Accord d'entreprise "Accord relatif sur le télétravail" chez CILAS - COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES LASERS CILAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CILAS - COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES LASERS CILAS et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2021-06-30 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office, le droit à la déconnexion et les outils numériques.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : T04521003655
Date de signature : 2021-06-30
Nature : Accord
Raison sociale : COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES LASERS CILAS
Etablissement : 66980216700082 Siège
Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-30
Accord relatif au teletravail
Sommaire
4.1 Définition du télétravail 5
4.2 Définition de télétravailleur 5
6. Organisation du télétravail 6
6.1 Lieu d’exercice du télétravail 6
6.2 Fréquence du télétravail 6
6.3 Période d’adaptation et de réversibilité 7
6.3.2 Période de réversibilité 7
6.4 Suspension et arrêt anticipé du télétravail 7
6.4.1 Suspension du télétravail 7
6.4.2 Arrêt anticipé du télétravail 8
7. Equipements de travail et protection des informations 9
7.2 Protection des informations et systèmes informatiques de l’entreprise 9
8. Formalités de passage en télétravail 11
8.1.1 Procédure de candidature 11
8.3 Télétravail occasionnel 12
8.4 Clause de réversibilité 12
9. Environnement du télétravail 12
10. Circonstances exceptionnelles 14
11.1 Entrée en vigueur – durée – dénonciation – révision 15
11.3 Formalités de dépôt et de publicité 15
12.1 Zone de de travail dédiée 16
12.2 Installation du matériel 16
13. Annexe 2 : Formulaire télétravail régulier 17
14. Annexe 3 : Formulaire télétravail occasionnel 20
15. Annexe 4: Bilan annuel du télétravail 22
16. Annexe 5 : Règles d’or du télétravail 23
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Compagnie industrielle des Lasers (CILAS), société anonyme dont le siège social est situé
8, avenue Buffon, 45063 Orléans, représentée par, en sa qualité de Président – directeur général.
Ci-après dénommée « la Société » ou l’Entreprise »
D’une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par, délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par, délégué syndical,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part.
La Société et les Organisations Syndicales sont désignées ci-après ensemble « les Parties » et isolément chaque « Partie ».
Préambule
Le télétravail était d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction à accompagner cette demande dans le cadre de la qualité de vie au travail.
La crise sanitaire COVID-19 a montré l’intérêt du télétravail qui permet d’assurer une partie des activités essentielles de l’entreprise malgré une mise en place dans l’urgence.
Fort des dernières évolutions législatives et conventionnelles visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène et adapté à l’entreprise.
Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail à CILAS.
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la société CILAS.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés CILAS en contrat à durée indéterminée présents dans l’entreprise lors de l’application du présent accord, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Définitions
Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomade » faisant appel à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Le télétravail est par principe effectué au domicile du salarié et sur les jours ouvrés de la semaine.
Définition de télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salarié de l’entreprise CILAS qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 4.1.
Conditions d’éligibilité
Postes éligibles
Pour être éligibles au télétravail, les postes doivent être compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ils doivent être de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Du fait de la spécificité du poste et de l’activité de l’entreprise, certaines restrictions à l’éligibilité s’imposent. Il s’agit notamment :
Des postes nécessitant une présence physique permanente sur les sites de la société notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe :
Le télétravail doit être compatible avec l’activité professionnelle et le matériel informatique nomade disponible au sein de l’entreprise ;
Les activités utilisant des logiciels ayant besoin d’accès ou de prérequis spécifiques pour fonctionner sont exclues (les logiciels ayant des licences avec accès aux serveurs, jeton réseau, calcul, sont incompatibles avec le télétravail).
Des postes nécessitant pour la réalisation de l’activité :
L’accès et/ou la manipulation de façon majoritaire à des informations classifiées notamment de Défense Nationale (CD ou SD), ou autre (OTAN,UE, etc.)
L’accès de façon majoritaire à des systèmes d’information hébergeant des données réglementées, notamment les informations DR ou DRSF (Diffusion Restreinte / Spécial France)
Chaque poste fera l’objet d’un examen de son éligibilité par le responsable hiérarchique au regard des dispositions du présent article.
