LINDT FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société LINDT & SPRÜNGLI SAS, représentée par XX, en sa qualité de Directeur Industriel et représentant, pour la Direction, l’ensemble des établissements de Lindt & Sprüngli France

Ci-après Lindt France

D’une part

Et les organisations syndicales dûment mandatées à cet effet :

C.G.T. représentée par XX, Délégué Syndical

F.O. représentée par XX, Déléguée Syndicale

C.F.E.-C.G.C. représenté par XX, Délégué Syndical

D’autre part

Préambule

Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de Lindt France et les Organisations Syndicales signataires du présent accord. Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des différentes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle.

Faisant suite à notre accord 2018 concernant la Négociation Annuelle sur la Rémunération, le Temps de Travail, et le Partage de la Valeur Ajoutée, l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, les parties signataires ont convenu, au constat des différents éléments remis, qu’il n’existait pas dans notre entreprise de disparité de salaire entre les femmes et les hommes qui nécessiteraient des mesures de traitement des écarts de rémunérations.

Toutefois, les parties souhaitent définir dans le cadre du présent accord les objectifs et mesures principales qui permettent d’atteindre l’égalité professionnelle et d’augmenter l’employabilité et la qualification des femmes par des axes de formation et d’encourager l’accès des femmes aux emplois aujourd’hui majoritairement tenus par des hommes.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

La Société réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s en raison de leur sexe.

Ainsi, au regard des données des Bilans Sociaux et du Rapport de Situation Comparée sur l’égalité femmes / hommes mis à disposition dans la BDES, et constatées par les parties, celles-ci ont retenu les domaines d’action principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectifs de progression et des indicateurs de suivi.

Les 4 domaines suivants ont été déterminés comme prioritaires :

1. Rémunération effective : assurer dans le temps l’égalité de traitement et des rémunérations femmes / hommes.

2. Embauche : favoriser la mixité, notamment au sein des départements où la représentation féminine est la plus faible.

3. Formation : favoriser l’accès à la formation, particulièrement des femmes, notamment les moins qualifiées.

4. Promotion professionnelle : favoriser l’accès des femmes à des niveaux de qualification supérieurs.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de LINDT & SPRÜNGLI SAS, toutes catégories et établissements confondus en France.

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTION

REMUNERATION EFFECTIVE

3.1.1 Objectif

Bien qu’il n’existe pas dans notre entreprise de disparité de salaire entre les femmes et les hommes qui nécessite des mesures de traitement des écarts de rémunérations, l’entreprise se doit de pérenniser, dans le temps, cette situation. Pour cela, l’entreprise s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes, pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle.

3.1.2 Actions

S’il s’avérait constaté un écart notoire quant à la rémunération des femmes et des hommes à l’embauche, pour un même poste métier, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle, la Direction s’engage à l’analyser et à fournir les éléments nécessaires aux organisations syndicales. Elle s’engage à corriger cet écart constaté et non justifié dans l’année.

3.1.3 Indicateurs

• Nombre de cas d’écart notoire constatés et analysés ; nombre de cas corrigés.

• Rapport de Situation Comparée.

• Documents de travail pour la préparation des négociations annuelles et l’égalité

professionnelle F/H.

EMBAUCHE

La diversité des recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

3.2.1 Objectif :

Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’emploi sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout autre critère lié en particulier au sexe, patronyme, au lieu de naissance ou de résidence est à exclure.

3.2.2 Actions :

L’entreprise s’engage à réaliser une Charte de Bonne Conduite en interne et avec ses prestataires externes. Cette charte reprendra notamment la volonté de l’entreprise de faire progresser la mixité des métiers. Les équipes RH et les prestataires externes seront signataires de cette charte.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :

• les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante,

• les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,

• les équipes RH et les managers en charge de conduire les entretiens de recrutement seront sensibilisés à la mixité des emplois et aux risques de discrimination.

L’entreprise veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes de non-discrimination et de mixité des emplois.

De plus, dans les emplois à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées.

3.2.3 Indicateurs :

• Réalisation de la Charte de Bonne Conduite.

• Nombre d’offres d’emplois analysées et validées.

• Nombre de managers sensibilisés aux risques de discrimination.

