Accord d'entreprise "Accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de SPIE Nucléaire 2020-2022" chez SPIE NUCLEAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SPIE NUCLEAIRE

2020-2022

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SPIE Nucléaire dont le siège social est sis 10 avenue de l’entreprise 95863 Cergy – Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 662 049 287, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

- La CFDT, représentée par en qualité de délégué syndical coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,

- La CGT, représentée par en qualité de délégué syndical coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,

- La CFTC, représentée par en qualité de délégué syndical coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,

- La CFE-CGC, représentée par en qualité de délégué syndical coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,

- FO, représentée par en qualité de délégué syndical coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,

D’autre part,

Préambule

La mixité des équipes est un atout pour l’entreprise et le respect mutuel une base non négociable.

Le présent accord a été négocié sur la base de ces deux principes jugés incontournables par les parties prenantes à la négociation.

Dans la continuité du précédent accord, les parties prenantes à la négociation du présent texte entendent ainsi réaffirmer leur engagement pour la promotion de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

L’examen de la situation montre que des mesures doivent être adoptées afin d’élaborer un plan d’actions permettant d’améliorer ou faire évoluer certaines situations.

1 - Objet de l’accord

L’égalité professionnelle doit assurer aux femmes et aux hommes un traitement égal en matière d’embauche, de formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunérations, et de conditions de travail. Par conséquent, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Le présent accord traduit la volonté partagée pour la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de formaliser cette ligne de conduite par la voie du dialogue social.

L’examen de ces indicateurs fait apparaître des analyses toujours contrastées dans les différents domaines de la gestion des ressources humaines (recrutements, rémunérations, promotions, formation professionnelle, …).

A partir du constat ainsi réalisé, les parties prenantes à la négociation conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines. Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les 5 domaines suivants :

• Embauche et intégration

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Formation et promotion professionnelle

• Classification

• Rémunération effective

Les mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.

Les cas individuels relevant des domaines non développés dans le cadre du présent accord et listés ci-après pourront être évoqués lors des commissions de suivi :

• La qualification

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de SPIE Nucléaire et s’agissant des dispositions prévues à l’article 3, aux candidats à l’obtention d’un poste.

Article 3 - Diagnostic préalable

Conformément aux textes en vigueur, la société SPIE Nucléaire a réalisé un Rapport de Situation Comparée des Femmes et des Hommes. Lequel est intégré au bilan social de l’entreprise.

Ce diagnostic quantitatif et qualitatif détaillé a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Le diagnostic tient compte également des résultats de l’Index Egalité Professionnelle (dernier publié : à fin 2018).

SPIE Nucléaire compte 1721 collaborateurs au 31/12/2019 (tous types de contrats hors intérim), dont 208 femmes et 1513 hommes. Les parties signataires ont fait le constat que les femmes représentent un peu plus de 12 % des effectifs (+1% par rapport à la fin de période triennale précédente), la répartition des femmes selon la catégorie socioprofessionnelle étant la suivante :

- Ingénieurs et cadres 66 femmes sur 299 IAC : 19,4 % (+ 2,4%)

- ETAM 132 femmes sur 1010 ETAM : 14,3 % (+ 1,3%)

- Ouvriers 5 femmes sur 379 Ouvriers : 1,58 % (+ 0,28 %).

Les femmes sont toujours sous-représentées dans les métiers techniques (chantier, études, affaires) et surreprésentées dans les filières fonctionnelles.

La moyenne d’âge au sein de la société est de 41,46 ans au 31 décembre 2019 (contre 40,71 ans au 31 décembre 2016, l’augmentation est légère mais constante d’année en année).

Par ailleurs, l’examen du rapport de situation comparée et de l’index égalité professionnelle a permis de constater les points essentiels suivants :

• En termes de rémunération,

• Et en matière de promotions, aucun écart au détriment des femmes n’a été constaté, l’index égalité professionnelle publié en 2020 au titre de 2019 le démontrant particulièrement.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, compte-tenu également des résultats de l’index égalité professionnelle publié en mars 2019, les parties prenantes à la négociation s’accordent sur les objectifs suivants.

Article 4 – Embauche & Integration

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations. Ce constat doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.