Salariés éligibles
Sous réserve de l’éligibilité du poste de travail, sont éligibles les salariés :
Qui ne sont pas en préavis ;
En contrat à durée indéterminée (CDI) ;
Ayant au moins un an d’ancienneté ;
A temps plein ;
A temps partiel supérieur ou égal à 80% ;
Qui sont équipés d’un ordinateur portable professionnel ou à défaut sous réserve de la disponibilité de matériel.
En tout état de cause, les salariés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance.
Un réexamen des critères d’éligibilité sera nécessaire en cas notamment, de changement de poste ou de site.
Organisation du télétravail
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié, déclaré auprès des Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie du salarié.
Fréquence du télétravail
Sur la base d’un calendrier préalablement établi d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie, la durée hebdomadaire du télétravail devra être arrêtée entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Celle-ci sera de :
Deux jours maximum par semaine pour un salarié à temps plein, pouvant être remplacés :
Soit par un jour et demi maximum par semaine
Soit par deux demi-journées maximum par semaine
Un jour maximum par semaine pour un salarié à temps partiel, pouvant être remplacé par une demie journée maximum par semaine.
A son initiative, (ou à celle de sa hiérarchie en cas d’urgence professionnelle justifiée) le salarié pourra renoncer à sa journée de télétravail et exercer son activité sans délai de prévenance dans l’entreprise, et sans report possible sur une autre semaine. Un report dans la semaine est possible avec accord de la hiérarchie) dans les mêmes conditions, délai de prévenance et formalisme qu’une demande de congés formalisée dans l’entreprise.
Un salarié à temps partiel basculant à temps plein ne pourra pas remplacer son (ou ses) précédent(s) jour(s) de suspension de contrat de travail par du télétravail avant un délai de 12 mois.
Période d’adaptation et de réversibilité
Période d’adaptation
L’objectif de la période d’adaptation est de s’assurer que le télétravail est un mode d’organisation compatible avec l’activité professionnelle du salarié et de son service.
Il sera prévu une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chaque partie est libre de mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
La période d’adaptation intervient à compter de la mise en œuvre du télétravail. Elle n’est pas renouvelée en cas de reconduction du télétravail. Les salariés ayant bénéficié d’au moins deux mois de télétravail durant la crise COVID-19 et préalablement à la signature du présent accord ne sont pas concernés par cette période d’adaptation qui est dès lors réputée accomplie.
Période de réversibilité
Après la période d’adaptation, l’entreprise (suivant l’appréciation de la hiérarchie) et le salarié pourront, d’un commun accord, mettre fin au télétravail.
La partie à l’initiative formulera sa demande par écrit. Un délai de prévenance d’un mois s’appliquera, et qui pourra être réduit si besoin d’un commun accord entre les parties.
Suspension et arrêt anticipé du télétravail
Suspension du télétravail
En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu temporairement sur demande de la hiérarchie ou du salarié, qui préviendra le plus rapidement possible le salarié ou sa hiérarchie à compter de la connaissance de l’évènement. Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique, des équipements d’accès distant (box internet par exemple) ou de projets spécifiques.
En cas de difficulté ou d’empêchement, le salarié pourra demander à suspendre temporairement le télétravail.
La suspension du télétravail n’entraine pas le report des jours non réalisés en situation de télétravail.
Arrêt anticipé du télétravail
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail (respect des horaires et des plages horaires, lieu du télétravail, insuffisance professionnelle, consignes de sécurité informatique, etc.) CILAS se réserve le droit de mettre fin à la situation du télétravail, après un entretien préalable avec le salarié et la hiérarchie, et dans le respect des procédures disciplinaires légales.
Durée du travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la durée du travail.
Par conséquent, le télétravailleur doit respecter les règles légales applicables en matière de durées maximales de travail et en matière de repos, notamment un repos quotidien égal à 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire égal à 35 heures consécutives. Une vigilance particulière de la hiérarchie doit être exercée à ce sujet. Le télétravailleur doit se conformer aux règles régissant la durée et l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise, sur son site de rattachement, liées à son statut et conformes aux accords d’entreprise CILAS en vigueur.
Comme toute journée travaillée, le télétravailleur doit déclarer sa journée de télétravail selon les modalités applicables dans l’entreprise. Les règles relatives à la durée et horaires du travail restent inchangés par rapport à celles en vigueur dans l’entreprise et au contrat de travail du salarié concerné.
