Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez UNIL OPAL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La Société UNIL OPAL – Z.I. du Clos Bonnet – Boulevard Jean Moulin – 49412 Saumur Cedex, représentée par ……, dûment habilité aux fins des présentes,

D'UNE PART,

ET

La CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article L. 2122-du Code du travail, représentée par ………., agissant en qualité de délégué syndical.

D'AUTRE PART,

Il a été conclu ce qui suit,

PREAMBULE

La société UNIL OPAL, consciente de l’importance que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique, entend garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle constitue un enjeu majeur du développement de l’individu et de l’entreprise.

Cet enjeu est rappelé dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.

Reconnaissant la nécessité de continuer à porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes, la société a souhaité formaliser, au travers du présent accord, la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et favoriser une articulation qui soit la plus efficiente possible entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Les dispositions légales précitées prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d'abord été effectuée dans le cadre de cet accord.

ARTICLE 1 - Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes

Le présent accord comporte en annexe un diagnostic permettant d’observer et d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective.

En synthèse, il ressort du diagnostic réalisé que la composition de l’effectif de l’entreprise connait globalement, sans considération de la catégorie professionnelle des salariés, un déséquilibre au regard de la répartition hommes/femmes (34 femmes contre 113 hommes). En 2019, le taux de recrutement féminin était inférieur au taux de recrutement masculin (26 % pour les femmes contre 74 % pour les hommes).

En matière de formation professionnelle, il est constaté un taux de participation aux actions de formation légèrement supérieur pour les hommes (37 %) et les femmes (29 %) avec un nombre moyen d’heures d’action de formation plus proche (11h pour les femmes contre 16h pour les hommes).

En matière d’évolution professionnelle (qualification et classification), il est fait le constat d’une plus faible représentation des femmes parmi les cadres de l’entreprise (sur un effectif global de 25 salariés cadres, 18 sont des hommes contre 7 femmes).

De même, les salariés occupant des postes relevant de la catégorie Ouvriers sont majoritairement des hommes (1 femme contre 32 hommes) ainsi que dans la catégorie VRP (3 femmes contre 52 hommes).

A l’inverse, les salariés occupant des postes relevant de la catégorie Employés sont majoritairement des femmes (14 femmes contre 2 hommes). Pour la catégorie TAM, nous sommes à l’équilibre entre les femmes et les hommes (9 femmes / 9 hommes).

Concernant les rémunérations, dans l’ensemble, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes exception faite pour la catégorie des Employés.

Ainsi, en considération du diagnostic réalisé, la société UNIL OPAL, employant moins de 300 salariés, se doit de traiter trois domaines d’actions, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. L’accord est donc articulé autour des trois axes principaux suivants :

• Promotion professionnelle,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,

• Rémunération effective.

Champ d’application du présent accord :

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la Société UNIL OPAL, quel que soient la nature de leur contrat de travail, leur fonction et leur durée de travail.

ARTICLE 2 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Tous les salariés de l'entreprise, à compétences égales, doivent être en mesure de bénéficier des mêmes chances et mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris s’agissant de l'accès aux postes à responsabilités.

En dépit de l’attachement de l’entreprise aux principes ci-avant rappelés, il est fait le constat que, le taux de promotion sur l’année 2018-2019 a été de 1 pour les femmes contre 3 pour les hommes.

Les postes à responsabilité étant majoritairement tenus par des hommes, la société souhaite dépasser ce constat et parvenir à terme à un meilleur équilibre.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée à l’évolution des coefficients et des rémunérations de manière équitable entre les femmes et les hommes.

• Objectifs :

• Accroître le pourcentage de promotion pour les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories en passant de 3 % (taux 2019) à 5 % d’ici 3 ans et ce afin de rétablir l’équilibre homme femme ;

• Améliorer le pourcentage de femmes dans la Catégorie Cadre ;

• Faire évoluer les coefficients pour l’ensemble des femmes et des hommes à hauteur de 10% des effectifs d’ici à 3 ans.

• Actions :

• Détecter les souhaits et potentiels d’évolution de carrière lors des entretiens annuels de progrès et des entretiens professionnels.

