOCIETE.

2. A la demande de la SOCIETE

La SOCIETE peut décider de mettre fin au télétravail du salarié de manière unilatérale, dans les cas suivants, sans que cela constitue une modification du contrat de travail du salarié :

• S’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions

• Si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie.

• Si le(la) salarié(e) change de poste vers une fonction non télétravaillable

• Réorganisation du service ou de l’entreprise

La décision motivée de la SOCIETE sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. Le télétravail prendra fin dans un délai de 15 jours à compter de la réception en main propre par le(la) salarié(e) ou de la notification par lettre recommandée avec avis de réception de la décision de mettre fin au télétravail. A cette occasion, le(la) salarié(e) reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel lié au télétravail mis à disposition par LA SOCIETE.

3.6. Suspension temporaire du télétravail

Le(la) salarié(e), comme la Direction, peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours par le biais d’un courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La Direction doit motiver sa décision.

3.7. Lieu d’exercice du télétravail

Il repose sur le principe d’une alternance de jours travaillés sur le lieu de travail habituel et de jours travaillés au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié et déclaré par ce dernier à la SOCIETE. Par conséquent en principe le lieu d’exercice du télétravail correspond à l’adresse déclarée par le(la) salarié(e) qui figure dans son bulletin de salaire ou bien celui qui figure dans l’avenant au contrat de travail. Le(la) salarié(e) doit disposer à son domicile de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance et de respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité.

Il est rappelé que la conformité des installations électriques et techniques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié en télétravail qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant la conformité desdites installations. L’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et des conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques relève de la responsabilité du salarié en télétravail.

Le(la) salarié(e) s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel mise à disposition par LA SOCIETE et à remettre une attestation sur l’honneur de couverture à son domicile pendant le télétravail. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.6 ci-dessus.

3.8. Equipements liés au télétravail

Lors de sa demande de passage en télétravail, il est nécessaire que le domicile du salarié dispose d’un accès internet. LA SOCIETE assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Le matériel fourni ainsi que l’accès aux ressources sont sécurisés.

Ces équipements sont les suivants :

• Ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés

• Un accès VPN sécurisé aux ressources professionnelles (serveur commun, logiciels de travail…) ;

• Un téléphone portable.

Le(la) télétravailleur(seuse) s’engage à respecter l’ensemble des consignes présentes et à venir de la SOCIETE concernant l’utilisation des ressources informatiques et des solutions de téléphonie et de messagerie électronique. Le matériel fourni demeure la propriété exclusive de LA SOCIETE.

Le(la) télétravailleur(seuse) ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat qui sont principalement les congés ci-après :

• Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ;

• Les congés payés ;

• Les congés : maternité, paternité, accueil d’enfant, adoption, présence parentale, parental d’éducation, proche aidant, solidarité familiale ;

• Le congé sabbatique et le congé pour création ou reprise d’entreprise ;

• L’activité partielle ;

• Les congés de formation.

Le(la) télétravailleur(seuse)est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le(la) télétravailleur(seuse) doit en aviser immédiatement le service informatique par tout moyen et procéder à un dépôt de plainte en cas de vol et une main courante en cas de perte. Il est rappelé que le(la) télétravailleur(seuse) bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés(es) présents au sein des locaux de LA SOCIETE. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes édictées par le service informatique

Le(la) télétravailleur(seuse) est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions relatives au matériel ou à l’équipement. Le(la) télétravailleur(seuse) s’engage, notamment, à respecter les dispositions du Règlement Intérieur ou de tout autre document encadrant l’utilisation des moyens informatiques et téléphoniques de LA SOCIETE.

3.9. Octroi d’une indemnité d’occupation forfaitaire

Le(la) télétravailleur(seuse) bénéficie d'une indemnité forfaitaire de télétravail. Le montant de l'indemnité est fixé à 2 €uros net par journée de télétravail. Cette indemnité est versée selon une périodicité semestrielle (Juin et de Décembre) ou à la rupture du contrat de travail lors du paiement du solde de tout compte du le(la) télétravailleur(seuse).

