Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES" chez AMADA SA (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes

Entre :

L'employeur

La société AMADA SA au Capital Social de 8 677 500 Euros, dont le siège social est situé au 96 Avenue de la Pyramide, 93290 Tremblay en France, SIREN B 662 052 810, immatriculée au RCS de Bobigny SIRET 662 052 810 00030, NAF 4662 Z, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFE-CGC

Représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est mis en place en application de l’article L.2242-8 du Code du travail prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la qualité de vie au travail sans pouvoir remettre en cause une égalité de traitement entre tous les salariés ;

Le suivi de cet accord via les indicateurs mis en place fera l’objet de discussions annuelles avec les représentants des salariés dans le cadre des NAO.

AMADA SA exerce son activité sous couvert de la Convention Collective de la Métallurgie et met en œuvre dans ce cadre les engagements pris au niveau de la branche dans le domaine de l’égalité professionnelle par l’Accord National du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’entreprise a fourni au Délégué Syndical, dans le cadre de la négociation du présent accord, un diagnostic sur une situation 2020 (non détaillé et non nominatif) de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, sur les domaines des : qualification, embauche, formation, promotion, classification, rémunération (mini, maxi et moyenne) et conditions de travail.

Les différentes réunions de négociation ont amené les parties à s’engager sur la mise en place d’objectifs et de plans d’actions (mise en place d’indicateurs permettant d’apprécier la situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) qui seront annuellement analysés et pourront donner lieu à correction en cas d’anomalie confirmée.

• Salaire de base (base 100) par sexe par métiers (ou fonctions) communs et, catégorie professionnelle

• % par sexe de salariés ayant perçu dans l’année une évolution salariale

• Nombre d’heures de formation annuelles par sexe et par métiers communs

• La répartition des formations entre les salariés(es) à temps plein et temps partiel

• Pour chaque recrutement, nombre de femmes reçues en entretien de recrutement comparée aux nombre de candidatures femmes / nombre de candidatures totales ; et suivre le nombre de recrutement effectif par sexe

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle des salariés ayant obtenu une promotion

Ces données seront déposées dans la BDES conformément à la règlementation.

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

Partie I : Egalité Femmes-Hommes

Article 1 - Rémunération effective

Rémunération égale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles à poste identique et fonction égale.

Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction et garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles (selon des critères préétablis et objectifs)

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaries femmes/hommes fera l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière.

Objectif de progression :

• Pérenniser l’égalité de traitement des femmes et des hommes sur les métiers (ou fonctions) communs exercés

• Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Supprimer les écarts de rémunération et mettre en place un budget spécifique à l’égalité de rémunération

Actions :

• Etablir un bilan annuel du salaire de base par sexe sur les métiers (ou fonctions) exercés en commun par des femmes et des hommes pour détecter d'éventuelles anomalies

• Vérifier que l’application des critères d’attribution des augmentations individuelles n’entraine pas de discrimination liée au sexe

• Si des écarts de rémunération sont constatés, une enveloppe spécifique sera mise en place et dédiée à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes indépendamment du budget lié aux dispositifs d’évolution professionnelle et des attributions de hausses salariales générales.

• Rappel aux responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans la mise en place des augmentations individuelles

Indicateur chiffré :

• Salaire de base (base 100) par sexe par métiers (ou fonctions) communs et, catégorie professionnelle

• % par sexe de salariés ayant perçu dans l’année une évolution salariale

Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental). 

Article 2 – Formation

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de la Société. L’accès à la formation est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. Les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes.

Objectif de progression : Pérenniser l’égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

Actions :

• Contrôler avant validation, que le plan de formation établi chaque année permet aux femmes et aux hommes de bénéficier proportionnellement du même nombre d’heures de formation.

• Si un écart en défaveur d’un sexe est constaté, l’entreprise augmentera le nombre d’heures de formation ou le nombre de bénéficiaires de formation chez les salariés défavorisés

• Si un écart en défaveur des salariés(es) à temps partiel est constaté, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez les salariés(es)

Indicateur chiffré :

• Nombre d’heures de formation annuelles par sexe et par métiers communs

• La répartition des formations entre les salariés(es) à temps plein et temps partiel.

Article 3 – Embauche

Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation global.

Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

Objectif de progression :

• Accroître le nombre de salariés du sexe féminin dans l’entreprise

• favoriser l’accès des femmes aux fonctions à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux fonctions à prédominance féminine.

(L’entreprise se fixe comme objectif de féminiser les catégories traditionnellement masculine exemple technicien en clientèle ou technicien application ou commercial, en effet ces catégories ne comptent aucune salariée)

Actions :

• Recevoir dans la même proportion que les candidatures, les femmes et les hommes pour les entretiens d’embauche 

• Rédiger les fiches de postes et les offres d’emploi en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et sont centrés sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Sensibiliser les managers à la mixité dans leur service sur les emplois-fonctions non-mixtes ou sous représentés

Indicateur chiffré :

• Pour chaque recrutement, nombre de femmes reçues en entretien de recrutement comparée aux nombre de candidatures femmes / nombre de candidatures totales ; et suivre le nombre de recrutement effectif par sexe

Article 4 - Accès des femmes aux postes de management et aux postes à responsabilité

La présence de femmes aux postes à responsabilités revêt une importance toute particulière aux changements culturel et durable, dans ce cadre l’entreprise se fixe comme objectif de maintenir ou d’améliorer le nombre de cadres de direction ou de chefs de service et adjoints.