Il est précisé que les salariés en régime horaire ne sont pas autorisés à réaliser des heures supplémentaires pendant les périodes de télétravail.
Le salarié devra être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
La hiérarchie pourra contacter le télétravailleur durant les plages horaires habituelles d’ouverture définies dans l’entreprise et elle tiendra compte de la durée contractuelle du temps de travail du salarié concerné.
Maladie
Il est rappelé qu’un salarié bénéficiant d’un arrêt maladie (justifié par un certificat médical établi par un médecin) ne peut pas télétravailler.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire (ne donnant pas lieu à rémunération), destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
CILAS définit chaque année les modalités associées à cette journée de solidarité.
Il est précisé toutefois que cette journée de solidarité ne pourra en aucun cas être effectuée en télétravail.
Suivi du télétravail
Un bilan du télétravail sera réalisé chaque année entre le salarié et la hiérarchie lors de l’entretien annuel d’évaluation afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment quant aux conditions d’exercice de l’activité et de la charge de travail.
Ce bilan sera retranscrit sur le formulaire dédié en Annexe 4 et annexé à l’entretien individuel.
Equipements de travail et protection des informations
Equipements de travail
La société mettra à disposition de chaque télétravailleur (et dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé), conformément aux règles de dotation en vigueur de l’entreprise :
Un équipement de type ordinateur portable ou tablette professionnelle disposant d’un dispositif permettant une connexion à distance sécurisée
Un câble antivol
L’entreprise définira le matériel mis à disposition des télétravailleurs. Les salariés ne peuvent exiger des équipements individuels supplémentaires tels qu’un écran supplémentaire, souris déportée, etc.
S’agissant des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé et dont la situation (en lien avec son handicap) nécessite un équipement particulier, une étude préalable des matériels nécessaires sera réalisée en vue de mettre en place, si les conditions sont adaptées et dans la mesure du possible le télétravail.
Le matériel mis à disposition par l’entreprise est à usage exclusivement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Par conséquent, le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail sur simple demande de l’entreprise et notamment en cas d’arrêt du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra contacter le « Front Office SIC » de l’entreprise. Toute intervention physique sur les équipements de travail se fera sur le lieu de travail. Aucune « prise en main à distance » n’est possible. « L’équipe SIC » n’interviendra pas pour des problèmes liés aux équipements d’accès Internet (notamment la box internet) et personnels du télétravailleur.
Protection des informations et systèmes informatiques de l’entreprise
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la Charte d’usage et de sécurité des systèmes d’information de CILAS.
En outre, le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de CILAS en matière d’obligation de secret et de confidentialité. Il doit notamment préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.
Il est rappelé que le télétravailleur doit s’abstenir de consulter des informations professionnelles en présence d’un tiers dès lors qu’elles sont sensibles et/ou confidentielles.
L’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne : la session doit être systématiquement verrouillée par un mot de passe en cas d’absence (y compris de courte durée). Il est rappelé que les mots de passe permettant de déverrouiller le poste de travail ne doivent pas être confiés à un tiers ni notés à proximité du poste de travail.
Conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, le télétravailleur s’engage à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel. Cette règle est également valable pour le transfert d’information entre les messageries professionnelles et personnelles.
Le télétravailleur doit respecter strictement la réglementation en matière de protection de l’information réglementée dans le cadre de son activité et notamment :
En veillant à ne pas rendre accessibles ces informations à des tiers non autorisés ;
Lors de ses communications (téléphoniques, web conférences, etc.) dès lors que les moyens utilisés ne sont pas qualifiés pour cela.
