Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez M.G.J. - MANUFACTURE GENERALE DE JOINTS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La Société MGI – MANUFACTURE GENERALE DES JOINTS SAS, au capital de 827 000 €, sous le numéro XXXX dont le siège est situé 37 rue Clos Chapuis à Chazay d’Azergues (69380), représentée par M. XXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :

• M. XXXXXX en sa qualité de délégué syndical CGT,

• Mme XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale CFE-CGC.

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en date du 8 décembre 2010.

L’entreprise MGI dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise.

Les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elles considèrent également que la diversité, la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pour les salariés.

ARTICLE 2 – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 2.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société MGI relevant de la CCN de la Plasturgie 3066.

Article 2.2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques de la société, qui peuvent être source des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Au terme du diagnostic RH réalisé sur les données relatives à l’année 2020, il est apparu des écarts dans la composition de l’entreprise quelle que soit la CSP.

En effet, nous avons pu identifier une mixité sur la CSP Cadre, soit 65% d’hommes et 35% de femmes, ainsi qu’une mixité sur la CSP Employée avec pour cette dernière, 59% d’hommes et 41% de femmes.

Toutefois, au regard de cette situation, beaucoup de postes sont tenus par une seule personne ou un même sexe. Ce qui ne permet pas une comparaison objective du traitement des genres.

A partir du constat réalisé, MGI se fixe des objectifs de progression dans 3 domaines d’action pris parmi les 9 thèmes suivants :

• L’embauche,

• la formation professionnelle,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• la rémunération effective (thème obligatoire),

• les conditions de travail,

• l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales,

• La sécurité et santé au travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Dans un premier temps et à l’issue de la mise à jour de nos fiches de poste sur 2020/2021, une refonte de notre grille de classification sera présentée afin de de réduire le nombre de postes chez MGI. Cela permettra de vérifier une sous-évaluation potentielle des emplois féminins et d’étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans un second temps au vu de l’analyse faite sur les charges physiques de travail selon la méthode ed6161 de l’INRS, nous travaillerons sur les conditions de travail auprès de 2 postes de travail occupés à ce jour que par des hommes. Nous commencerons par un premier groupe de travail sur les conditions de travail au sein au sein l’atelier de collage 155/154.

Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes et étudier l’impact des conditions de travail constituent notre second axe d’actions à privilégier.

La société MGI s’engage à analyser les inégalités salariales annuellement à l’occasion des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), à assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche/ au retour de congés familial quel que soit le sexe et favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Article 2.3 – Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé au sein du CSE de manière annuelle avant le 1^er Mars de chaque année en complément de l’index égalité homme-femme publié chaque année.

Au cours de cette réunion, seront présentés en complément de note index égalité homme-femme, les indicateurs figurant dans le présent accord.

ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA CLASSIFICATION

Article 3.1 – Situation sur la classification

L’entreprise MGI est soumise à la CCN de la Plasturgie. De ce fait, elle tient compte de coefficients déterminés de la manière suivante : un coefficient équivaut à un poste. Le coefficient est déterminé grâce à une cotation du poste selon 5 critères de classement communs à tous les emplois, quelque soit le niveau et la responsabilité :

• Connaissance à maîtriser

• Technicité de l'emploi

• Animation et encadrement

• Autonomie

• Traitement de l'information

A ces critères est donné un nombre de points additionnés et une rémunération conventionnelle minimale équivalente.

Il existe une grille de classification interne propre aux différents services qui permet de niveler les fonctions en tenant compte des compétences différentes. A cela s'ajoute la mise à jour sur 2020/2021 de l'ensemble des fiches de poste, ce qui a permis une refonte des coefficients et une harmonisation des noms de postes de production.

Article 3.2 – Mesures en faveur de la classification

Année 2022/2023

La société s’engage à croiser les niveaux de classification ainsi que le nombre d’heures de formation pour détecter une possible sous-évaluation des emplois par rapport au genre.