• Favoriser la promotion interne et l’accès à des postes d’encadrement par des actions de communication et de sensibilisation auprès des managers.

• S’assurer pour chaque recrutement sur un poste correspondant au statut « cadre » de la présence de candidatures des deux sexes dans la liste des candidats reçus en entretien.

• En cas de création de poste ou de poste vacant et, à compétences égales, la société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi concerné.

• Indicateurs chiffrés :

• Nombre de promotions professionnelles intervenues sur l’année N, par sexe et par catégorie professionnelle (Coefficient, Catégorie…) ;

• Pourcentage de promotion de femmes à des postes de cadres/cadres supérieurs ;

• Nombre d’actions de formation mises en œuvre ;

• Nombre d’actions de sensibilisation/communication menées auprès des managers ;

Article 3 - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sont source d’épanouissement, d’efficacité et de performance, la société entend développer une politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Bien qu’il soit particulièrement délicat et complexe de tenter d’identifier les sources des éventuels déséquilibres entre vie professionnelle et vie familiale, la société constate notamment, à titre d’illustration, que peu de salariés sollicitent un temps partiel choisi.

Les congés paternité apparaissent effectivement pris par les salariés ce dont la société est pleinement satisfaite tant elle veille à encourager et favoriser la prise effective de ce congé par les salariés pères.

• Objectifs :

• Permettre et veiller à ce que 100 % des jours de congés paternité continuent à être effectivement pris ;

• Favoriser le recours au temps partiel choisi ;

• Accéder, sous réserve de contraintes d’organisation particulières, à 100 % des demandes d’aménagement des horaires de travail durant la semaine de rentrée scolaire ;

• Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

• Actions :

• Etudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel présentées par les salariés afin de tenter d’y répondre favorablement en prenant en considération la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation du service auquel est rattaché le salarié. Un entretien pourra, dans ce cadre, être organisé.

• Lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à temps plein, souhaite reprendre une activité à temps plein, il en formule la demande auprès de son supérieur hiérarchique. Celle-ci sera systématiquement examinée et pourra justifier le cas échéant la tenue d’un entretien. A cette occasion, un aménagement des horaires ou de l’organisation du temps travail pourra être étudié avec le salarié concerné afin de faciliter sa reprise à temps plein.

• Les salariés, pères ou mères auront la possibilité d’aménager, en concertation avec leur responsable hiérarchique, leur emploi du temps et horaires de travail de manière à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, de la maternelle à la 3^ème incluse.

• Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de passage à temps plein ou à temps partiel par sexe ;

• Nombre d’entretiens organisés dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein ;

• Nombre de jours de congé paternité pris ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires lors de la semaine de rentrée scolaire.

Article 4 - REMUNERATION

A la lecture du rapport annuel comparatif sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, il y a peu d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes sauf chez les cadres.

L’objectif est de réduire le peu d’écart existant notamment chez les cadres au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de rémunération.

Dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement abordée avec l’objectif d’arriver à les supprimer.

• Objectifs :

• Réajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales ;

• Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

• Actions :

• Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la revue de rémunération annuelle,

• Négocier annuellement sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et les hommes, tous grades confondus pour chaque année,

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe et par catégorie professionnelle,

• Nombre et taux de femmes ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale.

• Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrite au calendrier et ordre du jour de la NAO,

• Bilan annuel ajouté au Rapport de Situation Comparée (RSC).

Article 5 - Suivi de la mise en œuvre des mesures de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les trois ans d'application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus dans l'accord sera adressé aux représentants du CSE, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2021 lors de la présentation de l'analyse de la situation comparée entre hommes et femmes.

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Il est par ailleurs expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, sans possibilité de prorogation tacite, et qu’il cessera donc de produire ses effets à compter de cette date.

Article 7 - Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée ou remise en mains propres à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.

Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel.

L'accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l'accord.

Article 8 - Publicité – Formalité de dépôt

Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par le biais du portail TéléAccords, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes compétent. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction et par mail pour le personnel itinérant.

Fait à Saumur, le 03/02/2020,

En 2 exemplaires originaux,

La Direction 

Les organisations syndicales :

Pour la CFDT :

Délégué syndical