• Pourcentage d’embauches en CDI par sexe par collège par rapport à la population totale

femmes et hommes du collège.

FORMATION

3.3.1 Objectif :

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise vise le même taux de participation aux actions de formation pour les femmes et les hommes, selon la répartition par sexe de l’effectif.

3.3.2 Actions :

Pour réaliser cet objectif, 3 types d’actions seront mises en place avec un impact :

• A court terme : l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de formation chaque année en veillant à la mixité par le respect de la proportionnalité entre heures de formation F/H et représentativité F/H dans chaque département.

• A moyen terme : l’organisation de formations techniques métiers qualifiantes ou pas, prioritairement pour la Production. Ces formations pourront être proposées au cours des entretiens professionnels par les managers ou sollicitées par le Collaborateur.

• A long terme : la communication et l’incitation à enclencher une démarche de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) pour les moins formés.

3.3.3 Indicateurs :

Les indicateurs retenus afin d’évaluer l’efficacité de ces actions sont :

• Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation en cohérence avec la représentativité Femmes/Hommes par département et par collège.

• Suivi du pourcentage d’heures de formation des femmes et des hommes en cohérence avec la représentativité Femmes/Hommes par département et par collège.

• Evolution de la proportion des femmes employés/ouvriers formées.

3.3.4 Rémunération des salariés pendant la formation :

La rémunération des salariés pendant les formations inscrites au plan de formation sera maintenue conformément à l’article L.6321-2 du code du travail, en correspondance avec le rythme de travail prévu par le planning de l’atelier ou du service pour la personne concernée, excepté pour les paniers repas non soumis, qui doivent être exclus, conformément aux obligations URSSAF.

Les formations basées sur le volontariat, non inscrites au plan de formation, étant toutes spécifiques, la rémunération des salariés formés sera calculée selon les règles établies par la Convention Collective Nationale, ainsi qu’en accord avec le Collaborateur.

3.4 PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.4.1 Objectif :

Le principe d’égalité des chances implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités de promotion. L’entreprise rappelle son engagement pour faciliter l’accès des femmes à des niveaux de qualification supérieurs.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quels que soient leur sexe et leurs origines ou tout autre critère discriminatoire.

3.4.2 Actions :

Les évolutions professionnelles (changement de profil, niveau, échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau supérieur de responsabilité…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte du sexe, des origines ou tout autre critère discriminatoire.

Particulièrement pour les femmes, les entretiens annuels doivent permettre aux managers de réaliser un bilan objectif des compétences et ainsi d’identifier des opportunités d’évolution et des plans d’accompagnement pour les parcours professionnels compatibles avec leur équilibre personnel.

3.4.3 Indicateur :

• Nombre de femmes évoluant par niveau, par échelon et par statut, emploi par rapport à une population totale.

ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les actions définies dans cet accord seront suivies par l’intermédiaire du Rapport de Situation Comparée réalisé et présenté au CCE/futur CSEC chaque année et remis aux Délégués Syndicaux, ainsi que les indicateurs spécifiques déterminés pour chacune des actions, ou tout indicateur supplémentaire que toutes les parties trouveraient pertinent.

ARTICLE 5 : entrée en vigueur, DUREE ET PERIODICITE DE LA NEGOCIATION PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le présent accord prendra effet dès le dépôt et fera l’objet d’une information aux CE/futurs CSE et au CCE/futur CSEC.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter de la date de signature du présent accord. A l’expiration du terme ainsi défini, le présent accord cessera de plein droit et en totalité d’être applicable.

Conformément aux articles L.2242-10 et suivants du Code du travail, les parties conviennent que la périodicité des négociations concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera de quatre ans.

ARTICLE 6 : DENONCIATION et Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7 et suivant du Code du travail.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord est par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à Oloron-Sainte-Marie, le 4 Octobre 2018

En 7 exemplaires originaux

D’une part

La Direction Générale, par délégation

Le Directeur d’Etablissement d’Oloron

Représentant les deux établissements de Lindt & Sprüngli France :

XX

D’autre part

Les Organisations Syndicales :

C.G.T. - XX

F.O. - XX

C.F.E.-C.G.C. - XX