Le télétravailleur doit notamment :
Charger sur son poste de travail les informations et données nécessaires lors du télétravail directement depuis le réseau interne de la société. La Clé USB professionnelle ne doit pas être utilisée pour ce type d’usage et servir d’emplacement de stockage ou de sauvegarde ;
L’ordinateur (ou tablette) ne doit pas être laissée dans un véhicule sans surveillance. Comme sur le lieu d’affectation, lorsqu’il n’est pas utilisé, l’équipement doit être stocké en lieu sûr (rangement dans un tiroir ou armoire fermée à clé, câble antivol, etc.) ;
Garantir le caractère strictement personnel et confidentiel de ses codes d’accès (mot de passe, code PIN, etc.) ;
Sécuriser son accès wifi personnel par la mise en place d’un mot de passe fort ;
Chiffrer les informations sensibles lors de leur stockage et transmission avec un moyen qualifié pour cela ;
Rester vigilant en cas de détention de informations ou supports sensibles (papier ou numérique) à son domicile déclaré pour le télétravail. Ne pas utiliser une imprimante personnelle. Toutes les impressions nécessaires à l’exercice de l’activité ne pourront être effectuées qu’au sein de l’entreprise ;
L’utilisation de tout ordinateur portable ou périphérique personnel (tels qu’une clé USB ou un scanner), à l’exception de son média de connexion (modem ADSL/fibre) est proscrite.
Le télétravailleur doit aviser immédiatement le Responsable de la Sécurité des Systèmes d’Information (RSSI) et l’Officier de Sécurité de CILAS, suivant les modalités en vigueur, en cas de détérioration, vol, perte, des équipements ou informations de l’entreprise.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. En effet, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à la protection des informations et des systèmes informatiques, CILAS se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’engager d’éventuelles procédures disciplinaires.
Formalités de passage en télétravail
Il est précisé que, à la date de signature du présent accord, la crise sanitaire COVID-19 perdure et que le télétravail doit être privilégié dans la mesure du possible, et s’inscrit dans une organisation exceptionnelle. Les formalités exposées ci-après ne pourront donc s’appliquer qu’à l’issue de la crise sanitaire ou lorsque le télétravail ne sera plus privilégié par le Gouvernement ou l’entreprise pour se prémunir notamment du risque COVID. Dans l’attente d’une information de l’entreprise auprès du personnel, le télétravail s’inscrit en organisation exceptionnelle, telle que définie à l’article 10.
L’actualité s’inscrit cependant vers un assouplissement progressif du télétravail, en période de crise sanitaire.
Compte tenu des congés d’été et si la situation sanitaire y est favorable, le « télétravail régulier » pourrait débuter à compter du 1er septembre 2021. Les salariés seront alors invités à se manifester pour demander à bénéficier du « télétravail régulier ». Seules les demandes émises après cette invitation à se manifester seront prises en compte.
Télétravail régulier
Procédure de candidature
La mise en place du télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat.
La demande de passage en télétravail est à l’initiative du salarié et doit être écrite. Elle est adressée au responsable hiérarchique qui l’examine et la transmet au Responsable des Ressources Humaines ainsi qu’au responsable du Service Informatique. La décision sera formalisée dans un délai de trois mois maximum à compter de la demande du salarié. L’absence de réponse vaut acceptation à condition que le formalisme préalable ait été correctement réalisé.
Un formulaire de demande de passage en télétravail régulier est disponible en Annexe 2, et des « règles d’or » du télétravail sont disponibles en Annexe 5 du présent accord.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera rédigé.
En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.
Formalisme
Un avenant au contrat de travail devra formaliser le télétravail.
Il sera conclu pour une durée indéterminée (ou pour une durée inférieure pour des raisons médicales (lié au handicap, femme enceinte, etc. et préalablement validées par le médecin du travail).
Changement de poste
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc et la procédure de candidature au télétravail doit être renouvelée.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel respecte les fréquences définies à l’article 6.2. et il est limité à 4 jours maximum dans le mois et à 12 jours maximum dans l’année. La demande pourra être réalisée via le formulaire en Annexe 3 moyennant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
Le télétravail occasionnel ne peut être programmé sur plus d’un mois dans l’année.
Clause de réversibilité
Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
De même, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail pour l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.
Environnement du télétravail
Archivage
Afin de conserver le patrimoine de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail s’engage à sauvegarder régulièrement ses données sur le réseau informatique de l’entreprise et à conserver uniquement le strict nécessaire au télétravail sur le disque dur du PC portable.
Conformité
Le salarié en situation de télétravail devra prévoir à son domicile un espace propice au travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise. Des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile sont indiquées en Annexe 1 du présent accord.