Cependant, les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métier « physique », ce qui explique pourquoi ils sont principalement occupés par des hommes. Avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers et aux sexes doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Constat :

Les parties prenantes à la négociation du présent accord constatent que l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société fait apparaître, sur l’année 2019 :

• un taux de recrutement féminin en CDI de 11,85% (+4,37%) se décomposant comme suit :

27% (+3%) des embauches réalisées chez les cadres sont des embauches féminines, 8,7% (+1%) des embauches réalisées chez les ETAM sont des embauches féminines et 1 femme a été embauchée chez les ouvriers. 

Cette tendance à la hausse des embauches féminines ne vient pas corriger le taux de féminisation de l’effectif, lequel « stationne » à 12%.

En première cause, des raisons sectorielles : les formations initiales techniques jusqu’à Bac+3 dédiées aux métiers de l’industrie en général, du nucléaire en particulier n’intègrent pas suffisamment de jeunes femmes -, y compris les cursus en alternance.

Objectifs :

Sensibiliser et informer les collaborateurs pour lutter contre les stéréotypes liés au genre.

Améliorer le taux de féminisation de l’effectif.

Développer la mixité des métiers et favoriser le recrutement de femmes et d’hommes dans tous les métiers.

Actions :

Favoriser la prise de conscience par les collaborateurs présents dans l’entreprise des stéréotypes liés au genre :

• En s’appuyant sur le réseau interne de SPIE Nucléaire, So SPIE Ladies, lequel sera élargi aux non-cadres, et dont l’existence sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs,

• En sensibilisant des relais, à savoir : l’ensemble des IRP

Veiller à équilibrer les images de communication dans les différents supports de communication utilisés par SPIE Nucléaire (exemple : Newsletter).

Traiter de manière égale les candidatures féminines et masculines :

• Veiller à ce que toutes les offres d’emploi, y compris lors de recours à des cabinets de recrutement externes ou des entreprises de travail temporaire, soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminatoire.

Accroître la visibilité de nos métiers sur les forums et dans les écoles en s’y déplaçant avec des témoins opérationnels des deux genres et en faisant participer la commission de suivi.

Promouvoir la mécanisation de la manutention et des postes de travail « physiques ».

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation « estampillées » So SPIE Ladies.

• Nombre d’actions de sensibilisation hors appui réseau So SPIE Ladies.

• Nombre de sessions de sensibilisation des élus d’une part ; des animateurs des IRP représentant l’entreprise (DG, DRH, DO, DDD) d’autre part

• Taux de recrutement par sexe

• Evolution de la répartition par sexe et par CSP

• Nombre de forums incluant la participation d’équipes mixtes (RRH et opérationnels des 2 genres)

• Nombre d’actions de promotion et communication.

Article 5 – articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée

1. Mise à jour, enrichissement et diffusion du « Guide pratique des congés maternité et paternité »

Le guide sera renommé : « Guide pratique de la parentalité ».

L’objectif de l’entreprise est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et de leur faire prendre conscience de la place de la parentalité en son sein.

L’objectif du guide est d’agir à plusieurs niveaux :

- au niveau du management, pour expliquer le cadre légal des absences liées aux congés maternité/adoption, les possibilités d’aménagement du temps de travail ainsi que la prise en considération de la situation personnelle des collaborateurs comme élément de motivation et de fidélisation :

- au niveau des collaboratrices et collaborateurs SPIE Nucléaire, pour faciliter dans la vie professionnelle, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, y compris en cas de problématiques de santé ou de handicap de l’enfant : à ce titre les modalités d’expression de la solidarité entre salariés (par exemple : dons de jours de congés…) sont explicitées dans le guide de la parentalité.

- au niveau du collaborateur, pour connaître ses droits et ses devoirs, pour les informer des dispositifs prévus dans l’accord et les éclairer sur les aspects pratiques de leur vie de collaborateurs-parents ainsi qu’à promouvoir les évolutions légales en la matière,

- au niveau des équipes RH, pour rappeler les règles de droit du travail et de gestion des carrières en matière de congé maternité, paternité, parental mais également pour leur fournir un support à diffuser auprès des collaborateurs-parents

A cet effet, le guide de la parentalité existant depuis 2019, sera étoffé et remis à jour une fois / an conjointement entre la DRH et les Organisations Syndicales pour tenir compte de tout projet de réformes. La nouvelle édition du Guide de la parentalité fera l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Il sera ensuite :

- accessible en direct sur l’Intranet dans une rubrique « Ressources Humaines / Développement RH »,

- communiqué à chaque collaboratrice annonçant une grossesse et collaborateur/trice accueillant (ou adoptant) un enfant,

Indicateurs :

- Date de la mise à jour du Guide de la parentalité

- Date de la communication informant les collaborateurs de la mise à jour de ce guide

- Date d’insertion du Guide de la parentalité sur l’Intranet

2. Mise en place et organisation du « Family Day »

L’objectif de l’entreprise est de faire découvrir le monde de l’entreprise aux enfants ou petits-enfants (moyennant autorisation écrite des parents) de ses collaborateurs de façon ludique et pédagogique à l’occasion du « Family Day ».