Article 4. Organisation du télétravail

4.1. Principe général

Le(la) salarié(e) éligible au télétravail bénéficie d’une journée par semaine du lundi au vendredi.

Cette journée de télétravail ne peut être ni la veille ni le lendemain d’une journée non travaillée que ce soit une période de congés payés ou de RTT ou d’un jour férié, ou de toute absence suspendant le contrat de travail telle que citée au point 3.8.

Cette journée de télétravail ne peut être fractionnée en ½ journée même pour nécessité de service ou motif personnel. Cette journée de télétravail, non mobilisée ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine sur l’autre. Le reste du temps, le(la) salarié(e) doit être présent physiquement dans les locaux de LA SOCIETE.

Cette journée de télétravail ne pourra en aucun cas se cumuler avec des dispositions de télétravail thérapeutique ou de temps partiel thérapeutique.

Cette journée de travail doit être planifiée via l’outil de gestion de temps et faire l’objet d’une demande de télétravail au plus tard le 15 de chaque mois pour la totalité du mois suivant. Il est entendu que cette demande fait l’objet d’une validation par le manager et le(la) télétravailleur(seuse) ne peut exercer son télétravail sans cet accord express via le logiciel prévu à cet effet.

Ainsi chaque mois, le(la) salarié(e) éligible planifiera son télétravail pour la totalité de la période mensuelle suivante. En cas d’absence prolongée planifiée de plus de 2 semaines, le(la) télétravailleur(seuse) s’engage à avoir planifier son télétravail avant son départ pour la période mensuelle de reprise.

4.2. Télétravail adapté pour l’arrivée d’un enfant au sein du foyer

En cas d’arrivée d’un enfant au sein du foyer, sur demande du télétravailleur(seuse) régulier et l’avec accord de la hiérarchie, il est possible d’organiser des modalités différentes d’accès au télétravail :

• Pour les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité.

• Pour les salariés(es) accueillant un enfant au sein du foyer pendant deux mois à compter de l’arrivée de l’enfant (période faisant immédiatement suite à un congé maternité, un congé paternité ou un congé d’adoption).

Les modalités d’exécution du télétravail sont fixées d’un commun accord entre le(la) télétravailleur(seuse) et la Direction dans le cadre d’un avenant temporaire au contrat de travail.

4.3. Salarié en situation d’aménagement de poste pour raisons médicales ou de handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser ou le maintien de l’emploi de salariés en situation de handicap (bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé – RQTH) ou lorsqu’il est prescrit par le médecin du travail, le télétravail peut être mis en œuvre selon les dispositions prévues dans le présent accord.

4.4. Situations particulières et/ou exceptionnelles

Pour mémoire, dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est susceptible d’être imposée. Le télétravail serait alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de LA SOCIETE et garantir la protection des salariés.

4.5. Régulation de la charge de travail

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur à domicile sont strictement les mêmes que les personnels travaillant dans les locaux de LA SOCIETE. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans LA SOCIETE. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de LA SOCIETE.

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. De même, le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le(la) télétravailleur(seuse) en informe son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le(la) salarié(e) pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Dans tous les cas il sera prévu une analyse des conditions d’activité et de la charge de travail liées au télétravail lors de l’entretien annuel d’évaluation.

4.6. Plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) peut être contacté

Les plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) peut être contacté sont déterminées en fonction de l’horaire habituel de fonctionnement de la « SOCIETE ».

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’heures supplémentaires. Le(la) télétravailleur(seuse) doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail. A cet effet et pour garantir le droit à la déconnexion, l’utilisation des ressources informatiques est autorisée uniquement pendant les plages horaires de travail.

Pendant ses plages horaires de disponibilité, le(la) télétravailleur(seuse) est tenu de :

• Être joignable par téléphone portable professionnel et répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

• Consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

• Participer à toutes les réunions distancielles organisées par sa hiérarchie.