Le salarié devra déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier de la souscription d’une assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité salariée (en télétravail). Cette assurance devra être souscrite préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Le salarié devra remettre au Département RH une attestation d’assurance chaque année.
Par ailleurs, le lieu de travail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Ainsi, préalablement à la signature de l’avenant, le salarié devra remettre à l’employeur une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail.
Enfin, le télétravailleur devra disposer et justifier lors de sa demande de télétravail qu’une ligne Internet haut débit est opérationnelle à son domicile. Si tel n’est pas le cas, le télétravail ne pourra être autorisé.
Les connexions 3G/4G ne sont pas considérées comme des lignes Internet haut débit.
Si l’accès Internet du lieu de télétravail est temporairement inaccessible ou fortement perturbé, le télétravailleur doit en avertir immédiatement son responsable hiérarchique. Cela peut justifier un retour immédiat dans l’entreprise ou la mise en congé éventuelle du salarié, à établir en liaison avec son responsable hiérarchique.
Une connexion directe à la box Internet par un câble Ethernet est à privilégier par rapport au wifi pour des raisons de sécurité, de débit et de stabilité de la liaison. Les équipements personnels du télétravailleur (ordinateurs, smartphones, téléviseurs connectés ou non, consoles de jeux, etc.) ne doivent pas être négligés et ne sont pas prioritaires durant la phase de télétravail. La mutualisation de l’accès peut entraîner une baisse de débit et une perte de la stabilité de connexion du télétravailleur, en particulier pour participer à des visioconférences.
Frais
L’entreprise prendra aussi en charge les frais inhérents au télétravail sous la forme d’une indemnité forfaitaire calculée sur la base de 10 € brut par mois. Cette indemnité n’est accordée que pour les télétravailleurs réguliers, et ayant respecté leur engagement de télétravail régulier.
L’indemnité sera versée annuellement et au plus tard en mars de l’année suivante, au prorata des mois en télétravail.
Les télétravailleurs ne peuvent pas bénéficier du restaurant d’entreprise et ne peuvent pas réclamer de compensation financière. Par équité, les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurant pour compenser l’absence de restaurant d’entreprise sur leur lieu de travail habituel ne peuvent pas bénéficier de titres restaurant lorsqu’ils sont en télétravail et ne peuvent pas réclamer de compensation financière.
Il est convenu avec les Organisations Syndicales, d’étudier en 2022, la possibilité ou non d’une prise en charge partielle par l’entreprise de certains frais liés au télétravail par le salarié (tel que mobilier de bureau, chaise, écran supplémentaires, etc). En cas d’acceptation, les modalités seront alors définies par un avenant au présent accord.
Santé et sécurité
Les règles internes, légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité au travail applicables dans l’entreprise sont applicables dans le cadre du télétravail. CILAS et le télétravailleur s’engagent mutuellement à les respecter.
En cas d’absence (maladie, congé, etc.), le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans son établissement de rattachement.
Par ailleurs le télétravailleur doit informer l’entreprise de tout accident survenu au domicile ou à l’occasion de son activité professionnelle afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale.
Le télétravailleur atteste sur l’honneur que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles que celles applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion.
Il est rappelé que les dispositions de ce droit à la déconnexion sont détaillées dans l’article 3 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail, du 19 décembre 2019.
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans le cas d’une pandémie (tel que celle de la COVID 19), d’intempéries majeures, de grève nationale dans les transports en communs publics, de pollution, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions exceptionnelles.
En raison du caractère exceptionnel de ce type de télétravail, la Direction pourra imposer le recours à celui-ci, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de travail ni comme du télétravail régulier.
Le télétravail exceptionnel devra être préalablement décidé par le responsable hiérarchique qui informera directement les salariés concernés. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la période de télétravail exceptionnel.
Il est rappelé que la nature des activités de Cilas (Défense) et les impératifs de protection de son patrimoine ne permettent pas aux salariés d’accéder à l'ensemble des informations et aux outils à distance.
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, afin de maintenir le lien social et professionnel au sein du collectif de travail, il est préconisé que le personnel en télétravail (à l’exception du personnel dit
« vulnérable pour des raisons de santé ») soit présent sur site à raison d’au moins un jour par semaine, la durée étant établie en concertation avec son manager au regard de son activité.