Vis-à-vis des collaborateurs, le « Family Day » permet d’humaniser les relations, de favoriser la création des liens à travers la parentalité entre collaborateurs et managers et de créer des ponts entre les différents services non habitués à communiquer ensemble.

Vis-à-vis des managers, il permet de les sensibiliser et les aider à prendre en compte la sphère parentale et personnelle des collaborateurs, sans pour autant interférer dans leur vie privée.

Vis-à-vis enfin des enfants des collaborateurs, il peut permettre de contribuer à lever les appréhensions des jeunes et des adolescents, de les aider à se représenter mentalement le lieu de travail de leurs parents et de préparer les jeunes générations à appréhender leur arrivée dans le monde du travail. C’est enfin une occasion de mettre en avant l’aspect enrichissant et diversifié des métiers de SPIE Nucléaire.

Il est décidé de cet évènement sur le plus grand nombre d’implantations.

Un groupe de travail avec la participation de la commission de suivi incluant le service communication en élaborera le concept.

Indicateurs :

- Nombre de « Family Day » organisés au cours de l’année N-1 chez SPIE Nucléaire

- Implantations ayant organisé un « Family Day » au cours de l’année N-1

Article 6 – Formation et Promotion professionnelle

1. Formation professionnelle

Les parties prenantes à la négociation reconnaissent que la formation professionnelle constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes

La Société garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.

Il est par ailleurs essentiel que les femmes ne soient pas défavorisées dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.

La commission veillera à ce que cet équilibre soit respecté au travers d’un suivi qui se basera sur les retours des demandes et validations pour chaque catégorie.

Constat :

Il est constaté à cet égard que 4,7% des formations (stages) suivies l’ont été par des femmes en 2019 un taux légèrement inférieur aux 5% de la fin de la période précédente.

Par catégorie socioprofessionnelle, la répartition hors filiales en 2019 est la suivante :

Nombre de stages	IAC	ETAM	Ouvriers	Total stages	% stages F/H total stages
Nombre de stages suivis par des femmes	87 (+1)	86 (+4)	5 (-8 )	178 (-3)	178 stages soit 4,7%

Historique sur 3 ans, issu du bilan social 2019

Objectifs :

Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes proportionnellement à l’effectif, pour un métier donné.

Favoriser l’accès à la formation

Promouvoir la mixité dans la formation

Actions :

Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

Planifier avec cohérence les formations :

• Privilégier la proximité pour les formations pour limiter les déplacements

• Eviter les périodes de vacances scolaires

Tenir compte de l’organisation du travail (respect des temps de repos)

Faire appel au e-learning en s’appuyant sur la plateforme e-learning du Groupe, à savoir : SMILE

Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes

Indicateurs :

• Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre et par métier.

• Evolution du nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie socio-professionnelle avec répartition F/H par thème de formation et Nombre de formations réalisées en e-learning (SMILE)

• Répartition des formations par genre selon le thème

2. Promotion Professionnelle

Les parties prenantes à la négociation rappellent que l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière.

Les femmes et les hommes doivent ainsi bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Constat :

Sur l’année 2019, sur la base de l’index égalité professionnelle, on constate que quelle que soit la CSP, proportionnellement à l’effectif, la part de promotions des femmes est supérieure à la part de promotion des hommes :

Pour rappel, concernant l’année 2018, la situation était identique :

Objectifs :

Veiller à ce que le taux de promotion de femmes soit équivalent à celui des hommes (et vice versa) dans le respect des accords obligatoires annuels

Inciter l’accès des femmes aux postes à responsabilités

Actions :

Analyser les Entretiens Annuels pour favoriser la promotion interne

Favoriser l’accès aux dispositifs « Trajectoire » et Passages Cadre(s) (F/H)

Evaluer et détecter les potentiels annuellement sans distinction de genre en s’appuyant sur les revues de personnel internes (CEDRE)

Indicateurs :

• Suivi des mesures mises en œuvre dans le cadre d’une promotion professionnelle d’un collaborateur si celui-ci a évoqué des contraintes personnelles à l’occasion de ce changement (mentionnées à l’Entretien Annuel)

• Suivi du nombre de Trajectoires

• Nombre de potentiels détectés annuellement F/H lors des CEDRE

Article 7. Classification

Objectifs :

Améliorer la mixité pour chaque type de fonction au sein des catégories socioprofessionnelles

Actions :

Identifier des potentiels pour assurer une évolution de carrière et permettre l’évolution de la classification.