Tout manquement aux modalités relatives au temps de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement comme prévu dans le règlement intérieur. En dehors des plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Article 5. Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés(es) embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de LA SOCIETE.

Article 6. Matériel informatique et de communication

6.1. Mise à disposition du matériel

Comme précisé plus haut, LA SOCIETE fournit aux télétravailleurs(euses) l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le(la) salarié(e) lors de toute mise à disposition.

6.2. Obligations des télétravailleurs(euses) : Les télétravailleurs(euses) sont tenus :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de LA SOCIETE à l'exclusion de toute autre utilisation et de prendre le plus grand soin de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le(la) télétravailleur(seuse) aura été informé. Le(la) salarié(e) s’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection et la confidentialité des données mises en place au sein de la SOCIETE et à prendra toute mesure nécessaire et utile pour assurer la confidentialité des données professionnelles ;

• D’aviser immédiatement LA SOCIETE en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 7. Assurances

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de LA SOCIETE au sein du domicile des salariés sont souscrites. Il est rappelé que le(la) salarié(e) en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la SOCIETE et à remettre à cette dernière une attestation
« multirisques » habitation couvrant son domicile.

Article 8. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs(euses) :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs(euses) qui s’engagent à les respecter. En outre, il est rappelé que l’espace de travail du salarié en télétravail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

Le(la) salarié(e) en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. L’accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le(la) salarié(e) doit en informer le Service Ressources Humaines et son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux et conformément aux dispositions du règlement intérieur de LA SOCIETE. Le(la) salarié(e) doit donc en aviser la Direction dans la journée où la maladie ou l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Article 9. Encadrement des télétravailleurs(euses) et intégration à la communauté de travail

LA SOCIETE organise l'encadrement de manière à que le(la) télétravailleur(seuse) :

• Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

• Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de LA SOCIETE.

L’ensemble des salariés en télétravail sont tenus de se rendre dans les locaux de LA SOCIETE à la demande de leur responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement ou les nécessités du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. Dans ce cas, le manager informera les salariés(es) concernés au moins trois jours préalablement. Le salarié(e) aura la possibilité de poser un autre journée de télétravail dans la même semaine.

Article 10. Durée, entrée en vigueur et suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1^er Mars 2022. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur avant sa conclusion et ayant un objet identique. Un bilan intermédiaire sur l’application du présent accord sera fait entre la « SOCIETE » et les « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » à l’issue d’un délai d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Un mois avant le terme du présent accord, les « PARTIES » se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 11. Communication de l’accord

Le texte du présent accord est remis en main propre le jour de la signature à l’ensemble des « ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES » dans LA SOCIETE. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 12. Formalités de Dépôt et Publicité

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de LA SOCIETE auprès de la DRIEETS sur la plateforme « TéléAccords » teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à la législation en vigueur. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord fera également l’objet d’un affichage au sein de la SOCIETE sur le réseau informatique interne de communication prévus à cet effet.

Article 14. Révision de l’accord -Contestation et Règlement des litiges

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. L’autre partie s’engage à répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception du courrier et de convoquer sans attendre une commission de suivi.

Fait à Saint-Ouen-sur-Seine, le 25 Février 2022, en cinq exemplaires originaux

Pour l’organisation syndicale : Pour LA SOCIETE

Délégué Syndical CGT Directrice des Ressources

Délégué Syndical CFDT

ANNEXE

MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

ENTRE

SÉMISO, SOCIÉTÉ D’ÉCONOMIE MIXTE DE CONSTRUCTION ET DE RÉNOVATION DE LA VILLE DE SAINT-OUEN-SUR-SEINE, Société Anonyme d’Économie Mixte à conseil d’administration au capital de 1.420.815 €, dont le siège social est situé au 17, rue Claude Monet - 93400 SAINT-OUEN-SUR-SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 662 044 155 000 31 et représentée par (Prénom Nom), agissant en qualité de ____________.