Les managers, qui seraient en télétravail, doivent assurer la coordination de leurs collaborateurs ainsi que le lien social et professionnel entre les salariés sur site et ceux travaillant à distance, ils seront donc présents la majeure partie du temps sur site, selon des modalités à définir avec leur responsable hiérarchique.
A l’issue de ces circonstances exceptionnelles, après demande de la hiérarchie les salariés concernés auront l’obligation de restituer sous 8 jours calendaires le matériel mis à disposition par l’entreprise en faveur du télétravail. Les salariés qui le souhaitent (et sous réserves des dispositions prévues dans le présent accord) pourront établir une demande de télétravail régulier.
Dispositions finales
Entrée en vigueur – durée – dénonciation – révision
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature et il est conclu pour une durée de cinq ans.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu’il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Clause de rendez-vous
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et donnera lieu aux formalités légales de dépôt et de publicité.
Fait à Orléans, le
Le Président - directeur général
Délégué Syndical CFDT
Délégué Syndical CGT
Délégué Syndical CFE-CGC
Annexe 1 : Ergonomie
Zone de de travail dédiée
Avoir un espace dédié, si possible une pièce calme, isolée et qui dispose de lumière naturelle. Si ce n’est pas possible vous devez prendre le temps, chaque matin (de journée de télétravail), de transformer votre lieur de vie en un espace professionnel.
Dans la mesure du possible, vous devez vous rapprocher de l’aménagement et de la posture suivants :
Changez régulièrement de posture. Vous pouvez également de temps en temps travailler debout si vous disposez d’un meuble haut. N’hésitez pas à vous lever et marcher lors des conversations téléphoniques.
Rajouter une lampe d’appoint si l’éclairage n’est pas suffisant. A l’inverse, en cas d’éblouissement, fermer les stores et/ou tirer les rideaux de votre domicile.
Installation du matériel
Privilégier un plan de travail droit de type bureau (ou à défaut table de cuisine) et proscrire la table basse. L’espace sous le plan de travail utilisé doit être dégagé pour permettre de positionner les membres inférieurs avec confort.
La hauteur d’assise de la chaise doit permettre de positionner les avant-bras dans le prolongement du plan de travail. A défaut vous pouvez placer un coussin derrière votre dos mais aussi sous vos cuisses pour réduire les compressions et l’inconfort. Privilégier une assise avec dossier plutôt que les tabourets qui ne permettront pas de maintien au niveau du dos.
L’écran doit être positionné à hauteur des yeux et perpendiculairement à la fenêtre. Attention, si vous portez des verres progressifs, l’écran devra être placé en dessous du niveau du regard. Pour l’utilisation d’un ordinateur portable, prévoir à minima un clavier et une souris déportés afin de pouvoir reculer l’écran à la bonne distance et de le surélever (à l’aide d’un classeur par exemple ou de livres)
Placer le clavier à 10-15 cm du bord du bureau.
Si vos pieds ne touchent pas le sol lorsque vous êtes assis, utiliser une caisse ou un carton rigide comme repose-pieds.
Annexe 2 : Formulaire télétravail régulier
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
Je soussigné(e),
Nom du salarié :
Prénom du salarié :
Occupant le poste :
Souhaite bénéficier d’un passage en télétravail régulier,
Date d’effet souhaitée : .. / .. / ….
Adresse du domicile (lieu de télétravail) :
Je
dispose
ne dispose pas1
du matériel professionnel CILAS nécessaire au télétravail.
J’ai bien noté que l’absence de matériel disponible dans l’entreprise peut, pour des contraintes budgétaires, engendrer le report voire le refus de ma demande de télétravail.
Afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale, j’atteste sur l’honneur (concernant mon lieu de télétravail) :
disposer (ou être en mesure de créer) un espace dédié au calme et garantissant une posture ergonomique ;
disposer d’un accès internet personnel haut débit ;
disposer d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;
la présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ;
l’absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.) ;
la protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisé sous réserve de leur bon état général et qu’elles soient dotées de prises de terre)
Je souhaite être en télétravail idéalement :
Le lundi A la journée Le Matin L’après midi
Le mardi A la journée Le Matin L’après midi
Le mercredi A la journée Le Matin L’après midi
Le jeudi A la journée Le Matin L’après midi
Le vendredi A la journée Le Matin L’après midi
J’atteste que mon poste est compatible à effectuer régulièrement une partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux d’entreprise (hors traitement des courriers électroniques), telles que :
……………………
……………………
……………………
……………………
J’atteste que j’ai une expérience suffisante sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise, favorisant mon travail à distance.
