Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE H-F" chez M.G.J. - MANUFACTURE GENERALE DE JOINTS (Siège)

ACCORD sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés :

D’une part,

La Société , dont le siège social est au

Société au capital de €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de , sous le numéro dont le siège social est situé à , représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

Et,

La DUP, représenté par XXXX , en sa qualité de Secrétaire

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Objet de l’accord

Article 3 – Suivi de l’accord

TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 4 – Mesures en matière de recrutement

TITRE III – GARANTIR UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 5 – Mesures en matière de formation

TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 6 – Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices

TITRE V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 7 – Sensibilisation sur le bon usage des outils professionnels de communication numérique

Article 8 – Mesures de prévention de la surcharge informationnelle

Article 9 – Mesures de prévention du stress lié l’utilisation d’outils numériques professionnels

Article 10 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

TITRE VI – SUIVI DE L’ACCORD

Article 11 – Durée de l’accord

Article 12 – Interprétation de l’accord

Article 13 – Révision de l’accord

Article 14 – Modalités de publicité de l’accord

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en date du 8 décembre 2010.

L’entreprise XXX dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise.

Les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elles considèrent également que la diversité, la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pour les salariés.

Au terme du diagnostic présenté à la réunion DUP du 4 Décembre 2017, il est apparu une quasi parité dans la composition de l’entreprise quelle que soit la CSP.

En effet, nous avons pu identifier une parité sur la CSP Cadres, et une mixité sur la CSP Employées avec pour cette dernière, 53% d’hommes et 47% de femmes.

Toutefois, au regard de cette situation positive, beaucoup de postes sont tenus par une seule personne ou un même sexe. Ce qui ne permet pas une comparaison objective du traitement des genres.

Et donc à ce jour, sur ces postes, aucun binôme n’est identifié en cas d’absence ou de départ. Des pistes de travail sont envisagées notamment sur le nombre d’intitulés de poste existant actuellement chez XXX.

Un autre constat a été identifié lors du diagnostic : XXX rencontre des difficultés de recrutement sur le métier d’opérateur/trice.

Ainsi, notre attention s’est portée sur le processus de recrutement actuellement pratiqué par XXX, qui constitue un des axes privilégiés d’action

La société XXX fait également le choix des deux thématiques suivantes :

* Formation

* Rémunération

TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société XXX relevant de la CCN de la Plasturgie 3066.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet, la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé au sein de la DUP de manière annuelle dans le premier trimestre qui suit l’année de réalisation du rapport unique (rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes) qui sera actualisé sur la BDES toutes les années au plus tard fin mars.

Au cours de cette réunion, seront présentés les indicateurs figurant dans le présent accord.

TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION

DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 4 - Mesures en faveur du recrutement

Il ressort du diagnostic 2017 (données 2016) que les pratiques actuelles de recrutement de XXX, même si elles garantissent aux femmes et aux hommes qui postulent d’être retenus selon des critères objectifs, ne permettent pas de les fidéliser.

En effet, le souhait de XXX serait aujourd’hui d’accentuer les recrutements masculins pour le secteur de la presse, et inversement sur les métiers d'extrusion et de collage.

De la même façon, il serait nécessaire de féminiser le secteur technique.

Ces postures devraient permettre à l’entreprise un équilibre entre la valeur des compétences plus « féminines » (relationnelles, organisationnelles, administratives) avec celles plus « masculines » (techniques)

Cet axe reste donc essentiel pour elle avec l’objectif de sécuriser le recrutement pour permettre une réactivité dès lors qu'un poste se libère.

C’est ainsi qu’elle souhaite agir sur les champs suivants :

Année 2018/2019

• Rédiger et/ou adapter les fiches de poste toutes populations confondues (production et fonction support) en masculinisant ou féminisant tous les intitulés de postes, et par essence toutes les fonctions (découpes, autres,…).