Ci-après dénommée LA SOCIÉTÉ ou SOCIÉTÉ

D’UNE PART

ET

(Prénom Nom), né ____________le ____________à____________, de nationalité ____________ ; inscrit au registre de la Sécurité Sociale sous le numéro ____________et domicilié sis au ____________.

Ci-après, dénommée, LE(LA) SALARIÉ(E)

D’AUTRE PART

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Préambule

LE(LA) SALARIÉ(E) occupe les fonctions de ____________ au sein de LA SOCIETE, depuis le ____________. LE(LA) SALARIÉ(E) a émis le souhait de pouvoir aménager son poste en bénéficiant d'un passage en télétravail dans le cadre de l’accord collectif sur le télétravail en vigueur au sein de LA SOCIETE et conformément aux articles 1222-9 et suivants du Code du travail. Après vérification des critères d’éligibilité de LE(LA) SALARIÉ(E) au dispositif de télétravail prévus par l’accord collectif sur le télétravail, la SOCIETE a accepté sa demande. Il a été proposé au (à LA) SALARIÉ(E) compte tenu de la nature de ses fonctions, d'exercer celles-ci dans le cadre du télétravail.

Le présent avenant matérialise l'accord des parties sur ce passage en télétravail et ses modalités.

Article 1 Passage en télétravail

À compter de ____________, LE(LA) SALARIÉ(E) exercera ses fonctions dans le cadre du télétravail à son domicile une journée de télétravail dans les conditions fixées par l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de la SOCIETE :

Toutefois, LE(LA) SALARIÉ(E) reconnait la nécessité et accepte de se rendre dans les locaux de la SOCIETE à la demande du responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées, formation pour le bon fonctionnement ou les nécessités du service qui pourraient intervenir un jour télétravaillé. Dans ce cas, la SOCIETE informera LE(LA) SALARIÉ(E) au moins trois jours préalablement.

LE(LA) SALARIÉ(E) atteste que :

• Son règlement de copropriété ou son contrat de bail ne contient pas d’interdiction d’exercer une activité professionnelle à son domicile ;

• Il est dûment couvert par une assurance habitation et a déclaré à sa compagnie d’assurance le fait qu’il travaille à son domicile ;

• Son installation électrique est conforme aux normes actuellement en vigueur

LE(LA) SALARIÉ(E) s’engage également à maintenir ce lieu conforme aux conditions requises par son activité professionnelle. En cas de changement de domicile, LE(LA) SALARIÉ(E) doit informer la SOCIETE à l’avance par écrit, et en toute hypothèse au moins 15 jours avant le changement de domicile, afin que soit réexaminée la possibilité de poursuite du télétravail au regard des conditions tenant au nouveau logement mais également afin de s’assurer que les moyens informatiques sont correctement transférés.

Article 2 Organisation du temps de travail

Afin de garantir au(à) LA SALARIÉ(E) le respect de sa vie privée, LES PARTIES s'engagent à respecter les horaires de travail en vigueur dans la SOCIETE auxquels LE(LA) SALARIÉ(E) est soumis contractuellement. LE(LA) SALARIÉ(E) pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au (à LA) SALARIÉ(E) de ne pas être joignable.

La charge de travail du LE(LA) SALARIÉ(E) à domicile correspond au volume de travail effectué lorsqu’il exécute ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. LE(LA) SALARIÉ(E) doit donc veiller à assurer la bonne exécution du travail y compris en situation de télétravail.

Il est rappelé que LE(LA) SALARIÉ(E) en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien (au moins 11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives) ainsi que les durées maximales journalières (10 heures par jour) et hebdomadaires de travail (48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Article 3 Matériel mis à disposition par LA SOCIETE

Sous réserve d’avoir une connexion internet et du lieu où s'exerce le travail, LA SOCIETE fournit au(à) LE(LA) SALARIÉ(E) l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par LE(LA) SALARIÉ(E) lors de toute mise à disposition.