J’atteste que je suis capable de travailler en toute autonomie, d’organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, de travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables et à me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise.
Je m’engage à respecter toutes les dispositions de l’Accord CILAS relatif au télétravail.
Observations éventuelles :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
A …….
Le : ……
Signature du salarié :
Demande remise au Responsable hiérarchique2 le : .. / .. / ….
Nom & prénom du responsable hiérarchique :
Tenant compte de la nature du poste de travail du collaborateur, des ressources/outils/supports nécessaires aux activités du télétravail, l’autonomie dans l’exécution du travail, du fonctionnement de l’équipe en assurant le bon fonctionnement des salariés en télétravail.
Observations éventuelles :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Demande acceptée
Demande reportée dans les conditions et pour les raisons suivantes :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Demande refusée pour les raisons suivantes :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
A …….
Le : ……
Visa du Responsable hiérarchique :
Demande remise au Responsable des Ressources Humaines le : .. / .. / ….
A …….
Le : ……
Visa :
Annexe 3 : Formulaire télétravail occasionnel
Formulaire de demande de passage en télétravail occasionnel
Je soussigné(e),
Nom du salarié :
Prénom du salarié :
Occupant le poste :
Souhaite bénéficier d’un passage en télétravail occasionnel,
Adresse du domicile (lieu de télétravail) :
Je
dispose
ne dispose pas3
du matériel professionnel CILAS nécessaire au télétravail.
J’ai bien noté que l’absence de matériel disponible dans l’entreprise peut, pour des contraintes budgétaires, engendrer le report voire le refus de ma demande de télétravail.
Afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale, j’atteste sur l’honneur (concernant mon lieu de télétravail) :
disposer (ou être en mesure de créer) un espace dédié au calme et garantissant une posture ergonomique ;
disposer d’un accès internet personnel haut débit ;
disposer d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;
la présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ;
l’absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.) ;
la protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisé sous réserve de leur bon état général et qu’elles soient dotées de prises de terre)
Je souhaite être en télétravail idéalement :
Le lundi (préciser le ou les dates)
Le mardi (préciser le ou les dates)
Le mercredi (préciser le ou les dates)
Le jeudi (préciser le ou les dates)
Le vendredi (préciser le ou les dates)
J’atteste que mon poste est compatible à effectuer occasionnellement une partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux d’entreprise (hors traitement des courriers électroniques), et ma demande se justifie par la réalisation des tâches suivantes :
……………………
……………………
……………………
J’atteste que j’ai une expérience suffisante sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise, favorisant mon travail à distance.
J’atteste que je suis capable de travailler en toute autonomie, d’organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, de travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables et à me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise.
Je m’engage à respecter toutes les dispositions de l’Accord CILAS relatif au télétravail.
A …….
Le : ……
Signature du salarié :
Demande remise au Responsable hiérarchique4 le : .. / .. / ….
Nom & prénom du responsable hiérarchique :
Demande acceptée (sous réserve de disponibilité du matériel)
Demande refusée pour les raisons suivantes :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
A …….
Le : ……
Visa du Responsable hiérarchique :
Annexe 4: Bilan annuel du télétravail
A compléter entre le salarié bénéficiaire du télétravailleur et son manager au cours de l’entretien annuel et à annexer avec ce dernier.
Commentaires éventuels du salarié:
Date et signature du salarié:
Commentaires éventuels du responsable hiérarchique:
Date et signature du responsable hiérarchique:
Annexe 5 : Règles d’or du télétravail
Le travail à distance a été accéléré par le contexte COVID-19 mais c’est une opportunité pour nous de changer nos méthodes de travail, et la façon dont nous travaillons ensemble :
en préservant le lien social en rendant les connexions réelles ;
en améliorant notre engagement collectif ;
en créant des rituels adaptés.