ARTICLE 4 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 4.1 – Situation sur les conditions de travail

• Constat actuel Cdl non occupé par des femmes (poste à plus haut coef au sein de l’atelier)

Au travers d’un premier diagnostic selon la méthode d’analyse de la charge physique de travail ed6161 de l’INRS, le service QHSE a étudié selon ces 5 indicateurs :

Indicateurs	Caractéristiques
Efforts Physiques	Soulever-transporter ; Distance de transport de la charge ; Facilité de prise ; Tonnage pour des manutentions réalisées ; Tirer-pousser ; Distance de déplacement des mobiles ; Effort physique ressenti
Dimensionnement	Accès et circulation, distance entre les différentes zones de travail ; Zone d’atteinte des membres inférieurs ; Espace pour les membres inférieurs ; Flexion, inclinaison, rotation visible du tronc ; Postures inconfortables ; Réglages des équipements de travail ; Equipements ou objets encombrants à manutentionner ou à déplacer
Caractéristiques temporelles	Fréquence de tâches ou activités répétées corps entier ; Nombre d’actions techniques répétées par membre supérieur ; Travail en flux tendu / rythme imposé ; Durée d’exposition à une charge physique lourde ; Période de récupération ; Liberté de pauses ; Variation imprévisible de l’activité
Caractéristiques de l’environnement	Ambiances physiques de travail ; Vibrations ; Exposition à des poussières et/ou produits toxiques ; Sol encombrés, glissants, de nature inadaptée, avec dénivelés ; Equipements de protection individuelle ; Relations difficiles avec les différents acteurs
Organisation	Possibilité de modifier, d’adapter son travail ; Ruptures de flux, reprises de manutention ; Objectifs de production exigeants ; Organisation de collectifs, travail à plusieurs ; Horaires atypiques ; Formation à la situation de travail et à ses risques ; Utilisation d’aides techniques

Ces indicateurs ont permis de prioriser les ateliers sur lesquels il serait nécessaire de se focaliser au niveau de la charge physique de travail.

Le collage 154/ 155 apparaissent comme prioritaires du fait qu’entre 13 et 14 facteurs critiques ont été relevés.

Le fait de travailler sur les conditions de travail de ces postes avec le plus de manutention sera vecteur d’une meilleure accessibilité de ces postes auprès des femmes. Ces postes sont occupés à ce jour en totalité par des hommes.

Article 4.2 – Mesures en faveur des conditions de travail

Afin de réduire la pénibilité physique des postes au collage (154), au poste de régleur ou margeage et au recyclage, nous proposons de mettre en place un groupe de travail composé d’un membre du CSE, d’une personne occupant le poste étudié, d’une personne des méthodes et/ou de la maintenance, de l’animateur HSE et de la DRH.

ARTICLE 5 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION

Article 5.1 : Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices

Dans la lignée de l’accord de branche du 08 décembre 2010, l’entreprise MGI s’est dans un premier temps attaché à l’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.

Cependant, au regard du diagnostic réalisé, les points de comparaison restent difficiles pour la CSP « Cadres » car les hommes et les femmes n’occupent pas les mêmes fonctions dans l’entreprise.

Pour la CSP « Employé_es », la CCN détermine une rémunération de base en fonction des tâches et activités réalisées. Et de fait l’entreprise se conforme à ce cadre.

Aussi, l’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH de l’entreprise, et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes.

Article 4.2 – Mesures en faveur de la rémunération

Année 2022/2023

* Mettre en œuvre un programme tutoral et une prime adaptée afin de valoriser les tuteurs peu importe le sexe.

* Analyser annuellement la rémunération (moyenne/CSP) par rapport au genre :

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Article 6.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.

Les mesures permettant d’atteindre les objectifs de progression seront déclinées selon un calendrier annuel.

Article 6.2 – Interprétation de l’accord

Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant l’objet de cette démarche.

Article 6.3 – Révision de l’accord

A la demande « d’une ou plusieurs » ou «  de la majorité numérique des » ou « de la totalité des Organisations Syndicales Représentatives signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent plan d’action. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où, au cours de la durée de vie du présent accord, interviendrait un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de se réunir pour apprécier la nécessité de réviser les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent plan d’action.

Article 6.4 – Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Article 6.5 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Chazay d’Azergues, le 8 Mars 2022

En 2 exemplaires dont un pour chacune des parties,

Signatures

Pour L’entreprise Le délégué syndical CGT La déléguée CFE CGC

M. XXXXXX M. XXXXXX Mme XXXXXX

Directeur Général