LE(LA) SALARIÉ(E) est tenu :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de LA SOCIETE à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le(la) télétravailleur(seuse) aura été informé.)

• S’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection et la confidentialité des données mises en place au sein de la SOCIETE et à prendra toute mesure nécessaire et utile pour assurer la confidentialité des données professionnelles ;

• D’aviser immédiatement LA SOCIETE en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le matériel mis à disposition du(de) la SALARIÉ(E) ne pourra faire l'objet que d'un usage professionnel. Le non-respect de l'interdiction d'usage personnel du matériel mis à disposition sera susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires. Une police d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de LA SOCIETE au sein du domicile de LE(LA) SALARIÉ(E) est remise ce jour à LA SOCIETE.

Article 4 Obligations respectives

LE(LA) SALARIÉ(E) s'engage à :

• Venir travailler au sein de LA SOCIETE en dehors des jours télé travaillés ;

• Saisir sa hiérarchie de toute difficulté qu'il rencontrerait du fait de la mise en place du télétravail, notamment en cas d'inadaptation de la charge de travail ;

• Informer LA SOCIETE sans délai en cas de survenue d'un accident du travail.

• À respecter les règles relatives à la protection et la confidentialité des données mises en place au sein de l’entreprise. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. L’obligation de secret professionnel est expressément rappelée compte tenu du contexte du télétravail et LE(LA) SALARIÉ(E) prendra toute mesure nécessaire et utile pour assurer la confidentialité des données et informations dans ce contexte particulier.

LA SOCIETE s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter LE(LA) SALARIÉ(E) en dehors des plages de travail

LE(LA) SALARIÉ(E) bénéficie des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de LA SOCIETE, que ce soit dans le cadre de l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) ou des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

Article 5 Réversibilité du télétravail

La SOCIETE et LE(LA) SALARIÉ(E) pourront mettre fin au dispositif de télétravail à tout moment et pour tout motif, par accord entre les parties. Par ailleurs, il pourra être mis fin au télétravail soit à la demande du salarié, soit à celle de la SOCIETE dans les conditions fixées par l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de la SOCIETE :

• A la Demande du SALARIÉ ou de LA SALARIÉE

La demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’initiative de LE(LA) SALARIÉ(E), doit être effectuée par lettre remise en main propre auprès du Directeur ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au moins 15 jours avant la date à laquelle il souhaite mettre fin au dispositif. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, LE(LA) SALARIÉ(E) reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation

• A la demande de la SOCIETE

La SOCIETE peut décider de mettre fin au télétravail LE(LA) SALARIÉ(E) de manière unilatérale, dans les cas suivants, sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail :

• S’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions

• Si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie.

• Dans le cas d’un passage à temps partiel, le dispositif du télétravail cesserait à la date d’entrée en vigueur de l’avenant prévoyant le temps partiel. En effet, une des conditions d’éligibilité ne serait alors plus remplie.

• Changement de poste,

• Réorganisation du service ou de l’entreprise

La décision de la SOCIETE sera notifiée au(à) LA SALARIÉ(E) par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. Le télétravail prendra fin dans un délai de 15 jours à compter de la réception en main propre par LE(LA) SALARIÉ(E) ou de la notification par lettre recommandée avec avis de réception de la décision de mettre fin au télétravail. A cette occasion, LE(LA) SALARIÉ(E) reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel lié au télétravail mis à disposition par LA SOCIETE.

Article 6 Conditions d’exécution de travail

Les autres dispositions mentionnées dans le contrat de travail initial et de ses précédents avenants éventuels non contraires à ce qui précède demeurent inchangées.

Fait à Saint-Ouen-sur-Seine, le ____________. en deux exemplaires originaux.

Paraphe en marge de chaque page et Signatures précédées de la mention manuscrite «lu et approuvé et bon pour accord ».

Pour LA SOCIÉTÉ Pour LE(LA) SALARIÉ(E)

En deux exemplaires originaux pour remise d’un exemplaire à chacune des Parties.