Le travail à distance se met en œuvre avec un certain nombre de limites, de contraintes et d’obligations.
Le Manager prend l’initiative d’organiser le travail à distance au sein de l’équipe, en collaboration avec son équipe et tous les membres qui la composent. Toutes les démarches se font sur la base du volontariat. Les éléments de la mission contractuelle du collaborateur restent inchangés durant le travail à distance.
L’appréciation de l’éligibilité au travail à distance doit se faire en prenant en compte notamment la nature des activités, l’autonomie et la capacité des personnes, l’organisation, etc.
Au sein du service, une attention particulière doit être portée sur les points suivants:
toutes les personnes du service ne doivent pas être dans une configuration de travail à distance en même temps ;
une distribution efficace et par rotation des jours de travail à distance sera organisée si besoin par le manager ;
des temps de présence commune sur site devront être préservés afin de favoriser les activités collectives ;
les personnes en travail à distance doivent être joignables comme elles le sont habituellement lors de leur activité sur site ;
les objectifs et les livrables attendus doivent être préalablement définis et agréés avec le manager ;
les horaires de travail à distance, doivent rester cohérents avec ceux des activités opérationnelles ;
il appartient au personnel en travail à distance de garantir la confidentialité et la sécurité des données de Cilas dans le respect des conditions établies par l’entreprise ;
le personnel en travail à distance, doit s’assurer de la sécurité de l’environnement de son poste de travail en distanciel.
| PDCA | Manager = décideur | Equipe = engagée dans un but commun | Salarié = contributeur engagé |
|---|---|---|---|
| Plan | Organise l’hybridation entre travail à distance et travail sur site, de manière collaborative avec l’équipe. Evalue l’éligibilité au travail à distance, en prenant en compte la nature des activités et l’autonomie du salarié. S’assure que le travail à distance peut être réalisé dans de bonnes conditions. |
Co-définir l’organisation hybride du travail à distance et sur site de l’équipe. Développer une collaboration efficace. Co-définir l’éligibilité ou non des activités et livrables associés au travail à distance. |
Comprendre et appliquer les règles du travail à distance. Se créer et s’assurer des frontières entre l’activité professionnelle et l’activité personnelle; échanger et convenir des modalités avec ses collègues (droit à la déconnexion). |
| Do | Maintenir les interactions continues et régulières avec les membres de l’équipe. Maintenir l’esprit d’équipe au travers de routines (que si besoin le manager doit créer ou adapter) |
Partager les progrès avec toute l’équipe et si possible en partageant des synthèses pour maximiser le partage d’informations en collectif. Ré-inventer des moments de connexion sociale à distance. |
Expérimenter les routines et rituels avec l’équipe et le manager. Echanger avec l’équipe et le manager et prendre du temps pour maintenir le lien social. |
| Check | Piloter les rituels de connexion pour se focaliser sur les livrables clés et s’assurer de l’alignement entre tous les membres de l’équipe. S’assurer régulièrement des choix et de l’efficacité d’organisation et de priorisation d’activités. |
Une équipe doit se soutenir, même à distance. Formaliser des retours d’expérience pour s’assurer de l’efficacité des choix d’organisation (activité professionnelle et dimension sociale). |
Etre responsable de ses livrables et communiquer sur ses réalisations. Rester « visible » malgré la distance. Demander de l’aide en cas de besoin. |
| Act | En tant que manager, il vous appartient de tirer des enseignements de votre propre travail à distance et celui de votre équipe, d’en tirer les enseignements et d’en améliorer continuellement l’organisation. | Echanger continuellement sur l’organisation pour favoriser l’efficacité du travail à distance qui est un véritable changement culturel. | Apprendre en permanence sur son organisation personnelle. Adapter ses compétences au travail à distance. |
Le manager devra s’assurer avant de valider la demande de télétravail que l’entreprise est en mesure de fournir le matériel demandé.↩
Le manager doit s’assurer avant de valider la demande de télétravail que l’entreprise est en mesure de fournir le matériel demandé↩
Le manager devra s’assurer avant de valider la demande de télétravail que l’entreprise est en mesure de fournir le matériel demandé.↩
Le manager doit s’assurer avant de valider la demande de télétravail que l’entreprise est en mesure de fournir le matériel demandé↩
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