Les évolutions promotionnelles (changement d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées aux résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

L’appréciation individuelle des salariés(es) est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

L’entreprise assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Objectif de progression: Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

Action : L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués ci-dessous.

Indicateur chiffré :

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle des salariés ayant obtenu une promotion

(Promotion = évolution de classification, hors évolution automatique conventionnelle cadres)

Partie II : Qualité de vie au travail et Conditions de travail

Les parties signataires rappellent l’importance de pérenniser et de développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise en corrélation avec une politique de qualité de vie au travail au sein d’AMADA SA.

A ce titre, un certain nombre de dispositions ont vocation à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail pour tous facilite la féminisation de l’emploi. L’entreprise est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail notamment par l’adaptation de certains postes à prédominance masculine (améliorer l’ergonomie des postes, aménager les locaux, formation adaptée) à la présence de personnels féminins (vestiaires, sanitaires…).

L’entreprise veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. Les tenues de travail et les équipements de Protection Individuelle (EPI) tiennent compte des différences morphologiques existant entre les hommes et les femmes.

Article 1 –Aménagement d’horaire pour convenance personnelle

L’entreprise s’engage à favoriser la mise en place d’horaires variables afin d’accorder la possibilité d’aménagements d’horaires pour des raisons personnelles.

Article 2 - Compte Epargne Temps 

L’entreprise a mis en place un dispositif de compte épargne temps régi par la décision unilatérale du 1^er novembre 2017 pour tous les salariés.

Le principe du compte épargne-temps est de permettre à chaque salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises.

Article 3 – Prise de congés avec conjoint

L’employeur doit fixer les dates de départ en congés des salariés. En cas de demandes multiples sur une même période et une nécessité de prioriser l’un des salariés, l’entreprise s’engage à prendre en compte le salarié dont la situation de famille, et notamment des possibilités de congés de son conjoint (un justificatif sera exigé).

Un suivi sera mis en place par un récapitulatif annuel du nombre de demandes formulées : satisfaites et non satisfaites.

Article 4 – Financement de places en crèche

Depuis 2013, l’entreprise en relation avec le CSE, accompagne les salariés parents en matière de garde d’enfant. Elle finance jusqu’à 5 berceaux par an via un dispositif de réseau de crèches agrées sur l’ensemble du territoire national.

Article 5 – Conciliation entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, s’adresse aux femmes comme aux hommes. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés(es).

Aménager le temps de travail

En vue de concilier vie pro et vie privée, les réunions auront lieu en priorité entre 9h-17h.

Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale

• L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

• Le congé paternité (nombre de jours) est à prendre dans son intégralité par les pères

• Le dispositif de rémunération variable sera versé au salarié pendant son congé maternité ou paternité. L’entreprise en informera les salariés concernés.

• En cas de situation nécessitant une présence familiale, le salarié peut solliciter une prise anticipée de RTT et de congés payés.

La maternité

• La salariée ayant déclaré son état de grossesse bénéficie d’une réduction horaire sans réduction de salaire, selon les dispositions de la convention collective en vigueur.

• La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salariés(es) de leur catégorie. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.

• L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. Les orientations de la politique salariale à destination des managers le rappelleront et la fonction RH s’assurera de sa bonne application dans l’année budgétaire.

• Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste si nécessaire est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de sa grossesse.

• Le télétravail, parce qu’il peut permettre d’éviter de la fatigue et du stress liés au déplacement professionnel, est une mesure d’aménagement et d’accompagnement de la salariée enceinte lorsque le poste le permet.

Article 6 – Télétravail

L'entreprise s’engage à ouvrir la négociation sur un accord d’entreprise sur le thème du télétravail dans les prochains mois.

Article 7 – Droit d’expression directe et collective

L'entreprise organisera des réunions « droit d’expression ». Elles seront présidées par le Directeur Général qui invitera chaque salarié à y participer au moins 1 fois par an, par groupe de 10 personnes, afin d’échanger librement. Ces réunions seront organisées prioritairement en présentiel, et/ou en visioconférence si nécessaire.

Un calendrier sera mis en place chaque début d’année afin de s’assurer que chaque collaborateur y assiste.

Un suivi sera mis en place par une feuille d’attestation de présence pour chacune des réunions.

Suivi du présent accord

Le suivi de l’accord sera effectué chaque année lors des NAO.

Un bilan de suivi de l’année N-1 sera présenté aux partenaires de la négociation 15 jours avant la réunion sur le suivi de l’accord.

Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties s’engagent à ouvrir la négociation du renouvellement de l’accord dans un délai de 6 mois avant expiration.

Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er novembre 2021.

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Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Bobigny. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En cas d’évolution du dispositif législatif, les parties s’engagent à réviser le présent accord pour en assurer la conformité.

Fait à Tremblay en France le 14 Octobre 2021, en 4 exemplaires originaux.

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Directeur Général Délégué syndical CFE-CGC