Année 2018

• Former l’ensemble des acteurs du recrutement afin d'identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement (plaquette, site internet, tableau de bord de suivi des recrutements par sexe...), et créer un guide de recrutement intégrant les bonnes pratiques de recrutement

Année 2018/2019

Mettre en place des outils de sélection des candidatures (grille de sélection de CV, guide d'entretien...) dans le cadre d'un processus de recrutement, en respectant les règles d'égalité professionnelle et de non-discrimination

TITRE III – GARANTIR UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

Article 5 – Mesures en faveur de la formation

Le diagnostic réalisé en 2017 (données 2016) fait état d’une pratique de formation qui ne semble pas toujours équitable entre les femmes et les hommes. En effet, des pratiques de formation et un déséquilibre des genres sont constatés au regard de la composition des 2 catégories socio-professionnelles suivantes :

• Employé_es : 6 femmes bénéficiaires de formation sur 38 femmes

11 hommes bénéficiaires de formation sur 43 hommes

• Cadres : 8 femmes bénéficiaires de formation sur 11 femmes

9 hommes bénéficiaires de formation sur 11 hommes

La formation se réalise avec l'objectif de développement des compétences pour la CSP Cadres, et sur de l’adaptation au poste sur la CSP Employé_es.

Compte tenu de ce constat, et parce que son souhait est de permettre un égal accès à la formation des femmes et des hommes, il a été décidé la mise en place des actions suivantes sur trois ans

Année 2018/2019

• Former l’ensemble des managers à la notion d’Egalité Professionnelle et de mixité, et de non-discrimination.

Année 2018/2019

• Former les tuteurs et les formateurs internes dans l’objectif de valoriser leurs compétences en lien avec l’obligation d’employabilité qui incombe à l’entreprise

Année 2018/2019

• Rendre prioritaires les formations en intra et à proximité du lieu de travail et/ou à proximité du lieu de vie

Le système de formation tel qu’il est mis en place actuellement, et si l’entreprise n’est pas en mesure de proposer des promotions à l’ensemble des salariés formés à court ou moyen terme, permettra aux collaborateurs de développer leur employabilité à l’externe.

TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Article 6 : Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices

Dans la lignée de l’accord de branche du 08 décembre 2010, l’entreprise XXX s’est dans un premier temps attachée à l’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.

Cependant, au regard du diagnostic réalisé, les points de comparaison restent difficiles pour la CSP « Cadres » car les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes fonctions dans l’entreprise.

Pour la CSP « Employé_es », la CCN détermine une rémunération de base en fonction des tâches et activités réalisées. Et de fait l’entreprise se conforme à ce cadre.

Aussi, l’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH de l’entreprise, et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes :

Année 2018/2019

* Mettre en œuvre un programme tutoral et une prime adaptée

Année 2018/ 2019

* Analyser annuellement la rémunération (moyenne/CSP) par

• la mise en place d’une grille de classification interne XXX

• l’étude d’éventuels écarts constatés et la mise en œuvre de plans d’action permettant de les réduire

Année 2018/2019

* Mettre en place des critères objectifs d’obtention des primes pour les salarié_es avec l’objectif de définir de manière plus équitable les primes à attribuer

TITRE V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 7 : Sensibilisation sur le bon usage des outils professionnels de communication numérique

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, afin de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques.

Article 8 : Mesures de prévention de la surcharge informationnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de respecter les termes et recommandations de la CHARTE INFORMATIQUE qui sera mise en place en 2018, notamment celles visant les bonnes pratiques qui prévoient de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 9 : Mesures de prévention du stress lié l’utilisation d’outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 10 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Le respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, mais également le juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, impliquent pour le salarié utilisant professionnellement les outils numériques d’information et de communication, la capacité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise. Le salarié a le droit de se déconnecter pendant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaires.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être exigé d’un salarié une réponse par outil de communication à distance alors que celui-ci se trouve en situation de repos, et en tout état de cause en dehors des plages horaires suivantes :

- en semaine, entre 7h00 et 19h30, et ce du lundi au vendredi.

Par ailleurs, le salarié a interdiction, sauf situation d’urgence absolue, d’utiliser pour raisons de service les outils de communication à distance dans les plages horaires suivantes :

- en semaine : de 22h00 à 5h00 ;

- en week-end : du samedi 22h00 au lundi 5h00

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

TITRE VI – SUIVI DE L’ACCORD

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.

Il fera l’objet d’un nouvel examen à la date anniversaire.

Article 12 – Interprétation de l’accord

Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant l’objet de cette démarche.

Article 13 – Révision de l’accord

A la demande « d’une ou plusieurs » ou «  de la majorité numérique des » ou « de la totalité des Organisations Syndicales Représentatives signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent plan d’action. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où, au cours de la durée de vie du présent accord, interviendrait un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de se réunir pour apprécier la nécessité de réviser les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent plan d’action.

Article 14 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à XXXXXXXXXXXXXXXX, le 4 Décembre 2017

En 2 exemplaires dont un pour chacune des parties,

Signatures

Pour L’entreprise Le délégué syndical