Orienter vers d’autres types de fonctions en assurant des passerelles entre filières et intra-filières, au sein de l’entreprise

Indicateur :

• Recenser les demandes d’évolution (émanant du collaborateur ou du manager) vers un autre type de fonction ou une autre filière. Source : entretiens annuels.

Article 8 – Rémunération effective

Les parties prenantes à la négociation écartent expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectifs :

Garantir et vérifier une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Garantir l’absence d’impact de la maternité, de la paternité, de l’adoption ou du statut d’aidant sur la rémunération fixe et variable

Actions :

S’engager à ce que la rémunération et la classification appliquées aux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation, qualification et ancienneté(s).

Veiller à l’évolution du salaire des collaborateurs et collaboratrices bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Le salarié aidant, en congé maternité, paternité ou d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle et s’engager à ce que le congé maternité n’entraîne pas la diminution du montant de la rémunération annuelle variable mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif.

Indicateurs :

• Evolution de la rémunération brute annuelle par genre et CSP, avec mention de l’ancienneté dans l’entreprise.

• Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou statut d’aidant par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie.

Article 9 – Communication et appropriation de l’accord par l’ensemble des collaborateurs

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise ainsi que dans la BDES.

Il sera fait mention de sa mise en application dans la Newsletter ainsi que sur les écrans internes (sites).

D’une manière générale, les parties prenantes à la négociation ne s’interdisent pas l’utilisation, de manière périodique, de tous les moyens nécessaires en communication pour informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (journal interne, campagne de sensibilisation, écrans internes, forums, etc.)

La Direction des Ressources Humaines et plus largement le Comité de Direction s’assurent de la prise de connaissance et de la bonne appropriation des dispositions de l’accord par les RRH et managers de SPIE Nucléaire, en présentant l’ensemble des dispositions et en suscitant l’intérêt des participants.

Action :

Le parcours d’intégration des managers intègre un module de sensibilisation relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette sensibilisation permettra de :

- informer les managers sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise,

- leur rappeler leur rôle essentiel, en tant que premier acteur de la démarche égalité entre les femmes et les hommes initiée par SPIE Nucléaire, lors des recrutements et dans les parcours professionnels,

- mettre en garde contre les stéréotypes de genre,

- éclairer chacun sur le contexte juridique.

Indicateur :

Nombre de collaborateurs ayant suivi le module de sensibilisation au cours de l’année N-1

Article 10 - Suivi de l’accord et des objectifs

Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de son entrée en vigueur.

Cette commission est composée de deux membres de la Direction de la Société et de deux membres de chaque organisation syndicale représentative.

La commission se réunira au minimum une fois par an à l’initiative de la Direction de la Société, avant la présentation de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines établira à cette occasion un bilan qui sera transmis à la commission 15 jours avant la réunion programmée et qui fera notamment état de la progression réalisée dans l’atteinte des objectifs fixés au présent accord.

La commission pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Les objectifs définis ci-avant devront être réalisés avant l’expiration du présent accord.

La société et les parties prenantes à la négociation devront tout mettre en œuvre pour assurer la réussite de cet accord. Les commissions de suivi permettront de vérifier l’atteinte de ces objectifs (indicateurs) et de mettre en place un plan d’actions pour corriger les écarts.

Article 11 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er Janvier 2020. Il est conclu pour une durée de 3 (trois) ans.

Les parties prenantes à la négociation, à la demande d’une d’entre-elles, conviennent de se rencontrer si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution de ce présent accord.

Article 12 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sous forme électronique à la DIRECCTE, et un exemplaire original au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par le Code du Travail (articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 et D. 2231-5).

Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1, le présent accord sera publié dans la base de données nationale prévue à cet effet.

Fait à Cergy, le 26 / 11 / 2020

En 7 exemplaires.